SALVAMENTO DE VOTO DE LA MAGISTRADA GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO A LA SENTENCIA T-620 19DERECHO A LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA-Protección de los derechos fundamentales de un portador de VIH, pueden llegar a prevalecer, ante la ausencia de prueba del nexo causal entre el despido y la condición de salud (Salvamento de voto)En virtud de la condición de sujeto de especial protección constitucional que ostenta el accionante por su enfermedad y las condiciones de desprotección que se generaron a partir de su despido, se debieron garantizar en su caso, los derechos fundamentales a la salud, a la vida y al mínimo vital independientemente de que la causa de finalización del contrato de prestación de servicios suscrito con la entidad contratistaDERECHO A LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL-Se omitió analizar si entre las partes se dio un contrato realidad (Salvamento de voto)Referencia: Expediente T-7.508.513.Acción de tutela interpuesta por JLBM contra el Hospital SJM y la Secretaría de Desarrollo de Salud del Departamento Z.Magistrado Ponente:ANTONIO JOSÉ LIZARAZO OCAMPO Con el acostumbrado respeto por las providencias de la Corte Constitucional, a continuación, expongo las razones que me conducen a salvar el voto en la Sentencia T-620 de 2019, proferida por la Sala Quinta de Revisión, en sesión del 19 de diciembre de ese mismo año.En la decisión de la referencia, esta Corporación estudió la acción de tutela presentada por el señor JLBM contra el Hospital SJM y la Secretaría de Desarrollo de Salud del Departamento Z, por considerar vulnerados sus derechos fundamentales al trabajo, a la salud y a la vida digna, en razón a su despido y consecuente retiro del cargo de auxiliar de enfermería en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital demandado, lo cual condujo a su desafiliación del Sistema General de Seguridad Social en Salud, no obstante tener un diagnóstico previo de VIH y encontrarse en tratamiento médico. En la tutela presentada, el actor sostuvo que ingresó a laborar para la institución hospitalaria demandada el 1° de diciembre de 2009, mediante un “supuesto contrato de prestación de servicios”, y desde entonces ha suscrito la misma clase de contrato en múltiples ocasiones, por lo que, en su criterio, se configuró una relación laboral y no una meramente contractual con el Hospital SJM.Debido a una incapacidad dictada el 26 de agosto de 2017 por su médico tratante, en la cual se especificó que su diagnóstico fue “B24”, -código por el cual se describe al VIH-SIDA-, el actor dio a conocer a sus jefes directos su situación y los pormenores de su enfermedad, y continuó en ejercicio de sus funciones. Sin embargo, en enero de 2019 firmó contrato de prestación de servicios por 12 meses, que sólo pudo ejecutar hasta el mes siguiente, teniendo en cuenta que fue despedido ese mismo mes sin que se contara con el debido permiso del Inspector del Trabajo, dado que el Hospital fue intervenido por la Superintendencia de Salud.El Hospital SJM en mención, argumentó en el proceso, que si bien es cierto que el actor tuvo vinculación con la entidad a través de contratos de prestación de servicios sucesivos, no es cierto que se configurara un contrato realidad e, igualmente, expuso que el despido del accionante se debió a la intervención de la institución hospitalaria por la Superintendencia de Salud, proceso en el que esa entidad encontró presuntas irregularidades presentadas en los contratos suscritos entre el 1° de enero y el 4° de febrero de 2019, época para la cual fue contratado el señor JLBM. Sobre esa base, solicitó la declaratoria de improcedencia de la tutela, en la medida en que la causa del despido no fue un acto discriminatorio generado con ocasión de su enfermedad. El Juzgado Segundo Penal Municipal para Adolescentes de M., mediante sentencia del 13 de marzo de 2019, concedió el amparo solicitado por el señor JBLM y ordenó al Hospital SJM el reintegro del actor en un cargo de igual o mejores condiciones al que ejerció hasta su desvinculación y su afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Lo anterior, por cuanto: (i) el actor es un sujeto de especial protección debido a su enfermedad; (ii) el empleador tuvo conocimiento de su diagnóstico; y, (iii) si bien no hubo prueba clara sobre el nexo causal entre el despido y su estado de salud, debido a la condición de vulnerabilidad en que se encuentra, consideró necesario proteger sus derechos fundamentales a la salud y a la vida.Esta decisión, sin embargo, fue revocada por el Juzgado Primero Penal del Circuito para Adolescentes con Función de Conocimiento de M., en fallo proferido el 26 de abril de 2019; providencia en la cual se negó la protección constitucional, ya que el ad quem consideró que no existió prueba sobre el conocimiento por parte de la entidad contratante de la enfermedad padecida por el actor e, igualmente, no se acreditó nexo causal entre el despido y el diagnóstico médico del señor JLBM. En sede de revisión, esta Corporación confirmó el fallo de segunda instancia, tras analizar en el caso concreto cada uno de los requisitos decantados jurisprudencialmente para conceder la estabilidad laboral reforzada y encontrar demostrado en su caso, que no se acreditó el cumplimiento de una de tales condiciones, esto es, “que sea claro que (…) [el retiro del trabajador] tiene origen en una discriminación”. En efecto, si bien la Sala Quinta de Revisión encontró acreditado que el empleador sí tuvo conocimiento de la enfermedad que padece el señor JLBM, concluyó que hubo una justificación objetiva para terminar el contrato de prestación de servicios del accionante en la que nada incidió su enfermedad, pues dicha decisión se tomó en cumplimiento de una orden dada por el agente interventor de la Superintendencia Nacional de Salud, según la cual se debían declarar terminados “los contratos existentes al momento de la Toma de Posesión de la Intervención Forzosa Administrativa para Administrar, suscritos entre el primero (1) de enero de dos mil diecinueve (2019) y el cuatro (04) de febrero de dos mil diecinueve (2019) de la ESE HSJM (….)”, entre los que se encontraba el contrato de prestación de servicios del actor. Por ende, negó las pretensiones del señor JLBM sobre el reintegro a su cargo dentro del Hospital y su afiliación al régimen contributivo, sin pronunciarse, sin embargo, sobre la posible materialización de un contrato realidad laboral y la consecuente necesidad de contar con el respectivo permiso del inspector de trabajo para su despido.Adicionalmente, descartó responsabilidad alguna de la Secretaría de Desarrollo de Salud del Departamento Z, especialmente en lo concerniente al despido del actor, pero ordenó a esta entidad que en caso de que el accionante solicitara su traslado al régimen subsidiado, se le brindara asesoría y acompañamiento en dicho trámite. En atención a lo expuesto, en mi opinión, la Sala Quinta de Revisión debió tutelar los derechos fundamentales del señor JLBM a la salud, a la vida, al trabajo, al mínimo vital y a la estabilidad laboral reforzada y, en consecuencia, ordenar su reintegro junto con la respectiva afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud en la EPS que atendió previamente su enfermedad. Lo anterior, en consideración a la jurisprudencia de esta Corporación según la cual, en algunos casos prevalece la protección de los derechos fundamentales de la parte actora cuando padece VIH SIDA, aun cuando no exista prueba del nexo causal entre el despido y la patología que padezca, en virtud de los principios de solidaridad y dignidad humana. Sumado a lo anterior, estimo que la Sala omitió analizar de fondo si existió o no una relación laboral entre las partes, tal como fue alegado por el accionante, e incurrió además en un posible desconocimiento de la jurisprudencia en vigor de esta Corporación, relacionada con la obligación que tenía el empleador del señor JLBM de contar con el permiso del Inspector de Trabajo para despedirlo, como paso a explicarlo a continuación Primer desacuerdo: la protección de los derechos fundamentales de un sujeto de especial protección por ser portador de VIH, pueden llegar a prevalecer, ante la ausencia de prueba del nexo causal entre el despido y la condición de salud. Tal y como lo expuse previamente, la Sala Quinta de Revisión no concedió la tutela, por considerar erróneamente que al no existir prueba del nexo causal entre la terminación del contrato de prestación de servicios del actor y su diagnóstico de VIH SIDA, no era procedente otorgarle el beneficio de la estabilidad laboral reforzada, sin analizar las circunstancias particulares del caso. Al respecto, es importante mencionar que esta Corporación en la Sentencia T-277 de 2017, conoció de una acción de tutela que se interpuso por el despido de un funcionario distrital, sin justa causa, sin motivación y sin tener en cuenta que era una persona portadora de VIH SIDA, en cuyo análisis se le dio prevalencia a la condición de salud del actor y a su necesidad de protección, con preferencia a la ausencia del nexo causal entre su condición y el despido. En efecto, la Corte concluyó en esa oportunidad que se violaron los derechos fundamentales a la vida, a la salud, al trabajo y al mínimo vital del actor pues, aunque no hubo discriminación ni nexo causal entre la situación de debilidad del funcionario y su desvinculación laboral, por desconocimiento por parte del empleador de la condición de persona portadora de VIH del actor ya que se trata de una información amparada por el derecho a la intimidad, era necesario en todo caso su reintegro, en consideración a los principios de solidaridad y dignidad humana y a la normativa internacional que establece el beneficio de estabilidad laboral reforzada y protección especial para las personas que padecen VIH SIDA. En concreto, dicha sentencia afirmó que, “a pesar de que no es posible conectar la condición del actor con su desvinculación, hay una desprotección de un sujeto de especial protección que se debe superar pues están en juego derechos fundamentales como la vida, la salud, el mínimo vital en dignidad, entre otros”.De este modo, en virtud de la condición de sujeto de especial protección constitucional que ostenta el señor JLBM por su enfermedad y las condiciones de desprotección que se generaron a partir de su despido, se debieron garantizar en su caso, los derechos fundamentales a la salud, a la vida y al mínimo vital independientemente de que la causa de finalización del contrato de prestación de servicios suscrito con el Hospital SJM fuera la decisión del agente interventor de la Superintendencia Nacional de Salud, en desarrollo del proceso de intervención forzosa administrativa. Lo anterior, porque no obstante la presunta objetividad de la situación, lo cierto es que en el caso del demandante, el hospital tenía conocimiento de su condición de salud y era evidente que la falta de tratamiento médico oportuno incidiría ostensiblemente en su estado clínico, que al momento de la interposición de la acción de tutela era estable. Sobre este punto, es importante resaltar que la incapacidad a través de la cual el demandante dio a conocer su diagnóstico de VIH SIDA se generó debido a una complicación médica, teniendo en cuenta el avanzado estado de su enfermedad, tal y como se reconoció en la sentencia de la cual me aparto. Esta circunstancia da cuenta de la necesidad real que tenía el actor de obtener nuevamente el tratamiento médico que venía recibiendo, circunstancia que no fue valorada en la sentencia y que trae como consecuencia la grave vulneración a los derechos fundamentales del señor JLBM.Sumado a lo anterior, estimo que esta Corporación debió considerar que aunque el agente interventor en el artículo 1° de la Resolución XX de 2019 finalizó el contrato suscrito con el demandante y con otros trabajadores, en su artículo 4° ordenó también efectuar la contratación que requiriera el Hospital una vez se hubieran librado las sumas correspondientes al pago de dichos contratos y fueran reincorporados los valores al presupuesto de la ESE para la vigencia del 2019, siempre en atención a los principios de “austeridad, racionalidad, necesidad, eficacia, transparencia”, y “de acuerdo con los fines del proceso de Intervención Forzosa Administrativa para Administrar la ESE”. El cumplimiento de esta orden no fue objeto de pronunciamiento alguno por parte de la Sala, a pesar de que permite inferir que el Hospital SJM, en acatamiento de esa decisión, debió tener en cuenta al actor en el nuevo proceso de contratación, dadas sus condiciones particulares.Segundo desacuerdo: la Sentencia de la cual me aparto omitió analizar si entre las partes existió o no una verdadera relación laboral.La Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional en el fallo del cual me aparto, no analizó integralmente la posible existencia de un contrato realidad entre el accionante y el Hospital SJM, tal como fue alegado en el escrito de tutela. Al respecto, la Sala afirmó que en el caso particular se encontró acreditado que entre las partes existió una relación contractual en virtud del contrato de prestación de servicios, sin hacer explícitas las razones por las cuales no se cumplieron los requisitos establecidos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, esto es, la prestación personal del servicio, la continua subordinación o dependencia y la contraprestación económica. En concreto, estimo que la Sala debió tener en cuenta que el accionante afirmó haber trabajado como enfermero en la UCI del Hospital SJM desde el 1° de diciembre de 2009 hasta febrero de 2019, mediante diversos contratos de prestación de servicios, por los que debía cumplir horario “de 8 a 12 horas diarias cuando tenía turnos nocturnos y diurnos” y acatar las órdenes de los jefes de enfermería; obligaciones que le permitían además devengar un salario. Sumado a lo anterior, en la respuesta dada por el agente interventor del Hospital SJM al escrito de tutela, este admitió la vinculación del accionante a la entidad, mediante diversos contratos de prestación de servicios sucesivos.La Sala no tuvo en cuenta en ese sentido, entre las pruebas aportadas, la copia de todos los contratos suscritos con el accionante, entre los años 2015 a 2018, las respectivas actas de inicio, comprobantes de nómina, la copia del certificado de idoneidad y experiencia para contratos de prestación de servicios de apoyo a la gestión asistencial, expedido el 1 de noviembre de 2017 por la gerente del Hospital SJM, en el que se destacó la actividad ejercida por el actor desde el 1 de diciembre de 2009 hasta el 30 de abril de 2012, entre otros documentos.Por lo anterior, considero que la sentencia en este punto omitió realizar un análisis completo y detallado acerca de la clase de relación que existía entre el señor JLBM y el Hospital SJM, en desconocimiento de lo dispuesto por el artículo 53 de la Carta y la jurisprudencia de esta Corporación, al no justificar de forma alguna, la razón por la cual consideró finalmente que ésta era netamente contractual.Al respecto, es importante mencionar que el artículo 53 de la Constitución regula los principios mínimos fundamentales del derecho del trabajo, dentro de los cuales se encuentra el de la primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, que opera, por ejemplo, cuando se celebra un contrato de prestación de servicios para esconder una relación laboral. Así pues, si se configura una relación de este tipo bajo la denominación de contrato de prestación de servicios, el efecto del principio mencionado se concreta en la protección del derecho al trabajo y las garantías laborales.A su vez, la jurisprudencia de la Corte Constitucional, ha estudiado casos en los cuales, algunos empleadores han “disfrazado” una relación laboral, con la celebración de un contrato de prestación de servicios.Específicamente, en la Sentencia T-392 de 2017, la Corte Constitucional estudió el caso de una mujer transgénero portadora del VIH que laboró para la Secretaría Distrital de Salud (SDS) de Bogotá a través de diversos contratos de prestación de servicios por más de 9 años y fue despedida por razones “de política de la entidad”, sin tener en cuenta su diagnóstico. La accionante alegaba la existencia de un contrato realidad con la SDS, y en dicha oportunidad, esta Corporación declaró que en efecto, entre las partes existió un verdadero contrato laboral, pues se encontraron acreditados los requisitos establecidos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo: la prestación personal del servicio, la continua subordinación o dependencia en el ejercicio de las funciones y el pago del salario. En dicha providencia, se tuvo en cuenta lo decidido en las Sentencias T-501 de 2004, T-903 de 2010 y T-723 de 2016, jurisprudencia constitucional en la que se determinó que el juez constitucional debe declarar la existencia de una relación laboral en el evento en que constate la concurrencia de los elementos del contrato de trabajo, “a partir de indicios, pues para demostrar la relación laboral oculta, resultan relevantes aquellos hechos ciertos que revelan la existencia de otros, que en principio son inciertos, y que ponen de relieve que se presenta una relación laboral”. Por lo anterior, en mi criterio, la Sala Quinta de Revisión debió analizar lo alegado por el accionante sobre la existencia de una relación laboral con el Hospital SJM y pronunciarse sobre ello, con fundamento en todas las copias de contratos, actas de inicio, comprobantes de nómina y demás certificaciones aportadas por el actor al proceso, junto con la respuesta a la tutela del hospital demandado, para establecer conforme a ese acervo probatorio y según lo dispuesto por la jurisprudencia constitucional, si se dio o no un contrato realidad.En mi criterio, no hay duda de que el actor tenía una relación laboral con el hospital demandado, no solo porque la prestación del servicio contratado debía ejercerse en forma personal únicamente en el hospital, sino también porque tenía una clara relación de subordinación con sus jefes, pues debía cumplir un horario preestablecido, con turnos determinados por el empleador, debía obedecer órdenes e instrucciones de sus superiores y atender labores propias del curso normal de las actividades del empleador, en tanto que no correspondían a funciones ocasionales o temporales de la institución médica demandada. Así, las pruebas obrantes en el proceso permitían inferir con claridad que el contrato realidad en el caso concreto correspondía a uno de naturaleza laboral.Tercer desacuerdo: la Sentencia de la cual me aparto desconoció la jurisprudencia en vigor, por cuanto no analizó en el presente caso, el hecho de que era necesario contar con el permiso del Inspector del Trabajo para despedir al actor.En la Sentencia T-620 de 2019 no se hace ningún análisis de fondo sobre la necesidad de contar con el permiso del inspector del trabajo para terminar el contrato de prestación de servicios celebrado por el señor JLBM con el Hospital SJM, incluso, si la decisión la tomó el agente interventor de la institución hospitalaria.En mi opinión, se debió contar con el permiso del inspector de trabajo al momento de finalizar el contrato del accionante, pues independientemente de que su terminación se haya dado por la intervención administrativa forzosa efectuada por la Superintendencia Nacional de Salud al Hospital SJM, el empleador debió demostrar sucintamente ante la referida autoridad cuáles eran las supuestas anomalías detectadas en la relación contractual, con el propósito de garantizar debidamente los derechos a la defensa y al debido proceso del actor, y requerir la intervención del Inspector para su despido, dada la especial protección constitucional que ostenta el demandante en razón de su enfermedad. En casos similares, la jurisprudencia constitucional ha encontrado aplicable a estas situaciones el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, según el cual una persona en situación de discapacidad “podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su condición médica, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo, por lo que, de desconocerse esta obligación, se deberá reconocer a favor del accionante sanción equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo”. Esta Corporación, en la Sentencia T-392 de 2017 previamente referida, determinó que al despedirse un trabajador con VIH SIDA sin permiso del Inspector del Trabajo, el empleador incurrió en una conducta contra a la Constitución y el referido artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues en los contratos laborales celebrados a término fijo, al igual que en los contratos de obra “o por prestación de servicios”, la efectividad de la estabilidad laboral reforzada de las personas con VIH SIDA en razón a su estado de debilidad manifiesta, se materializa en el hecho que, “al momento en que el empleador se vea inmerso en la necesidad de terminar su contrato de trabajo, deba acudir ante el Inspector de Trabajo para demostrar una causa objetiva que justifique el despido”.En ese sentido, tal como lo dispuso el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala concluyó en la sentencia que se cita, que existe para el empleador la prohibición de despedir o terminar los contratos de trabajo cuando existe una situación de debilidad manifiesta que sufra el trabajador, salvo que medie autorización de la Oficina del Trabajo. Al respecto, se explicó que:“Este requisito consiste en que el Inspector del Trabajo tiene el deber de autorizar o no el despido del trabajador. De esa manera, debe analizar si existe la justa causa alegada por el empleador o si tal decisión resolutoria obedece a la condición de debilidad manifiesta del empleado. En esa medida, el permiso no es una mera formalidad puesto que se estableció con el fin de que la autoridad verifique que cuando el empleador despide a un trabajador con discapacidad no vulnere los derechos de esa persona que cuenta con especial protección constitucional”. [OJO: Pon por favor en todo caso la cita. Gracias]Por lo anterior, en la referida providencia, sobre los trabajadores con VIH SIDA, se determinó que debido a las circunstancias de debilidad manifiesta en las que se encuentran con ocasión de su enfermedad, son acreedores a una estabilidad laboral reforzada que se concreta en la obligación que tiene el empleador de demostrar una causal de despido objetiva, que de presentarse, debe ser expuesta ante el Inspector de Trabajo para que autorice su desvinculación. En caso de que tales requisitos no se cumplan, el trabajador despedido tendrá derecho a ser reintegrado y a que se le paguen los salarios dejados de percibir, los aportes en Seguridad Social y la indemnización sancionatoria contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.Así mismo, en la Sentencia T-426 de 2017, la Corte sostuvo que, de conformidad con los principios de igualdad material, dignidad humana y solidaridad social, en materia laboral la protección constitucional ha llevado a que los empleadores, en virtud del deber de solidaridad, mantengan a los afectados en el empleo respectivo o en uno equivalente o similar que implique menos riesgo hipotético. En consecuencia, se reconoció en dicha providencia que la situación laboral de las personas portadoras de VIH SIDA está estrechamente ligada, no solo a su dignidad humana, sino a otros derechos fundamentales tales como la vida en conexidad con la salud y la seguridad social, “cuya protección puede lograrse promoviendo la continuidad de su desempeño laboral en la medida en que sus condiciones físicas lo permitan”. En ese contexto, se concluyó “que el reconocimiento de una estabilidad laboral reforzada a aquellas personas que padecen VIH SIDA impone, en principio, la obligación al empleador de mantener en el empleo o reubicar al trabajador que se encuentre en esta situación de debilidad manifiesta. Para garantizar dicha estabilidad, el empleador debe, para dar por terminado la relación laboral, (i) demostrar una causal objetiva y (ii) obtener del Ministerio de Trabajo la autorización de la desvinculación laboral del trabajador”. En conclusión, creo que la Sentencia T-620 de 2019 desconoció la jurisprudencia en vigor de esta Corporación sobre las obligaciones que tiene el empleador, derivadas de los principios de solidaridad y dignidad humana, en lo que respecta a la protección de los derechos fundamentales de trabajadores diagnosticados con VIH, especialmente en lo que tiene que ver con el despido y sus implicaciones para acceder a los servicios de salud requeridos. En ese orden de ideas, no comparto la decisión adoptada por la Sala Quinta de Revisión, por cuanto, (i) desconoció que esta Corporación, en virtud de los principios de la solidaridad y la dignidad humana, ha protegido los derechos fundamentales a la vida, a la salud, al mínimo vital y al trabajo de trabajadores portadores del VIH SIDA, aun cuando el nexo causal entre el despido y su enfermedad no se haya probado plenamente; (ii) omitió analizar si en el caso concreto se dio un contrato realidad entre las partes, al cumplirse los requisitos establecidos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, como en efecto considero que en este caso se cumplían; y (iii) no analizó la necesidad de contar con permiso del inspector del trabajo para despedir al actor, en razón a su condición de sujeto de especial protección, o la posibilidad de obtener en su favor o no, la protección derivada de la sanción consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.En estos términos quedan expuestas las razones que me llevaron a salvar el voto con respecto a las consideraciones expuestas y la decisión adoptada en la Sentencia T-620 de 2019. Fecha ut supra, GLORIA STELLA ORTIZ DELGADOMagistrada ---pies de página--- En el presente asunto, como medida de protección a la intimidad del actor, se dispondrá la supresión de los datos que permitan la identificación de este. Se precisa que en esta providencia se hará referencia al nombre actual del peticionario mediante las siglas “JLBM” y al nombre del hospital acusado con las siglas “HSJM”. Folio 122 del cuaderno
2. Folio 123 del cuaderno
2. Mediante Resolución Nro. 000000 de x de xxxxx de 2019, expedida por la Superintendencia Nacional de Salud, por medio de la cual se ordenó la posesión inmediata de los bienes, haberes y la intervención forzosa administrativa de la ESE HSJM, por el término de seis meses con la finalidad de garantizar la adecuada prestación del servicio de salud de conformidad con las normas que rigen el SGSSS y lo dispuestos en el Estatuto Orgánico del Sistema Financiero. En el análisis del caso concreto, el fallador no mencionó la sentencia que fijó los elementos que le sirvieron de parámetro para constatar la discriminación. Folio 164 del cuaderno
2. Folio 164 del cuaderno
2. Decreto 2591 de 1991: “Por el cual se reglamenta la acción de tutela consagrada en el artículo 86 de la Constitución Política.”. Así lo expone el artículo 86 de la Constitución Política de Colombia. En el presente aparte se sigue la Sentencia T-188 de 2017, actualizando su contenido con las recientes providencias que contienen problemas jurídicos similares al planteado en el caso de la referencia. Ver, entre otras, la Sentencia T-065 de 2010 de esta Corte. Dicha protección también ha sido reconocida por distintos tratados internacionales suscritos por Colombia, entre otros, por la Declaración de los Derechos del Deficiente Mental; la Declaración de los Derechos de las Personas con Limitación; la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad; la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad; el Convenio 159 de la OIT; la Declaración de las Naciones Unidas para las personas con limitación de 1983. Al respecto, puede ser verse la Sentencia T-198 de 2006 de esta Corporación. Corte Constitucional de Colombia, Sentencia C-470 de 1997. Ver, entre otras, las Sentencias T-1040 de 2001, T-351 de 2003, T-198 de 2006, T-962 de 2008, T-002 de 2011, T-225 de 2012, T-901 de 2013, SU-049 de 2017, T-442 de 2017, SU-040 de 2018 y T-041 de 2019. Así como también las demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. Incorporada a nuestra legislación mediante la Ley 762 de 2002. Artículo 1º, numeral 1º de la Ley 762 de 2002. La invalidez fue definida por el artículo 38 de la Ley 100 de 1993, así: “Estado de invalidez. Para los efectos del presente capítulo se considera inválida la persona que por cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral”. Al respecto, puede verse, entre otras, la Sentencia SU-049 de 2017 de esta Corporación. Así fue expuesto en la Sentencia T-1040 de 2001. Reiterada en las Sentencias T-256 de 2003, T-632 de 2004, T-283 de 2005, T-198 de 2006, T-518 de 2008, T-554 de 2009, T-307 de 2010, T-415 de 2011, T-225 de 2012, T-597 de 2014, T-106 de 2015, T-057 de 2016, SU-049 de 2017, T-305 de 2018 y T-041 de 2019. Corte Constitucional, Sentencias T-1040 de 2001, T-502 de 2017 y T-041 de 2019, entre otras. Al respecto, ver la Sentencia T-351 de 2003. “Corte Constitucional, Sentencia T-1040 de 2001. La Corte Constitucional en este asunto dijo que una mujer debía ser reintegrada al cargo del cual había sido desvinculada sin autorización del inspector de trabajo, porque a pesar de que no había sido calificada como inválida, tenía una disminución suficiente en su salud que la hacía acreedora de una protección especial.”. Sobre el particular, en la Sentencia C-016 de 1998, mediante la cual la Corte analizó la constitucionalidad de los artículos 46 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo, esta Corporación precisó: “[…] el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de voluntades, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato, sólo así se garantizará, de una parte la efectividad del principio de estabilidad, en cuanto “expectativa cierta y fundada” del trabajador de mantener su empleo, si de su parte ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la ley, y de otra la realización del principio, también consagrado en el artículo 53 de la Carta Política, que señala la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral”. Corte Constitucional de Colombia. Sentencia T-864 de 2011. Corte Constitucional de Colombia. Sentencia SU-049 de 2017. Folio 2 del cuaderno
4. El cual manifestó que el personal de enfermería del hospital dentro de sus actividades cotidianas las cuales incrementan el riesgo de contaminación tanto para el portador, como los pacientes, pues, constantemente deben, entre otras cosas, “efectuar procedimientos tanto invasivos como no invasivos, que conllevan riesgos de doble vía, como por ejemplo: venopunciones, inyectología, catecismo vesica y naso gástrico, manipulación de tejidos y fluidos, secreciones, administración de sueros, sangre y hemoderivados, rasuramiento de paciente, curaciones, baño general y genital. Según oficio del 11 de septiembre de 2017. Pues en el oficio de remisión se lee: “Adjunto incapacidad desde el 08 09 2017 hasta el 22 09 2017, anexo copia de ésta. Contrato: Nº 1419”. Folio 4 del cuaderno
4. Décima edición. Que está vigente hasta el año 2022. En efecto, en la Resolución Nro. 00XX de 2019, en el numeral primero de su parte resolutiva, indicó “DECLARAR terminados los contratos existentes al momento de la Toma de Posesión de la Intervención Forzosa Administrativa para Administrar, suscritos entre el primero (1) de enero de dos mil diecinueve (2019) y el cuatro (04) de febrero de dos mil diecinueve (2019), de la ESE HSJM (…).”. Ver, por ejemplo, lo fijado en el artículo 43 de la Ley 715 de 2001. Resolución No. 002 de 2019. Cuaderno No. 1, folio
150. Sentencias T-277 de 2017 M.P. Aquiles Arrieta Gómez y T-426 de 2017 M.P. Cristina Pardo Schlesinger. Sentencias T-513 de 2015 M.P. María Victoria Calle Correa; T-033 de 2018 M.P. Diana Fajardo Rivera T-392 de 2017 M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado, entre otras. Sentencia T-277 de 2017 M.P. Aquiles Arrieta Gómez. Ver Sentencias T-1040 de 2001 y T-519 de 2003 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra, T-992 de 2007 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa y T-703 de 2009 M.P. Nilson Pinilla Pinilla, entre otras. Ibid. Cuaderno No. 1, folio
150. Ibid. Sentencia T-620 de 2019 M.P. Antonio José Lizarazo Ocampo. Sentencia T-392 de 2017 M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. Sentencia T-501 de 2004 M.P. Clara Inés Vargas Hernández. Sentencia T-903 de 2010 M.P. Juan Carlos Henao Pérez. Sentencia T-723 de 2016 M.P. Aquiles Arrieta Gómez. Sentencia T-392 de 2017 M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. Sentencia T-392 de 2017 M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. Sentencia T-426 de 2017 M.P. Cristina Pardo Schlesinger. Ibid. Ibid.