Aclaración de voto

ACLARACIÓN DE VOTO DEL MAGISTRADO LUIS JAVIER MORENO ORTIZA LA SENTENCIA T-438/20Referencia: Expediente T-7.742.471Acción de tutela presentada por Caren Dayana Caliz Oteca contra María Victoria González de PérezMagistrada Ponente:DIANA FAJARDO RIVERAComparto en su integridad las decisiones adoptadas en esta sentencia, en el sentido de revocar las decisiones de tutela revisadas y, en su lugar, amparar los derechos fundamentales de la accionante.Pese a compartir buena parte de los argumentos de la sentencia, en especial, las vertidas en los fundamentos jurídicos 3, 4 y 5 sobre la protección constitucional a la estabilidad laboral reforzada por maternidad, considero que otros argumentos, como el de asumir que dicha estabilidad laboral es un derecho cierto e indiscutible (fundamento jurídico 6), además de problemáticos y discutibles, no son necesarios para resolver el caso, en los términos en que se resolvió.A partir de los hechos probados en este caso: 1) la accionante estaba embarazada, 2) la accionada sabía de su estado de embarazo, 3) la terminación del contrato de trabajo se produjo después de tener noticia de esta circunstancia y 4) no se acudió al Ministerio del Trabajo, puede concluirse que dicha terminación fue irregular. El que el asunto deba ser revisado por el Ministerio del Trabajo es una garantía objetiva de la estabilidad laboral reforzada por maternidad, al punto de que este tribunal, como se precisa en la propia sentencia, ha admitido que luego de acudir ante esta autoridad es posible incluso despedir a la trabajadora.Las anteriores circunstancias, en el contexto del caso, en el cual hay serias dudas sobre el consentimiento libre de la trabajadora, al momento de acordar la terminación del contrato, dado que se trata de una persona con escasa formación, que tiene poco conocimiento del ordenamiento jurídico aplicable y que, por su cosmovisión como parte de un grupo indígena, considera muy importante el lugar de nacimiento de su hijo, brinda una motivación suficiente para adoptar la decisión que a la postre se adopta en la sentencia.En su momento, propuse a la Sala de Revisión, que este caso podía resolverse siguiendo el precedente fijado en la Sentencia T-395 de 2018, en el sentido de que incluso si se considera que la terminación de común acuerdo del contrato de trabajo es susceptible de transacción, es indispensable que la autoridad laboral competente avale dicha transacción, para verificar que el acuerdo no obedece a un acto discriminatorio y que en él no hay vicios del consentimiento.Pese a lo anterior, la sentencia insiste en sostener, en el fundamento jurídico 6, párrafos 51 y siguientes, que la estabilidad laboral reforzada es un derecho irrenunciable, para decir que no se puede llegar a ningún acuerdo sobre él y, por esta vía descartar la terminación del vínculo por mutuo acuerdo. Esta postura, con todo, admite que el vínculo sí puede terminarse, de manera válida, con la renuncia de la trabajadora (párrafo 59) o con el despido, con justa causa, con la autorización del inspector del trabajo, por parte del empleador (párrafo 59).La postura de la sentencia, a pesar del esfuerzo que hace por argumentar contra las contradicciones que podría señalársele (párrafos 60 y siguientes), a mi juicio, no resulta satisfactoria, lo que me lleva a no compartirla. En efecto, de una parte, se dice que la estabilidad laboral reforzada es un derecho irrenunciable y, a renglón seguido, se dice que el trabajador sí puede renunciar. De otra parte, se mantiene el mismo aserto y, enseguida, se acepta que el empleador, si cumple ciertos presupuestos, puede despedir al trabajador. En ambas posibilidades, se acepta que, pese a estar de por medio un derecho irrenunciable, el vínculo contractual puede terminarse de manera unilateral. Si esto es así, como la sentencia en buena hora lo reconoce, no se entiende por qué el único modo de terminación inviable, en razón del estatus de irrenunciable del derecho, sea, justamente, el de la terminación de mutuo acuerdo.Considero que el contrato sí puede terminarse de manera válida de mutuo acuerdo, siempre que se cuente con la autorización del inspector del trabajo. Encuentro un contra sentido en sostener que esto no puede hacerse y, al mismo tiempo, decir que lo que debe hacerse es, con la misma autorización, el despido o la renuncia voluntaria del trabajador. Considero, por el contrario, que la terminación del contrato, sea unilateral o sea bilateral, no es un elemento determinante para establecer si hubo o no vulneración de los derechos fundamentales. En esta materia lo relevante son las circunstancias de cada caso, más allá de la forma de terminación del vínculo.Fecha ut supra.LUIS JAVIER MORENO ORTIZMagistrado (E)