RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga Sala Sexta de Decisión Laboral Bucaramanga, veinticinco (25) de marzo de dos mil veintiséis (2026) 1o. ASUNTO Se decide el recurso de apelación interpuesto contra la sentencia del 23 de abril de 2025, proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bucaramanga, dentro del proceso ordinario laboral radicado 6800131-05-004-2024-00216-01, promovido por Santos Andrés López Zambrano contra Agroinversiones JJ S.A.S. 2o.
ANTECEDENTES DEMANDA1: Depreca el actor se declare que sostuvo con Agroinversiones JJ S.A.S., un contrato de trabajo a término indefinido desde el 14 de agosto de 2023 hasta el 9 de agosto de 2024, el cual fue terminado de manera unilateral y sin justa causa por la pasiva, en tanto gozaba del fuero de estabilidad laboral reforzada por salud y por paternidad.
En consecuencia, pide se le condene a reintegrarlo sin 1 Archivo 008 del Cuaderno 01. 1 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 solución de continuidad a un cargo de igual o mejor categoría. También depreca el pago salarios, primas, bonificaciones y demás emolumentos causados desde el despido hasta el reintegro y de los aportes a pensión y salud.
De manera subsidiaria, solicita se condene a la encartada al pago de las indemnizaciones de que tratan los artículos 64 y 65 del CST, 99 de la Ley 50 de 1990 y 26 de la Ley 361 de 1997, además del pago de perjuicios materiales y daño moral, que se falle ultra y extra petita y las costas del proceso. Adujo 1) Que ingresó a laborar en Agroinversiones JJ S.A.S. el 14 de agosto de 2023. 2) Que tenía pendiente una cirugía a causa de una hernia. 3) Que Elizabeth Paola Serrano Villamizar, su compañera sentimental, dio a luz un niño el 27 de julio de 2024. 4) Que informó oportunamente a la empleadora tanto el estado de salud como el hecho de la paternidad. 5) Que solicitó la licencia de paternidad y radicó toda la documentación correspondiente. 6) Que al terminar la licencia de paternidad y presentarse a laborar el 9 de agosto de 2024, se le informó que el representante legal había dado la orden de impedir su ingreso. 7) Que fue notificado del despido sin justa causa aduciendo el cierre de la granja, a pesar de que por su estado de salud no podía ser despedido. 8) Que la demandada no solicitó autorización al Ministerio del Trabajo para efectuar dicho despido. 9) Que es padre cabeza de familia puesto que su compañera no tiene empleo en la actualidad. 10) Que la empleadora se abstuvo de consignar las cesantías en febrero de 2024. 2 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 CONTESTACIÓN(ES): Agroinversiones JJ S.A.S.2 se opuso.
Aceptó como ciertos los extremos de la relación laboral y la clausura definitiva de la unidad de explotación donde se prestaban los servicios. No obstante, se opuso a las pretensiones argumentando que su modelo de negocio depende de contratos de prestación de servicios con terceros, donde la permanencia de las granjas está sujeta a un índice de productividad que, en el caso de la “Granja Salomé”, se vio afectado por el deficiente desempeño del trabajador.
Adujo que, ante la supresión de dicha plaza el 17 de julio de 2024, se le ofrecieron opciones de reubicación en Piedecuesta y una vacante con otro contratista, las cuales fueron rechazadas, procediendo el trabajador a ausentarse de sus labores por más de 20 días hasta su comparecencia el 9 de agosto de 2024, cuando fue notificado del despido.
Enfatizó que no se configuran los presupuestos de la estabilidad laboral reforzada, toda vez que nunca tuvo conocimiento previo de las patologías, la cirugía pendiente o la condición de paternidad alegada. Propuso las excepciones de buena fe de la parte demandada durante toda la vigencia de la relación de trabajo incluida la terminación del contrato, no vulneración de derechos por extinción del lugar de trabajo a causa del mal rendimiento del trabajador e inexistencia de presupuestos necesarios para predicarse una estabilidad laboral reforzada.
SENTENCIA. El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bucaramanga, el 23 de abril de 2025, declaró que entre Santos Andrés López Zambrano y Agroinversiones JJ S.A.S. existió un contrato de 2 Archivo 019 ibidem. 3 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 trabajo del 14 de agosto de 2023 al 9 de agosto de 2024, el cual terminó de manera legal, pero sin justa causa.
Condenó a la accionada a pagar en favor del demandante $1.300.000 como indemnización por despido sin justa causa; suma que dijo debía ser indexada al momento del pago. También la condenó en costas y la absolvió de las restantes peticiones. Respecto al fuero de paternidad, reconoció que se acreditaron los presupuestos temporales, toda vez que el hijo del demandante nació el 27 de julio de 2024 y la terminación del vínculo ocurrió el 9 de agosto del mismo año, esto es, dentro de las 18 semanas posteriores al parto.
Asimismo, dio por establecido, mediante prueba testimonial, que el representante legal de la accionada conocía el estado de gravidez de la compañera permanente del actor. Sin embargo, la tesis para negar el amparo se fundamentó en la irretroactividad de la sentencia C-517 de 2024. Sostuvo que, para la fecha del despido, se encontraba vigente el requisito legal de notificar al empleador que la pareja carecía de empleo formal.
Argumentó que, al no haberse publicado la referida sentencia de constitucionalidad ni constar efectos retroactivos en su comunicado de prensa, la declaratoria de inexequibilidad de dicha exigencia solo rige hacia el futuro conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley 270 de 1996, por lo que el incumplimiento de esa carga administrativa por parte del trabajador impidió la activación de la garantía foral.
En relación con el fuero de salud, desestimó la estabilidad laboral reforzada tras concluir que no se demostró una afectación de salud con la entidad suficiente para ser calificada como sustancial o severa. Sostiene que si bien se constató que el demandante padecía una hernia 4 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 umbilical y adelantaba trámites para una intervención quirúrgica, el mismo continuó desempeñando sus labores habituales de galponero sin limitaciones evidentes ni incapacidades médicas que reportaran una deficiencia física a mediano o largo plazo que le impidiera ejecutar su rol ocupacional.
Bajo esta premisa, consideró que la patología no revistió la gravedad requerida por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia para activar la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Finalmente, en lo concerniente a la terminación del vínculo contractual, determinó que, si bien la clausura definitiva del lugar de trabajo por resultados zootécnicos constituye una causa legal de terminación según el artículo 61 literal e) del CST, esta no se configura como una justa causa en los términos del artículo 62 ibidem.
Bajo ese entendido, al tratarse de un contrato de trabajo verbal que, por su naturaleza y la continuidad de la labor prestada como galponero, debía calificarse como a término indefinido, declaró que el despido fue injusto y que, como consecuencia de ello, debía la sociedad demandada pagar al demandante la indemnización prevista en el artículo 64 del ordenamiento sustantivo laboral.
Dicha suma se fijó en el equivalente a 30 días de salario, los cuales dijo debían ser debidamente indexados al momento del pago. APELACIÓN(ES) El demandante apeló la sentencia buscando su revocatoria y que se acceda a las peticiones. En relación con el fuero de paternidad, controvierte la tesis de la primera instancia que negó su aplicación bajo el argumento de la falta de publicación o de efectos 5 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 retroactivos de la sentencia C-517 de 2024.
Sostiene que el comunicado de prensa número 534 del 5 de diciembre de 2024, divulgado por la Corte Constitucional, constituye base jurisprudencial suficiente para su aplicación inmediata al caso concreto. Refuerza esta postura invocando la sentencia T-259 de 2024, argumentando que el despido mientras se encontraba en uso de su licencia de paternidad, vulnera derechos fundamentales como la vida digna, el trabajo, la seguridad social, la estabilidad laboral reforzada y el mínimo vital.
Asimismo, subraya que el conocimiento de la empleadora sobre el estado de gravidez de la compañera permanente quedó plenamente acreditado mediante las pruebas testimoniales recaudadas. Respecto a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, manifiesta su desacuerdo con la valoración efectuada referente a la supuesta falta de comunicación de la patología. Afirma que en el expediente constan las pruebas documentales que acreditan la existencia de una hernia inguinal y una cirugía pendiente; situación que, dice, era de pleno conocimiento de la pasiva, conforme a lo expuesto por el jefe inmediato, quien además confirmó que se le negaban los permisos para asistir a citas médicas.
Explica que dicha dolencia es consecuencia directa de la labor de galponero, la cual exigía el levantamiento de cargas de 40 kg en volúmenes considerables. Invocando las sentencias SL1013 de 2024, SL1152 de 2023, SL1154 de 2023, entre otras. Sostiene que, demostrada la discapacidad y el conocimiento del empleador, nace una presunción de despido discriminatorio.
Argumenta que la sociedad demandada omitió probar la realización de ajustes razonables o demostrar que estos constituían una carga desproporcionada, 6 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 limitándose a despedirlo ante la inminencia de su cirugía. Finalmente, resalta la mala fe del representante legal de la sociedad demandada, señalando que el despido se produjo de forma abrupta mediante un mensaje de WhatsApp el mismo día en que intentó reincorporarse tras su licencia de paternidad.
Cuestiona la veracidad de la causal de cierre de la granja. Sostiene que la empleadora negó la existencia de otros centros de trabajo para evitar la reubicación, ofreciendo únicamente una alternativa en la Mesa de los Santos que le resultaba inasequible dada su situación familiar y de salud. ALEGATOS. El deprecante3 pide se modifique la sentencia apelada a efectos de que se acceda a sus pretensiones principales.
Para lo cual, esgrimió que el despido “tuvo como motivación la existencia de una orden de cirugía y la licencia de paternidad”; que acorde con la Sentencia C-517 de 2024, la protección del padre no debe depender de la situación laboral de la madre; que tenía una orden de cirugía pendiente al momento de ser despedido, pasándose por alto que no se puede despedir a alguien con limitaciones de salud sin una causa justificada y, especialmente, sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo.
La demandada4, depreca se mantenga incólume la decisión de primera instancia. 3º. CONSIDERACIONES 3 Archivo 04 del Cuaderno 02. 4 Archivo 06 ibidem. 7 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 Se encuentra acreditado y fuera de discusión, la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre Santos Andrés López Zambrano y Agroinversiones JJ S.A.S. del 14 de agosto de 2023 al 9 de agosto de 2024.
En tal medida, habrá de establecerse si para el momento en que se produjo el finiquito de la relación laboral, el demandante ostentaba o no el fuero de estabilidad laboral reforzada. De salir avante lo anterior, se deberá establecer si es o no viable disponer la reinstalación del promotor del litigio con el consecuencial pago de las acreencias laborales y las indemnizaciones perseguidas.
De la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud. La Ley 361 de 1997, a través de la cual se establecieron mecanismos de integración social de las personas con limitación, en su artículo 26 dispuso que: “(…) ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.” Frente a la citada disposición, la jurisprudencia constitucional y ordinaria ha señalado que la misma tiene como fin promover la inclusión y participación de los trabajadores en condición de discapacidad y evitar que los ámbitos laborales sean espacios de discriminación o exclusión. 8 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 Así, es palmario que dicha norma protege al trabajador que presente una merma importante en su estado de salud en la fase de la extinción del vínculo laboral, con la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, valga decir, aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo a partir de su deficiencia física, sensorial o mental.
Como se ve, el citado artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que, sanciona el hecho de que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Significa esto, que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación laboral.
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en sentencia SL 2630-2025 señaló que la protección de la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: “(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo;
(i) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás y, 9 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 (ii) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, supuesto imprescindible para la activación de la garantía foral deprecada como medio de protección ante un despido discriminatorio.
Igualmente, para acreditar la discapacidad no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para así asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios. Al respecto, es al trabajador a quien le corresponde acreditar la situación de discapacidad y/o deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo alegada como fundamento de la protección para que se active la presunción, caso en el cual, corresponde al empleador demostrar que no fue por tal razón que decidió finalizar el vínculo (CSJ SL414-2024).” En concordancia con ello, en SL2378 del 3 de octubre de 2023 precisó: “Ahora, atendiendo a los lineamientos fijados en la decisión en mención, se tiene que bajo la égida de la convención analizada la procedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se debe determinar conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; 10 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 b) La presencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. … Así mismo se enseñó que debe: i) contar con la prueba de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) realizar el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) contrastar la interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.
Y, a partir de allí, concluir si el trabajador se encontraba en situación de discapacidad para el momento en que se produjo el finiquito de la relación de trabajo y por tal motivo, a efecto de poder predicar que el despido fue discriminatorio y, por consiguiente, ineficaz. Por otro lado, en la decisión CSJ SL1851-2023, la Corte señaló que en un proceso judicial en el que se alega el fuero de discapacidad, al trabajador que solicita el amparo le corresponde demostrar que para el momento en que se produjo la terminación del contrato tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación, o que era notoria; y, a éste último para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable hecho comunicado al trabajador; o que la terminación del vínculo se fundó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria. 11 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 Finalmente, tal como se desprende de la decisión CSJ SL1152-2023 esta corporación de manera precisa sostuvo que en su función de unificación de la jurisprudencia, se apartaba de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración; toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden la participación plena y efectiva del trabajador en igualdad de condiciones que sus pares.
Aquí, bien vale la precisar que las diferentes afectaciones de salud que sufran los trabajadores, per se, no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía las que cumplan las ya mencionadas características.” Por su parte, la Corte Constitucional en Sentencia SU-049 de 2017 expuso que “una interpretación de la Ley 361 de 1997 conforme a la Constitución tiene al menos las siguientes implicaciones.
Primero, dicha Ley aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a sus beneficios que traía la Ley en su versión original, que hablaba de personas con “limitación” o “limitadas” (Sentencia C-458 de 2015). Segundo, sus previsiones interpretadas conforme a la Constitución, y de manera sistemática, se extienden a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación” (sentencia C-824 de 2011).
Tercero, para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil pero no necesario contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad 12 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 laboral (sentencia C-606 de 2012). Cuarto, en todo caso no es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria. 5.13.
De acuerdo con lo anterior, no es entonces constitucionalmente aceptable que las garantías y prestaciones de estabilidad reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se contraigan a un grupo reducido, cuando la Corte encontró en la sentencia C-824 de 2011 que el universo de sus beneficiarios era amplio y para definirlo no resulta preciso “entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”.
Cuando se interpreta que es necesario contar con un porcentaje determinado de pérdida de capacidad laboral para acceder a los beneficios de la Ley 361 de 1997, ciertamente se busca darle un sustento más objetivo a la adjudicación de sus prestaciones y garantías. No obstante, al mismo tiempo se levanta una barrera también objetiva de acceso para quienes, teniendo una pérdida de capacidad relevante, no cuentan aún con una certificación institucional que lo establezca, o padeciendo una pérdida inferior a la estatuida en los reglamentos experimentan también una discriminación objetiva por sus condiciones de salud.
La concepción amplia del universo de destinatarios del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 busca efectivamente evitar que las personas sean tratadas solo como objetos y por esa vía son acreedores de estabilidad reforzada con respecto a sus condiciones contractuales, en la medida en que su rendimiento se ve disminuido por una enfermedad o limitación producto de un accidente. 5.14.
Una vez las personas contraen una enfermedad, o presentan por cualquier causa (accidente de trabajo o común) una afectación médica de sus funciones, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, se ha constatado de manera objetiva que experimentan una situación 13 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 constitucional de debilidad manifiesta, y se exponen a la discriminación. La Constitución prevé contra prácticas de esta naturaleza, que degradan al ser humano a la condición de un bien económico, medidas de protección, conforme a la Ley 361 de 1997.
En consecuencia, los contratantes y empleadores deben contar, en estos casos, con una autorización de la oficina del Trabajo, que certifique la concurrencia de una causa constitucionalmente justificable de finalización del vínculo.[95] De lo contrario procede no solo la declaratoria de ineficacia de la terminación del contrato, sino además el reintegro o la renovación del mismo, así como la indemnización de 180 días de remuneración salarial o sus equivalentes.” Y en sentencia SU-087 de 2022 dispuso que para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada, se requiere: “(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación[41].” En esos términos, son cuatro los presupuestos para que un trabajador goce de la estabilidad laboral reforzada dispuesta en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, (i) debe padecer una limitación de salud, ya sea física o mental;
(ii) dicha limitación de salud debe ser notoria, evidente y perceptible y, además, impedirle o dificultarle sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares; (iii) el empleador debe conocer el estado de salud del trabajador y; (iv) la terminación del contrato de trabajo debe darse con 14 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 ocasión y causa de esa limitación a la salud, es decir, debe existir nexo causal entre la afectación de salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo.
De la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad. En tratándose de un subordinado cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal, inviable resulta para el dador del laborío, prescindir de la fuerza de trabajo de este sin que medie causal objetiva.
El desarrollo del fuero de paternidad, acorde con lo expuesto por la Corte Constitucional en Sentencia T-164 de 2025, se ha efectuado de manera progresiva así: (i) la sentencia C-005 de 2017 que declaró la exequibilidad condicionada del numeral 1 del artículo 239 y del numeral 1 del artículo 240 del CST; (ii) las sentencias de tutela proferidas luego de la expedición de la providencia enunciada en el anterior numeral;
(iii) la expedición de la Ley 2141 de 2021, por medio de la cual se modificaron los artículos 239 y 240 del CST con el fin de establecer el fuero de paternidad; (iv) los fallos de tutela proferidos luego de la promulgación de la Ley 2141 de 2021 que analizaron la protección derivada del fuero de paternidad junto con los requisitos para activar esta garantía; y (v) la adopción de la sentencia C-517 de 2024 que declaró inexequibles las expresiones que limitaban el fuero de paternidad únicamente a los eventos en que la mujer gestante o 15 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 lactante carecía de empleo formal y, en consecuencia, reconoció el fuero sin dicha restricción. En concordancia con ello, dicha Corporación en sentencia T-291 de 2025, estableció que el régimen jurídico y los requisitos exigidos para activar la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad se resumen de la siguiente manera: Imagen tomada de la Sentencia T-291 de 2025 Ahora bien, las normas aludidas, a saber, el numeral 5 del artículo 239 y el numeral 1 del artículo 240 del CST, disponen lo siguiente: “ARTÍCULO 239.
PROHIBICIÓN DE DESPIDO. <Artículo modificado por el artículo 2 de la Ley 1822 de 2017. El nuevo texto es el siguiente:> (…) 5. <Apartes tachados INEXEQUIBLES> <Numeral adicionado por el artículo 1 de la Ley 2141 de 2021. El nuevo texto es el siguiente:> Se prohíbe el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores 16 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 al parto y no tenga un empleo formal.
Esta prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo. La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente.
Para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes.
ARTICULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR. 1. <Numeral modificado por el artículo 2 de la Ley 2141 de 2021. El nuevo texto es el siguiente:> Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
La misma autorización se requerirá para despedir al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y no tenga un empleo formal, adjuntando prueba que así lo acredite o que se encuentre afiliada como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud.” Del caso en concreto. Precisado lo anterior, se procede a relacionar los diferentes medios suasorios que fueron recaudados en la presente litis y que son relevantes para el esclarecimiento del problema jurídico planteado, a 17 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 saber: (i) certificado de existencia y representación legal de Agroinversiones JJ S.A.S.5;
(ii) orden de cirugía para “herniorrafía umbilical vía abierta”6; (iii) historia clínica del 11 de abril de 2024, acorde con la cual el aquí accionante fue diagnosticado con “hernia umbilical sin obstrucción ni gangrena”7; (iv) historia clínica prenatal de Elizabeth Paola Serrano Villamizar y fotografía de cartilla de control materno 8; (v) carta de terminación del contrato de trabajo9;
(vi) registro civil de nacimiento del menor BALS10; (vii) liquidación final de prestaciones sociales, vacaciones y salario y constancia de transferencia11; (viii) certificado de pago de cesantías12; (ix) liquidación de granjas integradas13. De lo expuesto hasta aquí, se resalta que, si bien Santos Andrés López Zambrano fue diagnosticado con “hernia umbilical sin obstrucción ni gangrena” y que, con ocasión a ello, se le dio orden de cirugía para “herniorrafía umbilical vía abierta”, en modo alguno se avizora que, por cuenta de tal patología, le hubiesen sido concedidas incapacidades médicas, recomendaciones o restricciones médico-laborales o que hubiese sido calificado con pérdida de la capacidad laboral.
Tampoco, que tal patología le hubiese impedido o dificultado significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades como galponero, habida cuenta de que, de las pruebas recaudadas, se extrae que siempre desempeñó sus funciones con normalidad. 5 Folios 32 a 36 del archivo 001. 6 Folios 37 y 38 ibidem. 7 Folios 39 a 43 ibidem. 8 Folios 44 a 49 ibidem. 9 Folio 50 ibidem. 10 Folio 51 ibidem. 11 Folios 5 y 6 del archivo 020. 12 Folio 7 ibidem. 13 Folios 8 a 14 ibidem. 18 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 En efecto, véase que el testigo Luis Alberto Quintero Castellanos, quien adujo haber laborado con Agroinversiones JJ S.A.S. y sido compañero del actor en la granja Salomé, si bien expuso que este “se enfermó estando trabajando conmigo” y que el representante legal de la sociedad demandada tenía conocimiento de ello, también sostuvo que López Zambrano “nunca se incapacitó. No que, mientras yo estuve, nunca”.
Por su parte, el testigo Erick Alfonso Ariza Montenegro quien refirió haber trabajado con Santos Andrés en la granja Salomé por cuanto “era empleado de la empresa Apsa, que es Mac Pollo y daba asesoría veterinaria a esas granjas. Era como el auditor de Mac Pollo porque esa granja es un integrado del señor Johan Blanco.” Indicó que cuando acudía a la granja, lo que hacía “al menos 2 veces a la semana” percibía que el accionante “era un empleado ahí de la granja, él hacia su labor de alimentar las aves.
Él prácticamente era como el ayudante del galponero principal. Sí, porque había un galponero que se llamaba Luis, que era el galponero oficial, digamos de la granja, pero igual él hacía las labores que se hacían en la granja. Alimentar, descargar alimento, revisar las aves que estuvieran bien, tratamientos de agua, las labores de campo. Sí, eso es lo que yo notaba.” Y frente a la pregunta consistente en si tuvo conocimiento de que el demandante presentara algún problema de salud, contestó “no, no, señora, mientras yo estuve trabajando en Apsa, nunca recibí un reporte de accidente laboral, ni enfermedad, no absolutamente nada del señor Andrés. Que tenga conocimiento que tenía alguna enfermedad o algo tampoco, pues como lo decía al principio, los encargados del personal era la empresa contratista, en este caso era JJ inversiones, pero sí, sí, a veces cuando pasaban accidentes o 19 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 algo pues nos tenían que reportar a nosotros, yo nunca tuve ningún reporte de enfermedad, ni de accidentes.” A su vez, la testigo, Meylin Lizeth Rangel Méndez, quien dijo ser esposa del testigo Luis Alberto Quintero Castellanos, aunque expuso que en temas de trabajo “yo en realidad no me mezclaba mucho en eso, ¿sí?, lo que era lo del trabajo era él, él, el jefe y mi esposo.
Yo en eso sí, la verdad, no, no me metía mucho, ¿sí?, yo era, me involucraba más que todo en lo de la portería, pero en eso sí, no le puedo decir exactamente.” Al indagársele si sabía si el actor se había ausentado en algún momento por tiempo prolongado, precisó que “él siempre llegaba a trabajar, excepto cuando le avisaba a mi esposo que una cita médica, pero no, él llegaba a cumplir su, con su trabajo.” Conforme a lo expuesto, resulta evidente que, para el 9 de agosto de 2024, cuando se le notificó al actor de la terminación del vínculo laboral, el mismo no se encontraba incapacitado, no tenía recomendaciones o restricciones médico-laborales y menos se había emitido calificación alguna de pérdida de la capacidad laboral.
De igual forma, no se acreditó que para dicho momento padeciera una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que le impidiera o dificultara de manera significativa el normal y adecuado desempeño de sus actividades laborales, en tanto, siempre prestó sus servicios como galponero con normalidad. Frente a lo alegado en la alzada respecto a que resultaba “evidente que el levantamiento de bultos de 40 kg, lo cual significa un elevado número de bultos al mes, que sería un promedio de 2700 bultos”, lo cierto es que no se probó que 20 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 el deprecante estuviera obligado a manipular tales cargas, ni obra en el plenario evidencia alguna de que se encontrara impedido físicamente para hacerlo.
En consecuencia, no es dable concluir que la ruptura del contrato obedeciera a motivos discriminatorios derivados del estado de salud del accionante. De igual manera, no es dable considerar que para la fecha de la desvinculación el demandante ostentara la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad. Ello es así por cuanto, si bien no se encuentra en discusión, por haberse establecido así en la decisión de primer grado sin que fuera objeto de reproche por las partes, que (i) el hijo del demandante nació el 27 de julio de 2024, conforme se extrae del registro civil de nacimiento14;
(ii) la terminación del vínculo ocurrió el 9 de agosto del mismo año, esto es, dentro de las 18 semanas posteriores al parto; y (iii) la representación legal de la accionada conocía el estado de gravidez de la compañera permanente del actor; lo cierto es que concurren razones que impiden el reconocimiento del amparo. En primer término, para el momento de los hechos objeto de análisis, el actor ya no se encontraba en ejercicio de la licencia de paternidad; circunstancia admitida en el hecho décimo del escrito de demanda.
En segundo lugar, el requisito legal consistente en la acreditación de la falta de empleo formal de la cónyuge o pareja a través de una declaración bajo la gravedad del juramento se encontraba plenamente vigente para la época de los hechos, gozaba de presunción de constitucionalidad y producía efectos jurídicos obligatorios, sin que 14 Folio 51 del archivo 001. 21 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 en el presente trámite se hubiese demostrado el cumplimiento de tal exigencia por parte del trabajador.
Y esto es así porque aunque no se desconoce que el 5 de diciembre de 2024 la Corte Constitucional profirió la sentencia C-517 de 2024, mediante la cual declaró la inexequibilidad de las expresiones “y no tenga un empleo formal”, así como “y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo”, contenidas en artículo 239 del Estatuto del Trabajo, lo cierto es que, de conformidad con la regla general, según la cual, las decisiones de constitucionalidad tienen efectos hacia el futuro, como lo indica el artículo 45 de la Ley 270 de 1996, el análisis de este caso debe realizarse a partir del régimen legal vigente al momento de la terminación del vínculo laboral.
Ello, por cuanto la terminación del contrato de trabajo ocurrió el 9 de agosto de 2024, es decir, antes de la adopción de la mencionada providencia. Al respecto la Corte Constitucional en Sentencia T-291 de 2025 señaló que “desde una perspectiva constitucional, no resulta jurídicamente admisible exigir al empleador que hubiera ajustado su conducta a un estándar normativo o jurisprudencial inexistente al momento de la terminación del contrato de trabajo.
En efecto, según lo previsto en el artículo 45 de la Ley 270 de 1996, las decisiones de constitucionalidad tienen como regla general efectos hacia el futuro, salvo que la propia Corte disponga un alcance distinto, lo cual no ocurrió en este caso. En este sentido, la verificación de los requisitos legales que activan el fuero de paternidad debe realizarse con base en el marco legal y jurisprudencial vigente al momento del despido, en tanto ese constituye el régimen normativo que permite valorar si la actuación que se imputa al empleador, al momento de adoptarla, efectivamente 22 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 supuso un desconocimiento de los derechos fundamentales del actor.
De esta manera, se garantiza el respeto de los principios de confianza legítima[40] y previsibilidad, y se asegura que las reglas jurídicas se apliquen sin retroactividad, como lo excluye el artículo 16 del CST[41]. 74. En consideración de los anotados efectos de las decisiones de inexequibilidad dictadas por esta Corte y a la luz del principio de seguridad jurídica que orienta la aplicación del precedente en el tiempo, no sería plausible que se juzgue la conducta del empleador –presunto despido discriminatorio– y se compruebe si el trabajador había acreditado los requisitos para activar el fuero de paternidad, a partir de un parámetro legal y jurisprudencial que aún no se había consolidado con la sentencia C-517 de 2024.
A la fecha del despido, lo cierto es que, además de los otros requisitos, el texto vigente del numeral 5 del artículo 239 del CST exigía la prueba de la falta de empleo formal de la cónyuge o pareja del trabajador como condición para beneficiarse de la protección derivada del fuero de paternidad. Por lo tanto, omitir la comprobación de dicho requisito con fundamento en una sentencia que aún no se había proferido para el momento del despido, supondría imponer una carga imprevisible y jurídicamente no exigible al empleador, contraria al principio de legalidad en sentido material y lesiva del principio irretroactividad de la ley laboral. 75.
Así, en atención a los principios de razonabilidad y confianza legítima, no resulta adecuado trasladar retroactivamente los efectos de un cambio normativo o jurisprudencial a situaciones ocurridas con anterioridad a su adopción, salvo en los casos en que esta corporación así lo prevé expresamente, en sus decisiones de control abstracto de constitucionalidad.
Aplicar criterios definidos con posterioridad a la fecha de los hechos afectaría la confianza legítima de quienes actuaron conforme 23 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 con el marco jurídico vigente, especialmente cuando (i) la ley establecía de forma clara las condiciones necesarias para ser titular del fuero de paternidad, e inclusive, (ii) la jurisprudencia en sede de control concreto de constitucionalidad (acciones de tutela) exigía su cumplimiento.
En consecuencia, el análisis del caso debe ceñirse al régimen legal aplicable al momento del despido, evitando imponer cargas o exigencias no previstas, ni exigibles en ese momento. 76. Por las razones expuestas, la Sala deberá verificar si, para la fecha del despido, el accionante acreditó los requisitos legales exigidos entonces para la viabilidad y aplicación efectiva del fuero de paternidad: (i) la notificación verbal o escrita al empleador del estado de embarazo de su compañera permanente;
(ii) la presentación de una declaración, bajo la gravedad del juramento, sobre la carencia de empleo formal de esta, antes o incluso después del despido; y (iii) la entrega de una prueba que acreditara el estado de gestación, dentro del término legal previsto. Solo a partir de dicho marco normativo podrá establecerse si, en efecto, la empresa accionada desconoció el fuero de paternidad del actor y, con ello, sus derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital y a la estabilidad laboral reforzada.” Puestas así las cosas, y como quiera que el aquí accionante no demostró el cumplimiento pleno de los requisitos dispuestos en el numeral 5 del artículo 239 del CST, vigentes para el momento en que ocurrió el despido, concretamente, el alusivo a la “declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento” respecto a que su compañera careciera de empleo, mal podía considerarse que se encontraba cobijado por el fuero de paternidad.
Y es que, el incumplimiento de este requisito impide la activación de la prohibición de despido por fuero de paternidad, razón por la cual la empresa accionada, en 24 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 ejercicio de su autonomía privada y de las facultades atribuidas por la ley para cumplir con su objeto social, podía válidamente dar por terminado el vínculo laboral sin justa causa, sin necesidad de obtener la autorización del Ministerio del Trabajo.
Adicionalmente, al examinar la historia clínica prenatal de Elizabeth Paola Serrano Villamizar de quien se dijo era la compañera permanente del actor, en contraste con el historial clínico de este último, se advierte que aquella se encontraba afiliada a Coosalud EPS en calidad de cotizante, mientras que el demandante se reporta afiliado a Nueva EPS.
Tal circunstancia permite colegir, que Serrano Villamizar no ostentaba la calidad de beneficiaria de López Zambrano, lo cual refuerza la tesis sobre la ausencia de prueba respecto a la falta de empleo formal o la dependencia económica de la pareja, presupuestos indispensables para la activación del amparo foral de paternidad conforme a la normativa vigente al momento de los hechos. 25 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 Por manera que, al haberse determinado que el finiquito de la relación laboral no obedeció a motivos discriminatorios por cuenta del estado de salud del actor, y dado que tampoco se acreditó su calidad de aforado por paternidad, no están llamadas a prosperar las súplicas principales invocadas en la demanda, razón por la cual se confirmará la decisión de primer grado.
Esta Sala se abstendrá de revisar las determinaciones que resultaron favorables al extremo actor, específicamente lo concerniente a la declaratoria de terminación del vínculo sin justa causa y la consecuente condena al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Estatuto Sustantivo Laboral. Lo anterior, habida cuenta de que, aun cuando en la sustentación del recurso se pretendió la revocatoria de “todos y cada uno de sus apartes”, de la argumentación expuesta no se advierte inconformidad alguna frente a dichos puntos.
Asimismo, cobra plena vigencia el principio de non reformatio in pejus contenido en el inciso cuarto del artículo 328 del Código General del Proceso, según el cual el juzgador no podrá hacer más desfavorable la situación del apelante único, salvo que, en razón de la modificación de lo impugnado, sea indispensable reformar puntos íntimamente relacionados con ella Se condenará en costas al demandante por no haber prosperado su alzada, disponiendo incluir como agencias en derecho a su cargo $500.000.
Monto acorde con el Acuerdo No. PSAA16-10554 de 26 RAD. 68001-31-05-004-2024-00216-01 PI 2025-803 agosto 5 de 2016 de la Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura. 4o. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE Primero.- Confirmar la sentencia del 23 de abril de 2025, proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bucaramanga.
Segundo.- Condenar en costas de instancia a Santos Andrés López Zambrano. Inclúyanse como agencias en derecho $500.000. Liquídense de manera concentrada en el despacho de origen. Notifíquese. Los Magistrados, Elver Naranjo Elvia Marina Acevedo González Susana Ayala Colmenares 27