SALVAMENTO PARCIAL DE VOTO DE LA MAGISTRADA PAOLA ANDREA MENESES MOSQUERA Referencia: sentencia SU-111 de 2025 Magistrado ponente: Diana Fajardo Rivera Con el acostumbrado respeto por las decisiones adoptadas por la Sala Plena de la Corte Constitucional, suscribo el presente salvamento parcial de voto en relación con la sentencia SU-111 de 2025. Estoy de acuerdo con la mayoría de la Corte en que la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral incurrió en defecto fáctico y vulneró el derecho fundamental al debido proceso de la accionante. Lo anterior, porque ignoró que el juez 15 Laboral del Circuito de Bogotá no conocía la situación de salud de la accionante al momento en que se celebró la conciliación que formalizó el mutuo acuerdo de terminación del contrato de trabajo. Esto condujo a que el juez validara la conciliación, pese a que existían indicios de que la voluntad de la accionante estaba viciada, pues no conocía las garantías legales de las que era titular frente a un eventual despido discriminatorio, fundado en su condición de debilidad manifiesta. Sin embargo, salvo parcialmente mi voto porque discrepo de la ratio decidendi de la sentencia y, en concreto, de la regla de decisión que la Corte fijó, según la cual (i) el fuero de salud cobija la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, (ii) (ii) la estabilidad laboral reforzada (ELR) por razones de salud es un derecho cierto e indiscutible y, en consecuencia, (iii) los acuerdos de terminación del contrato laboral por mutuo de acuerdo de personas que son titulares de ELR por razones de salud no producen efectos. Mi desacuerdo se sustenta en las siguientes tres premisas:
1. El fuero de salud no cobija la terminación por mutuo acuerdo El fuero de salud es una garantía frente al despido discriminatorio y, por lo tanto, no cobija la terminación del contrato laboral por mutuo acuerdo entre el empleador y trabajador. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece expresamente una protección frente al "despido" discriminatorio, esto es, frente al acto unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo en razón a la limitación del trabajador. La Ley 361 de 1997 no establece que el fuero de salud y, en concreto, la necesidad de solicitar autorización al ministerio del trabajo, cobije la hipótesis de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo. Esta interpretación ha sido reiterada por la Corte Constitucional. En la sentencia SU-087 de 2022, la Sala Plena precisó que "gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor" (énfasis propio). Este mismo precedente ha sido reiterado en obiter dicta en las sentencias SU-047 de 2017, SU 087 de 2022, SU-061 de 2023, SU-428 de 2023 y SU-213 de 2024, en las que la Corte ha señalado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud solo opera cuando la terminación del contrato de trabajo obedece a una decisión unilateral -no consensuada- del empleador. Por otro lado, resalto que en la sentencia T-217 de 2014, la Sala Primera señaló que era procedente terminar de mutuo acuerdo los contratos de trabajo de personas que podían ser titulares de ELR por razones de salud, siempre y cuando se demostrara que el trabajador tenía conocimiento de sus derechos y garantías. Ahora bien, la mayoría de la Sala consideró que la regla según la cual la ELR por razones de salud cobijaba la terminación por mutuo acuerdo se derivaba de las sentencias SU-256 de 1996, T-1008 de 1999, T-631 de 2010, T-217 de 2014 y T-356 de 2022. Estoy en desacuerdo con esta conclusión. A mi juicio, estas decisiones no constituyen precedente constitucional debido a que no son casos en los que los accionantes hubieran solicitado la declaratoria de ineficacia de la terminación de mutuo del contrato laboral por ser titular de ELR por razones de salud. En ninguna de estas decisiones la Corte Constitucional hizo extensiva las garantías de estabilidad laboral reforzada a hipótesis de terminación del contrato laboral por mutuo acuerdo. En tales términos, me aparto de la regla de decisión que la mayoría fijó en este caso, puesto que (i) desconoce la literalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, (ii) amplía, mediante una decisión de tutela, el alcance que el legislador le dio a esta garantía y (iii) modifica, sin justificación suficiente, el precedente constitucional y ordinario en la materia.
2. La ELR por razones de salud no es un derecho cierto e indiscutible La protección para las personas titulares de ELR frente a un eventual despido discriminatorio no tiene la naturaleza de "derecho cierto e indiscutible". Un "derecho es cierto e indiscutible cuando está incorporado al patrimonio de un sujeto y haya certeza sobre su dimensión, es decir, cuando hayan operado los supuestos de hecho de la norma que lo consagra"209. Se trata de derechos de naturaleza patrimonial que, particularmente, en materia laboral, no son disponibles por las partes. El derecho a la ELR por razones de salud no tiene estas características. La Corte Constitucional ha señalado que son titulares de ELR por razones de salud las personas que demuestren dos requisitos: (i) la "condición de salud le impide o dificulta significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades" y (ii) el empleador tiene conocimiento de "la condición de debilidad (...) en un momento previo al despido"210. Estos requisitos no son objetivos, dado que requieren una valoración sobre el grado de afectación que las enfermedades que padece el trabajador implican para el desempeño de sus funciones en concreto, así como un examen casuístico sobre el conocimiento del empleador. Es posible -y de hecho muy frecuente- que sobre estos puntos existan razonables desacuerdos entre el trabajador y el empleador. Sin embargo, la regla de decisión que fijó la mayoría sugiere que, a pesar de la eventual existencia de estos desacuerdos entre el trabajador y el empleador, siempre que un trabajador alegue tener cualquier padecimiento de salud deberá presumirse que es titular de ELR por razones de salud y, por lo tanto, su desvinculación requerirá, necesariamente, de la autorización del inspector del trabajo. Por otro lado, al margen de la naturaleza de la ELR por razones de salud, considero que la imposibilidad de disposición del derecho del trabajador a finalizar su contrato de trabajo desconoce la autodeterminación de su vida laboral, que es una manifestación del derecho al libre desarrollo de la personalidad. La suscripción, ejecución y terminación de un contrato de trabajo son situaciones que tienen causa en el ejercicio de la autonomía de la voluntad de las partes del contrato. Tal y como lo ha enfatizado la Sala Permanente de la Sala de Casación Laboral de la CSJ, "negar la posibilidad de conciliar a las personas con discapacidad (...) es igual a vedar su capacidad de autodeterminación para asumir compromisos y obligarse, derecho que como quedó expuesto en precedencia poseen todas las personas en igualdad de condiciones, en respeto no solo de la dignidad, sino de la posibilidad que estos gozan de interactuar sin barreras que impidan su participación plena y efectiva en la vida profesional"211. Al prohibir que las personas que pudieran ser titulares de ELR por razones de salud suscriban acuerdos de conciliación, la mayoría de la Sala Plena desconoció su agencia, así como su derecho a terminar sus contratos conforme a sus propios intereses y preferencias. Por lo demás, la regla de decisión que la mayoría fijó conduce a un resultado que en mi criterio es muy problemático desde el punto de vista constitucional y práctico: mientras el inspector del trabajo no autorice la terminación del contrato por mutuo acuerdo, el trabajador deberá seguir vinculado laboralmente, aún si no tiene la intención de mantener su relación laboral vigente. Este resultado no sólo es incompatible, de forma clara y manifiesta, con el principio constitucional de libertad y autodeterminación, sino que además puede afectar la dinámica del mercado laboral formal por las restricciones desproporcionadas que impone a trabajadores y empleadores. Esto es así porque, conforme a la información técnica y estadística que el Ministerio de Trabajo aportó, el Estado no tiene la capacidad financiera y operativa para autorizar todas las terminaciones de los contratos de trabajo. En efecto, a la fecha, más del 50% de las solicitudes de autorización no son resueltas. Este contexto, sumado a la naturaleza subjetiva -no objetiva- de los requisitos de titularidad de la ELR por razones de salud, demuestra que la terminación del contrato por mutuo acuerdo no sólo es una alternativa que desarrolla importantes principios constitucionales, sino que además previene litigios, reduce la congestión administrativa y es beneficiosa desde el punto de vista práctico y económico para el empleador y trabajador. Ahora bien, reconozco que es posible que los empleadores utilicen la terminación del contrato de mutuo acuerdo de forma arbitraria, como un instrumento para validar terminaciones discriminatorias y evadir las garantías de estabilidad, así como prestaciones económicas que se derivan de la ELR por razones de salud. Asimismo, advierto que existe una evidente asimetría de poder entre el empleador y la persona que trabaja que puede conducir -y de ordinario conduce- a la suscripción involuntaria y coaccionada de acuerdos de terminación de contratos laborales por mutuo acuerdo. Sin embargo, a diferencia de lo que concluyó la mayoría, considero que esto no implica que la ELR por razones de salud sea un derecho cierto e indiscutible, ni que la terminación de los contratos de trabajo por mutuo acuerdo sea, per se, ineficaz. El juez laboral, y eventualmente el juez de tutela, tienen la obligación de proteger la voluntad y los derechos del trabajador en estos escenarios verificando la inexistencia de vicios en el consentimiento.
3. La ELR por razones de salud no es una garantía de estabilidad laboral absoluta La ELR por razones de salud no es una garantía de estabilidad laboral absoluta y, por lo tanto, no prohíbe, per se, la terminación de los contratos de trabajo de personas con afectaciones. La jurisprudencia constitucional ha señalado de forma reiterada y uniforme que la ELR por razones de salud no es una protección absoluta frente al despido de personas que tengan padecimientos de salud que afecten la ejecución de sus funciones. Por el contrario, es una protección contra los despidos que se funden, exclusivamente, en la condición de salud del trabajador. En tales términos, el fuero de salud implica que el despido debe ser autorizado por el inspector del trabajo, quien debe constatar que la terminación del contrato se funda en una causa objetiva, diferente a la condición de salud del trabajador. La terminación del contrato sin autorización del inspector del trabajo genera una presunción de despido discriminatorio. Esta presunción, sin embargo, es una presunción de hecho -no de derecho-, lo que implica que "puede desvirtuarse por el empleador" en el proceso judicial212. Considero que la mayoría parece haber desconocido la naturaleza no absoluta de la ELR por razones de salud. Lo anterior, al señalar que los acuerdos de terminación del contrato laboral son ineficaces de pleno derecho y, por lo tanto, "no producen efectos"213. Esta afirmación parecería (i) establecer una presunción de derecho, según la cual todas las conciliaciones o terminaciones por mutuo acuerdo son discriminatorias per se, y (ii) en consecuencia, impedir, de forma absoluta, que los contratos de trabajo de estas personas se terminen de mutuo acuerdo, con independencia de la causa, objetiva o no, de la terminación. Una regla de este tipo desconoce la jurisprudencia constitucional y, además, genera una contradicción en el régimen legal y jurisprudencial del fuero de salud: mientras que el despido unilateral sin autorización del ministerio del trabajo genera tan sólo una presunción de despido discriminatorio, la terminación del contrato por mutuo acuerdo sin autorización del inspector del trabajador, es ineficaz de pleno de derecho. En síntesis, salvo parcialmente mi voto porque, pese a que considero que la Sala de Descongestión No. 1 incurrió en defecto fáctico y, por lo tanto, comparto el amparo al debido proceso en el caso concreto, discrepo de la regla de decisión según la cual la ELR por razones de salud cobija el mutuo acuerdo y es un derecho cierto e indiscutible. A diferencia de lo que concluyó la mayoría, considero que (i) el fuero de salud no cobija la terminación de los contratos de trabajo por mutuo acuerdo, (ii) la ELR por razones de no es un derecho cierto e indiscutible y (iii) tampoco es una garantía de estabilidad absoluta. La regla de decisión que la mayoría fijó desconoce el principio constitucional de libertad y autodeterminación de las relaciones laborales y puede generar obstáculos y restricciones en la dinámica del mercado de trabajo que afectan los intereses tanto de los empleadores como de los trabajadores. Fecha ut supra, PAOLA ANDREA MENESES MOSQUERA Magistrada