SALVAMENTO PARCIAL DE VOTO DE LA MAGISTRADA NATALIA ÁNGEL CABO A LA SENTENCIA SU.111/25 Referencia: expediente T-9.670.130 Acción de tutela instaurada por María Delia Lozano Celis contra la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia Magistrada ponente: Diana Fajardo Rivera. En este salvamento parcial, empiezo por reconocer que comparto el carácter garantista de la decisión y el hecho de que se hayan protegido los derechos fundamentales de la trabajadora. No obstante, salvo parcialmente el voto, porque tengo reparos con la regla de decisión adoptada, en tanto establece que la estabilidad laboral reforzada por razones de salud constituye un derecho cierto, indiscutible e irrenunciable. A mí juicio, esta interpretación restringe la autonomía de un trabajador al impedir que una persona con fuero de salud pueda finalizar su contrato de mutuo acuerdo o, incluso, mediante renuncia voluntaria, sin contar con la respectiva autorización previa del inspector del trabajo. La regla fijada en la sentencia parte de una visión paternalista que desconoce que las personas en condición de vulnerabilidad también pueden ejercer su agencia y autodeterminarse. Por otra parte, como lo he dicho en otras oportunidades, me preocupa la forma en la que la Corte a través de casos individuales está ampliando el tema de la estabilidad laboral reforzada, sin un análisis serio de las consecuencias que ello puede implicar. Como ha sucedido, por ejemplo, con la contratación de personas con discapacidad, algunas de las reglas establecidas jurisprudencialmente en casos individuales, si bien, a primera vista, aparecen como garantistas, han afectado la inclusión laboral de las personas que buscan proteger. Por ello, en estos temas, me inclino por la adopción de remedios suaves que le permitan al legislador corregir la materia, basado en datos y una discusión amplia sobre los posibles efectos de las reformas. Para exponer mis preocupaciones, comenzaré con una breve referencia a la protección de la estabilidad laboral reforzada de las personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud, seguida de una síntesis del caso resuelto en la Sentencia SU-111 de 2025. Posteriormente, plantearé mis reparos frente a la aplicación de la categoría de derechos ciertos e indiscutibles en el contexto de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, incluyendo mis preocupaciones por los impactos de este tipo de decisiones. Finalmente, formularé algunas observaciones en relación con el remedio judicial adoptado en esta decisión.
I. Los derechos que se derivan de la estabilidad laboral reforzada y el caso decidido en la Sentencia SU-111 de 2025 La estabilidad laboral reforzada es una expresión del derecho a la estabilidad en el empleo187, que se refuerza en favor de trabajadores que, por razones de salud, embarazo, lactancia, asociación sindical o participación en negociaciones colectivas, se encuentran en riesgo de ser despedidos por motivos arbitrarios o discriminatorios. En atención a esta situación, el ordenamiento jurídico ha previsto mecanismos especiales para garantizar la permanencia del empleado, en cumplimiento del mandato de igualdad consagrado en el artículo 13 de la Constitución Política, especialmente cuando se trata de personas que se encuentran en situación de discapacidad o en condición de debilidad manifiesta. En lo que interesa para este caso, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece la protección del trabajador frente al despido discriminatorio por razones de salud. De acuerdo con la jurisprudencia constitucional, dicha protección se activa cuando el trabajador tiene una enfermedad o condición médica que limita significativamente el desarrollo de sus labores en condiciones ordinarias, sin que sea necesario contar con un dictamen de pérdida de capacidad laboral188. Esta disposición consagra el derecho del trabajador a conservar su empleo mientras no exista una causal objetiva que justifique su desvinculación, la cual debe ser previamente evaluada y autorizada por el Ministerio del Trabajo a través de los inspectores de trabajo, quienes deberán determinar si el despido está debidamente justificado. En este contexto, la Corte Constitucional ha indicado que la configuración de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud exige el cumplimiento de tres presupuestos: (i) que el trabajador tenga una condición de salud que afecte de manera significativa su desempeño laboral; (ii) que el empleador conozca dicha condición con anterioridad al despido; y (iii) que no exista una justificación objetiva que legitime la desvinculación del trabajador, pues en caso contrario se puede inferir que se trató de un despido por móviles discriminatorios. En estos casos, recae en el empleador la carga de demostrar que la desvinculación del trabajador obedeció a una causa justificada189. En la Sentencia SU-111 de 2025, la Corte Constitucional dejó sin efectos la decisión proferida por la Sala de Casación Laboral en Descongestión No. 1 de la Corte Suprema de Justicia, a través de la cual la autoridad judicial accionada validó la terminación del contrato laboral mediante acuerdo conciliatorio suscrito por ambas partes. No obstante, en el momento de la conciliación y posterior desvinculación, la trabajadora se encontraba en condición de debilidad manifiesta por una enfermedad laboral, y el juez que presidió dicha diligencia desconocía su situación médica. En este contexto, esta Corporación concluyó que el acuerdo conciliatorio recayó sobre derechos ciertos e indiscutibles, por lo que carecía de eficacia jurídica. En consecuencia, ordenó el reintegro de la trabajadora o, de no ser posible debido a la liquidación de la empresa, el pago de los salarios dejados de percibir y de los aportes a seguridad social hasta la notificación del fallo de tutela. Para sustentar su decisión, en primer lugar, la Corte incluyó entre los defectos alegados en el escrito de tutela190 el sustantivo, con el fin de determinar si la autoridad judicial accionada incurrió en un error al validar la conciliación suscrita por la trabajadora, en contravía de lo previsto en los artículos 13 y 15 del Código Sustantivo del Trabajo y del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En sus consideraciones, la Sala Plena explicó que, cuando se trata de la terminación del contrato por acuerdo de voluntades, es necesario que un tercero neutral verifique que dicha decisión no haya sido motivada por razones discriminatorias ni afecte de manera desproporcionada la situación del trabajador, en especial cuando se encuentran comprometidos derechos ciertos e indiscutibles. En este contexto, la Corte concluyó que la accionante se encontraba en condición de debilidad manifiesta derivada de una enfermedad de origen laboral que afectaba de manera significativa el desempeño de sus funciones, situación que era conocida por el empleador al momento de la conciliación. Por ello, dado que tuvo el derecho a la estabilidad laboral reforzada como un derecho irrenunciable, concluyó la ineficacia del acuerdo conciliatorio. La Corte advirtió, además, que el fuero de salud no solo se puede vulnerar con el despido sin autorización previa, sino también cuando la desvinculación es consensuada, si responde a un móvil discriminatorio. En consecuencia, explicó que en este caso se configuró el defecto sustantivo, fáctico, por desconocimiento del precedente y por violación directa de la Constitución. II. ¿La estabilidad laboral reforzada por razones de salud es un derecho cierto e indiscutible? Como indiqué anteriormente, creó que es problemático elevar el derecho a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud a la categoría de derechos ciertos e indiscutibles, así como extender la presunción de despido discriminatorio incluso en escenarios en los que la terminación del contrato se produce por mutuo acuerdo o por renuncia del trabajador. La autonomía de la voluntad de las partes en el contrato de trabajo, así como el poder de disposición, encuentran limitaciones en desarrollo de los beneficios mínimos fundamentales previstos en el artículo 53 de la Constitución Política y las reglas que operan frente a los derechos mínimos e irrenunciables en los términos de los artículos 13, 14 y 15 del Código Sustantivo de Trabajo. De manera que las normas restringen la conciliación o transacción cuando se trata de derechos ciertos e indiscutibles. En esa línea, la delimitación del derecho a la estabilidad laboral reforzada dentro de esta categoría es relevante porque incide directamente en la validez de actos de disposición orientados a finalizar la relación laboral, incluso cuando el trabajador toma esta decisión de manera libre, voluntaria y sin presiones. Los derechos ciertos e indiscutibles son aquellos cuyo reconocimiento no admite discusión, ya que se cumplen los supuestos de hecho establecidos en la ley para adquirir el derecho y para que éste sea exigible191. Por ello, resulta inadecuado incluir el derecho a la estabilidad laboral dentro de esta categoría, pues su reconocimiento depende de circunstancias variables, como la condición médica del trabajador en un momento determinado, la incidencia de dicha condición en el desempeño de sus funciones y la evolución de su estado de salud, que puede mejorar, empeorar o mantenerse con el tiempo. Estas particularidades exigen un análisis caso por caso, lo que puede generar controversias sobre la existencia o continuidad de esta garantía y, por tanto, impide considerarla como un derecho que no admita discusión. Además, el carácter de cierto e indiscutible trata sobre derechos causados de naturaleza patrimonial192 que, en materia laboral, no pueden ser renunciados por el trabajador. Esto quiere decir que los derechos de esta naturaleza son irrenunciables, por lo que no pueden ser conciliados ante el inspector de trabajo ni el juez laboral193. En contraste, el derecho a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud es una garantía frente al despido discriminatorio, que exige contar con autorización previa del Ministerio de Trabajo, pero no otorga un derecho a la estabilidad laboral absoluta. Por ello, considero contradictorio que la Sentencia proferida por la Corte Constitucional en esta oportunidad concluya que el derecho a la estabilidad laboral reforzada es un derecho cierto e indiscutible, pero permita que la terminación del contrato de trabajo por conciliación o mutuo acuerdo se lleve a cabo con autorización previa del inspector de trabajo. Por otro lado, asumir que un trabajador no puede renunciar a la estabilidad laboral reforzada en escenarios de mutuo acuerdo o renuncia voluntaria, cuando dicha decisión constituye una manifestación libre de su voluntad y se adopta con observancia de las garantías laborales, desconoce su derecho a la autodeterminación y a ejercer agencia sobre su vida laboral. La protección del trabajador también implica reconocer su capacidad para tomar las decisiones que considere más convenientes194, siempre que no se trate de derechos que están dentro de la categoría de mínimos e irrenunciables en la legislación laboral. Esto no impide que, en situaciones de vulnerabilidad o de imposibilidad real para ejercer sus derechos, los trabajadores puedan acudir a los mecanismos judiciales para controvertir acuerdos o renuncias adoptadas bajo coacción, presión o sin una voluntad verdaderamente libre. En estos casos, corresponde al juez evaluar, caso por caso, la existencia de un móvil discriminatorio, verificar la ausencia de vicios en la manifestación de voluntad195 y, en dado caso, garantizar la efectiva protección de la estabilidad laboral reforzada. Con ello, no quiero decir que en escenarios de conciliación laboral extrajudicial el empleador no tenga la obligación de poner de presente la condición médica del trabajador con la finalidad de que él tenga conocimiento de que su estado de salud lo hace acreedor de una protección reforzada a la que va a renunciar, así como las implicaciones jurídicas de dicha decisión. Lo anterior, a fin de evitar que este mecanismo se utilice para desconocer las garantías contempladas en la ley y para entender que la decisión del trabajador de terminar el contrato de trabajo es espontánea y libre de presiones. Bajo ese entendido, considero que la Corte ha debido continuar con la aplicación de la regla de decisión establecida en la Sentencia T-217 de 2014. En dicha decisión esta Corporación estableció que, cuando el contrato de trabajo de una persona con estabilidad laboral reforzada se termina por mutuo acuerdo en una diligencia de conciliación, se debe mencionar la situación de debilidad manifiesta de la persona en razón de su enfermedad y se le debe informar al trabajador sobre las protecciones que le asisten en virtud de esa garantía constitucional; de lo contrario, el acuerdo será ineficaz. Sin embargo, dicho precedente no indicó que la estabilidad laboral en salud o por discapacidad sea un derecho cierto e indiscutible, que impida la terminación del contrato por mutuo acuerdo. En este sentido, la Sentencia SU-111 de 2025 extiende la regla de la estabilidad laboral en salud con ligereza y sin analizar las consecuencias de ampliar el alcance de la obligación de pedir la autorización al inspector de trabajo para terminar el contrato por mutuo acuerdo. Ello, termina por limitar escenarios en los que el trabajador decida voluntariamente la terminación de su contrato de trabajo, bajo la observancia de las debidas garantías. En este contexto, lo procedente era conceder el amparo constitucional por la configuración de los defectos fáctico y por desconocimiento del precedente, y no por el defecto sustantivo, el cual ni siquiera fue alegado en el escrito de tutela. Ello, en la medida en que la estabilidad laboral reforzada no constituye un derecho cierto e indiscutible ni una prerrogativa irrenunciable, como erróneamente se concluye en esta sentencia. A mi juicio, el amparo constitucional procede por el defecto fáctico, dado que el juez laboral que presidió la diligencia de conciliación desconocía la condición de salud de la trabajadora al momento de aprobar el acuerdo de terminación del contrato de trabajo, lo que, conforme a lo establecido por la Corte Constitucional en la Sentencia T-217 de 2014, también configura un defecto por desconocimiento del precedente. Si bien valoro el desarrollo jurisprudencial en materia de estabilidad laboral reforzada, me preocupa que la ampliación del precedente jurisprudencial -particularmente en contextos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo o renuncia voluntaria del trabajador- pueda producir efectos contrarios a los que se busca alcanzar. Esta situación exige una reflexión crítica más profunda por parte de esta Corporación, que considere los impactos que puede tener la aplicación y extensión del principio de estabilidad laboral reforzada frente a ciertas circunstancias. Por ejemplo, como se entrará a desarrollar, ya existen estudios que muestran que la ampliación del fuero por vía jurisprudencial, principalmente en relación con personas con discapacidad, ha tenido incidencias negativas en los procesos de contratación e inclusión laboral. Por eso mi llamado a que la Corte actúe con evidencia y cautela.
III. Impactos de la estabilidad laboral reforzada en la inclusión de personas con discapacidad Varios estudios realizados en materia de estabilidad reforzada196 permiten sostener que, en ocasiones, las decisiones que esta Corporación adopta y que tocan las políticas públicas pueden generar efectos adversos y, por ende, deben ser estudiados con cuidado. En el ámbito laboral, dichos estudios han señalado que la imposición de restricciones y trámites adicionales aplicables únicamente a los trabajadores sujetos a fuero constitucional puede desincentivar su contratación. Esto ha sido particularmente claro en relación con el impacto negativo que se ha generado en la oferta laboral dirigida a personas con discapacidad. La percepción de mayores costos económicos para los empleadores o de imposibilidad de desvinculación ha hecho que se gesten barreras para su vinculación al mercado laboral. En esa línea se pronunció la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia - ANDI, al exponer la situación que enfrentan las empresas frente al derecho a la estabilidad laboral reforzada197. Según esta organización, distintos actores -incluidas organizaciones de personas con discapacidad, abogados laboralistas responsables del área de gestión humana y representantes gremiales- han señalado que el 78%198 de los empresarios se muestran renuentes a contratar personas en situación de discapacidad. Esta reticencia se atribuye a los altos costos que representa para las empresas la dificultad para efectuar despidos, la falta de claridad normativa y la posición sobreprotectora adoptada por las Altas Cortes. A esta conclusión también llegó un estudio publicado en el 2021 por el Pacto de Productividad, Best Buddies, Andi y la Fundación Corona199. En ese estudio, se dice textualmente lo siguiente: Lo que se conoce como el fuero de salud ha sido señalado por los empleadores como uno de los obstáculos principales para la vinculación laboral de personas con discapacidad. Como muestran los resultados de las versiones V y VI de la Encuesta sobre Ausentismo Laboral e Incapacidades (EALI) realizada por el Cesla para los años 2018 y 2019, las empresas que perciben desincentivos para la contratación de personas con discapacidad frecuentemente atribuyen estos desincentivos a la rigidez de la normativa y a la "estabilidad laboral reforzada"200. De hecho, la misma Corte, en la Sentencia SU-075 de 2018201, ha reconocido que, en algunos casos, las medidas adoptadas para proteger la estabilidad laboral reforzada pueden convertirse, en la práctica, en barreras de acceso al empleo para determinados grupos poblacionales. En el presente caso, anticipar consecuencias adversas no es aventurado. Por ejemplo, la decisión de la Sala Plena asigna al Ministerio del Trabajo la responsabilidad de resolver no solo las solicitudes de despido de trabajadores con afectaciones de salud, sino también cualquier actuación que implique la terminación de la vinculación laboral. En este sentido, la Corte advirtió que esta entidad carece de procedimientos claros y ágiles para atender estas solicitudes, de bases de datos estadísticas sobre la empleabilidad de esta población y de la capacidad institucional y administrativa para gestionar eficientemente estos trámites. De hecho, según las cifras plasmadas en la sentencia objeto del presente salvamento, cerca del 50% de las solicitudes de despido no son tramitadas. Esta situación sugiere que la extensión de la regla en este caso tiene alta probabilidad de generar efectos indeseados, dada la limitada capacidad del Ministerio para procesar y dar seguimiento a este tipo de solicitudes. En este mismo sentido, un estudio realizado por la Fundación Saldarriaga Concha advirtió que los inspectores de trabajo carecen de una regulación clara sobre la protección laboral reforzada, lo que dificulta la evaluación objetiva de las solicitudes presentadas por los empleadores y limita la adopción de decisiones administrativas equilibradas que garanticen los derechos tanto del trabajador como del empleador. La ausencia de directrices ha llevado, en muchos casos, a que "se petrifiquen" las relaciones laborales y, como se indicó, ha desincentivado la contratación de personas con fuero, ante la creencia generalizada de que no pueden ser desvinculadas bajo ninguna circunstancia202. En síntesis, considero que el desarrollo normativo y jurisprudencial en torno a la estabilidad laboral reforzada debe abordarse de forma cuidadosa y con plena consciencia de los impactos que estos cambios pueden tener, no solo en casos futuros, sino también en la empleabilidad de las personas que busca proteger. Ello no implica desconocer la importancia de garantizar la estabilidad laboral de sujetos de especial protección constitucional, ya que se trata de una medida necesaria para prevenir su marginación y proteger sus derechos laborales. No obstante, para alcanzar efectivamente este propósito, se requiere un diseño normativo y jurisprudencial equilibrado, que permita su implementación sin desincentivar la inclusión laboral ni generar cargas desproporcionadas para los empleadores. Por eso, muchas veces es preferible que la Corte adopte remedios suaves203, y permita que sea el legislador el que corrija un determinado problema advertido por el tribunal.
IV. Reparos al remedio judicial Para finalizar, expongo mis reparos a la parte resolutiva de la sentencia. Considero que, cuando la Corte Constitucional actúa como juez de instancia y profiere directamente la sentencia de reemplazo, debe analizar integralmente tanto los aspectos debatidos en el proceso ordinario como en el constitucional. En este contexto, estimo que la sentencia incurrió en los siguientes errores: En primer lugar, la decisión debió considerar que la sentencia proferida por el juez de tutela en primera instancia204 debía ser parcialmente confirmada, por razones de coherencia procesal, ya que en ella se ordenó a la autoridad judicial accionada dictar la sentencia de remplazo. No obstante, en la parte resolutiva de la presente sentencia se "confirma" dicha decisión, pero acto seguido la Corte asume directamente el rol de juez de instancia y profiere la sentencia de remplazo. Esta actuación resulta contradictoria, pues desconoce la lógica interna del fallo de primera instancia y puede generar confusión sobre el alcance real de la decisión que tomó esta Corporación. En segundo lugar, frente a la eventual imposibilidad del empleador de reintegrar a la trabajadora debido a la liquidación de la empresa, considero que lo procedente era limitar el pago de los salarios y prestaciones sociales hasta la fecha de liquidación definitiva de la sociedad demandada. Esta ha sido la posición de la Corte Suprema de Justicia que, ha ordenado el pago de dichos conceptos a título de indemnización compensatoria, con lo que reconoce la imposibilidad material del reintegro sin desconocer los derechos laborales del trabajador205. En tercer lugar, la sentencia debió autorizar expresamente el descuento del dinero que la trabajadora recibió en el marco del acuerdo conciliatorio206, debidamente actualizado, toda vez que la indexación opera por ministerio de ley como mecanismo para compensar la pérdida del poder adquisitivo. Además, la suma fijada en la parte resolutiva de la sentencia como valor a devolver resulta ligeramente inferior207 al monto reconocido por el empleador208. En esos términos salvo parcialmente mi voto en el presente asunto. Fecha ut supra NATALIA ÁNGEL CABO Magistrada