ACLARACIÓN DE VOTO DEL MAGISTRADO ANTONIO JOSÉ LIZARAZO OCAMPO A LA SENTENCIA SU.087/22
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Subreglas de la providencia pueden generar mayor discriminación por cuanto los empleadores serán más cautos para contratar personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud (aclaración de voto)
Referencia: Expediente T-8.334.269
Con el acostumbrado respeto por las decisiones de la mayoría, aclaro mi voto en la presente decisión no obstante compartir el amparo concedido a los derechos fundamentales del actor, dado que, con la expedición de la Sentencia SL3937-2020 objeto de la tutela, la autoridad judicial accionada incurrió en los defectos de desconocimiento del precedente y violación directa de la Constitución al considerar que la garantía de la estabilidad laboral reforzada prevista por la Ley 361 de 1997 exige acreditar una limitación física, psíquica o sensorial correspondiente a una pérdida de capacidad laboral con carácter de moderada, severa o profunda. Sin embargo, no estimo adecuado prever subreglas para determinar los eventos en los que es dable establecer (i) la condición de salud del trabajador que activa la garantía de estabilidad laboral reforzada, y (ii) el conocimiento por parte del empleador acerca de dicha situación.
La protección derivada de la estabilidad laboral reforzada depende de la acreditación de las siguientes tres exigencias: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impide o dificulta significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, (ii) que la situación de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador, de manera previa al despido, y (iii) que no exista justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea posible evidenciar que esta obedece a motivos discriminatorios. En todo caso, dado que la valoración de cada una de estas exigencias es dependiente de las particularidades de cada caso, su contenido no pueda ser determinado ex ante, a partir de la definición de un listado de subreglas que las estandarizan.
A pesar de que la sentencia indica que estas subreglas no constituyen un listado taxativo de los eventos donde opera la garantía de estabilidad laboral reforzada, "sino que se trata de una sistematización de algunas reglas que es posible identificar en los pronunciamientos de las distintas salas de revisión de la Corte", considero necesario realizar las siguientes precisiones en relación con la particularización que realiza la providencia respecto de las dos primeras exigencias:
(i) En cuanto a la primera exigencia en el sentido de que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impide o dificulta significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades
En relación con esta exigencia, la sentencia deriva tres subreglas que la integran: (i) "Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral"; (ii) "Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral", e (iii) "Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral". Respecto de cada una, a su vez, la providencia deriva otra serie de subreglas que las particularizan.
En cuanto a la primera ("Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral"), la sentencia precisa que son "Eventos que permiten acreditarlo", los siguientes: "(a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido. || (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. || (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. || (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido". Respecto de cada uno de estos cuatro eventos es necesario hacer las siguientes precisiones.
Primer evento: "a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido". En relación con este supuesto, preciso lo siguiente:
El examen médico de egreso se practica dentro de los cinco días siguientes a la terminación del contrato de trabajo84 y tiene por objeto determinar las condiciones de salud del trabajador al momento de la desvinculación, específicamente, para establecer padecimientos acaecidos con causa o por ocasión del trabajo. Por tanto, esta subregla sería inaplicable al no ser compatible con uno de los presupuestos para activar la protección laboral reforzada, consistente en el conocimiento del estado de salud por parte del empleador con anterioridad al despido.
Las recomendaciones médicas no constituyen, per se, medios de prueba que demuestren una afectación sustancial en la salud del trabajador que permitan justificar un supuesto de estabilidad laboral reforzada. En efecto, no cualquier recomendación médica implica que el empleador deba desplegar sus deberes de protección y seguridad85, y que deba adoptar ajustes razonables en su organización. Las recomendaciones médicas relevantes para este tipo de asuntos son aquellas relacionadas directamente con la condición de salud que genera afectación para realizar la labor desempeñada, pero no las que se otorgan en una consulta por una situación de salud aislada.
No es adecuado el criterio según el cual la condición de salud que habilita la protección se acredita cuando "se presentó incapacidad médica durante días antes del despido", ya que las incapacidades previas pueden estar o no relacionadas con una situación de salud que impida al trabajador desempeñar su labor en condiciones regulares. Por tanto, de ellas no podría derivarse, de manera necesaria, un supuesto de afectación sustancial o significativa del normal desempeño laboral.
Segundo evento: "b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral". En relación con este supuesto es preciso indicar que, si bien el trabajador incapacitado no puede ser desvinculado, la sentencia ha debido determinar el estándar de protección aplicable. En este evento, al igual que lo hizo la Corte Constitucional en las sentencias SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018, era necesario prever las consecuencias de la protección en los supuestos en que el trabajador se encontrare incapacitado y que esta situación aconteciera dentro del plazo fijo pactado para la terminación del contrato, dada la tensión entre la facultad del empleador para terminar el contrato con fundamento en una causal objetiva y la garantía de estabilidad laboral.
Tercer evento: "c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento". En relación con este supuesto, la afectación de salud debe analizarse con detenimiento en cada caso, de acuerdo con el estándar fijado por la Corte Constitucional. Esto supone admitir únicamente un diagnóstico y tratamiento relacionado con la condición de salud que impida significativamente el desempeño del trabajador en la labor contratada.
Cuarto evento: "d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido". En relación con este supuesto, es menester indicar que una afectación de salud puede diagnosticarse con base en una enfermedad laboral86 o en un accidente de trabajo87. Por tanto, el criterio del diagnóstico médico debe ser comprensivo de ambas contingencias.
En relación con la segunda subregla ("Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral"), la sentencia precisa que son "Eventos que permiten acreditarlo", los siguientes: "(a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental. || (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad. || (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL". Respecto de cada uno de estos tres supuestos es necesario hacer las siguientes precisiones.
Primer evento: "(a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental". Este concepto es altamente indeterminado. Precisamente, la sentencia no explica en qué forma el trabajador debe acreditar ante el empleador que padece esta afectación de salud mental, esto es, cuál es el medio probatorio idóneo para demostrar que, en efecto, el padecimiento que lo aqueja reviste un alto grado de seriedad, ya que no cualquier afectación psicológica que se alegue es susceptible de justificar un supuesto de estabilidad laboral reforzada.
Segundo evento: "b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad". Permitir que el trabajador "informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud". Esta exigencia no es posible entenderla como un supuesto genérico que deje sin efecto la justa causa de terminación del contrato de trabajo dispuesta en el numeral 9º del artículo 62 del C.T.S. De conformidad con esta, el procedimiento disciplinario tiene por finalidad comprobar la causal objetiva de despido, relacionada, entre otras, con indisciplina, ineficiencia o bajo rendimiento. En estos supuestos, ante la existencia de un quebranto de salud, lo propio es corregir las situaciones incompatibles con el adecuado ejercicio laboral, sin que suponga un supuesto de inamovilidad, pues no sería compatible con la idea de dignidad consustancial al ejercicio laboral.
Tercer evento: "c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuenta con un porcentaje de PCL". La providencia no fija un estándar probatorio idóneo para acreditar que, ciertamente, la afectación de salud causada por estrés laboral sea sustancial e impida el desarrollo de las labores. En consecuencia, en la forma en que se incorpora este parámetro de valoración de la situación de salud que da lugar a la garantía constitucional, será necesario que el juez valore cómo el citado padecimiento mental da lugar a un supuesto que impide o dificulta significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades. Finalmente, la sentencia no explica si el porcentaje de pérdida de capacidad laboral de que trata este criterio debe ser exclusivamente relacionado con un supuesto de "estrés laboral" o si es posible que obedezca a una causa distinta o cómo sería posible una relación entre ambas.
En relación con la tercera subregla ("Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral"), la sentencia precisa que son "Eventos que permiten acreditarlo", los siguientes: "(a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%. || (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto". Respecto de cada estos dos supuestos es necesario hacer las siguientes precisiones.
Primer evento: "(a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%". Se trata de subregla bastante problemática en su aplicación, y que no explica debidamente cuándo se está en presencia de un supuesto que impide o dificulta significativamente el normal y adecuado desempeño de las actividades contratadas. Por ejemplo, la pérdida de capacidad laboral inferior al 5% puede generar o no el pago del subsidio por incapacidad temporal, de acuerdo con la condición que dio lugar a la determinación de ese grado; por su parte, el porcentaje entre el 5% y el 49.99% da lugar a la indemnización por pérdida de capacidad laboral permanente parcial88, sin que ello signifique, prima facie, que la persona tenga una condición de salud que le impida sustancialmente desarrollar la labor contratada, en especial si se tiene en cuenta que el porcentaje puede ser derivado de un padecimiento distinto, y el porcentaje de 50% o más implica la declaratoria de invalidez. Sobre este último aspecto, aún, es importante precisar que no toda condición de invalidez impide al trabajador desempeñarse en el mercado laboral, pues una persona en condición de invalidez podría laborar en un oficio distinto de aquel que dio lugar a la declaratoria de pérdida de capacidad laboral; esto, dado que la sumatoria de deficiencia, discapacidad y minusvalía atiende a distintos factores y existen eventos en que la persona cuenta con capacidad laboral residual, como lo ha reconocido la jurisprudencia constitucional.
Segundo evento: "(b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento en sentido estricto". Al igual que la subregla anterior, esta también es problemática, si se tiene en cuenta que la providencia no explica cómo presentar una incapacidad médica durante el último año, sin que esta situación sea continua o reiterada, o sin que obedezca a la patología que impide el desarrollo de la labor contratada en condiciones regulares puede justificar un supuesto de estabilidad laboral reforzada.
(ii) En cuanto a la segunda exigencia en el sentido de que la situación de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador, de manera previa al despido
Para establecer los eventos en que se encuentra acreditado el conocimiento del estado de salud por parte del empleador, la sentencia se fundamenta en las subreglas recopiladas en la Sentencia T-434 de 2020. En mi concepto, no es adecuado incorporar estos parámetros definidos a partir de la resolución de casos concretos, conforme a las circunstancias particulares evidenciadas en cada uno de ellos.
Criterios como el relativo a que "la enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria", "el empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos médicos para asistir a citas médicas, y debe cumplir con recomendaciones de medicina laboral", incorporan un estándar de presunción de conocimiento, a pesar de que debe estar acreditado, incluso mediante prueba sumaria, que el empleador conocía de la situación de salud del trabajador para que opere la garantía de estabilidad laboral reforzada.
A su vez, indicar que se tiene conocimiento de la situación de salud que da lugar al fuero cuando "el empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitado un mes antes del despido", implica apartarse de la regla fijada por la Sentencia SU-040 de 2018, según la cual el derecho a la estabilidad laboral reforzada de persona en condición de discapacidad no se vulnera cuando se finaliza el vínculo laboral en los casos en que la contratación se realizó teniendo en cuenta y por razón de esta condición89. Lo contrario genera un evidente desincentivo a la contratación de personas en situación de discapacidad, lo que pone en una situación de mayor desventaja comparativa a este grupo poblacional.
En conclusión, las subreglas compiladas en la sentencia para establecer los eventos en que el trabajador es titular de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud no constituyen mecanismos idóneos para evitar la discriminación de las personas en situación de debilidad manifiesta. Si bien, para asegurar la igualdad de oportunidades el Estado debe adoptar acciones afirmativas, con el fin de que el grupo en situación de desventaja acceda a la igualdad material, estas medidas deben ser idóneas, necesarias y proporcionadas. Con todo, las medidas propuestas generan un efecto adverso y se convierten en una fuente de discriminación aún mayor a la que se pretende remediar. Precisamente, estas reglas, así como se evidenció en el caso de las mujeres embarazadas y lactantes90, en lugar de evitar las actitudes y prácticas que se ponen en marcha en diversas etapas del trabajo (selección, contratación, continuidad en el empleo, promoción y suministro de condiciones laborales seguras y saludables), promueve los espacios de exclusión, pues da lugar a que los empleadores sean aún más cautos al momento de vincular a sus procesos a una persona con afectaciones de salud o propensas a las mismas.
ANTONIO JOSÉ LIZARAZO OCAMPO Magistrado
1 Con el fin de facilitar el entendimiento del caso la información sobre los hechos expuestos en el escrito de tutela fue complementada a través de los elementos probatorios que obran en el expediente. 2 Ni en el expediente de tutela ni en el proceso ordinario se describieron las condiciones salariales ni las labores que desempeñaba el accionante. 3 Audiencia de segunda instancia, minuto 14:50 a 15:20. Se indicó que pueden consultarse las sentencias T-597 del 2014, T-351 del 2015, T-149 del 2016 y SU-049 del 2017. 4 Según indica, dicha sentencia señala: "1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido (...)". 5 La siguiente síntesis se realiza con base en lo expuesto por jueces de primera y segunda instancia en el proceso de tutela. 6 Mediante auto del 29 de noviembre de 2021 la Sala Plena avocó conocimiento del asunto de acuerdo con lo decidido en la Sala Plena del 18 de noviembre de 2021 y de conformidad con el artículo 61 del Reglamento Interno de la Corporación. 7 Este último requisito que fue incluido por la Corte en la sentencia SU-391 de 2016, encuentra una excepción cuando "el fallo dictado por esa Corporación (i) desconoce la cosa juzgada constitucional; o (ii) su interpretación genera un bloqueo institucional inconstitucional" según ello fue establecido por la sentencia SU-355 de 2020. 8 Sentencia C-836 de 2001. 9 Sentencia T-292 de 2006, reiterando lo establecido en las sentencias C-104 de 1993 y SU-047 de 1999. 10 Sentencia SU-069 de 2018. Posteriormente, se indica que este también se ha definido como "la sentencia o el conjunto de ellas, anteriores a un caso determinado, que por su pertinencia y semejanza en los problemas jurídicos resueltos, debe necesariamente considerarse por las autoridades judiciales al momento de emitir un fallo". 11 Sentencia SU-169 de 2021, reiterando las sentencias T-292 de 2006 y T-093 de 2019. 12 Sentencia T-292 de 2006. 13 Sentencia SU-149 de 2021, reiterando la sentencia T-737 de 2015. 14 SU-047 de 1999 15 SU-047 de 1999 16 No obstante, en la sentencia C-836 de 2001 la Corte precisó: "Con todo, los obiter dicta o dichos de paso, no necesariamente deben ser descartados como materiales irrelevantes en la interpretación del derecho. En efecto, en muchos casos permiten interpretar cuestiones jurídicas importantes en casos posteriores que tengan situaciones de hecho distintas, aunque no necesariamente deban ser seguidos en posteriores decisiones. Así, puede ocurrir que carezcan completamente de relevancia jurídica, que contengan elementos importantes, pero no suficientes ni necesarios para sustentar la respectiva decisión, que sirvan para resolver aspectos tangenciales que se plantean en la sentencia, pero que no se relacionan directamente con la decisión adoptada, o que pongan de presente aspectos que serán esenciales en decisiones posteriores, pero que no lo sean en el caso que se pretende decidir". 17 Sentencia SU-047 de 1999, reiterado en la sentencia T-292 de 2006. 18 Sentencia C-836 de 2001. 19 Sentencia C-836 de 2001. 20 Es importante distinguir entre la separación que ejerza un juez o las autoridades administrativas, pues estas últimas no tienen la facultad de desatender el precedente judicial relevante. En la sentencia C-539 de 2011 se indicó que: "De otra parte, ha señalado esta Corte que las autoridades administrativas se encuentran siempre obligadas a respetar y aplicar el precedente judicial para los casos análogos o similares, ya que para estas autoridades no es válido el principio de autonomía o independencia, válido para los jueces, quienes pueden eventualmente apartarse del precedente judicial de manera excepcional y justificada". 21 Sentencia SU-149 de 2021, reiterando la sentencia SU-267 de 2019. 22 Sentencia C-836 de 2001. Precisó la Corte: "Sin embargo, ello no significa que los jueces puedan cambiar arbitrariamente su jurisprudencia aduciendo, sin más, que sus decisiones anteriores fueron tomadas bajo una situación social, económica o política diferente. Es necesario que tal transformación tenga injerencia sobre la manera como se había formulado inicialmente el principio jurídico que fundamentó cada aspecto de la decisión, y que el cambio en la jurisprudencia esté razonablemente justificado conforme a una ponderación de los bienes jurídicos involucrados en el caso particular". 23 Sentencia C-836 de 2001. Indicó: "Puede ocurrir que haya sentencias en las cuales frente a unos mismos supuestos de hecho relevantes, la Corte haya adoptado decisiones contradictorias o que el fundamento de una decisión no pueda extractarse con precisión. En estos casos, por supuesto, compete a la Corte Suprema unificar y precisar su propia jurisprudencia. Ante falta de unidad en la jurisprudencia, los jueces deben hacer explícita la diversidad de criterios, y optar por las decisiones que interpreten de mejor manera el imperio de la ley, a partir de una adecuada determinación de los hechos materialmente relevantes en el caso. De la misma forma, ante la imprecisión de los fundamentos, pueden los jueces interpretar el sentido que se le debe dar a la doctrina judicial de la Corte Suprema". 24 Sentencia SU-069 de 2018. 25 Sentencia C-836 de 2001. 26 Sentencia C-820 de 2006. En dicha oportunidad la Corte indicó: "[d]e esta forma, es claro que la Corte Constitucional es también órgano "límite" de interpretación legal, pues de las condiciones estructurales de su funcionamiento, en el control de constitucionalidad de la ley, es perfectamente posible que la cosa juzgada constitucional incluya el sentido constitucionalmente autorizado de la ley oscura. En efecto, a pesar de que si bien es cierto, de acuerdo con lo regulado en el Título VIII de la Constitución, la administración de justicia se organiza a partir de la separación de jurisdicciones y, por ello, corresponde a los jueces ordinarios la interpretación de la ley y, a la Corte Constitucional la interpretación última de la Constitución, no es menos cierto que hace parte de la esencia de la función atribuida a esta última el entendimiento racional, lógico y práctico de la ley cuyo control de constitucionalidad debe ejercer". 27 En el Auto 144 de 2012 se dijo sobre esta figura: "(...) las decisiones anteriores han dejado tras de sí un sustrato de interpretación judicial que permite inferir criterios mínimos de alguna manera reiterados por la Corte en cuanto al alcance de las normas constitucionales aplicables en lo relativo a la solución de controversias planteadas en los mismos términos (...)" 28 Sentencia SU-324 de 2017, reiterando la sentencia C-539 de 2011. 29 Sentencia C-816 de 2011, reiterado en la sentencia SU-324 de 2017. 30 A continuación, se retoman las consideraciones de la sentencia SU-069 de 2018. 31 SU-069 de 2018. 32 Ibidem. Reiterando lo establecido en las sentencias T-522 de 2001 y T-927 de 2010. 33 T-434 de 2020. 34 Ibidem. 35 Es importante indicar que, si bien en dicha ocasión se establecieron las reglas para la estabilidad ocupacional reforzada en virtud de un contrato de prestación de servicios, a partir de la sentencia SU-380 de 2021 se incluyeron estas reglas en el marco de las relaciones laborales, como se precisará más adelante. 36 SU-049 de 2017. Fundamento 5.12. 37 Esta aclaración se deriva de que originalmente la ley incluía el término "limitación" en lugar de discapacidad. La Corte indicó que de todos modos se aplicaba la garantía de manera favorable a todas las personas en situación de discapacidad, con independencia del grado de su "limitación". 38 La Corte sostuvo en la sentencia C-824 de 2011 que la calificación de "severas y profundas" para ciertos grados de discapacidad era inclusiva y no excluyente, por lo que personas con otros grados de discapacidad podían ser beneficiadas por la garantía. 39 Esta determinación se estableció indicando que el carné es útil en cuando facilita la identificación de una persona en situación de discapacidad, pero que no es un requisito necesario. Al respecto se indicó que "el carné solo sirve como una garantía y una medida de acción positiva de los derechos contenidos en la Ley 361 de 1997 y no se puede convertir en una limitación, restricción o barrera de los derechos o prerrogativas de que son portadoras las personas en situación de discapacidad". 40 Esta afirmación se debe a que es un decreto reglamentario el que define el porcentaje que implica cierto grado de discapacidad. Así, esta definición no está dada por la ley sino por una facultad reglamentaria. 41 T-215 de 2014, T-188 de 2017 y T-434 de 2020. 42 T-434 de 2020. 43 T-703 de 2016, T-386 de 2020, T-052 de 2020, T-099 de 2020 y T-187 de 2021 . 44 T-589 de 2017. 45 T-284 de 2019. 46 T-118 de 2019. 47 T-372 de 2012. 48 T-494 de 2018. 49 T-041 de 2019. 50 T-116 de 2013. 51 T-703 de 2016. 52 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-383 de 2014, T-419 de 2016, T-589 de 2017, T-118 de 2019, T-284 de 2019, T-144 de 2017 y T-040 de 2016. 53 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-453 de 2014, T-664 de 2017 y T-118 de 2019. 54 T-453 de 2014, reiterado en la sentencia T-434 de 2020. 55 "Abducción dolorosa de hombro, Bursitis de hombro, Epicondilitis lateral bilateral, Epicondilitis medial bilateral, Síndrome del manguito rotador, Síndrome del túnel carpiano bilateral, Tendinitis de flexoextensores bilateral, Tenosinovitis de flexoextensores de carpo bilateral y Tenosinovitis de estiloides radial de Quervain". 56 Sentencia del 7 de febrero de 2006 rad. 25130 y SL2841-2020, así como la propia sentencia atacada, la SL3937-2020. 57 Sentencia C-025 de 2021. 58 Ibidem. También pueden revisarse las sentencias C-043 de 2017 y C-329 de 2019. 59 Ibídem. 60 Sentencia C-329 de 2019. 61 Fundamento 6. 62 SU-033 de 2018. 63 Ibidem. 64 Se reitera que este requisito encuentra una excepción cuando "el fallo dictado por esa Corporación (i) desconoce la cosa juzgada constitucional; o (ii) su interpretación genera un bloqueo institucional inconstitucional" según ello fue establecido por la sentencia SU-355 de 2020. 65 Audiencia de segunda instancia, minuto 14:50 a 15:20. Se indicó que pueden consultarse las sentencias T-597 del 2014, T-351 del 2015, T-149 del 2016 y SU-049 del 2017. 66 Audiencia de segunda instancia, minuto 17:40 a 18:20. 67 Audiencia de segunda instancia, minuto 18:26 a 18:43. 68 Folio 2 cuaderno del proceso laboral ordinario. 69 Folio 25 cuaderno del proceso laboral ordinario. 70 Folio 26 cuaderno del proceso laboral ordinario. 71 Folio 31 cuaderno del proceso laboral ordinario. 72 Folio 33 cuaderno del proceso laboral ordinario. 73 Folio 29 cuaderno del proceso laboral ordinario. 74 Folio 32 cuaderno del proceso laboral ordinario. 75 Folio 63 cuaderno del proceso laboral ordinario. 76 Todas estas incapacidades y recomendaciones se configuraron en días laborales y durante la vigencia de la relación laboral. 77 Folio 77 cuaderno del proceso laboral ordinario. 78 Audiencia de primera instancia, minuto 1:059:50. 79 SU-049 de 2017. 80 Audiencia de segunda instancia, minuto 14:50 a 15:20. 81 Fundamento 2 de los antecedentes y 60 de las consideraciones. 82 Sentencia SU-027 de 2021. 83 Esta misma determinación se tomó en la sentencia SU-380 de 2021. En dicha ocasión esto se justificó pues la decisión atacada en el caso desconoció el precedente constitucional (i) pese a que había sido invocado por el accionante y por los jueces laborales de instancia; y (ii) sin hacer referencia a ninguna sentencia de la Corte Constitucional. 84 Numeral 7 del artículo 57 del C.S.T: "[...] si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente". 85 Artículo 56 y numeral 2 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. 86 Artículo 4º de la Ley 1562 de 2012: "Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes". 87 Artículo 3º de la Ley 1562 de 2012: "Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte [...]". 88 Decreto 2644 de 1994 89 "Así, como en el caso concreto de la señora Leyton la contratación se realizó con conocimiento de su discapacidad y en virtud de la misma, bajo una política específica de inclusión de personas con discapacidad, esta situación marca una diferencia estructural con los supuestos analizados por la jurisprudencia y tenidos en cuenta por el legislador al establecer la prohibición de discriminación a las personas trabajadoras en situación de discapacidad, en los cuales se entiende que la discapacidad sobreviniente del trabajador puede ser vista como un obstáculo para la continuidad de la relación laboral o donde la discapacidad anterior a la vinculación no fue la causa de esa contratación. [...] Bajo ese contexto, en este tipo de vinculaciones que se surten en el marco de una política pública específica de inclusión social y en consecuencia, su causa se fundamenta en la situación de discapacidad de la persona, no se constata discriminación en la desvinculación por vencimiento del plazo, es decir, no se observa un componente de discriminación negativa en el desarrollo o terminación de la relación laboral. Por el contrario, en estos eventos las contrataciones obedecen a acciones afirmativas por parte de las administraciones locales, que persiguen asegurar el disfrute de sus derechos fundamentales en condiciones dignas". Sentencia SU-040 de 2018. 90 Según los antecedentes expuestos en la Sentencia SU-075 de 2018, el cambio de precedente de la Corte Constitucional en materia de protección a la estabilidad laboral de mujeres en embarazo o lactancia se dio al evidenciar que "el precedente vigente hasta este momento ha desdibujado el fundamento de las acciones afirmativas previstas para las mujeres en el espacio laboral, ya que parte de supuestos en los cuales no existe discriminación fundada en el ejercicio de su rol reproductivo. De esta manera, desplaza una protección que, de conformidad con el artículo 43 de la Constitución se encuentra a cargo del Estado, para imponer dicha carga económica al empleador y, por consiguiente, generar una mayor discriminación para las mujeres en el ámbito del trabajo, dado que se incrementan los eventuales costos que se derivan de la contratación de las mujeres". ---------------
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