ACLARACIÓN DE VOTO DEL MAGISTRADO VLADIMIR FERNÁNDEZ ANDRADE A LA SENTENCIA T-104/25 Referencia: expediente T-9.592.844. Asunto: Acción de tutela de Camila contra Applus Norcol Colombia Ltda. Magistrada ponente: DIANA FAJARDO RIVERA Si bien comparto la decisión de la Sala de amparar los derechos fundamentales de la accionante, discrepo de la manera en que se abordó y desarrolló el segundo problema jurídico referente a si "¿constituye un acto discriminatorio por razón de género, que viola los derechos a la igualdad y al trabajo en condiciones libres y justas, la decisión del empleador de aceptar la renuncia de una trabajadora de óptimo desempeño, pese a haberse retractado de la misma y de darse en un contexto en el que se ha informado sobre presuntos hechos de acoso sexual por un superior jerárquico y en el que existen indicios que conducen a afirmar que la desvinculación obedeció al género?" (énfasis añadido). A mi juicio, el comportamiento constitucionalmente censurable no radica en la aceptación de la renuncia de Camila pues, como quedó establecido en el proceso, en el momento en que la empresa aceptó la renuncia no contaba con ningún elemento de juicio que le permitiera advertir un eventual escenario de violencia en razón al género. Así mismo, en la sentencia T-104 de 2025 quedó demostrado que ni los directivos de la empresa ni el responsable de la coordinación de proyectos -quien era además el que tenía la responsabilidad de tramitar la renuncia- tuvieron noticia del interés de la accionante de retractarse de la manifestación elevada el 3 de mayo de 2023, y la cual fue aceptada al día siguiente. Bajo ese panorama, no comparto las premisas con base en las cuales se sustentó la mencionada providencia para resolver el referido problema jurídico, tales como: (i) que la renuncia presentada por la accionante el 28 de abril de 2023 fue objeto de retracto oportuno; (ii) que la renuncia (formal) remitida el 3 de mayo de 2023 no fue libre; (iii) que la aceptación de la renuncia por parte del empleador fue en realidad un despido inducido, y (iv) que el antedicho despido, pese a no estar probado el acoso sexual, fue discriminatorio. Lo anterior, por las siguientes razones: Sobre la renuncia y el retracto: quedó demostrado que el 28 de abril de 2023, en medio de una reunión con su equipo de trabajo, Camila hizo pública su renuncia, luego de haber manifestado su inconformidad con algunas exigencias de tipo laboral. Posteriormente, mediante mensajes privados, le hizo saber a su jefe inmediato que se arrepentía de tal proceder y que tenía intenciones de reanudar sus labores en la empresa. Sin embargo, el 3 de mayo la accionante remitió su carta de renuncia al coordinador de proyectos de la empresa, quien tenía la responsabilidad de darle el trámite correspondiente y desconocía las manifestaciones que puso de presente Camila a su jefe inmediato. Bajo este contexto, a mi juicio, no es claro que la accionante hubiese realizado una manifestación formal de retracto, aun cuando le haya manifestado informalmente a su jefe inmediato que se arrepentía de su comportamiento. Al respecto, cabe recordar que la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha distinguido dos supuestos. De un lado, que la renuncia, en principio, al ser un acto jurídico unilateral mediante el cual el trabajador rompe el contrato de trabajo, no requiere del consentimiento patronal para su perfeccionamiento jurídico, por lo que produce efectos inmediatos. De otro lado, la Sala ha precisado que en el evento en que el trabajador pone en consideración del patrono tal decisión, "la retractación es viable en cualquier tiempo anterior a la aceptación patronal". Así las cosas, el alto tribunal ha sostenido que "si la dimisión se propone en su sentido normal, vale decir con carácter definitivo y con independencia del querer empresarial, produce desde su notificación un inmediato efecto desvinculante, de ahí que para que valga la revocatoria, ésta debe ser consentida en forma expresa o implícita por el empleador"254. Dicho esto, me surgen los siguientes interrogantes: ¿en qué escenario se encontraba la accionante al momento de hacer pública su renuncia? ¿Se trataba en este caso de una dimisión que producía efectos inmediatos o que, al solicitar el consentimiento de su empleador, daba lugar al retracto? Estos interrogantes, En mi opinión, no son solventados en la sentencia; no obstante, son determinantes para concluir si se trata en este caso de un escenario de "retracto" o si por el contrario se trataba de una "revocatoria" de la manifestación, caso en el cual se requería el consentimiento expreso o implícito del empleador. A esto último se suma el interrogante sobre si las manifestaciones de arrepentimiento esgrimidas por la accionante pueden ser entendidas como una retractación. Desde luego, es claro que la accionante le hizo saber a su jefe inmediato que tenía intenciones de reanudar sus labores en la empresa. También es cierto que su jefe, según se advierte en las conversaciones, no trasladó tales manifestaciones a los directivos de la empresa ni al coordinador de proyectos, a quien finalmente le fue remitida la carta de renuncia. Así las cosas, considero que la providencia respecto de la cual aclaro el voto no tuvo en cuenta tres cuestiones relevantes: (i) la demandante efectivamente realizó una manifestación pública de querer renunciar a su trabajo el 28 de abril de 2023. (ii) Ese mismo día, y por conversación privada, le hizo saber a su jefe inmediato que se arrepentía de tal conducta; sin embargo, este último se abstuvo de trasladar dicho pronunciamiento a los directivos de la empresa. (iii) El coordinador de proyectos y responsable de tramitar la renuncia por los conductos formales no tuvo conocimiento ni de los reales motivos de la renuncia (que solo serían puestos de manifiesto el 9 de mayo siguiente) ni de la intención de la actora de volver a su cargo. Por tales motivos, no es diáfano que en este caso la empresa se haya negado a tramitar el retracto: por un lado, porque no es clara la naturaleza de la renuncia, es decir, si se trataba o no de una manifestación irrevocable no condicionada por el consentimiento del empleador; y, por otro lado, porque tampoco es evidente que la empresa se haya negado a tomar en consideración la intención de la actora de reanudar sus labores, máxime cuando el jefe inmediato, no era ni el funcional ni el orgánicamente responsable de tramitar y/o aceptar la renuncia. Sobre la existencia de un despido inducido. Al hilo de lo expuesto, para el despacho no es preciso que en esta ocasión haya lugar a un despido inducido. Nótese que, para llegar a esta conclusión, la ponencia se basa en varios planteamientos. Primero, concluye que la renuncia presentada el 3 de mayo de 2023 no fue voluntaria porque, al parecer, el jefe inmediato le habría sugerido remitirla. Así y todo, es imperativo señalar que las conversaciones mantenidas entre la accionante y su entonces jefe directo en ningún momento revelan que este le haya compelido explícitamente a renunciar, sin perjuicio de que ellas indiquen otro tipo de comportamientos censurables (posible acoso sexual, trato infantilizador, etc.). Por más que los posibles hechos de acoso sexual hayan debido ser investigados y hayan podido determinar la decisión de la actora, el hecho cierto es que las conversaciones entre el 28 de abril y el 3 de mayo de 2023 giraron en torno a las manifestaciones públicas de renuncia hechas por la propia accionante en la primera de estas fechas. Así las cosas, estimamos que el fallo endilga a la empresa una conducta grave que en todo caso no está probada, pues no cabe duda de que la empleada -al margen de los móviles- sí hizo una manifestación clara y expresa de querer renunciar. Desde luego, esta manifestación pudo haber estado mediada por los presuntos hechos de acoso sexual. Con todo, en vista de que tal circunstancia no fue probada en el proceso, no podría la Corporación asegurar que la empresa forzó a la accionante a dejar su trabajo. Segundo, no desconozco que el proceder del jefe inmediato es bastante cuestionable. Es cierto que, según lo acreditado en el proceso, el referido señor, prevalido de su poder subordinante, descalificó el comportamiento de Camila y la condujo a un escenario de "constricción" y "arrepentimiento", en el que ella debía "reclamar ayuda". Este tipo de conducta, sin duda alguna, se soporta en estereotipos de género y es diciente de la relación de jerarquía y subordinación que mediaba entre la actora y su jefe inmediato. No obstante, no se puede desconocer que tanto la renuncia como su manifestación de retracto o revocatoria (insistimos, ese aspecto jurídico no fue aclarado) estuvo precedido de actuaciones públicas y formales que los otros empleados de la empresa -y cuya participación era determinante para que la renuncia tuviera efectos- no tenían por qué cuestionar. Por otra parte, pese a que el jefe inmediato no comunicó las manifestaciones de "retracto" o de "revocatoria" esgrimidas por la actora, el hecho cierto es que no hay elementos de juicio que nos lleven a concluir que la efectividad de la renuncia comportó algún tipo de retaliación por parte del coordinador de proyectos, quien era la persona encargada de tramitar la renuncia. Así las cosas, desde el punto del análisis discursivo, a mi juicio, es claro que la demandante sí hizo manifestaciones públicas que revelaban su interés por apartarse autónomamente de la empresa, y que sólo hasta el 9 de mayo de 2023, esta última tuvo los elementos de juicio para advertir la complejidad de la situación y actuar en consecuencia. En síntesis, mi discrepancia no gravita en torno al reproche que la ponencia enfila contra el comportamiento del jefe inmediato. Tampoco desconozco que en este caso este último actuó prevalido de estereotipos de género que, al parecer, impactaron la relación que este entabló con la actora desde el inicio de su relación laboral. En todo caso, estimo que el acto de renuncia se enmarca en un contexto mucho más complejo que no se limita al comportamiento del jefe inmediato y que involucra al menos dos variables: (i) la conducta de la accionante, quien renunció expresamente ante sus compañeros de trabajo y reveló su intención de acordar la desvinculación de la empresa con el coordinador de proyectos y a quien finalmente le remitió la carta de renuncia; y, (ii) el hecho de que los móviles que, según ella, le llevaron a tomar esa decisión, solo fueron denunciados con posterioridad a que la dimisión de hiciera efectiva. En ese sentido, considero que la manera adecuada de formular el segundo problema jurídico era determinar si la empresa incurrió en un acto discriminatorio al no reevaluar su decisión de aceptar la renuncia de Camila, pese a haber tenido noticia de que la actuación de la empleada estuvo motivada por presuntos hechos de acoso sexual laboral que involucraron a su jefe inmediato; teniendo presente que la empresa tuvo conocimiento de los mencionados hechos de acoso a través de la denuncia presentada por la actora el 09 de mayo de 2023, esto es, con posterioridad a las renuncias presentadas por ella los días 28 de abril y 03 de mayo de 2023, y aún después de la aceptación de la renuncia por parte de su empleador, de fecha 04 de mayo de 2023. En los anteriores términos aclaro mi voto respecto de la sentencia T- 104 de 2025. Fecha ut supra, VLADIMIR FERNÁNDEZ ANDRADE Magistrado 1 Expediente digital,
2. Sala A - Auto de selección. 2 Conformada por los magistrados Alejandro Linares Cantillo y José Fernando Reyes Cuartas, quienes lo seleccionaron al considerar que se configuraba el criterio objetivo de la exigencia de aclarar el contenido y alcance de un derecho fundamental y el criterio subjetivo de necesidad de materializar un enfoque diferencial. 3 Expediente digital, 6. 007Respuesta Applus Norcontrol. p. 35. 4 Expediente digital, 2. 002Anexos. pp. 3-5. Información consignada en la queja presentada ante Ecopetrol S.A. 5 Expediente digital, 1. 001Escrito tutela. 6 Si bien en la demanda la accionante no precisa la fecha en la presentó la renuncia, la presentación de la carta de renuncia aparece en los anexos que ella allega al trámite. Expediente digital, 2. 002Anexos. 7 Ibidem. 8 Ibidem. La accionante indicó los nombres y los números de teléfono de dichas mujeres. 9 Se incluyen aquí todos los derechos que la accionante alega como vulnerados, porque en la parte inicial del escrito mencionó la violación de sus derechos sexuales y reproductivos y derecho al trabajo y luego, en la parte final de la demanda, solicitó la protección de sus derechos de petición y debido proceso. 10 Ibidem. Obran en el expediente digital copias de los siguientes documentos: (i) captura de pantalla del correo electrónico mediante el cual la accionante envía la carta de renuncia a uno de los integrantes de la empresa; (ii) capturas de pantalla de WhatsApp de conversaciones entre la accionante y el señor Esteban; (iii) copia del correo electrónico por medio del cual la accionante radica la queja por acoso sexual ante la empresa accionada y copia del correo electrónico mediante el que la accionante envía la carta de renuncia; (iv) copia de la queja presentada ante Ecopetrol S.A.; y (v) copia de una grabación. 11 Expediente digital, 3. 004Acta reparto. 12 Expediente digital, 4. 005Admite tutela. 13 Expediente digital, 6. 007Respuesta Applus Norcontrol. pp. 39-43. En esta respuesta, la empresa adjuntó, entre otros: (i) Certificado de Existencia y Representación Legal; (ii) copia de la carta de renuncia de la accionante; (iii) copia del correo electrónico mediante el que la remite y su respectiva aceptación con fecha del 4 de mayo de 2023; (iv) la carta de aceptación del caso emitida por la secretaria del comité de convivencia laboral de Applus; y (v) la respuesta de la queja identificada con el serial CCC-2023-002. 14 Ibidem. 15 Ibidem, pp. 36-37. 16 Expediente digital, 7. 008Tutela niega improcedente. 17 Expediente digital,
3. Constancia estado de selección. 18 Expediente digital,
4. Reparto expediente. 19 Expediente digital,
5. Auto de pruebas. 20 Expediente digital,
10. Oficio OPT-A-009, traslado de pruebas. 21 Expediente digital,
14. Auto de pruebas y suspensión. 22 En específico, invitó a Women's Link Worldwide; a la Corporación Humanas Colombia; a Sisma Mujer; a las facultades de Derecho de las universidades de los Andes - Grupo de Investigación de Derecho y Género y Nacional de Colombia - Grupo "Justicia Real"; a la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad del Rosario - Línea de Derecho y Género, y a la Escuela de Estudios de Género de la Facultad de Ciencias Humanas de la Universidad Nacional de Colombia. 23 "Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones", expedida por el Ministerio de Trabajo. 24 Expediente digital,
30. Informe de cumplimiento. 25 De conformidad con lo establecido en los artículos 12 de la Ley 1562 de 2012 y 12 de la Resolución No. 652 de 2012, las aseguradoras de riesgos laborales [ARL] están llamadas a contribuir en la capacitación a los empleadores públicos y privados para el funcionamiento de los comités de convivencia laboral, promover la capacitación de los integrantes de dichos comités y, en general, brindar asesoría sobre la erradicación de conductas de acoso, en todas sus modalidades, en el escenario laboral. 26 La Sala invitó a las aseguradoras de riesgos laborales Sura, Positiva, Seguros Colpatria, ARL Colmena, seguros Bolívar, y a Fasecolda - Cámara Técnica de Riesgos Laborales. 27 Expediente digital,
45. Informe de cumplimiento Auto 12-Abr.2024.pdf. 28 Convocó al Ministerio de la Igualdad y Equidad, a la Central Unitaria de Trabajadores - CUT, a la Confederación General del Trabajo -CGT, a la Escuela Nacional Sindical, al Proyecto Digna de la Universidad de los Andes, a Juliana Morad Acero, a Lina Buchely, a María del Pilar Carmona, a la Corporación Artemisas, a Women's Link Worldwide; a la Corporación Humanas Colombia, a la Red ILAW y a la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad del Rosario - Línea de Derecho y Género. 29 Mediante el Auto del 23 de agosto de 2024 suscrito por la magistrada sustanciadora, se ordenó que, por secretaría general, se diera el traslado de las respuestas allegadas por el Laboratorio contra el Acoso de la Universidad de los Andes, la Central Unitaria de Trabajadores de Colombia - CUT y la Fiscalía 3 Delegada ante los Jueces Penales Municipales y Promiscuos de Barrancabermeja - Santander. Expediente digital,
45. Informe de cumplimiento Auto 12-Abr.2024.pdf. 30 Autos del 2 de febrero de 2024 y del 12 de abril de 2024. 31 Expediente digital,
69. Auto_Ordena_Traslado_Pruebas_Actualiza_Término_23-Ago-24.pdf. El traslado allí ordenado, conforme al informe secretarial del 3 de septiembre se 2024 se efectuó el 26 de agosto, por lo cual, los tres (3) días se vencieron el 29 de agosto. A partir del día siguiente, 30 de agosto, inició el conteo de los 2 meses establecidos para la suspensión por el Auto del 14 de mayo de 2024. 32 En particular los artículos 86 y 241.9, de la Constitución, en concordancia con los artículos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991. 33 Expediente digital,
2. Sala A - Auto de selección. 34 Según el artículo 10 del Decreto 2591 de 1991, este requisito se satisface cuando la acción es ejercida (i) directamente, esto es, por el titular del derecho fundamental que se alega vulnerado; (ii) por medio de representantes legales, como en el caso de los menores de edad, los incapaces absolutos y las personas jurídicas; (iii) mediante apoderado judicial; (iv) por medio de agente oficioso; o (v) por parte del Defensor del Pueblo y los personeros municipales. Ver sentencias T-290 de 2021 y T-237 de 2023. 35 Artículo 5 y 10 del Decreto 2591 de 1991. Ver Sentencia T-425 de 2022. 36 Ver sentencias SU-961 de 1999 y T-237 de 2023. 37 Según la jurisprudencia constitucional, un mecanismo judicial es idóneo cuando es materialmente apto para producir el efecto protector de los derechos fundamentales, y es eficaz cuando está diseñada para brindar una protección oportuna a los derechos amenazados o vulnerados. Ver Sentencia T-400 de 2022. 38 Según el inciso 3 del artículo 86 de la Constitución, el inciso 1 del artículo 6 y el artículo 8 del Decreto Ley 2591 de 1991. Ver sentencias T-195 de 2017; T-293 de 2017; T-290 de 2021 y T-237 de 2023. 39 Corte Constitucional, sentencias C-111 de 2022 y T-400 de 2022. 40 Estos eventos están relacionados con quienes: (i) prestan de servicios públicos; (ii) actúan afectando grave y directamente el interés colectivo; y (iii) respecto de quienes el/la accionante está en un estado de de indefensión, concepto de carácter fáctico que se configura cuando una persona se encuentra en un estado de debilidad manifiesta frente a otra; o de subordinación, entendida como la existencia de una relación jurídica de dependencia, como la que se presenta entre las trabajadoras frente a sus empleadores. Ver sentencias T-626 de 2016; T-532 de 2020; T-140 de 2021 y T-425 de 2022. 41 Esta última decisión, además de hacer referencia explícita al elemento subordinación, precisó que "[b]ajo esa línea interpretativa, consideró la Corte en dicha oportunidad que la legitimación en la causa por pasiva de la accionada encontraba igualmente su sustento en el hecho de advertir una situación de indefensión como consecuencia "(...) de una posible discriminación por la condición de mujer de la accionante que rebasa la asimetría de poder existente en una relación laboral". 42 Sobre esta fecha existe discusión por Applus, en la medida en que, como se verá más adelante, se cuestionó que la queja no se allegara por medio de las vías establecidas internamente por la empresa. Para efectos del requisito de subsidiariedad, sin embargo, se toma esta fecha en razón a que en ese momento se acreditó que la tutelante remitió su documento a la empresa. 43 "Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo". 44 Frente a esta conducta, el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, establece que será sancionada con multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales. 45 Corte Constitucional, Sentencia T-007 de 2019. 46 Sobre la aptitud del proceso especial en casos de acoso laboral previsto en la Ley 1010 de 2006, en reciente Sentencia T-141 de 2024 indicó que: "[e]n tal virtud, la acción de tutela no es, en principio, el mecanismo adecuado para resolver controversias laborales, pues para ello existe el proceso especial ante la jurisdicción ordinaria, en su especialidad laboral y de la seguridad social, regulado en el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006. En la sentencia SL212 de 2023, la Sala de Descongestión Laboral No. 4 de la Corte Suprema de Justicia insistió en que mediante un proceso ordinario laboral no es posible la declaración de existencia de conductas de acoso laboral, pues tal estudio y declaración solo es susceptible de efectuarse en el marco del proceso especial contemplado para el efecto en el artículo 18 la Ley 1010 de 2006, modificado por la Ley 2209 de 2022, el cual cuenta con un término de caducidad de tres años. Por ende, en abstracto y en general, el proceso especial contemplado en la ley es un escenario idóneo para garantizar los derechos fundamentales en el marco de este tipo de controversias". 47 Corte Constitucional, sentencias SU-225 de 2013; T-481 de 2016 y SU-655 de 2017; citadas por la Sentencia SU-522 de 2019. 48 Corte Constitucional, Sentencia SU-122 de 2022. 49 Sobre el ejercicio de la competencia del juez constitucional de fallar más allá de lo pedido e incluso por fuera de lo pedido ver, entre otras, las sentencias T-310 de 1995; T-553 de 2008; T-001 de 2021 y, T-330 de 2022. 50 Este apartado sigue de cerca algunas consideraciones sostenidas en la Sentencia T-526 de 2023, párr. 166 y ss. 51 Cfr. Sentencia C-371 de 2000 "No hay duda alguna de que la mujer ha padecido históricamente una situación de desventaja que se ha extendido a todos los ámbitos de la sociedad y especialmente a la familia, a la educación y al trabajo. Aun cuando hoy, por los menos formalmente, se reconoce igualdad entre hombres y mujeres, no se puede desconocer que para ello las mujeres han tenido que recorrer un largo camino. // Baste recordar que bien entrado el siglo veinte, las mujeres en Colombia tenían restringida su ciudadanía, se les equiparaba a los menores y dementes en la administración de sus bienes, no podían ejercer la patria potestad, se les obligaba a adoptar el apellido del marido, agregándole al suyo la partícula "de" como símbolo de pertenencia, entre otras limitaciones." Ver también, la Sentencia C-101 de 2005.. 52 Corte Constitucional, Sentencia SU-080 de 2020.. 53 Sentencia T-140 de 2021, reiterada en la Sentencia T-415 de 2023. 54 Ratificada por Colombia mediante la Ley 51 de 1981. 55 Conviene señalar que el Comité de la CEDAW ha emitido varias recomendaciones relacionadas con las garantías de las mujeres, entre ellas, respecto a la violencia por razón del género, se verifican las recomendaciones generales No. 12 (1989), 19 (1992) y 35 (2017). En esta última, párr. 2, se indicó que "la opinio iuris y la práctica de los Estados dan a entender que la prohibición de la violencia por razón del género contra la mujer ha pasado a ser un principio del derecho internacional consuetudinario". 56 Aprobada por las Naciones Unidas el 20 de diciembre de 1993. 57 Ver Sentencia T-012 de 2016. Define la al definir la violencia contra la mujer como "todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o sicológico para la mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la vida privada" (art. 1). 58 Corte Constitucional, Sentencia T-878 de 2014, citada en la Sentencia T-012 de 2016. 59 Aprobada por Colombia mediante la Ley 16 de 1972. 60 Aprobada por Colombia mediante la Ley 248 de 1995. El artículo 3º establece "[t]oda mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado" y el Estado, por su parte, tiene el deber de prevenir, sancionar y erradicar cualquier tipo de violencia que se genere contra la mujer por razón del género. 61 Ver las sentencias T-012 de 2016 y T-239 de 2018. 62 Además de estas leyes, es necesario citar las siguientes: 1542 de 2012, 1639 de 2013, 1761 de 2015 y 2215 de 2022. Recientemente se emitió la Ley 2365 de 2024, "[p]or medio de la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia y se dictan otras disposiciones". 63 El artículo 12, numeral 2 del parágrafo, indica que estas obligaciones se predican también de las cooperativas de trabajo asociado y otras organizaciones con similar objeto. 64 En la Sentencia T-406 de 1992 se precisó la conjunción de las ideas del estado de bienestar y del estado constitucional democrático en la configuración del Estado Social de Derecho, así como la intervención de los y las trabajadoras en la construcción de la primera, a partir del movimiento obrero europeo y de las reivindicaciones provenientes de las revoluciones Rusa y Mexicana, entre otras, las cuales permiten comprender al Estado Social "como el Estado que garantiza estándares mínimos de salario, alimentación, salud, habitación, educación, asegurados para todos los ciudadanos bajo la idea de derecho y no simplemente de caridad (H.L. Wilensky, 1975)". 65 La discusión teórica sobre la comprensión, fundamentación y relaciones entre los derechos, sin duda, ha impactado la jurisprudencia constitucional, que, desde muy temprano y bajo una mirada no lineal, fue decantando su posición sobre la fundamentabilidad, justiciabilidad e interdependencia de todos los derechos. En la Sentencia T-406 de 1992, ya mencionada, se indicó que "sin la satisfacción de unas condiciones mínimas de existencia (...) toda pretensión de efectividad de los derechos clásicos de libertad e igualdad formal consagrados en el capítulo primero del título segundo de la Carta, se reducirá a un mero e inocuo formalismo, irónicamente descrito por Anatole France cuando señalaba que todos los franceses tenían el mismo derecho de dormir bajo los puentes". 66 Ver las sentencias C-200 de 2019 y C-331 de 2023. 67 "Los valores representan el catálogo axiológico a partir del cual se deriva el sentido y la finalidad de las demás normas del ordenamiento (...) lo importante es que sobre ellos se construya el fundamento y la finalidad de la organización política". Sentencia C-1287 de 2001. 68 Ibidem. "Los principios constitucionales, a diferencia de los valores que establecen fines, consagran prescripciones jurídicas generales que suponen una delimitación axiológica reconocida y, en consecuencia, restringen el espacio de interpretación, lo cual hace de ellos normas de aplicación inmediata, tanto para el legislador como para el juez constitucional". 69 Desde la teoría estructural de los derechos fundamentales, los derechos subjetivos son entendidos a partir de posiciones y relaciones jurídicas, estas últimas del tipo: "A" tiene un derecho con contenido "G" frente a "B". Relación en la que (i) A, es el sujeto titular, (ii) B, el sujeto obligado a garantizarle a A, y (iii) "G", el contenido o posición de derecho que debe ser garantizado por "B" a "A". Alexy, Robert. "Teoría de los derechos fundamentales". Centro de Estudios Políticos y Constitucionales. Madrid. 2012, pp. 151 y ss. 70 Esto implica la existencia de facetas negativas y positivas. 71 Sobre el contenido de la obligación estatal respecto de facetas prestacionales, ver la Sentencia T-760 de 2008, considerando 3.3.9. y ss, del capítulo 3.3. "Facetas positivas y negativas derivadas del derecho a la salud (...)". 72 Conforme al artículo 215 de la Constitución, los derechos sociales de las trabajadoras no pueden desmejorarse ni siquiera en los estados de excepción que se declaran por razones de orden económico, social y ecológico. 73 Corte Constitucional, sentencias C-107 de 2002; C-355 de 2003 y, C-212 de 2022 (párrs. 95 y 96). A la idea liberal e inicial de la jurisprudencia constitucional, fundada en la libertad de escoger un empleo, se asociaron garantías que permiten la comprensión integral del derecho al trabajo en un Estado Social de Derecho. 74 Observación General No. 18 del 2006. Sobre el derecho al trabajo, artículo 6 del Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, párr. 1. https://tbinternet.ohchr.org/_layouts/15/TreatyBodyExternal/Download.aspx?symbolno=E%2fC.12%2fGC%2f18&Lang=en. 75 Al trabajo, además, están ligadas un conjunto de garantías predicables del trabajador -dimensión individual- y de organizaciones -dimensión colectiva- que se refieren a la garantía fundamental de la libertad sindical (arts. 39, 55 y 56, C.P.). Sobre esta dimensión del derecho laboral colectivo ver, entre otras, la Sentencia C-172 de 2021, acápite 6, párr. 166 y ss. 76 Corte Constitucional, Sentencia C-212 de 2022. En similar sentido, ver la Sentencia C-331 de 2023, párr. 117. 77 Ibidem. Párr.
121. En sentido similar ver las sentencias (i) C-200 de 2019, párr. 55 y (ii) T-140 de 2021, párr. 3.3.13 y (iii) SU-519 de 1997. 78 Previsión sobre la prohibición de esclavitud o de cualquier tipo de servidumbre. 79 El artículo 5 establece el compromiso de los Estados partes de prohibir y eliminar la discriminación en varios escenarios, entre ellos, los que son impactados por los derechos económicos, sociales y culturales, como el derecho al trabajo. 80 Que estipula la obligación estatal de dictar medidas para eliminar la discriminación de la mujer en el mundo del trabajo. 81 Convenio 29, 1930 y su Protocolo de 2014. 82 Convenio 111, 1958. 83 Convenio 100, 1951. Sobre la remuneración, el salario equitativo e igual, por trabajo de igual valor ver la Observación No. 23 de 2016. Sobre el derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias. Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. https://documents.un.org/doc/undoc/gen/g16/087/54/pdf/g1608754.pdf?token=ermrkzoAQSdH1bkdMx&fe=true. 84 Convenios 1, 1919; 30, 1930. 85 Convenio 14, 1921; 52, 1936; 106,1957. 86 Convenio 169, 1989. 87 Convenio 189, 2011. 88 La Sala de Tercera de Revisión destaca que la vía de incorporación e interpretación de los derechos fundamentales -y sus facetas- a la Constitución, teniendo en cuenta los instrumentos de derechos de orden internacional, es el bloque de constitucionalidad (arts. 93, 94, 101.2, entre otros). De manera específica la regla de incorporación de los convenios internacionales del trabajo se encuentra en el artículo 53, inciso 5, de la Constitución, cuya hermenéutica fue claramente fijada en la Sentencia C-401 de 2005. 89 Observación General No. 23 de 2016. 90 Observación General No. 18 de 2006. 91 Observación General No. 23 de 2016. 92 Ibidem. Párr. 6. 93 La Corte Constitucional se ha pronunciado recurrentemente y desde sus inicios sobre la protección de la mujer en el mundo del trabajo. Entre otros aspectos, ha reivindicado (i) su labor en la economía familiar a través del trabajo doméstico, escenario en el que tradicionalmente se presenta un alto porcentaje de presencia de mujeres (sentencias T-494 de 1992; T-1078 de 2012; C-871 de 2014; C-028 de 2019 y C-507 de 2023); (ii) la prohibición de discriminación en razón del género y, por lo tanto, la garantía del derecho a la igualdad en el ejercicio de determinados trabajos, como los subterráneos en minas (Sentencia C-586 de 2016; y (iii) la necesidad de establecer medidas diferenciales que garanticen, en la sociedad patriarcal que aún persiste, su participación en cargos decisorios y directivos del Estado, así como en los de representación popular, con miras a disminuir la brecha existente (sentencias C-371 de 2000 y C-136 de 2024). 94 Observación General No. 18 de 2006. Esta obligación, en tanto inmediata, no se adscribe al principio de progresividad y su efectividad no depende de la disponibilidad de recursos. 95 Ibidem. También se prevé la prohibición de retroceso, salvo que se logre demostrar -en el escenario particular- que ello está plenamente justificado, en términos de razonabilidad y proporcionalidad. 96 "Un Estado parte nunca puede justificar la adopción de medidas regresivas en relación con aspectos del derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que estén sujetos a obligaciones inmediatas o básicas". Observación General No. 23 de 2016. Párr. 52. 97 En similar sentido y hace ya varios años, la Corte Interamericana de Derechos Humanos en la opinión consultiva No. 18 de 2003, relativa a los derechos de trabajadores migrantes, indicó en el párrafo 140 lo siguiente: "En una relación laboral regida por el derecho privado, se debe tener en cuenta que existe una obligación de respeto de los derechos humanos entre particulares. Esto es, de la obligación positiva de asegurar la efectividad de los derechos humanos protegidos, que existe en cabeza de los Estados, se derivan efectos en relación con terceros (erga omnes). Dicha obligación ha sido desarrollada por la doctrina jurídica y, particularmente, por la teoría del Drittwirkung, según la cual los derechos fundamentales deben ser respetados tanto por los poderes públicos como por los particulares en relación con otros particulares". Sobre el efecto horizontal de los derechos fundamentales ver la Sentencia T-1042 de 2001, nota de pie de página n.º 5. 98 Corte Constitucional, sentencias T-167 de 1994 y T-882 de 2006. 99 Pese a que a la idea de derecho fundamental subyace el valor y principio de dignidad, el constituyente indicó explícitamente que el trabajo debía satisfacer condiciones de dignidad y justicia. Al respecto, en la Sentencia C-898 de 2006 se destacó que "como las relaciones laborales se presentan en contextos de jerarquía del empleador y de subordinación del empleado, el riesgo de que el trabajador sea lesionado en su dignidad como ser humano es claro y presente. Por ello, el propio constituyente señaló que el trabajo habría de desarrollarse "en condiciones dignas y justas". 100 La Sala Tercera de Revisión precisa que el énfasis de esta decisión es el acoso que en el mundo laboral se presenta contra la mujer, pero que, tal como se verá más adelante, los estándares internacionales extienden su protección de manera especial a otros grupos bajo el criterio de género, por lo cual, los estándares que aquí se reiteran y precisan son predicables de otros sujetos de especial protección. Por ejemplo, en la Observación General No. 20 del Comité PIDESC, se indicó que "La identidad de género también se reconoce como motivo prohibido de discriminación. Por ejemplo, los transgénero, los transexuales o los intersexo son víctimas frecuentes de graves violaciones de los derechos humanos, como el acoso en las escuelas o en el lugar de trabajo". 101 Sobre los primeros estudios del fenómeno del acoso laboral, "mobbing" o "bullyng" ver el acápite 4 de la referida providencia. 102 En esta providencia se resolvió la acción de tutela interpuesta por una empleada de la Oficina de Registro de Instrumentos Públicos de Ibagué contra su jefe inmediata. 103 En este apartado se hará énfasis en la Ley 1010 de 2006, sin embargo, a este marco debe integrarse el previsto en el apartado inmediatamente anterior, dirigido de manera más general y en todos los contextos prevenir, erradicar y sancionar la violencia en razón del género. 104 En este apartado se hará énfasis en la Ley 1010 de 2006, sin embargo, a este marco debe integrarse el previsto en el apartado inmediatamente anterior, dirigido de manera más general y en todos los contextos prevenir, erradicar y sancionar la violencia en razón del género. 105 En la Sentencia C-780 de 2007, este Tribunal indicó que, pese a los efectos que sobre la dignidad y la salud humana tenían las prácticas de acoso, las regulaciones sobre la materia empezaron a tomar fuerza solamente hasta inicios del siglo XXI en algunos ordenamientos europeos, mientras que en Latinoamérica dicha protección se logró, en principio, a través de decisiones judiciales y no de apuestas legislativas. 106 En esta disposición se previó que las relaciones civiles y comerciales, así como administrativas, derivadas de contratación de servicios no estaban incluidas en el ámbito de aplicación de esta ley. En la Sentencia C-960 de 2007 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa) se declaró la exequibilidad de esta previsión, "en el entendido de que si en realidad existe una relación laboral, se aplicará la Ley 1010 de 2006", indicando que cuando la disposición hace referencia a la relación laboral, "esta no depende de la clasificación que se le haya dado al contrato formalmente celebrado sino de las condiciones reales en las que se desarrolla la actividad". 107 En esta ley se prevé la posibilidad de que el acoso provenga de alguien respecto de quien no se predica una relación jerarquizada y asimétrica de poder, al considerar que un compañero o subalterno puede desplegar la conducta constitutiva de acoso. Con todo, en la Sentencia T-882 de 2006 se indicó que, en términos generales, en estas prácticas solían concurrir los siguientes elementos: (i) asimetría de las partes, (ii) intención de dañar, (iii) causación de un daño y (iv) carácter deliberado, complejo, continuo y sistemático de la agresión. Más recientemente, sin embargo, la Sentencia T-572 de 2017 estableció que "el sujeto del acoso laboral puede ser un compañero, con lo cual se evidencia que la situación de subordinación no define la existencia del mismo". 108 Maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral. 109 Según este artículo, excepcionalmente un solo acto hostil puede bastar para acreditar el acoso laboral. Circunstancia que deberá ser valorada por la instancia respectiva. 110 Recientemente, la Sentencia T-141 de 2024 reiterando lo sostenido en la Sentencia T-317 de 2020 destacó que "el acoso laboral configura una violación a la Constitución, en razón a que se trata de un atentado continuo y sistemático contra la integridad moral de las personas víctimas de tratos degradantes y configura una vulneración a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas". 111 Hasta aquí es evidente el alcance restrictivo de la regulación interna legal sobre el acoso laboral, así como, por el contrario, la integralidad en la protección a partir, por ejemplo, del Convenio 190 de la OIT. 112 El artículo 14 de la Ley 2365 de 2024 prevé una regla más garante de los derechos de la persona víctima de violencia sexual en el contexto laboral, como más adelante se expondrá. 113 Modificada por la Resolución 1356 de 2012. 114 También en instituciones de educación superior, en el Sena y en instituciones de educación para el trabajo y el desarrollo humano. 115 "En ningún caso, se entenderá que se debe acreditar algún tipo de relación laboral o contractual entre la víctima y la persona que cometa acoso sexual en el contexto laboral, como requisito para que los empleadores y las autoridades avoquen la competencia para investigar y dar cumplimiento a las disposiciones de la presente ley". Art. 7, inciso 3. 116 A cargo del Ministerio del Trabajo, en coordinación con el Ministerio de Educación, el Departamento Administrativo de la Función Pública, el Departamento Administrativo de la Función Pública, el Ministerio de Justicia y del Derecho, el Ministerio de Igualdad y de Equidad, y los integrantes del Mecanismo Articulador para el abordaje de las violencias por razones de sexo y género -Decreto 1710 de 2020-. 117 "Dicha participación no podrá limitarse a una instancia informativa, sino que, deberá garantizar la participación activa de las organizaciones y actores previamente mencionados". Artículo 8, inciso final. 118 Artículo 9, numeral 3. 119 Artículo 9, numeral 4. 120 Sobre la protección brindada por el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 ver, entre otras, las sentencias T-141 de 2024 y T-433 de 2022. 121https://tbinternet.ohchr.org/_layouts/15/treatybodyexternal/Download.aspx?symbolno=E%2FC.12%2FGC%2F20&Lang=es. 122 "[P]or discriminación se entiende toda distinción, exclusión, restricción o preferencia u otro trato diferente que directa o indirectamente se base en los motivos prohibidos de discriminación y que tenga por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos reconocidos en el Pacto". 123 https://catedraunescodh.unam.mx/catedra/mujeres3/html/cedaw/Cedaw/3_Recom_grales/19.pdf. 124 Sobre las Recomendaciones de la CEDAW, recientemente en la Sentencia T-093 de 2019 la Corte reiteró el lugar que ocupan en la fijación del sentido y alcance de los derechos contemplados en dicha Convención. 125 La Recomendación 28 indica: "La discriminación contra la mujer por motivos de sexo y género comprende, como se señala en la Recomendación general Nº 19 relativa a la violencia contra la mujer, la violencia por motivos de género, es decir la violencia dirigida contra una mujer por ser mujer o la violencia que afecta a la mujer de manera desproporcionada". 126 https://www.right-to-education.org/sites/right-to-education.org/files/resource-attachments/CEDAW_Recomendaci%C3%B3n_General_28_ES.pdf. 127 "El término "sexo" se refiere aquí a las diferencias biológicas entre el hombre y la mujer. El término "género" se refiere a las identidades, las funciones y los atributos construidos socialmente de la mujer y el hombre y al significado social y cultural que la sociedad atribuye a esas diferencias biológicas, lo que da lugar a relaciones jerárquicas entre hombres y mujeres y a la distribución de facultades y derechos en favor del hombre y en detrimento de la mujer. El lugar que la mujer y el hombre ocupan en la sociedad depende de factores políticos, económicos, culturales, sociales, religiosos, ideológicos y ambientales que la cultura, la sociedad y la comunidad pueden cambiar". 128 Esto es, que el Estado no elabore leyes, políticas, normas, instituciones, entre otros, que directa o indirectamente "priven a la mujer del goce de sus derechos" en pie de igualdad con el hombre. 129 Frente a la discriminación proveniente de privados, así como la adopción de medidas para eliminar prácticas que permitan el mantenimiento de estereotipos en razón del género. 130 Impone la adopción de medidas para "asegurar que la mujer y el hombre gocen de iure y de facto de los mismos derechos". 131 Aprobado mediante la Ley 22 de 1967. 132 https://www.ilo.org/es/resource/conference-paper/informe-iii-1b-dar-un-rostro-humano-la-globalizacion-estudio-general-sobre. 133 "Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual u otro comportamiento basado en el sexo, que afecta la dignidad de las mujeres y de los hombres, el cual es no deseado, irrazonable y ofensivo para el destinatario; el rechazo de una persona, o la sumisión a ella, siendo este comportamiento utilizado, explícita o implícitamente, como el fundamento de una decisión que afecta el trabajo de esa persona". https://webapps.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/briefingnote/wcms_740225.pdf. 134 "Un comportamiento que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el destinatario." Ibidem. Sobre esta distinción, con fundamento en lo sostenido por la OIT, la sentencia SL648 del 2018, indicó que: "el acoso sexual puede presentarse de dos formas: "1) Quid Pro Quo, cuando se condiciona a la víctima con la consecución de un beneficio laboral -aumento de sueldo, promoción o incluso la permanencia en el empleo- para que acceda a comportamientos de connotación sexual, o; 2) ambiente laboral hostil en el que la conducta da lugar a situaciones de intimidación o humillación de la víctima". 135 Informe preparatorio para la discusión normativa sobre la violencia y el acoso por parte de la Conferencia de la OIT. 136 Se precisa que, inicialmente, el objetivo radicaba era en dar seguimiento a una resolución adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en 2009, reunión 98ª, sobre igualdad de género como eje del trabajo decente. 137 Esto, además, en el marco de la Agenda 2023 para el Desarrollo Sostenible, metas 5 "igualdad de género", 8 "trabajo decente y crecimiento económico". 138 En la misma fecha en la que se aprobó este instrumento, la Conferencia adoptó la Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo. https://www.ilo.org/es/resource/ilc/108/declaracion-del-centenario-de-la-oit-para-el-futuro-del-trabajo. Esta Declaración, entre otros aspectos, destaca que la conmemoración del trabajo de la OIT se da en un contexto de transformación para el mundo del trabajo, debido a "las innovaciones tecnológicas, los cambios demográficos, el cambio medioambiental y climático y la globalización, así como en un momento de desigualdades persistentes, que tienen profundas repercusiones en la naturaleza y el futuro del trabajo y en el lugar y la dignidad de las personas que se encuentran en dicho contexto", por lo cual, es preciso actuar con urgencia para aprovechar las oportunidades y afrontar los retos. 139 Consultado el trámite legislativo al 24 de octubre de 2024, en https://congresovisible.uniandes.edu.co/proyectos-de-ley/ppor-medio-de-la-cual-se-aprueba-el-convenio-sobre-la-violencia-y-el-acoso--no-190-adoptado-por-la-108a-reunion-de-la-conferencia-internacional-del-trabajo-en-ginebra-suiza-el-21-de-junio-de-2019-convenio-sobre-la-violencia-y-el-acoso-laboral/13517/, se encuentra publicada la ponencia para segundo debate en la Gaceta n.º 1615 de 2023. 140 Corte Constitucional, Sentencia T-140 de 2021. 141 A este Convenio, además, lo acompaña la Recomendación núm. 206, que contribuye a la mejor comprensión de los mandatos previstos en el instrumento. Entre otras cosas, por ejemplo, indica que "las medidas de prevención de la violencia y el acoso" no deben resultar "en la restricción ni la exclusión de la participación de las mujeres o de los grupos mencionados en el artículo 6 del Convenio en determinados empleos, sectores u ocupaciones" (párr. 12). 142 La Sala Quinta de Revisión estudió un caso en el que una mujer que se desempeñaba como trabajadora administrativa en una institución universitaria, por contrato a término indefinido, fue víctima de violencia por parte de su compañero sentimental, quien también era estudiante del mismo centro educativo. Al enterarse de lo sucedido y al valorar el presunto daño que este tipo de hechos le generaba a la institución, el contrato con la mujer fue terminado. 143 La Sala, amparó los derechos a una vida libre de violencias, igualdad e intimidad, y ordenó promover la estabilización socioeconómica de la mujer víctima de violencia, el reintegro al empleo y, en garantía del resarcimiento pleno de sus derechos, la celebración de un acto simbólico y público en el que reconociera la vulneración de los derechos de la tutelante. Además, dispuso una serie de medidas para efectos de generar procesos de formación en las mismas autoridades académicas comprometidas en la violación de los derechos; promover el enfoque de género en las autoridades encargadas de la investigación que por violencia de género presentó la tutelante ante la Fiscalía, entre otras. 144 La Sala Sexta de Revisión abordó un caso en el que una mujer, vinculada como contratista a una entidad pública, indicó haber sido víctima de acoso sexual por parte de un hombre que ocupaba un cargo directivo en la misma entidad. Al poner en conocimiento de la situación a las autoridades con poder disciplinario, primero en la entidad y luego ante la Procuraduría, se inició un proceso en esta última instancia sin que se le hubiera reconocido como sujeto procesal. 145 Una periodista alegó haber sido víctima del delito de acto sexual con persona en incapacidad de resistir por parte de un exjefe y actual compañero de trabajo. Al poner en conocimiento del empleador los hechos fue revictimizada, pues no había un protocolo institucional para estos efectos y se le manifestó que no había mucho por hacer en tanto la situación se había generado fuera de las instalaciones del periódico y en horario no laboral. Con posterioridad a la interposición de la acción de tutela, ante "la falta de garantías suficientes", la periodista renunció. 146 La Sala concluyó que el periódico desatendió su deber de debida diligencia y corresponsabilidad, al excusarse en que la situación denunciada se hubiera prestado fuera del horario laboral, "lo que se tradujo en que la denunciante de un presunto caso de agresión sexual no contó con una ruta clara y confiable de atención y acompañamiento, ni con un ambiente digno para proseguir con su trabajo mientras se esclarecía lo relativo a su denuncia". Indicó, entonces, que el empleador vulneró el deber de "prevenir, investigar y sancionar la violencia de la que fue víctima la accionante, privándola de contar con una ruta de atención y de acompañamiento claro, célere, confiable, con enfoque diferencial y de género e impidiéndole gozar de una ambiente laboral digno, sin revictimizaciones". 147 En esta oportunidad se estudió un caso en el que un hombre en condición de discapacidad cognitiva, quien trabajaba como empacador en una empresa privada bajo la modalidad de contrato de trabajo a término indefinido, fue despedido luego de que sus compañeras presentaran quejas relacionadas con violencia contra la mujer en razón del género, sin respetarle, presuntamente, el debido proceso, en particular porque su acudiente no fue llamado a dicho trámite. 148 Estudió un caso en el que una mujer denunció una situación de acoso sexual y laboral respecto de una persona con la que había coincidido en un lugar de trabajo previo y que, luego, se vinculó a la compañía en la que ella venía laborado en un rol de superior jerárquico. Precisó que ella informó a la compañía la situación de acoso que había sufrido en la anterior empresa (2013) así como el inicio de insinuaciones una vez volvieron a coincidir (2019). Pese a lo anterior, la compañía no activó los protocolos, le propuso un traslado y, finalmente, tras un par de años sin obtener respuesta, fue notificada de la terminación de su contrato laboral, sin justa causa. 149 "10.11.23. En suma, a juicio de la Sala, la empresa desatendió sus deberes constitucionales y legales, al no mostrar la debida diligencia y corresponsabilidad en el asunto, lo que se tradujo en que la denunciante de un presunto caso de agresión sexual no contó con una ruta clara y confiable de atención y acompañamiento, ni con un ambiente digno para desempeñarse laboralmente. En efecto, las medidas adoptadas por la compañía no fueron efectivas para impedir que la señora Marcela pudiera superar los sentimientos de angustia, ansiedad y miedo que le generaba la situación de agresión sexual de la que presuntamente era víctima por parte de quien fuera su superior jerárquico y compañero de trabajo". 150 Corte Constitucional, Sentencia T-202 de 2024. 151 En dicha providencia se estudió el caso de una mujer que, en el marco de un proceso de selección laboral fue sometida a una prueba de sangre, luego de la cual no pudo avanzar con el proceso de contratación para el cargo de agente de call center. La mujer consideró que la compañía contratante utilizó la prueba de sangre para establecer su estado de embarazo. Debido a esta situación, ella contempló la posibilidad de interrumpir su embarazo debido a los impactos que podría generar el actuar discriminatorio de la empresa y el temor de no conseguir empleo debido a su estado de gravidez y la eventual experiencia de la maternidad. La Sala Tercera de Revisión concluyó que se presentó un acto discriminatorio en el período precontractual motivado por el estado de embarazo de la trabajadora; lo que determinó, entre otros, la vulneración de los derechos sexuales y reproductivos de la accionante. Específicamente, la Sala logró establecer que, en aquella ocasión, el acto discriminatorio afectó sus derechos reproductivos al impedirle tomar una decisión libre de presiones sobre la continuidad o terminación de su embarazo. 152 Observación general n.º 23 de 2016. Comité de Derechos Económicos; Sociales y Culturales. 153 Expediente digital, 6. 007Respuesta Applus Norcontrol. 154 Constituida por escritura pública n.º 131 del 17 de enero de 2005, en la Notaría 6 de Bogotá. 155 Expediente digital,
9. Rta. Applus Norcontrol Colombia Ltda.pdf. 156 A las 5:50 p.m. Esta fecha, el 3 de mayo de 2023, es reiterada por Applus en el memorial que allegó tras el requerimiento probatorio efectuado por auto del 18 de diciembre de 2023, oportunidad en la que reiteró que la renuncia fue inmotivada. Expediente digital,
9. Rta. Applus Norcontrol Colombia Ltda.pdf, p. 2. 157 Expediente digital, 2. 002Anexos. pp. 3-5. Información consignada en la queja presentada ante Ecopetrol S.A. 158 Prueba allegada por la empresa Applus. Expediente digital, 6. 007Respuesta Applus Norcontrol.pdf. 159 Expediente digital,
23. Rta. Applus Norcontrol Colombia Ltda. 160 Ibidem. El señor Esteban estuvo vinculado con Applus entre el 2 de junio de 2021 y el 3 de septiembre de 2023, en el cargo de profesional especialista máster mecánico. 161 Escrito de tutela. Anexo, p.1. El correo fue enviado a la 1:32 p.m. a los correos de la empresa de los señores Diego y Andrés. 162 En esta queja la tutelante estableció 4 hitos espacio-temporales en los que el señor Esteban presuntamente la acosó. Este detalle, sin embargo, se efectuará al momento de analizar el segundo problema jurídico. 163 Documento adjunto a la contestación de la acción de tutela. Expediente digital, 6. 007RespuestaApplusNorcontrol.pdf. 164 Applus ha insistido en que el caso que ahora se presenta es completamente diferente al de las sentencias T-140 de 2021 y T-415 de 2023. 165 Esta construcción se efectúa a partir de las respuestas e información que Applus allegó a este trámite. 166 Según el alcance el capítulo I de este documento, el reglamento es aplicable a una serie de empresas bajo la denominación de "Applus+". La Sala Tercera de Revisión precisa, sin embargo, que esta tutela se dirige exclusivamente contra Applus Norcontrol Colombia Ltda, por lo cual, cualquier referencia que se haga a los documentos internos tiene impacto frente a la empresa demandada. 167 Capítulo XIII: Deberes y obligaciones generales. 168 Capítulo XVIII. 169 La regulación interna del comité de convivencia laboral fue allegada por la empresa con ocasión del Auto del 18 de diciembre de 2023. 170 Intervención de la empresa tras el último requerimiento probatorio efectuado. 171 Memorial remitido como consecuencia del Auto del 18 de diciembre de 2023. 172 Como la sostenibilidad ambiental, y la gestión de información confidencial y la ciberseguridad. 173 Intervención de Applus tras el requerimiento probatorio realizado por Auto del 2 de febrero de 2024. 174 "Acoso Sexual: Acción de asedio, acoso, ya sea expresado de forma verbal o física con términos, conceptos, señas, imágenes que tengan una connotación sexual, lasciva o de exhibicionismo corporal, o se aproveche de cualquier circunstancia de necesidad o de desventaja de la víctima, a una o más personas de cualquier sexo, sin que la víctima haya otorgado su expreso consentimiento que tenga el propósito, o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. // Hostigamiento Sexual: Acción de asedio a otra persona solicitándole ejecutar cualquier acto de naturaleza sexual, valiéndose de su posición jerárquica o de poder, derivada de sus relaciones laborales, profesionales o de subordinación". 175 Intervención de Applus tras el requerimiento probatorio realizado por Auto del 2 de febrero de 2024. 176 Artículo 210ª: "El que en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica, acose, persiga, hostigue o asedie física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona, incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años". 177 Intervención de junio de 2024, allegada tras el último requerimiento probatorio, p. 18. 178 El Laboratorio propone una distinción entre el acoso simple y el acoso agravado a partir de la literatura especializada en la materia. Para ello, parte de afirmar que la obligación de perseguir la discriminación por razón de género en el contexto laboral no se agota en el régimen de la Ley 1010 de 2006 sino que debe abarcar el alcance de la línea normativa que está dirigida a prevenir, erradicar y sancionar cualquier tipio de violencia en razón del género, incluso en el contexto laboral. La intervención propone que por acoso simple se entienda aquél que ocurre "entre personas adultas, que se conocen dentro del espacio de trabajo. Este tipo de acoso no incluiría violencia física, y podría haber algún tipo de respuesta positiva por parte de la víctima. El acoso simple puede agrupar tanto el chantaje moral (quid pro quo) como el ambiente hostil". A continuación destaca que "En los casos en que el acoso sexual, especialmente el que se rige por el chantaje sexual tenga manifestaciones de violencia física, podría catalogarse dentro del acoso agravado". Ibidem, p. 20. 179 "Como se indicó en la segunda parte, para que los mecanismos informales de queja sean realmente efectivos, deben contar con unas características que el Comité de Convivencia laboral no cumple necesariamente". Ibidem, p. 18. 180 Intervención del 4 de julio de 2024, allegada tras el último requerimiento probatorio, p. 6. 181 En diferentes escenarios esta realidad ha sido reconocida. Por ejemplo, al referirse al escrache, se ha precisado que: "[s]u estimación ha partido de reconocer las barreras sociales, institucionales, económicas, entre otras, que impiden tramitar de manera satisfactoria y con un enfoque de derechos las conductas que atentan contra la dignidad de las mujeres a través de las vías institucionalizadas, en particular las judiciales y administrativas, por lo cual, silenciar el uso de estos mecanismos constituiría una conducta en sí misma discriminatoria". Sentencia T-542 de 2022. 182 Una delimitación fáctica de estos eventos, sin embargo, excede las competencias de la Corte Constitucional. 183 Intervención del 9 de febrero de 2024, allegada tras el segundo requerimiento probatorio efectuado por el Auto del 2 de febrero de 2024. 184 Intervención del 30 de mayo de 2024, allegada tras el último requerimiento probatorio. 185 Para ello, propuso los siguientes criterios: (i) capacitación específica para los miembros de los comités, "incluyendo la comprensión de los aspectos legales, psicológicos y sociales de la violencia de género; (ii) confidencialidad y privacidad; (iii) procedimientos claros y transparentes; (iv) apoyo a las víctimas, ", incluyendo información sobre los recursos disponibles dentro y fuera de la organización, como servicios de asesoramiento psicológico, asistencia legal y atención médica", y (v) prevención y sensibilización, "el comité debe trabajar en la prevención del acoso y abuso sexual mediante la sensibilización y la promoción de una cultura organizacional basada en el respeto, la igualdad y la no tolerancia a la violencia de género". 186 Expediente digital,
27. Rta. Universidad Nacional - Grupo de investigación Justicia Real. 187 Intervención de junio de 2024, allegada en virtud del último requerimiento probatorio, p. 10. 188 Intervención del 4 de julio de 2024, allegada tras el último requerimiento probatorio. 189 Ibidem, p.
8. En adición, la CUT propuso (i) ampliar las funciones de los comités de convivencia, con el objeto de que reciban quejas sobre acoso y/o abuso sexual en el entorno laboral; (ii) garantizar el principio de confidencialidad; (iii) establecer un protocolo especial para estos casos, que prevea canales de ayuda psicológica, legal "en caso en de que [las víctimas] quieran presentar las denuncias respectivas ante la fiscalía"; (v) seguimiento constante de los casos atendidos, así como de su actuación, y (iv) "[i]nclusión de la mujer en este comité. El papel de la mujer y en general de las víctimas, debe ser eje central en las decisiones que tome el comité, es por ello que se debe buscar que el comité está integrado por una cuota femenina para que este grupo encuentre representación en el comité, así como asegurar a perspectiva de la mujer en las decisiones que tome el mismo". 190 Corte Constitucional, Sentencia T-435 de 2023. 191 Una lectura como esta pierde todo sustento a partir, quiere destacar la Sala, de un instrumento de derecho internacional como el Convenio 190 de la OIT, en el que de manera expresa protege a las trabajadoras despedidos. Esto da cuenta de que el impacto de la violencia y el acoso por razón de género en el contexto laboral trasciende la existencia de un vínculo presente. 192 Esto no contradice la necesidad de que las quejas se tramiten de manera confidencial, en la medida en que esta es una garantía para la víctima. Lo privado y público en este enunciado tiene que ver con lo que atañe solamente a las personas involucradas, y lo que trasciende ese escenario, por tener replicas en toda la construcción de la sociedad. 193 Intervención, p. 23. 194 En su intervención, tras el cuarto requerimiento probatorio, el Ministerio de Igualdad y Equidad indicó que "[l]a empresa está obligada a investigar adecuadamente las quejas de acoso o violencia, incluso si el empleado ya no trabaja allí. Si se determina que hubo acoso o violencia, la empresa puede enfrentar consecuencias legales y puede ser obligada a proporcionar una compensación al empleado afectado". Intervención, p.
6. En el mismo sentido, ver la intervención del Laboratorio de los Andes: "En concordancia, el literal i, artículo 8 de la Ley 1257 de 2008 incluye el derecho de las mujeres a "La verdad, la justicia, la reparación y garantías de no repetición frente a los hechos constitutivos de violencia". En ese sentido, aunque la mujer haya renunciado, tiene derecho a que el caso sea investigado y las medidas sancionatorias sean tomadas". 195 Literales b) y g) del artículo 8 de la Ley 1257 de 2008. 196 La Sala se refiere a estándares normativos actualmente vigentes y a los jurisprudenciales. 197 Intervención del Laboratorio de la universidad de los Andes. 198 Sobre esta materia, la intervención del Laboratorio de la universidad de los Andes mencionó algunos elementos, con base en la jurisprudencia también de la Corte Constitucional. 199 Ibidem. 200 Ibidem. 201 En su intervención, resaltó la expedición de la Circular 026 de 2023 relativa a la "[p]revención y atención del acoso laboral y sexual, violencia basada en género contra las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el ámbito laboral", la cual enfatiza en las responsabilidades de empleadores, comités de convivencia y Administradoras de Riesgos Profesionales -ahora ARL- en la prevención y atención de estas situaciones, además impulsa la implementación de acciones de carácter urgente para frenar la violencia contra la mujer. Al mismo tiempo, incluye acciones de sensibilización y capacitación especializada para las personas que cumplen las funciones en los comités de convivencia que les permite identificar situaciones de violencias y acoso laboral, que pueden incluir acoso sexual y violencias basadas en género. Esta circular, expresó, sensibilizó a 1.425 personas en el año 2023. También resaltó la estrategia "Equipares Empresarial" que tiene como objetivo el cierre de brechas de género y a través del cual, entre otras acciones, orienta y da pautas a las empresas del sector privado para atender con enfoque de género situaciones derivadas del acoso laboral y sexual. Y, finalmente indicó que, para ese momento, estaba próxima la fecha de radicación del proyecto de ley para ratificar el Convenio 190 de la OIT. 202 "Por medio de la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia y se dictan otras disposiciones". 203 En el tercer requerimiento probatorio, a través del Auto del 12 de abril de 2024. 204 Como se explicó al momento de formular los problemas jurídicos a ser resueltos en esta acción constitucional, la posibilidad de proferir órdenes por fuera de lo pedido (extra petita) hace parte de las facultades del juez de tutela. 205 Derivado de carácter universal de la ley moral, en términos kantianos. 206 La Corte Constitucional ha precisado que la prohibición de discriminación no se limita a los criterios establecidos en el inciso 1º del artículo 13 superior, dado que su enunciación no es taxativa. 207 En esta referencia, la Sala Tercera de Revisión destacará los elementos más relevantes para el estudio del caso concreto. 208 Al respecto, la jurisprudencia ha distinguido, por ejemplo, entre discriminaciones directas e indirectas. Ver recientemente lo dicho en la Sentencia T-202 de 2024. Fj. 83. 209 En lo que sigue, la Sala reiterará lo dicho en la Sentencia T-202 de 2024. 210 Sobre ello, en la Sentencia T-909 de 2011 se indicó: "Con relación a las formas que puede adoptar la discriminación, se ha dicho que, gracias al carácter abierto del artículo 13 de la Constitución, es posible actualizar y ampliar el ámbito de protección de los derechos fundamentales y por tanto no se establece un límite o una lista taxativa de los criterios sospechosos o de las categorías prohibidas de clasificación". Sentencia T-909 de 2011. 211 Ibidem. 212 Corte Constitucional, Sentencia T-125 de 1997. 213 Como ejemplos de decisiones en donde la Corte ha reconocido y reprochado la realización de actos discriminatorio en espacios públicos, a título de ejemplo, se destacan los siguientes casos: (i) discriminación a trabajadoras sexuales trans que se ubicaban en una vía pública a través de violencia física, el uso de una narrativa discriminatoria, así como de expresiones también discriminatorias (Sentencia T-310 de 2022; o (ii) actos discriminatorios en razón de la identidad sexual, perpetuados en centros comerciales (sentencias T- 030 de 2017 y T- 068 de 2021). 214 Por ejemplo, se destaca la Sentencia T-1042 de 2001 relativa al caso una trabajadora doméstica contra el gerente del edificio "El Conquistador" en la ciudad de Cartagena, el cual estableció la prohibición a los empleados y en especial a la accionante de utilizar los elevadores, reservados a los residentes, propietarios e invitados, y de ordenarles utilizar elevadores destinados para los domésticos, bañistas y el servicio operativo en general; o la Sentencia T-335 de 2019 asociada a un caso de discriminación en una licorera, la cual se fundó en la orientación sexual de las víctimas. 215 Como ejemplos, se resalta (i) la Sentencia T-457 de 2023 sobre discriminación racial de un niño por parte de su docente en un colegio; (ii) Sentencia T- 532 de 2020 relacionada con un hecho de discriminación en el acceso a la educación fundando en la situación de discapacidad de nueve niños; (iii) Sentencia T-691 de 2012 donde se estudió el caso de discriminación racial de un joven por su docente universitario; y la (iv) Sentencia T-141 de 2015 que estudió un caso de discriminación sobre un estudiante universitario afrodescendiente, trans y homosexual, realizado por parte de la institución educativa de la que hacía parte. 216 Como ejemplo, se tienen las sentencias T-463 de 1996, T-247 de 2010, T-694 de 2013 y T-031 de 2021sobre las cuales se hará referencia en el siguiente capítulo. 217 Este es el campo en el que se cuenta con un número mayor de decisiones que van desde asuntos relacionados con el trato diferenciado de trabajadores sindicalizados, hasta providencias en las que se ordena el reintegro de trabajadores con pérdida de capacidad laboral por la presunción de despido por dicha causa. 218 Ibidem. 219 Corte Constitucional, Sentencia T-335 de 2019. 220 Corte Constitucional, Sentencia SU-236 de 2022. 221 Ibidem. 222 Corte Constitucional, Sentencia SU- 067 de 2023. 223 Corte Constitucional, Sentencia T-064 de 2017. 224 Cfr. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia del 9 de abril de 1986, Referencia n.º 69. 225 Corte Constitucional, Sentencia T-064 de 2017. 226 Ibidem. 227 Corte Constitucional, Sentencia T-381 de 2006. 228 Cfr. Sentencias T-381 de 2006; T-457 de 2010 y T-674 de 2014. 229 Corte Constitucional, Sentencia T-457 de 2010. 230 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencias del 4 de julio de 2002 (Rad.18299) y del 6 de agosto de 2014 (Rad. 46702). 231 Ley 1010 de 2006 (art. 11) y ahora Ley 2365 de 2024 (art. 14). 232 Ver, recientemente, la Sentencia T-141 de 2024. M.P. Natalia Ángel Cabo. 233 Esta presunción da cuenta de las dificultades evidentes de la prueba del acoso, a partir de enfoques diferenciales que se explican en los desbalances de poder derivados del vínculo subordinante y de otras circunstancias que deben abordarse interseccionalmente, por lo cual, la carga de la prueba se invierte. 234 Asunto aparte es la participación de grupos tradicionalmente discriminados, por ejemplo, en el trabajo del cuidado. Sin embargo, a éste no se está haciendo referencia. 235 El Ministerio de la Igualdad y Equidad estimó que, "[s]i la queja por acoso o violencia está fundamentada y se demuestra que el ex empleador violó las leyes laborales, es posible que el ex empleado tenga derecho a una compensación o a otras formas de reparación". Puntualizó que, si se prueba que la renuncia fue debido a las condiciones laborales, "podría implicar acciones legales como demandas por despido injustificado o por violación de leyes laborales". Por su parte, el Laboratorio Contra el Acoso de la Universidad de los Andes, destacó que el Ministerio del Trabajo ha reconocido "la ineficacia de la renuncia que haya tomado lugar en razón del acoso laboral" y agregó "[a]sí mismo, esta Corporación ha reconocido que si la renuncia no es espontánea, sino constreñida por el ambiente laboral degradado por el acoso, debe procederse al reintegro". Finalmente, la Central Unitaria de Trabajadores - CUT, estimó que "[e]n los casos de renuncia por parte una persona y que posteriormente realice una denuncia, como se ha dicho esto quiere decir que existe una falta de confianza en el sistema de recepción de quejas, es un deber comprender que no es una renuncia voluntaria sino es una motivada", ante la cual es necesario analizar la posibilidad de que la persona sea reintegrada. 236 Esto según los últimos mensajes que, en capturas de pantalla, remitió Esteban a la empresa en respuesta a la denuncia de acoso sexual. 237 En los documentos enviados por la empresa Applus al momento de contestar la demanda, por su parte, se remitió un pantallazo que da cuenta del mismo mensaje referido anteriormente. 238 Expediente digital, 1. 001Escrito tutela, p. 6. 239 Expediente digital, 6. 007Respuesta Applus Norcontrol.pdf, p. 32. 240 Ibidem, p. 26. 241 Preguntada la empresa si había estudiado en el curso de la relación laboral una solicitud de traslado o había considerado, luego de la renuncia, el retorno a las labores de la demandante, contestó que: "Applus Norcontrol Colombia Ltda., no recibió ninguna solicitud de cambio de área o modificación de sus funciones. La accionante nunca presentó, en vigencia de la relación laboral, una queja por presuntos actos de acoso sexual en el trabajo. Por esta razón, se reitera que la empresa tenía desconocimiento de alguna denuncia contra algún funcionario de la compañía. Applus conoció de la denuncia por acoso sexual en el trabajo hasta después de presentada la renuncia voluntaria. En consecuencia, el desconocimiento de la empresa no puede generar ningún tipo de consecuencia adversa. Nadie está obligado a lo imposible: ¿cómo la empresa iba a investigar o sancionar una presunta conducta de acoso sexual, si desconocía la existencia de estos presuntos actos? Por tanto, luego de la renuncia presentada por la tutelante la empresa no analizó ni discutió la posibilidad de retorno a sus labores porque la señora Camila presentó renuncia voluntaria sin justificación alguna o explicación de presuntas conductas de acoso. En consecuencia, la empresa de buena fe aceptó la renuncia por pleno desconocimiento de la situación". Expediente digital,
57. Rta. Applus Norcontrol Colombia.pdf. 242 Mediante auto del 2 de febrero del 2024, la Sala Tercera de Revisión le preguntó a la empresa: "¿Existe alguna situación adicional que estime necesario manifestar con relevancia para este trámite? En este sentido, teniendo en cuenta que la empresa indicó en el escrito allegado a esta Corte la necesidad de que se valoraran las condiciones laborales de la accionante antes de su retiro, se le solicita que allegue lo que estime pertinente sobre la materia". Al respecto, la empresa reiteró lo que ya había dicho y que se ha indicado en esta providencia. 243 Respecto de una de ellas, la Sala de Revisión ya refirió que había remitido un correo a la empresa afirmando que nunca había pasado por una situación como la indicada. 244 Ante el cuarto requerimiento probatorio, la Fiscal competente informó que: (i) el 23 de junio se instauró denuncia por la señora Camila contra el señor Esteban, "por la presunta conducta punible de Acoso Sexual, hechos ocurridos durante el periodo comprendido entre el mes de agosto del año 2021 hasta el mes de abril del año 2023, en las ciudades de Bogotá, D.C. y Barrancabermeja (Santander)". Agrega que, el 28 de noviembre de 2023, el investigador de campo dio cuenta de su actividad, incluyendo la recepción de entrevista a la denunciante el 14 de noviembre de 2023. Por último, precisa que el 29 de febrero de 2024 emitió orden de policía judicial para verificar el arraigo del indiciado y obtener algunos documentos de la empresa Applus. 245 Entre muchos otros casos, en la Sentencia T-104 de 2022 se precisó que: "63. Llama la atención a la Sala, en este punto, que la empresa sostenga que le son indiferentes las conversaciones entre su empleada y su jefa directa, pues al hacerlo desconoce que la jefa directa es precisamente el primer conducto de comunicación que la empresa ha designado para el intercambio de información relevante con las personas a su cargo. Admitir este argumento implicaría hacer aún más pesada la carga de una mujer víctima de discriminación por razón del embarazo, pues para la empresa los mensajes que esta le transmite a su empleadora directa son algo así como conversaciones privadas sin relevancia dentro de la relación laboral. //
64. De acuerdo con lo expuesto, la Sala reitera que no puede avalar el argumento de Cleaner S.A según el Orjuela Orjuela no le informó oportunamente a la empresa su estado de embarazo, por no existir prueba que así lo certifique, puesto que la empresa tuvo conocimiento a través de la jefe inmediata de la accionante, Sara Rodríguez, como consta en el trámite de instancia, antes de la finalización efectiva de la relación laboral, testimonio que en ningún momento fue controvertido por la empresa accionada. Para la Sala, se configura en consecuencia un despido discriminatorio tal y como lo concluyeron los jueces de tutela". En sentido similar, en la Sentencia SU-269 de 2023, la Sala Plena sostuvo "
227. Aunque en el proceso laboral la empresa negó tener conocimiento de las dolencias de la demandante, esta última aportó un correo electrónico que envió el 4 de junio de 2015 al supervisor Juan Felipe Sanmiguel, con copia a su jefe directo Luis Fernando Villamarín Ramírez, en el que indicó que "de acuerdo a lo conversado desde la semana pasada me están molestando las dos manos ya que me encuentro con tendinitis y hoy tengo un poco de molestia en mis dos manos debido a la foliación de estos tres días seguidos, por otra parte era para que quedara (sic) nuevamente en su conocimiento y adjunto las indicaciones del médico y las de ayer por salud ocupacional. [...] //
235. De esta manera, independientemente de la discusión sobre la reserva legal que tendría la historia clínica ocupacional de la accionante conforme a lo dispuesto en la Resolución 2346 de 2007 del Ministerio de la Protección Social, de acuerdo con el análisis de las pruebas presentadas, está acreditado que el empleador estaba informado sobre las dolencias y el estado de salud de la demandante. Esto se sustenta en la evidencia que demuestra que la demandante comunicó sus condiciones de salud a sus superiores directos a través de un correo electrónico en junio de 2015, reconocimiento que el representante legal de la empresa validó explícitamente". 246 Expediente digital, 1.001Escrito tutela, p. 6. 247 Ver, por ejemplo, la Sentencia T-140 de 2021 en la que, sin pretender juzgar la conducta de una persona que presuntamente habría causado actos de violencia en razón del género, efectuó consideraciones generales para acceder a la protección solicitada en sede de tutela. 248 Corte Constitucional, Sentencia T-141 de 2024. 249 Sobre esto volverá la Sala más adelante. 250 Corte Constitucional, Sentencia SU-449 de 2020. 251 Documento de trabajo - Panorama de las mujeres en el ámbito laboral y empresarial. Confecámaras. https://confecamaras.org.co/images/PANORAMA-MUJERES-MARZO-7-3.pdf. 252 Fuente: Sistema Nacional de Información de la Educación Superior - SNIES, 2024. 253 Al respecto ver, entre otras, las sentencias T-878 de 2014, T-140 de 2021, T-211 de 2023, T-259 de 2024 y T-364 de 2024. 254 Cf. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 16 de mayo de 2018 (Rad. 59148). (Énfasis añadido). --------------- ------------------------------------------------------------ --------------- ------------------------------------------------------------ Expediente T-9.592.844 M.P. Diana Fajardo Rivera 21