SALVAMENTO DE VOTO DEL MAGISTRADO JOSÉ FERNANDO REYES CUARTASA LA SENTENCIA T-317/20 Acción de tutela presentada por Yon Fredy Suárez Navarro contra AXIS Security Consulting Services Ltda. y otros. Magistrada ponente: CRISTINA PARDO SCHLESINGER.Con el acostumbrado respeto por las decisiones de la Corte Constitucional, presento salvamento de voto a la sentencia proferida en el asunto de la referencia.Yon Fredy Suárez Navarro suscribió contrato de trabajo a término fijo con AXIS Security Consulting Services Ltda., para desempeñarse como vigilante en el conjunto residencial “Palmeras del Parque” de Barranquilla por 4 meses, el cual se prorrogó por igual período hasta el 13 de julio de 2019. Sin embargo, el 24 de mayo de 2019, el accionante tuvo un altercado con la administradora del conjunto, lo que generó una actuación disciplinaria en su contra y una orden de reubicación, lo que no ocurrió, pues el 10 de junio de 2019, se le notificó la terminación anticipada de su contrato, siendo indemnizado por el tiempo restante para su culminación.El 17 de junio de 2019, instauró la acción de tutela, en la que solicitó: i) dejar sin efectos la cancelación del contrato de trabajo debido a la enfermedad de su esposa y su condición de padre de dos hijos menores; y ii) la cesación de los actos de acoso laboral infligidos por la administradora del conjunto.2. En fallo del 2 de julio de 2019, el Juzgado Sexto Civil Municipal de Barranquilla declaró la improcedencia de la acción al no cumplir el presupuesto de subsidiariedad, pues la pretensión de reintegro debía ventilarse en la jurisdicción ordinaria laboral. Así mismo, descartó la existencia de un perjuicio irremediable debido a que el actor no ostentaba la condición de sujeto de especial protección, ni puso en conocimiento de AXIS la enfermedad de su esposa.
3. En la sentencia T-317 de 2020, la Sala Séptima de Revisión dio por cumplido el requisito de subsidiariedad. Para ello, señaló que frente a los casos de acoso laboral deben analizarse los contenidos de la Ley 1010 de 2006, en los que además de los sujetos y las conductas, se establece un conjunto de medidas preventivas, correctivas y sancionatorias, que no constituyen mecanismos idóneos para la protección de los derechos invocados, ya que son instrumentos de carácter administrativo. Con fundamento en ello, la providencia señaló que la acción de tutela era el mecanismo judicial procedente para el amparo de las garantías del actor, por cuanto este puso en conocimiento de su supervisor y de la empresa la presunta situación de acoso laboral, pero esta no adelantó ninguna actuación. Adicionalmente, la Sala consideró que la controversia planteada excedía el ámbito del juez laboral, pues la Ley 1010 de 2006 no contempla situaciones de acoso laboral en el marco de un contrato de outsourcing.En cuanto al fondo del asunto, la Corte determinó que en este caso se cumplieron los elementos que estructuran el acoso laboral. Halló que entre el actor y la administradora del conjunto existía un vínculo de subordinación pese a que su relación estaba mediada por un contrato comercial entre AXIS y esta última para proveer el servicio de vigilancia privada en el conjunto residencial. A partir de las pruebas testimoniales, encontró demostrado el daño causado y, sobre esa base, concluyó que el actor recibió un trato indigno de manera continua por parte de la administradora, lo que cohonestó AXIS, pues inició una investigación en su contra y lo despidió antes de cumplirse la duración del contrato.En consecuencia, ordenó a la empresa AXIS que reconociera y pagara los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha de su desvinculación hasta el momento del efectivo reintegro, el cual no podría ser inferior a un año, con la deducción que corresponda a los dineros que se cancelaron con motivo de la liquidación e indemnización por terminación del contrato sin justa causa.4. Mi desacuerdo con la decisión mayoritaria radica tanto en la procedencia del amparo como en la resolución de fondo del asunto.La procedencia de la acción de tutela. El acoso laboral en los contratos de outsourcing y su tratamiento por la Ley 1010 de 20065. Contrario a lo concluido en la sentencia de la que me aparto en lo referente al requisito de subsidiariedad, estimo que la Ley 1010 de 2006 contiene herramientas apropiadas para la protección de los derechos del accionante. Lo anterior, en la medida en que dicha normativa, al establecer los sujetos y el ámbito de aplicación la misma, prescribe en el parágrafo del artículo 6.º que: “[l]as situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral” (resaltado fuera del texto original). De esta manera, advierto que el componente fáctico que se aborda en el fallo encuadra en tal descripción, ya que las pruebas allegadas al proceso demuestran que si bien la administradora del conjunto residencial no era la jefa directa del actor, sí ejercía cierta jerarquía sobre él, le daba órdenes y disponía las labores que debían ejecutar, como incluso lo declararon los otros vigilantes que prestaban ahí sus servicios.Entonces, como lo reconoció el fallo, entre la administradora del conjunto residencial y el actor existía una relación de jerarquía y subordinación que llevaba a que este obedeciera las órdenes impartidas por aquella, lo que permite dar aplicación al artículo 2.º del Código de Procedimiento Laboral que menciona que “[l]a jurisdicción del trabajo está instituida para decidir los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo. También conocerá de la ejecución de las obligaciones emanadas de la relación de trabajo”.De lo anterior se sigue que el accionante contaba con las herramientas jurídicas que le permitían acudir ante la autoridad competente para solicitar las medidas preventivas y correctivas pertinentes, o, si fuere del caso, las sancionatorias. Ello, en tanto se demostró en la actuación, que el actor, junto con sus compañeros de labor, recibieron capacitaciones a través del comité de convivencia y que precisamente el 16 de enero de 2019 asistió a un taller en temas relacionados con “socialización comités, derechos, deberes y responsabilidades de empleados y empleadores, mesas de trabajo, políticas”.6. A pesar de que la Corte en las sentencias T-572 de 2017, T-238 de 2008 y T-882 de 2006 señaló que las medidas preventivas y correctivas no son mecanismos judiciales de protección de los derechos fundamentales del trabajador porque son instrumentos de carácter administrativo, dichas decisiones fueron claras en advertir que “la idoneidad y eficacia del mecanismo debe ser analizada caso a caso, pues es posible que la situación fáctica plantee cuestiones de relevancia constitucional que hagan procedente la acción de tutela, o se esté ante la posible configuración de un perjuicio irremediable”.Si bien el fallo del que me aparto consideró que tales medidas no eran idóneas y eficaces para la defensa de los derechos del accionante, ya que la administradora no estaba vinculada con la empresa AXIS, en sus consideraciones terminó por reconocer que la ley de acoso laboral podía aplicarse en los contratos de outsourcing. Así lo señaló en la providencia:“Así las cosas, se debe entender que la Ley 1010 de 2006 no excluye ninguna de las relaciones derivadas de una vinculación laboral contractual o reglamentaria del ámbito laboral formal; siempre y cuando se logre demostrar una relación de subordinación. Lo anterior, por cuanto la ley de acoso laboral no es taxativa, sino enunciativa de las conductas constitutivas de acoso; razón por la cual, la autoridad competente debe realizar una valoración completa de la situación fáctica, las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas para determinar si se está en presencia de una conducta de acoso u hostigamiento que no pudo prever el legislador al momento de expedir la citada ley”.En tal virtud, la acción de tutela no era el único medio en el que podían discutirse los derechos que el accionante denunció como vulnerados. La ley de acoso laboral contiene herramientas apropiadas para el efecto y el actor se encontraba en la capacidad de acudir a las mismas. Las pruebas de la desvinculación del actor en razón de su denuncia de acoso laboral en contra de la administradora del conjunto residencial7. La sentencia T-317 de 2020, luego del análisis probatorio, dio por acreditado que el actor fue desvinculado de la empresa para invisibilizar el acoso laboral que había denunciado. Igualmente, que la empresa, al iniciar un proceso disciplinario en su contra y en el curso del mismo terminar el contrato de trabajo sin haberlo sancionado, había incurrido en un despido ilegítimo, que traía como consecuencia su reintegro.No obstante, estimo que el proceso de tutela no arroja el resultado que expone el proveído del que disiento, ya que las pruebas que se allegaron, incluso en sede de revisión, ofrecen un resultado distinto. De hecho, no se probó que el accionante hubiere comunicado la situación de acoso a la empresa, pues lo que refiere el expediente y se plasmó en la sentencia, tiene que ver con el informe que el actor dio en su momento al supervisor, sin que se estableciera si este finalmente trasladó la queja a la compañía.
8. De otra parte, en cuanto al fondo del asunto, considero que no hubo despido ilegítimo, esto en razón a que el acoso laboral no se encuentra probado y no existe relación de causalidad entre la terminación del contrato y la queja presentada por la administradora del conjunto residencial. De la revisión del expediente se desprende una secuencia cronológica que permite advertir que la causa de la terminación del contrato del actor no se derivó de la queja presentada por la administradora ante la compañía de vigilancia. El siguiente cuadro de texto sintetiza de mejor manera lo acontecido entre el momento de la queja y la terminación de la relación laboral.FechaEvento24 de mayo de 2019Queja presentada por Claudia Gómez31 de mayo de 2019Primera diligencia de descargos. No asistió el accionante7 de junio de 2019Segunda diligencia de descargos. El actor asistió acompañado de abogado. Se fijó el 10 de junio para escuchar a los testigos10 de junio de 2019Se escuchó a los testigos en presencia del actor y el abogado10 de junio de 2019La empresa entregó carta al actor en la que dispuso no renovar el contrato, la cual recibió personalmente (fl. 84-1), luego de lo cual debía presentarse para que se le programaran turnos de trabajo hasta el 13 de julio, fecha de vencimiento del contrato17 de junio de 2019El accionante promovió la acción de tutela25 de junio de 2019A través de la empresa de servicios postales, y ante la ausencia del actor, AXIS envió carta dirigida al actor en que le notificó la terminación unilateral del contrato (fl. 86-1)Lo expuesto da cuenta de que: i) para mayo de 2019 existía un contrato a término fijo firmado entre AXIS y el actor; ii) este se prorrogó por segunda ocasión hasta el 13 de julio de 2019; iii) con la debida antelación y de forma escrita, AXIS le informó al accionante sobre la no renovación del contrato; iv) al actor se le indicó que debía presentarse a la empresa para programar los turnos que debía cumplir hasta el 13 de julio; v) luego del 10 de junio este no hizo presencia en la compañía; vi) siete días después presentó la acción de tutela; y vii) ante su ausencia, la empresa le notificó la terminación unilateral del contrato.Sobre la finalización del contrato de trabajo, en el curso de la acción de tutela la empresa señaló que la terminación de la relación se derivó de la información reportada en los descargos que demostraron ideas suicidas en el accionante y su carácter impulsivo, la recomendación de la oficina de talento humano y la existencia de dos procesos disciplinarios en su contra. Lo anterior encuentra respaldo en la actuación disciplinaria, que reflejó i) la forma en que el actor asumió la controversia suscitada el 24 de mayo de 2019, los episodios previos y posteriores a la misma; ii) la recomendación de la oficina de talento humano; y iii) la existencia de los procesos disciplinarios. Aunque la sentencia T-317 destaca que la empresa hizo referencia a dos procesos disciplinarios y “no aporta más información al respecto”, el examen del expediente permitió determinar tales trámites.Así, se identificaron los procesos disciplinarios adelantados en contra del actor: i) uno por irrespeto a superiores en diciembre de 2018, ii) otro por faltas al servicio en enero de 2019 y iii) uno más, el reportado como “proceso disciplinario en curso por quejas del usuario o cliente” en junio de 2019, es decir, el relacionado con la queja presentada por la señora Claudia Gómez. Si bien no se anexaron las decisiones o los resultados de los mismos, la información entregada por la empresa accionada se entiende rendida bajo la gravedad del juramento y fue conocida por las partes.De acuerdo con el acervo probatorio, esta última presentó queja policiva en contra del actor por “perturbación y/o comportamientos contrarios a la convivencia”, trámite dentro del que se celebraría audiencia el 25 de julio de 2019. Sin embargo, a esta prueba no se aludió en el fallo, la cual se advierte relevante en tanto evidencia que los problemas entre la administradora y el accionante eran también, al parecer, por actos agresivos de este último.9. De modo que las inferencias realizadas en la sentencia T-317 para dar por cierto que el actor fue desvinculado a consecuencia de la denuncia de acoso laboral y que pretendía invisibilizarse la conducta de la administradora, pierden su fuerza. Considero que el no valorar este hecho en la sentencia y que tampoco se aluda a los términos en que la administradora del conjunto remitió la queja el 24 de mayo de 2019 a la empresa AXIS, en la que informa sobre la actitud “agresiva e irrespetuosa” que asumió el actor en esa fecha, priva el fallo de una mirada integral acerca de lo verdaderamente acaecido.En este sentido, considero que no se aportaron los elementos probatorios suficientes que permitieran conducir con certeza a una decisión como la obtenida por la Sala. De lo discurrido se evidencia que no está probado el acoso del que dice haber sido víctima el accionante y que los testimonios que buscaban establecerlo, no refirieron en detalle las circunstancias que da por demostradas la sentencia.Las pruebas aportadas al trámite demuestran que, luego de que la compañía decidiera no renovar el contrato, informara de ello al accionante y este no hiciera presencia para cumplir los turnos que se asignarían hasta su finalización, dio por concluida la relación laboral. Para ello aplicó el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y reconoció la indemnización por el tiempo restante para su terminación. Lo anterior implica que la desvinculación del accionante no estuvo motivada en una razón distinta a la finalización del contrato a término fijo que contaba con una fecha de expiración y de lo que se había informado previamente al actor. Esta última determinación, con la cancelación de la indemnización respectiva, se encuentra justificada y responde a un fin constitucionalmente reconocido, por lo que la Corte debió declarar que para su discusión este asunto contaba con un escenario distinto al de la acción de tutela y que, en consecuencia, no resultaba procedente que la Sala se pronunciara de fondo sobre el caso. Por lo tanto, me encuentro igualmente en desacuerdo con la orden dada a la administradora para que, en el marco de una asamblea extraordinaria de copropietarios, con la inclusión del Comité de Convivencia y de todos los trabajadores del conjunto residencial, ofrezca disculpas al accionante. Estimo que el menoscabo de los derechos a la honra y al buen nombre, que indicó la Sala se vulneraron con las expresiones de las que fue objeto el actor y que “afectaron su reputación y generaron un detrimento de su buen crédito y el menoscabo de su valor propio”, tampoco tuvo comprobación dentro del trámite, por lo que no resultaba procedente impartir tal orden. En los anteriores términos dejo sentado mi salvamento de voto a la decisión adoptada en la sentencia T-317 de 2020.Fecha ut supra,JOSÉ FERNANDO REYES CUARTASMagistrado ---pies de página--- Integrada por los magistrados Diana Fajardo Rivera y Alejandro Linares Cantillo. En adelante AXIS Ltda. En adelante el conjunto residencial. Folio 3 del cuaderno principal. (En adelante se entenderá que todos los folios a los que se haga referencia hacen parte del cuaderno principal, a menos que se indique lo contrario). El actor no identifica plenamente al supervisor, solo hace referencia a “el supervisor de seguridad SEVERICHE”. Folio
4. Folio
6. Ibídem. Folio
36. Folios 43 al 57. “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”. La empresa accionada refiere que este sería el tercer proceso disciplinario en contra del actor por hechos similares. Folio
46. La empres a de vigilancia refiere que contra el accionante se habían adelantados dos procesos disciplinarios; sin embargo, no aporta más información al respecto. Ibídem. Folio
91. La representante judicial de la unidad residencial accionada indicó que el 9 de junio de 2019 la administración de la copropiedad decidió no renovar el contrato de vigilancia con la empresa AXIS Security Consulting Services Ltda. Folio
106. Folios 8 al
10. Folios 11 al
16. Folio
17. Folios 19 al
21. Folio
22. Folios 21 al 23 del cuaderno constitucional. En el oficio del 18 de noviembre de 2019 se indica que se anexa pantallazo de soporte de acreditación del accionante a la empresa Celar Ltda. No obstante, dicho documento no fue allegado a esta Corporación. Folio 28 del cuaderno constitucional. La Sala aclara que al evidenciar que algunas de las personas que rindieron testimonio en el presente asunto aún se encuentran vinculadas laboralmente a la empresa accionada, se abstendrá de dar detalle sobre lo declarado de manera individual por cada una de ellas. Folio
6. Ibídem. “Artículo
42. Procedencia. La acción de tutela procederá contra acciones u omisiones de particulares en los siguientes casos: (…)
9. Cuando la solicitud sea para tutelar [a] quien se encuentre en situación de subordinación o indefensión respecto del particular contra el cual se interpuso la acción. Se presume la indefensión del menor que solicite la tutela”. Sentencias T-573 de 1992, T-694 de 2013, T-334 de 2016 y T-117 de 2018, entre otras. El término de duración pactado en el contrato fue de 4 meses, prorrogables por el mismo tiempo. Notificación efectuada el 10 de junio de 2019. Folio
22. Sentencia SU-509 de 2001. Sentencias T-333 de 1995, T-411 de 1995, T-070 de 1997 y T-630 de 1997. Folio
106. Sentencia T-334 de 2016. Sentencia T-471 de 2017. Folio
12. Folio
14. Folios 11 al
21. Sentencia SU-961 de 1999. A este tipo de acoso, es decir, al horizontal, los expertos le han llamado “bullying”. Leymann usó la expresión mobbing. Cfr. Leymann, Heinz, Mobbing..., cit. Cfr. Hirigiyen, Marie-France, El acoso moral en el trabajo…, cit. OIT, Violencia en el trabajo, Ginebra, 2000. Ibídem. La definición fue propuesta por el Grupo de Estudio “Violencia en el Trabajo”. Cfr. Gimeno, 2005. Cit. Por López Cobarcos. M. Ángeles y Vázquez Rodríguez, Paula, op.cit.,p.9. Se han llegado a describir hasta 45 comportamientos distintos. Cfr. Leymann, Heinz,Inventory Psychological Terrorization, 1990. Adopción: Ginebra, 67ª reunión CIT (22 junio 1981). Entrada en vigor: 11 de agosto de 1983. Se aclara que Colombia aun no lo ha ratificado. Adopción: Ginebra, 42ª reunión CIT (25 junio 1958). Entrada en vigor: 15 de junio de 1960. Ratificado por Colombia el 4 de marzo de 1968. Adopción: Ginebra, 42ª reunión CIT (25 junio 1958). Adopción: Ginebra, 108ª reunión CIT (21 junio 2019), convocada por el Consejo de la Administración de la Oficina Internacional del Trabajo. Artículo 1 del Convenio
190. Artículo 2 del Convenio
190. Artículo 3 del Convenio
190. Artículo 4 del Convenio
190. Artículo 10 del Convenio 190. “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo” Ver Gaceta del Congreso No. 671 de 2004, en la cual fue publicada la ponencia para primer debate al proyecto de ley 88 de 2004 Cámara. Inciso 1° del artículo 1° de la Ley: “ARTÍCULO 1°. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”. Cfr. Ley 1010 de 2006, art. 1°, inc. 2°. A este tipo de acoso, es decir, al horizontal, los expertos le han llamado “bullying”. El texto literal de la definición de esta modalidad, contenida en la ley es el siguiente: “1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral”. La persecución laboral se encuentra definida por la ley, así: “toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral”. En los términos de la Ley, este tipo de acoso se define de la siguiente manera: “3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral”. La Ley define el entorpecimiento laboral como “toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos”. Cfr. Ley 1010 de 2006, art. 2°, punto
5. La desprotección laboral es definida por la Ley 1010 de 2006 como “[t]oda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador”. Cfr. Art. 6°, inc. 2°. Cfr. Art. 6°, inc. 3°. Cfr. Art. 6°, inc. 4°. Cfr. Art. 6°, inc. 5°. Cfr. Art. 6°, inc. 6°. Cfr. Art. 6°, inc. 7°. Cfr. Art. 6°, inc. 8°. Cfr. Art. 6°, inc. 9°. Este artículo establece que se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de ciertas conductas. Esa presunción fue declarada exequible por la Corte, pues “no se erige en una carga desproporcionada para el sujeto que ha sido hostigado en privado, pues al igual que quien ha sido víctima de estas conductas de manera pública, está en el deber de acreditar el acaecimiento de los hechos que considera configuradores de acoso laboral, con la diferencia de que debe llevar al juzgador a la convicción de que de las conductas denunciadas se desprenden las consecuencias jurídicas establecidas ante la ocurrencia de acoso laboral.” (Sentencia C-780 de 2007). En la cual se declaró exequible, por el cargo estudiado en esa oportunidad, el artículo 7° de la Ley 1010 de 2006. Mediante sentencia C-282 de 2007, esta Corporación analizó la constitucionalidad de los apartes “[l]os reglamentos de trabajo” y “la denuncia deberá dirigirse por escrito” contenidas en el artículo 9° de la Ley 1010 de 2006 y las declaró exequibles. Las razones que la llevaron a concluir la constitucionalidad de los apartes demandados fueron, en relación con el primero de ellos, que “el hecho de que una determinada empresa o entidad no tenga reglamento de trabajo o que, en general, no haya desarrollado los mecanismos preventivos y correctivos de que trata la ley, no impide que con la intervención de alguno de los funcionarios previstos en el artículo 9°, se tomen las medidas correspondientes frente a situaciones concretas de acoso laboral, exista o no reglamento de trabajo”, razón por la cual éste no era inconstitucional. Respecto del segundo aparte demandado, esto es “la denuncia deberá dirigirse por escrito”, la Corte consideró que aquellas personas que por alguna circunstancia no puedan presentar la queja por escrito, cuentan con el procedimiento establecido “en el artículo 5° del Código Contencioso Administrativo, que en concordancia con el principio de eficacia, determina que los Inspectores Municipales de Policía, Personeros Municipales o la Defensoría del Pueblo están obligados a recibir las denuncias de quienes no saben o no pueden escribir, a revestirlas de dicha formalidad y a dar inicio con ello a la correspondiente actuación administrativa”, por lo cual, la expresión acusada no resultaba inconstitucional. “Cuando la conducta estuviere debidamente acreditada”. “ARTÍCULO
10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.PARÁGRAFO
1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.PARÁGRAFO
2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima. “ARTÍCULO
13. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo”. En sentencia T-882 de 2006, la Sala Séptima de Revisión de Tutelas estableció que la acción de tutela era procedente para la protección del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, cuando se tratara de funcionarios públicos, por cuanto la vía disciplinaria podía resultar ineficaz dada la duración de su trámite y su inoperancia para “lograr el traslado del trabajador, al menos, la impartición de una orden al superior para que cese de inmediato en su conducta. Aunado a lo anterior, el mencionado mecanismo no tiene efectos frente a particulares, como por ejemplo, las Aseguradoras de Riesgos Profesionales cuando quiera que éstas se nieguen a practicar exámenes médicos para calificar el origen de una enfermedad profesional (estrés laboral)”. Así, su Preámbulo establece “asegurar a sus integrantes la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz”. Sentencia T-541 de 2014. Sentencias C-107 de 2002, C-177 de 2005, C-100 de 2005, C-019 de 2004, C-038 de 2004 y C-425 de 2005, entre otras. Sentencias T-084 de 1994. T-882 de 2006, C-898 de 2006, C-282 de 2007 y T-372 de 2012. Sentencia C-200 de 2019. Sentencia C-587 de 1992. Sentencia SU-519 de 1997. Sentencias C-898 de 2006 y C-282 de 2007. Sentencia T-882 de 2006. Sentencias C-898 de 2006, T-541 de 2014 y T-007 de 2019. Esta es una doctrina alemana -que literalmente traduce “efecto frente a terceros de los derechos fundamentales”-, que tuvo origen jurisprudencial a raíz del pronunciamiento del 15 de enero de 1958 del Tribunal Constitucional alemán en el caso Lüth (en 1951 el cineasta Veit Harlan demandó a Erich Lüth -presidente de la Asociación de Prensa de Hamburgo- por boicotear su película “La amada inmortal”, debido al apoyo que había prestado al régimen nacionalsocialista. La justicia ordinaria condenó a Lüth al pago de los perjuicios causados, decisión frente a la cual instauró un recurso de amparo, llegando el caso al Tribunal Constitucional alemán, el cual protegió el derecho a la libertad de expresión del Lüth). Respecto de esta doctrina, la Corte Constitucional se ha pronunciado -entre otras- en las Sentencias T-009 de 1992, T-012 de 1993, T-148 de 1993, T-1217 de 2005, T-632 de 2007, T-158 de 2010, T-160 de 2010, C-378 de 2010, T-171 de 2013, T-783 de 2013, T-126 de 2014, T-392 de 2014, T-720 de 2014 y T-550 de 2016. Sentencia T-007 de 2019. Corte Interamericana de Derechos Humanos, Opinión Consultiva OC-18/03, del 17 de septiembre de 2003, solicitada por los Estados Unidos Mexicanos, párr. 140 Ibídem. Aprobado por la Ley 74 de 1968. Norma declarada exequible en la Sentencia C- 1507 de 2000. En esa oportunidad la Corte concluyó que la condición resolutoria que opera en los contratos de trabajo se ajusta a la Constitución pues “resulta contrario a la autonomía de la voluntad, como expresión de la libertad, que ambas partes queden atadas a perpetuidad por ese vínculo. Desde el punto de vista constitucional, no se puede avalar la petrificación de los lazos contractuales”. Esta norma establece, en lo pertinente: “Artículo
64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días”. Sentencia T-239 de 2018. Corte Suprema de Justicia. Sala Plena. Sentencia No. 115 de 26 de septiembre de 1991. M.P. Jaime Sanín Greffenstein. Rad. 2.304. Sentencia T-054 de 2009. Ibídem. En la Sentencia C- 1507 de 2000 se declaró la exequibilidad de los numerales 2°, 3° y 4° del artículo 6° de la Ley 50 de 1990 siempre que se entienda que el empleado puede demostrar “un perjuicio más grave del tasado anticipadamente por el Legislador”. Sentencia T-1328 de 2001. Ver Sentencias SU-256 de 1996 y T-1040 de 2001. En esta última decisión, la Corte Constitucional resaltó lo siguiente: “Con todo, a pesar de que la garantía constitucional de la estabilidad laboral opera mediante el pago de una indemnización, en ciertas circunstancias el ejercicio de la facultad del empleador de dar por terminado sin justa causa el contrato al trabajador puede terminar vulnerando otros derechos fundamentales cuyo núcleo esencial no es susceptible de protección mediante una indemnización. En estos casos, la protección estatal a una estabilidad laboral reforzada opera como garantía de estos otros derechos que, por las circunstancias particulares del caso, se verían desprotegidos si su amparo se limitara a la protección imperfecta que otorga una indemnización.” Sentencia SU- 256 de 1996. Sobre libertad sindical, ver, entre otras las Sentencias T-436 de 2000, T-1328 de 2001, T-135 de 2002, T-727 de 2008, T-735 de 2012, T-616 de 2012, T-842A de 2013 y T-367 de 2017. Sobre libertad de cultos, ver Sentencia T-982 de 2001. Sobre discriminación, ver Sentencias T-920 de 2002 y T-462 de 2015. En el primero de los fallos citados, esta Corporación indicó: “Cuando se comprueba que la causa del despido fue en realidad el estado de salud del accionante, la Corte ha encontrado que la desvinculación configura una discriminación, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protección. Para justificar tal actuación no cabe invocar argumentos legales que soporten la desvinculación como la posibilidad legal de despido sin justa causa”. Sobre los derechos de las mujeres embarazadas, ver Sentencias T-014 de 2006, T-926 de 2009, SU-070 de 2013, T-900 de 2012. Sobre los derechos de los trabajadores despedidos en razón de su enfermedad o su condición de discapacidad ver, entre otras, las Sentencias T-943 de 1999, T-436 de 2000, T-1040 de 2001, T-519 de 2003, T-198 de 2006, T-853 de 2006, T-307 de 2008, T-434 de 2008, T-449 de 2008, T-554 de 2008, T-1207 de 2008, T-936 de 2009, T-613 de 2011, T-440A de 2012 y T-201 de 2018. Ver Sentencia T-803 de 2013. Ver Sentencia T-1103 de 2002. Sentencia T-239 de 2018. Sentencias SU-256 de 1996 y T-943 de 1999. Sentencia SU-256 de 1996. Sentencia T- 239 de 2018. Ibídem. El texto literal de la definición de esta modalidad, contenida en la ley es el siguiente: “1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral”. Cfr. Art. 6°, inc. 2°. Cfr. Art. 6°, inc. 5°. Sentencia SU-509 de 2001. Sentencias T-333 de 1995, T-411 de 1995, T-070 de 1997 y T-630 de 1997. DVD. Folio 28 del cuaderno constitucional. Ibídem. Artículo
64. Pruebas en revisión de tutelas. Con miras a la protección inmediata y efectiva del derecho fundamental vulnerado y para allegar al proceso de revisión de tutela elementos de juicio relevantes, el Magistrado sustanciador, si lo considera pertinente, decretará pruebas. Una vez se hayan recepcionado, se pondrán a disposición de las partes o terceros con interés por un término no mayor a tres (3) días para que se pronuncien sobre las mismas, plazo durante el cual el expediente quedará en la Secretaría General Folio 3 del cuaderno principal. Folio
13. Folio
13. Folio 46. “ARTÍCULO
11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral”. Subrogado por el artículo 3o. de la Ley 50 de 1990. Fls. 16, 40 y 41 de la sentencia. El art. 9 de la Ley 1010 de 2006 se refiere al Inspector del Trabajo, el Inspector de Policía, el Personero Municipal o el Defensor del Pueblo. El art. 12 de la Ley 1010 de 2006 establece que para la adopción de medidas sancionatorias es competente el Juez del Trabajo. Así se indica en el folio 43 del cuaderno
1. Fl. 62 del cuaderno
1. Fl. 45 del fallo. En el expediente se hizo referencia al supervisor Severiche (fls. 3, 19, 20, 41, 46 y 48 del fallo). Tal información se encuentra en el expediente de folios 69 a 80 del cuaderno
1. La empresa indicó dentro del trámite que ante la ausencia del actor, debió enviársele carta a través de correo certificado el 25 de junio de 2019 dando por terminado el vínculo. Señaló que luego del 10 de junio de 2019 contactó al accionante para entregarle nueva programación, pero “tras repetidas conversaciones telefónicas nunca se presentó a las citas acordadas por lo que le fue notificado por correo certificado notificación de terminación unilateral del contrato, teniendo en cuenta que ya existía un preaviso de renovación y se está indemnizando el tiempo pendiente para la terminación del contrato” (fl. 49 del cuaderno 1). Fl. 74 del cuaderno
1. Fl. 5 de la sentencia. Fl. 81 del cuaderno
1. Queja radicada bajo el número 138-19. Fl. 87 del cuaderno
1. Fl. 17 del cuaderno
1. Fl. 44 del fallo.