SALVAMENTO DE VOTO A LA SENTENCIA C-780 DE 2007 DEL MAGISTRADO JAIME ARAUJO RENTERIAPRESUNCION DE ACOSO LABORAL-Vulnera presunción de inocencia del denunciado (Salvamento de voto)Referencia: expediente D-6739Demanda de inconstitucionalidad contra el artículo 7º (parcial) de la Ley 1010 de 2006 “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”Magistrado Ponente:Dr. HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTOCon el respeto acostumbrado por las decisiones de esta Corte, me permito manifestar mi discrepancia frente a la presente decisión, con fundamento en las siguientes razones:1. En primer lugar, debo expresar mi inquietud acerca de qué es exactamente lo que se presume en la norma demandada y qué es lo que se prueba, pues la estructura de la disposición acusada es a mi juicio contradictoria. En mi concepto, esta disposición constituye más que una presunción, un supuesto con una consecuencia, y las pruebas se refieren a hechos, no a presunciones jurídicas que consisten en hechos que se deducen de otros.En este sentido, considero que en este caso se confunde la prueba con la consecuencia jurídica y que de acuerdo con el artículo 29 de la Constitución Política y la jurisprudencia constitucional, aún en el tema disciplinario rige la presunción de inocencia, por lo que la norma jurídica no puede establecer lo contrario, esto es, presumir la culpabilidad.De esta manera, en materia penal la doctrina considera la presunción de inocencia como un derecho y como el concepto base del proceso penal de corte liberal, inspirador por lo demás de todas las garantías y derechos procesales del debido proceso. Según Carrara, la presunción de inocencia impone la obligación a los jueces de considerar al imputado inocente mientras no se demuestre lo contrario y no se puede llegar a esa demostración si no se cumplen todas las garantías y se respetan todos los derechos del procesado.Lo anterior, pone de manifiesto la relación analítica intrínseca existente entre la presunción de inocencia y el derecho al debido proceso, de modo que no puede llevarse a cabo un proceso con el lleno de todas las garantías constitucionales y legales si al mismo tiempo no se respeta el principio y derecho de la presunción de inocencia.Así mismo, la doctrina ha considerado que el derecho fundamental a la presunción de inocencia tiene una incidencia probatoria determinante, no sólo en el proceso penal sino también que se predica de toda medida sancionatoria o limitadora de los derechos de las personas. El suscrito magistrado, insiste entonces en que la presunción de inocencia constituye un derecho fundamental, reconocido tanto por la Constitución Política como por los textos internacionales, que vincula de manera general y obligatoria a todos los poderes públicos, con aplicación inmediata y susceptible de amparo constitucional.Finalmente, respecto de la presunción de inocencia, es necesario recordar que de este principio-derecho se deriva el principio relativo a la carga de la prueba que obliga al juez en caso de incertidumbre y de duda a absolver al imputado en virtud de la máxima in dubio pro reo.2. En segundo lugar y como consecuencia de lo anterior, debo insistir en que la norma contenida en el artículo 7º de la Ley 1010 de 2006 está mal construida, pues es claro que las presunciones están montadas en hechos, el hecho indicante, pero con ellas se busca probar otro hecho, el hecho indicador, que el suscrito magistrado no ve cuál sea en este caso, pues sólo se prueba uno de los dos extremos, no los dos. En este orden de ideas, reitero que en mi entender la norma desconoce la presunción de inocencia, pues ahora se presume la culpabilidad. Así mismo tengo que reafirmar que en materia sancionatoria, no se pueden establecer presunciones. Por esta razón, el suscrito magistrado no se encuentra de acuerdo con la presunción establecida por la norma acusada, porque siempre hay que probar debida y suficientemente el hecho alegado, respetando para ello los derechos, principios y garantías procesales contenidas en el concepto de debido proceso consagrado en el artículo 29 de la Constitución Nacional. Por tanto, debo recabar una vez más que en materia sancionatoria no pueden establecerse presunciones, pues quien tiene que desvirtuar la presunción de inocencia es quien denuncia el supuesto acoso laboral y no se puede invertir la carga de la prueba, lo cual es claramente contrario a los principios más básicos en materia sancionatoria. Para el suscrito magistrado, la norma no establece lo que se le atribuye. A mi juicio, el artículo se limita a enunciar una serie de conductas, sin que sea claro las consecuencias de ello y el ámbito en que deben tener ocurrencia, por lo que además de lo que he observado, considero que con ella se violan los principios de legalidad y de tipicidad al no tener todos los elementos propios de las normas sancionatorias.
3. Finalmente, el suscrito magistrado considera necesario así mismo recordar que no existe responsabilidad sin tipicidad, ni sin el debido respeto del principio de legalidad, el cual amerita el debido cumplimiento de las conductas, los elementos subjetivos, las circunstancias de modo, tiempo y lugar y, de las consecuencias jurídicas, que prevea la norma; así como tampoco puede existir responsabilidad sin el cumplimiento del requisito de antijuridicidad, el cual prevé también causales de exclusión; y sin el requisito de culpabilidad y la debida graduación de la responsabilidad, dentro de lo cual puede presentarse igualmente conductas dolosas. En consecuencia, a mi juicio, no puede simplemente presumirse el acoso laboral, sino que cada causal debe valorarse en el contexto de la situación concreta, pues no puede haber responsabilidad objetiva, sino que hay que mirar siempre el elemento subjetivo de la conducta. Por estas razones, el suscrito magistrado se opone a la declaratoria de exequibilidad de la norma demandada, por cuanto considero que en caso de duda no se puede condenar, de manera que si la presunción de inocencia no está desvirtuada, debe aplicarse el principio in dubio pro reo, principio de raigambre liberal y fundamental en los sistemas penales de los Estados constitucionales de Derecho. Con fundamento en las razones expuestas, salvo mi voto a la presente decisión.Fecha ut supra.JAIME ARAÚJO RENTERÍAMagistrado ---pies de página--- Para sustentar su afirmación, traen a colación varias definiciones contenidas en el Diccionario de la Real Academia, así como en el Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual, Tomo V, 1979, 12ª. edición heliasta. De igual manera, doctrina de Cristina Mangarelli. Ver Sentencia C-1052 de 2001. Esta conducta, también conocida con el anglicismo “mobbing”, ha sido definida por el psicólogo alemán Heinz Leymann como la “situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. Según los estudios de Leymann, los comportamientos que pueden constituir acoso laboral son, entre otros, los siguientes: ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones físicas. Las víctimas, a su vez, suelen sufrir, entre otros síntomas, los siguientes: trastornos de sueño, dolores, síntomas psicosomáticos del estrés, pérdida de memoria, crisis nerviosa, síndrome de fatiga crónica, depresión y afectación de las relaciones familiares. Así las cosas, en el acoso laboral suelen encontrarse presentes los siguientes elementos: a. Asimetría de las partes. b. Intención de dañar. c. Causación de un daño. d. Carácter deliberado, complejo, continuo y sistemático de la agresión. El Parlamento Europeo adoptó la Resolución No. 2339 de 2001 sobre el acoso moral en el lugar de trabajo. En ésta destacó la gravedad de dicho fenómeno en el continente, por lo cual instó a los Estados miembros a reforzar las acciones destinadas a combatirlo e idear nuevas maneras de hacerle frente. De igual manera, pidió a la Comisión Europea hacer hincapié en el trabajo a largo plazo, sistemático y preventivo para crear un entorno laboral adecuado destinado, entre otras cosas, a combatir el acoso moral y que responda a la necesidad de que se tomen iniciativas legislativas en tal sentido. A los Estados miembros, asimismo, los instó a examinar la definición de acoso moral en sus propios ordenamientos y a elaborar una uniforme; les recomendó, de otra parte, que obliguen a las empresas y a los poderes públicos a poner en práctica políticas de prevención eficaces, así como establecer procedimientos adecuados para solucionar el problema de las víctimas de acoso. (Ver página electrónica: http: contenidos.universia.es). La información relativa a la legislación en diferentes países europeos sobre el denominado “acoso moral” puede ser consultada en las siguientes páginas electrónicas: http: contenidos.universia.es y http: mobbingopinion.bpweb.net. En esta normatividad, las acciones reconocidas como acoso son las siguientes: “a) Presiones o molestias psicológicas. b) Calumnias sistemáticas. c) Maltrato verbal u ofensa personal. d) Amenazas o actitudes dirigidas a intimidar injustamente o humillar, de forma encubierta o indirecta. e) Críticas injustificadas y actitudes hostiles. f) Deslegitimación de la imagen frente a otros sujetos extraños a la empresa, entidad o administración. g) Exclusión o marginación injustificada de la actividad laboral. h) Atribución de tareas desmesuradas o excesivas, o de todas formas, apropiadas para provocar serios agravios en relación a las condiciones físicas del trabajador. i) Impedimentos sistemáticos e injustificados para alcanzar noticias e información relacionadas con la actividad normal del trabajo. j) Marginación injustificada en el trabajo respecto a la iniciativa formativa, de reclasificación y reciclaje profesional. k) Ejercicio exasperante y excesivo en la forma de controlar y confrontar el trabajo, idóneo para producir daño e incomodidad”. Esta definición fue incluida en el Informe para la discusión en la Reunión de expertos encargada de elaborar un repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el sector de los servicios en octubre de 2003 en Ginebra. Sentencia del Tribunal Constitucional, núm. 120, del 2 de julio de 1990. En el encuentro “Mobbing: Nuevas perspectivas. Evaluación de riesgos psicosociales” realizado en Barcelona, España, en 2005, especialistas informaron que entre los años 2000 y 2003, en el país se dictaron más de 150 sentencias relacionadas con el acoso laboral y que sólo en 2004 fueron casi 400 los fallos adoptados por denuncias en la materia. (Ver página http: www.fundacionprevent.com.) Según el diagnóstico del centro hospitalario en donde la ex trabajadora fue atendida, ésta precisaba ayuda para aspectos básicos de la vida cotidiana, al punto que no podía salir a la calle si no iba acompañada. Para el Tribunal las lesiones sufridas la incapacitaban, al impedirle realizar cualquier actividad “con la continuidad, dedicación, eficacia y profesionalidad debida”. (Consultar página electrónica del periódico la República (España): www.larepublica.es). La reforma propuesta consistía en adicionar el articulado de la Ley Federal del Trabajo, con las siguientes disposiciones: “Artículo 52 A. El acoso laboral consiste en cualquier conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un patrón, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Artículo 52 B. Sin ser una enumeración restrictiva, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
I. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes del trabajador;
II. Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre;
III. Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad;
IV. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia, mediante la descalificación, carga excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario y cualquier otra forma de producir desmotivación laboral;
V. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social;
VI. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador, como la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. Artículo 52
C. El acoso laboral es causa de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador. El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del artículo 50”. El artículo 259-Bis del Código Penal para el Distrito Federal dispone: “Al que con fines lascivos asedie reiteradamente a persona de cualquier sexo, valiéndose de su posición jerárquica, derivada de sus relaciones laborales, docentes, domésticas o cualquier otra que implique subordinación, se le impondrá sanción hasta de cuarenta días de multa. Si el hostigador fuese servidor público y utilizase los medios o circunstancias que el encargo le proporcione, se le destituirá de su cargo. Solamente será punible el hostigamiento sexual, cuando se cause un perjuicio o daño. Sólo se procederá contra el hostigador a petición de la parte ofendida”. El artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo dispone textualmente en el aparte pertinente: “…II Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padre, hijos o hermanos; en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere”. El artículo 132 de la Ley Federal señala: “VI. Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de todo maltrato de palabra o de obra”. La razón que llevó al Superior Tribunal de la Provincia de Río Negro a declarar la nulidad de la sentencia recurrida fue la siguiente: la Cámara del Trabajo de la ciudad de San Carlos de Bariloche, la cual había rechazado la demanda, está compuesta por tres magistrados; dos de ellos expresaron su disentimiento respecto de la persecución laboral invocada por el actor como causal de autodespido, y el último, simplemente se limitó a adherir a una de las posturas vertidas. Tal falencia en la motivación del voto dirimente, entonces, hacía necesario descalificar el pronunciamiento como acto jurisdiccional válido. (Consultar página electrónica: http: www.losrecursoshumanos.com). Ver página electrónica: www.mujereshoy.com. Se ha presentado un avance en la materia con la expedición del Decreto 73 de 7 de marzo de 2006, que amplía las enfermedades profesionales a, entre otras, estrés, pánico laboral, depresión, angustia, enfermedades relacionadas con la hipertensión, psicosomáticas como colon irritable y úlcera. Menciona como fundamentos jurídicos de su decisión los deberes y derechos constitucionales establecidos en el artículo 19 de la Constitución Política; la igualdad ante la ley y la igual protección de la ley en el ejercicio de los derechos; el respeto y protección a la vida privada y pública y a la honra de la persona y su familia; los fines esenciales del Estado, como: estar al servicio de la persona humana y promover el bien común; el artículo 2° del Código del Trabajo, el cual reconoce la función social de éste y exige que en las relaciones laborales debe haber un trato compatible con la dignidad de la persona, señalando que es contrario a la dignidad, el acoso sexual, como manifestación de la violencia laboral de género, el cual “reúne las mismas características de ilicitud, injusticia, falta de equidad y agresión que el acoso moral, concepto más generalizado y que encierra, al igual que la violencia laboral, todos los actos que contravengan las disposiciones anteriormente consignadas”. Por último, menciona la Ley 16.744, que contempla como enfermedad profesional, todas aquellas que se produzcan con ocasión del trabajo y que causen incapacidad o muerte y el Decreto 73 de 7 de marzo de 2006 que amplía las enfermedades profesionales a, entre otras, estrés, pánico laboral, depresión, angustia, enfermedades relacionadas con la hipertensión, psicosomáticas como colon irritable y úlcera. Consultar página electrónica: mobbingopinion.bpweb.net. Ver Gaceta del Congreso No. 671 de 2004, en la cual fue publicada la ponencia para primer debate al proyecto de ley 88 de 2004 Cámara. En términos casi idénticos quedó redactado el inciso 1° del artículo 1° de la Ley: “ARTÍCULO 1°. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”. Cfr. Ley 1010 de 2006, art. 1°, inc. 2°. En la ponencia se señala que la protección a las víctimas de conductas de acoso, a pesar de la ausencia de regulación específica sobre la materia, se ha dado en el país, al igual que en muchos otros de América Latina, por vía judicial. Hace referencia al fallo del 23 de junio de 2004, proferido por el Tribunal Superior de Medellín, dentro de un proceso por demanda laboral de despido sin justa causa. La Sala, al verificar que la demandante padeció un síndrome ansioso depresivo secundario a estrés laboral, así dictaminado por la Junta Regional de Calificación de Invalidez, falló a favor de la víctima y ordenó el pago de indemnización por enfermedad profesional. El cuerpo colegiado no dudó en concluir que tal situación tuvo origen en los malos tratos, humillaciones, trabajos inadecuados y en horarios extenuantes, tratamientos indignos y presiones de toda índole a que había sido sometida la trabajadora. En la ponencia para primer debate se mencionan, entre los comportamientos que configuran prácticas de acoso, “las constantes agresiones verbales y físicas, hostigamientos, descalificaciones humillantes en presencia de los compañeros, públicas amenazas de despido, discriminaciones por razones de raza, género o creencias y actitudes de aislamiento social”. Cfr. Gaceta del Congreso No. 671 de 2004. Ver exposición de motivos de la Ley 1010 de 2006 en la Gaceta del Congreso No. 400 de 2004. A este tipo de acoso, es decir, al horizontal, los expertos le han llamado “bullying”. El texto literal de la definición de esta modalidad, contenida en la ley es el siguiente: “1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral”. La persecución laboral se encuentra definida por la ley, así: “toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral”. En los términos de la Ley, este tipo de acoso se define de la siguiente manera: “3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral”. La Ley define el entorpecimiento laboral como “toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos”. Cfr. Ley 1010 de 2006, art. 2°, punto
5. La desprotección laboral es definida por la Ley 1010 de 2006 como “[t]oda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador”. Esta Corporación, en sentencia C-078 de 2007, se pronunció sobre la constitucionalidad de la expresión “inferioridad” contenida en el literal e) del artículo 3° de la Ley 1010 de 2006. Ésta fue declarada exequible, en consideración a que “dicha expresión debe ser entendida como referida a una situación circunstancial de debilidad extrema y manifiesta del actor de la falta al momento de cometerla. En este sentido dicha expresión no estigmatiza, denigra o insulta a grupo o sector alguno de personas”. La Corte, en aquella oportunidad, tomó el artículo 25 de la Constitución Política que consagra el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, como parámetro de comparación para realizar el examen de constitucionalidad de la causal de atenuación demandada. El artículo 5° dispone: “Graduación. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Único, para la graduación de las faltas”.El Código Disciplinario Único, a su vez, establece en su artículo 42: “Clasificación de las faltas. Las faltas disciplinarias son:
1. Gravísimas.
2. Graves.
3. Leves”. El artículo 43 de dicho Código, por su parte, señala: “Criterios para determinar la gravedad o levedad de la falta. Las faltas gravísimas están taxativamente señaladas en este código. Se determinará si la falta es grave o leve de conformidad con los siguientes criterios:
1. El grado de culpabilidad.
2. La naturaleza esencial del servicio.
3. El grado de perturbación del servicio.
4. La jerarquía y mando que el servidor público tenga en la respectiva institución.
5. La trascendencia social de la falta o el perjuicio causado.
6. Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta, que se apreciarán teniendo en cuenta el cuidado empleado en su preparación, el nivel de aprovechamiento de la confianza depositada en el investigado o de la que se derive de la naturaleza del cargo o función, el grado de participación en la comisión de la falta, si fue inducido por un superior a cometerla, o si la cometió en estado de ofuscación originado en circunstancias o condiciones de difícil prevención y gravedad extrema, debidamente comprobadas.
7. Los motivos determinantes del comportamiento.
8. Cuando la falta se realice con la intervención de varias personas, sean particulares o servidores públicos.
9. La realización típica de una falta objetivamente gravísima cometida con culpa grave, será considerada falta grave”.El artículo 47 del Código Disciplinario Único, a su turno, contempla los criterios para la graduación de la sanción, así: “1. La cuantía de la multa y el término de duración de la suspensión e inhabilidad se fijarán de acuerdo con los siguientes criterios: a) Haber sido sancionado fiscal o disciplinariamente dentro de los cinco años anteriores a la comisión de la conducta que se investiga; b) La diligencia y eficiencia demostrada en el desempeño del cargo o de la función; c) Atribuir la responsabilidad infundadamente a un tercero; d) La confesión de la falta antes de la formulación de cargos; e) Haber procurado, por iniciativa propia, resarcir el daño o compensar el perjuicio causado; f) Haber devuelto, restituido o reparado, según el caso, el bien afectado con la conducta constitutiva de la falta, siempre que la devolución, restitución o reparación no se hubieren decretado en otro proceso; g) El grave daño social de la conducta; h) La afectación a derechos fundamentales; i) El conocimiento de la ilicitud; j) Pertenecer el servidor público al nivel directivo o ejecutivo de la entidad.
2. A quien, con una o varias acciones u omisiones, infrinja varias disposiciones de la ley disciplinaria o varias veces la misma disposición, se le graduará la sanción de acuerdo con los siguientes criterios: a) Si la sanción más grave es la destitución e inhabilidad general, esta última se incrementará hasta en otro tanto, sin exceder el máximo legal; b) Si la sanción más grave es la suspensión e inhabilidad especial, se incrementará hasta en otro tanto, sin exceder el máximo legal; c) Si la sanción más grave es la suspensión, esta se incrementará hasta en otro tanto, sin exceder el máximo legal; d) Si las sanciones son de multa se impondrá la más grave aumentada en otro tanto, sin exceder el máximo legal”. Cfr. Art. 6°, inc. 2°. Cfr. Art. 6°, inc. 3°. Cfr. Art. 6°, inc. 4°. Cfr. Art. 6°, inc. 5°. Cfr. Art. 6°, inc. 6°. Cfr. Art. 6°, inc. 7°. Cfr. Art. 6°, inc. 8°. Cfr. Art. 6°, inc. 9°. Mediante sentencia C-282 de 2007, esta Corporación analizó la constitucionalidad de los apartes “[l]os reglamentos de trabajo” y “la denuncia deberá dirigirse por escrito” contenidas en el artículo 9° de la Ley 1010 de 2006 y las declaró exequibles. Las razones que la llevaron a concluir la constitucionalidad de los apartes demandados fueron, en relación con el primero de ellos, que “el hecho de que una determinada empresa o entidad no tenga reglamento de trabajo o que, en general, no haya desarrollado los mecanismos preventivos y correctivos de que trata la ley, no impide que con la intervención de alguno de los funcionarios previstos en el artículo 9°, se tomen las medidas correspondientes frente a situaciones concretas de acoso laboral, exista o no reglamento de trabajo”, razón por la cual éste no era inconstitucional. Respecto del segundo aparte demandado, esto es “la denuncia deberá dirigirse por escrito”, la Corte consideró que aquellas personas que por alguna circunstancia no puedan presentar la queja por escrito, cuentan con el procedimiento establecido “en el artículo 5° del Código Contencioso Administrativo, que en concordancia con el principio de eficacia, determina que los Inspectores Municipales de Policía, Personeros Municipales o la Defensoría del Pueblo están obligados a recibir las denuncias de quienes no saben o no pueden escribir, a revestirlas de dicha formalidad y a dar inicio con ello a la correspondiente actuación administrativa”, por lo cual, la expresión acusada no resultaba inconstitucional. “Cuando la conducta estuviere debidamente acreditada”. En sentencia T-882 de 2006, la Sala Séptima de Revisión de Tutelas estableció que la acción de tutela era procedente para la protección del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, cuando se tratara de funcionarios públicos, por cuanto la vía disciplinaria podía resultar ineficaz dada la duración de su trámite y su inoperancia para “lograr el traslado del trabajador, al menos, la impartición de una orden al superior para que cese de inmediato en su conducta. Aunado a lo anterior, el mencionado mecanismo no tiene efectos frente a particulares, como por ejemplo, las Aseguradoras de Riesgos Profesionales cuando quiera que éstas se nieguen a practicar exámenes médicos para calificar el origen de una enfermedad profesional (estrés laboral)”. Dejó claro, no obstante, que a pesar de la idoneidad de la acción de tutela en dichos casos, el sujeto activo de acoso laboral debía responder disciplinariamente por la conducta. En relación con el procedimiento que se debe seguir cuando el acoso laboral tenga lugar en el sector privado, contrario a lo anterior, la Sala concluyó que la tutela resulta, en principio, improcedente, dado que el ofendido “cuenta con una vía judicial efectiva para amparar sus derechos, cual es acudir ante el juez laboral a fin de que éste convoque a una audiencia de práctica de pruebas dentro de los treinta días siguientes, providencia que puede ser apelada”. Dicho pronunciamiento se produjo en virtud de la acción de tutela presentada por una empleada pública que alegaba la vulneración de sus derechos a la salud y al trabajo en condiciones dignas y justas al ser perseguida laboralmente por su superior. La situación de maltrato y discriminación llegó a tal punto que le fue diagnosticado “estrés grave” y su siquiatra le recomendó la reubicación laboral. La actora solicitaba su reubicación. A pesar de que al momento de emitir el fallo, se constató un hecho superado, la Corte se pronunció sobre el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas y sobre la persecución laboral. Reiteró entonces que existen ciertos comportamientos que constituyen una vulneración al derecho al trabajo en condiciones dignas y justas como por ejemplo los actos de discriminación y las persecuciones laborales, así como obligar a un trabajador a desempeñar una labor cuando sus condiciones físicas no se lo permiten. También señaló que la “persecución laboral constituye un caso de vulneración del derecho fundamental a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas” y que “el acoso laboral constituye una práctica, presente en los sectores público y privado, mediante la cual de manera recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que en muchos casos inducen al trabajador a renunciar”. La Ley también dispone explícitamente las conductas que no constituyen acoso laboral. Artículo 8°. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida; b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.Parágrafo. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios”. Julio González Velásquez, Manuel Práctico de la Prueba Civil, Librería Jurídica Ltda., Bogotá, 1951, p.
280. Ibíd. Jairo Parra Quijano, Tratado de la prueba judicial. Indicios y Presunciones, Librería del Profesional, Bogotá, 2001, p.
187. González Velásquez, Op. cit., p.
282. Ver sentencia C-374 de 2002. Ver sentencia C-388 de 2000. Código Civil colombiano, artículo
66. En el ordenamiento colombiano existen varios ejemplos de presunciones, entre otros, el contenido en el artículo 83 de la Constitución Política, que consagra la presunción de la buena fe de los particulares que gestionan ante las entidades públicas. De igual manera, hay varios ejemplos en el Código Civil, como aquella según la cual, de la época del nacimiento se colige la de la concepción (art. 92) o aquella que establece que el hijo que nace después de expirados los ciento ochenta días subsiguientes al matrimonio, se reputa concebido en él y tiene por padre al marido de la madre (art. 214). Ver sentencia C-374 de 2002. Cfr. sentencia C-731 de 2005. Así lo dispone el artículo 2° de la Ley: “Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”. (Resaltado agregado). Esta Corporación ha sostenido en varias ocasiones que las presunciones no comprometen per se el derecho al debido proceso ni el principio de presunción de inocencia. Así lo afirmó en sentencia C-388 de 2000 en la cual examinó la constitucionalidad del artículo 155 del anterior Código del Menor (Decreto 2737 de 1989) por la presunta vulneración del artículo 29 constitucional. La disposición acusada establecía que se presumía que el alimentante devengaba al menos el salario mínimo legal. La Corte declaró la exequibilidad de la presunción contenida en dicha disposición al considerar que la misma podía ser desvirtuada por el deudor, pues no se trataba de “una ficción incontrovertible, sino una carga procesal que se impone al alimentante dada la importancia de los derechos de su contraparte en el proceso de alimentos –el menor-, y la desigualdad material que existe entre las partes respecto del acceso a la prueba. En este sentido, el sujeto afectado puede utilizar los recursos que estén a su alcance para demostrar que no devenga el salario mínimo legal”. En otra ocasión, en sentencia C-374 de 2002, la Corte se pronunció en igual sentido, al analizar algunas disposiciones de la Ley 678 de 2001 que establecían una presunción de dolo y de culpa grave de los agentes del Estado en determinados casos. Estimó que al ser siempre susceptible de ser desvirtuado el hecho deducido, el derecho de defensa de la persona contra quien opera la presunción se encuentra garantizado. Por ello concluyó: “resulta claro que el establecimiento de las presunciones legales de dolo y de culpa grave en los artículos 5° y 6° de la Ley 678 de 2001 no implican la atribución de culpabilidad alguna en cabeza del demandado en acción de repetición que, de contera, acarree desconocimiento del principio superior de la igualdad, puesto que constituyen un mecanismo procesal que ha sido diseñado por el legislador, en ejercicio de su competencia constitucional para configurar las instituciones procesales y definir el régimen de responsabilidad de los servidores públicos (arts.124 y 150 Superiores), con el fin de realizar el mandato del inciso segundo del artículo 90 de la Carta Política que le ordena al Estado repetir contra sus agentes cuando éstos en razón de su conducta dolosa o gravemente culposa han dado lugar a una condena de reparación patrimonial en su contra”. Sentencia C-374 de 2002. Ver Martínez García, Elena, Eficacia de la prueba ilícita en el proceso penal, Universidad de Valencia, 2003, págs. 25 y ss. Ver Carrara, Derecho penal y procedimiento penal, Opúsculos de Derecho Criminal, vol. IV, op. Cit. Por Vegas Torres, J., Presunción de inocencia y prueba en el proceso penal, Ed. La Ley, 1993, Págs. 38 y
39. Sobre este tema ver entre otros Vegas Torres, J., Presunción de inocencia y prueba en el proceso penal, op.cit. págs. 38 y s.; Vásquez Sotillo J.L., Presunción de inocencia del imputado e íntima convicción del tribunal, Bosch 1984, págs. 89 y ss; obras citadas en Martínez García, Elena, Eficacia de la prueba ilícita en el proceso penal, Universidad de Valencia, 2003, págs. 25 y ss.