Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Laboral Ibagué, Tolima, cinco (05) de diciembre de dos mil veinticuatro (2024) La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, integrada por los magistrados Carlos Orlando Velásquez Murcia y Rafael Moreno Vargas, con la presidencia de la magistrada Mónica Jimena Reyes Martínez, procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada contra la sentencia del 21 de octubre de 2024, proferida por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Ibagué dentro del proceso ordinario laboral radicado bajo el número 73001-31-05-005-2022-00294-02, promovido por JENNY PATRICIA SANDOVAL ALVARADO contra la PROCESADORA DE POLLOS GARZÓN -POLLOSGAR- S.A.S.
ANTECEDENTES DEMANDA1 Jenny Patricia Sandoval Alvarado instauró demanda ordinaria laboral en contra de la Procesadora de Pollos Garzón POLLOSGAR S.A.S., con el fin de que se declarara la existencia de un contrato de trabajo a término fijo que inició el 02 de octubre de 2017 y que se prorrogó hasta el 14 de abril de 2020, cuando fue terminado sin justa causa por el empleador.
En consecuencia, solicitó que se declare que los pagos recibidos a título de bonificaciones, auxilio de rodamiento y bonificación por recaudo constituyen salario, dando lugar a la reliquidación de las 1 002 DemandayAnexos. Págs. 1-28. Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 prestaciones sociales y al pago de la indemnización contenida en el Art. 65 CPTYSS, por el no pago de la totalidad de sus prestaciones sociales al finalizar el contrato de trabajo, así como al pago de la sanción moratoria por la no consignación del valor completo de las cesantías (Art. 99 de la Ley 50 de 1990), e indexación. Adicionalmente pretende que se declare que la sociedad POLLOS GARZÓN S.A.S le realizó descuentos salariales no autorizados durante la relación laboral, y en consecuencia solicitó que dichos dineros le sean reembolsados.
Y, por último, pidió que se condene a la sociedad demandada, al pago de la indemnización por despido sin justa causa contenida en el Art. 64 C.S.T. y de la SS. Como fundamento de sus pretensiones expuso que se suscitó un contrato de trabajo a término fijo por un mes, que inició el 02 de octubre de 2017 y que se prorrogó hasta el 14 de abril de 2020; que la duración del contrato fue a término fijo por un mes, y que el último cargo que ocupó fue el de jefe de cartera.
Añadió que el 01 de marzo de 2018, suscribió con POLLOSGAR un otrosí al contrato de trabajo en el que pactaron, que el empleador le cancelaría: 1) Un salario fijo mensual de $ 1.560.000.oo, más un salario variable por cumplimiento de metas, el cual sería acordado mensualmente entre las partes; que el 03 de octubre de 2018, celebraron otra adenda contractual, estipulando como salario básico, la suma de $ 1.560.000, y un valor de $1.140.000 suma no constitutiva de salario; que en 2018 el empleador realizó distintos descuentos no autorizados, y que, a partir del 1º de enero de 2019, el salario básico quedó en $1.650.000, y para el año 2020, en $1.800.000.
Manifestó que el 18 de marzo de 2020, recibió unos documentos de un vendedor con la finalidad de la creación de la empresa cliente, y que luego de hacer el registro, recibió unos comprobantes como anticipo Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 por valor de $80.000.000, autorizando despachar el producto; que el 1º de abril de 2020, realizaron la conciliación en los bancos evidenciando que los dineros no ingresaron a la cuenta de la Empresa, porque habían sido cheques devueltos por la entidad bancaria.
Que, con ocasión a lo anterior, el 14 de abril de 2020, fue citada a descargos por la falta de irregularidades administrativas relacionadas con despachos irregulares de producto a un cliente, sin los soportes de pago o sin haberse ingresado dinero a la empresa, diligencia que se llevó a cabo ese mismo día. Que, en principio, se le solicitó la renuncia al cargo, la cual nunca presentó, y que el 16 de abril de 2020, le enviaron el acta de entrega del cargo de jefe de cartera, y el 17 de abril de 2020, le comunicaron que el contrato ya estaba finalizado desde el 14 de abril de 2020.
Por último, comentó que el mismo 17 de abril de 2020, al no habérsele entregado formalmente la terminación de contrato sin justa causa, y no entender la conducta de la empresa, envió derecho de petición al comité de convivencia y, adicionalmente, solicitó aclaración de su situación laboral, al negarle el ingreso a las instalaciones, ya que, no le habían notificado formalmente la terminación de contrato sin justa causa.
Que el 20 de abril de 2020, remite carta de no aceptación de renuncia y manifiesta haber sido víctima de acoso laboral; el 21 de abril de 2020, recibió correo electrónico de la señora Angélica con liquidación de prestaciones, comprobantes de pago a la seguridad social y constancia de transferencia bancaria y que tan solo hasta el 22 de abril de 2020, después de haberle terminado el contrato de trabajo sin justa causa, recibe respuesta a los comunicados y derecho de petición, indicando lo sucedido e informando que, debido a no aceptar la renuncia, la decisión era terminar el contrato de trabajo con justa causa a partir del 14 de abril de 2020, contestando el correo el día 27 de abril de 2020, oponiéndose a la terminación del contrato de trabajo con justa causa.
Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 Por auto calendado el 08 de septiembre de 2023 se tuvo por no contestada la demanda por la PROCESADORA DE POLLOS GARZON POLLOSGAR S.A.S.2 DECISIÓN OBJETO DE ESTUDIO Mediante sentencia del 21 de octubre de 2024, el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Ibagué declaró la existencia de un contrato de trabajo a término fijo entre la demandante JENNY PATRICIA SANDOVAL ALVARADO en calidad de trabajadora, y la sociedad PROCESADORA DE POLLOS GARZÓN S.A.S. “POLLOSGAR S.A.S.”., en condición de empleadora, vigente entre el 2 de octubre del año 2017 y el 14 de abril de 2020, el que fue terminado sin justa causa por parte de la sociedad empleadora.
Declaró que los conceptos devengados por la trabajadora en vigencia del contrato de trabajo, denominados “bonificación”, y “sumas no constitutivas de salario”, revisten la calidad de factor salarial. Condenó a la demandada a pagar en favor de la demandante diferentes sumas de dinero por concepto de reliquidación por inclusión de factores salariales, así: a. Por las diferencias en el auxilio de cesantías, b. Por las diferencias en los intereses a las cesantías, c. Por las diferencias en las primas de servicio, por deducciones no autorizadas por la trabajadora, por auxilio de cesantía no consignado al fondo, por la sanción por la no consignación total de las cesantías en un fondo, por indemnización moratoria y por indemnización por despido sin justa causa.
Negó las demás pretensiones y condenó en costas a la demandada. En primer lugar, declaró la A Quo que no se suscitaba controversia respecto de la existencia del contrato de trabajo a término fijo por un mes que inició el 02 de octubre de 2017 y se prorrogó sucesivamente, hasta el 14 de abril de 2020. 2 013AutoInadmiteContestDemanda20230908E202200294.
Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 En segundo lugar, concluyó que, en efecto, la demandante devengaba unos montos adicionales a su salario, que, pese a que estaban excluidos del salario, desde el contrato de trabajo en su parágrafo única cláusula tercera, como en las adendas contractuales adicionales, tales pagos, al ser habituales (permanentes) y estar completamente ligados a la prestación efectiva del servicio de la demandante, mutaron para constituirse en factor salarial.
En consecuencia, accedió a la reliquidación de las prestaciones sociales deprecada, estableciendo, en primer término, el salario promedio a tener en cuenta. En tercer lugar, accedió a la devolución de la suma de $1.000.000 que se le descontó a la actora cuando la empresa le consignó el auxilio de cesantías al fondo al que esta se encontraba afiliada, al referir que pese a que dicha deducción estuvo precedida de autorización de la trabajadora, la misma no era viable, pues se encuentra proscrito que en vigencia del contrato de trabajo el empleador pueda hacer entrega directa de saldos de las cesantías al trabajador, por lo que era responsabilidad de la empresa, la consignación de la totalidad de las cesantías en el fondo correspondiente.
Así mismo, autorizó la devolución de otros valores deducidos denominados provisiones y descuentos autorizados, al concluir que, pese a que se trataron de un tipo de ahorro corporativo que hacían los trabajadores, o créditos, tal como lo reseñó el representante legal de la demandada, ningún documento se suscribió al respecto por la parte actora en la que los autorizara.
Sin embargo, no accedió a la devolución de los valores descontados por concepto de cafetería y venta de pollos punto. Condenó al pago de la indemnización moratoria y la sanción por no consignación de cesantías, al considerar que ninguno de los elementos de convicción que obran en el proceso ligan a que la accionada hubiera tenido un motivo que justificara su actitud omisiva al desnaturalizar aquellos pagos que constituían salario, por el contrario, la intención del empleador fue precisamente restar de la carga prestacional y de la seguridad social, y así, minimizar los conceptos que Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 hacían parte de los factores salariales de la demandante en detrimento de esta.
En consecuencia, y como quiera que la demanda se presentó más allá de los 24 meses que tenía la demandante para incoarla, impuso la primera condena únicamente por los intereses de mora que certifique la Superintendencia Financiera de Colombia, causados sobre las prestaciones sociales adeudados por la demandada. Finalmente, reconoció la indemnización por terminación unilateral y sin justa causa al sostener que la decisión de la empresa del 14 de abril de 2020 fue injustificada pues se sustentó en la aceptación de una renuncia inexistente.
RECURSO DE APELACIÓN DEMANDADA Manifestó su inconformidad respecto de los siguientes aspectos: 1. Pagos que no constituyen salario: Mencionó que el artículo 128 del CST establece claramente qué no constituye salario y que el despacho fue acertado en manifestar que el dinero que se pagaba por suma no constitutiva de salario era permanente y precisamente lo era porque no tenía ningún tipo de relación con su actividad laboral.
Trajo a colación el otrosí del 1º de marzo del 2018 en el cual se pactó un salario fijo mensual de $1.560.000 pesos, un salario variable por cumplimiento de metas, el cual sería acordado mensualmente entre las partes y que el nuevo cargo de la trabajadora sería jefe de cartera; así, dijo, si se analizan de manera detallada los desprendibles de nómina, aparecen como ingresos, sueldos por una suma y bonificaciones por otra suma, es decir que no se establece en ningún momento que las bonificaciones no hayan hecho parte de la esfera de la liquidación de pagos de las distintas obligaciones laborales que tenía la empresa.
Sin embargo, consideró que el Despacho le dio un entendimiento diferente, sobre todo porque las sumas no constitutivas de salario fueron pactadas de manera expresa y eran sumas que se pagaban sin que hubiera ningún tipo de contraprestación o ningún tipo de gestión laboral y que prueba de Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 ello fue que las bonificaciones se cancelaron a la luz del artículo 127 del CST y no a la luz del art. 128, precisamente porque eso hacía parte de la actividad laboral que debía desarrollar la trabajadora. 2.
Indemnización moratoria y sanción por no consignación de cesantías: Aseguró que operó el principio de la buena fe pues, por escrito, se pactó una suma fija, una suma variable por gestión de resultados y una suma no constitutiva de salario, la que fue aceptada por la demandante. Además, refirió que la empresa creyó que estaba frente a una persona de buena fe y profesional, a quien, además, por ser contadora, asumían que conocía la aplicación del art. 128 CST. 3.
Indemnización por terminación unilateral e injusta: Insistió que en la comunicación de fecha 14 de abril se aceptó la renuncia verbal que presentó la demandante ante las personas de la gerencia que estaban presentes, retractándose de su decisión cuando la empresa toma la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa a raíz de los graves e injustificados perjuicios cometidos por la trabajadora, y que iniciaron el 18 de marzo, cuando indebidamente aquella hizo el primer despacho por $8.500.000, aceptando la trabajadora en la diligencia de descargos, que se recibieron consignaciones falsificadas y que cometió un error en la verificación de los pagos; que pese a que en dicha diligencia aseguró que antes no había tenido una situación similar, existe un llamado de atención que se le realizó el 18 de enero de 2018 “que también fue presentado donde se le increpa que no haga Despacho de pedido sin haber recibido el dinero”.
Afirmó que la trabajadora siempre supo lo que estaba haciendo y que sí se le brindó la oportunidad de que rindiera los descargos, porque ella era conocedora de la situación irregular que vino adelantando desde el 18 de marzo, con esos 6 pedidos que fueron Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 despachados indebidamente, y era obligación de la empresa terminar el contrato de manera inmediata porque al parecer, con base en el llamado de atención citado y los descargos, fue negligente al momento de realizar sus actividades laborales y profesionales.
Aludió a que en ninguna parte del procedimiento laboral se establece un término para la terminación del contrato de trabajo, sino que solo se establece que debe ser coetánea la situación presentada con la decisión adoptada y así, recordó que la situación se presentó el 14 de abril, la demandante presentó unas comunicaciones que le fueron contestadas en ese interregno y el 22 de abril se tomó la decisión con justa causa de dar por terminado el contrato de trabajo.
Reiteró que la terminación del contrato de trabajo no fue un plan B a la renuncia y retractación de la trabajadora, sino que, relató, el 14 de abril se le llamó a descargos, los que se llevaron a cabo los días 18, 19, 24, 25, 27 y 30 de marzo; que la demandante guardó silencio y si no es por la auditoría que hizo contabilidad acerca de los despachos de unos pedidos sin ingreso de dinero, ella se hubiera quedado callada; que los descargos se llevaron a cabo por una irregularidad que se presentó desde el 18 de marzo y allí se escucharon otros testimonios para finalmente el 22 de abril tomar la decisión de terminar el contrato de trabajo, transcurriendo así 8 días en los que la empresa dio respuesta a las comunicaciones que la demandante envió alegando una serie de situaciones; sin embargo, enfatizó que en la comunicación del 22 de abril se le pone de presente que la terminación del contrato se dio por las irregularidades en el despacho de producto que le ocasionó a la empresa una pérdida de $80.000.000.
En conclusión, insistió que no hay lugar a la reliquidación de prestaciones sociales, por cuanto la empresa acogió el pacto que válidamente se estableció con la trabajadora, a la luz del artículo Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 128, porque se acogió a lo estipulado porque no eran sumas variables como sí lo eran las bonificaciones y bajo ese entendimiento se hizo la liquidación de los valores prestacionales y demás, porque la terminación del contrato de trabajo se debió a la grave negligencia de la demandante, que llevó a la empresa a una pérdida de $80.000.000, ello aunado a que la trabajadora guardó silencio y no reaccionó al primer pedido del 18 de marzo sino que continuó despachando los días 19, 24, 25, 27 y 30 de marzo del 2020 como si nada hubiera pasado y como si el dinero hubiera ingresado.
Así mismo, reiteró que tampoco hay lugar a las sanciones moratorias y que, en todo caso, la norma es clara cuando se establece que en el evento de promedio se debe tener lo devengado por el trabajador en el último año de servicio si el salario ha variado durante los últimos 3 meses, por lo que no es en el año 2020 pues eso le está causando un perjuicio indebido a la empresa.
ALEGATOS DE CONCLUSIÓN DEMANDADA Reiteró los argumentos expuestos en su recurso de apelación insistiendo, en primer lugar, que tanto la suma fija, como la variable denominada bonificaciones, fueron tenidas en cuenta para el pago del salario quincenal, aportes legales y liquidación definitiva de contrato de trabajo y que la suma no constitutiva de salario era fija y periódica, lo cual claramente permitía inferir que no estaba atada a ningún tipo de resultado o gestión laboral para su cancelación, validando con esta posición el acuerdo de pago de suma no constitutiva de salario, y en su lugar, desnaturalizando los acuerdos suscritos interpartes, y otorgándoles la connotación de emolumentos salariales cuando por expresa voluntad de las partes los mismos no eran constitutivos de salario, tal y como se demuestra con el otrosí del 03 de octubre de 2018.
Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 En segundo lugar, reprocha que la A Quo estableciera que el contrato de arrendamiento del vehículo es una suma salarial cuando no hay prueba de la existencia de una situación diferente a la de pagar un arrendamiento por un vehículo, para uso de la empresa cuando así lo determinara. En tercer lugar, reiteró los argumentos frente a la absolución de las indemnizaciones moratorias y la de despido injusto.
En cuarto lugar, refirió que el ítem denominado por provisión era un ahorro que tenía la demandante para cubrir eventuales contingencias, y cuyo ahorro fue expresamente acordado y aceptado por las partes, y prueba de tal acuerdo es que no hubo ninguna observación durante la relación laboral del desconocimiento o abuso de este descuento, es decir que durante el tiempo que la demandante estuvo vinculada con la empresa, no se hizo ningún tipo de observación, queja o similar frente a tal descuento, motivo por el cual se reiteró la aceptación dada por la accionante, siendo improcedente su devolución. En quinto lugar, insistió que la norma laboral establece que cuando el salario ha variado en los últimos 3 meses, se toma el promedio de lo devengado en el último año de servicios, por lo que para el ejercicio legal, el último año de servicios de la actora es del 15 de abril de 2019 al 14 de abril del 2020, habiendo sido interpretado de manera equivocada por la juzgadora quien interpretó “último año” como lo devengado del 1º de enero de 2020 al 14 de abril de 2020, siendo esta postura totalmente errónea y en contravía de la determinación legal existente sobre el tema.
En sexto lugar, reprochó la condena en costas al sostener que fue la única parte que entregó la totalidad del material probatorio que demostraba el cumplimento de sus compromisos y obligaciones laborales, del debido proceso adelantado a la demandante, y todos aquellos elementos documentales que demostraban la verdad verdadera del asunto, ocultamiento o falta de entrega de los mismos que estuvo Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 presente en la parte actora, y a pesar de la lealtad procesal para con el despacho, dicho proceder fue tenido en cuenta para la imposición de otra condena dineraria, “amén de un fallo que no dimensionó no solo la situación presentada, sino las pruebas que demostraban la realidad de la situación, y el debido actuar de la empresa con la demandante, situación totalmente ajena en la actora”.
Y por último, aludió a que POLLOS GAR S.A.S fue admitida al proceso de reorganización en fecha mediante Auto N° 2024-01-859004 de 08 de octubre de 2024, ante la Superintendencia de Sociedades, con lo cual se da apertura al proceso concursal y se imponen las obligaciones y prohibiciones contempladas en el Artículo 17 de la Ley 1116/2006 que contempla la prohibición expresa para la sociedad en concurso de realizar compensaciones, pagos, allanamientos, desistimientos o conciliaciones sobre obligaciones que se encuentren pendientes antes de la fecha de admisión al proceso de reorganización empresarial (Cabe destacar que la Ley 1116 de 2006 prevalecen sobre las que le sean contrarias, de conformidad con el artículo 126 de dicha normatividad).
DEMANDANTE Solicitó que se confirme el fallo de primer grado al sostener que le asiste derecho al pago de las diferencias de las prestaciones sociales pagadas en los años 2018, 2019 y 2020 al no incluirse como factor salarial pagos habituales, permanentes y en contra prestación de los servicios prestados, por conceptos de suma no constitutiva de salario, auxilio de rodamiento y bonificaciones.
Pues, lo que buscaba el empleador de manera consiente era ocultar pagos que constituyen salario, pues esos dineros enriquecieron el patrimonio de la actora y fue una retribución por la prestación del servicio. Frente a los descuentos realizados sin autorización, está debidamente probado que la demandada realizó descuentos por provisiones y descuentos no autorizados, que no contaban con una autorización para ser descontados, y que son dineros que se le adeudan;
Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 adicionalmente, el valor descontado del auxilio de cesantía de 2019, el cual no fue consignado al fondo de cesantía, vulnerando las disposiciones de ley al respecto, por lo que está debidamente acreditado el incumplimiento del art. 149 del CST. En cuanto a la indemnización moratoria y la sanción por el no pago de las cesantías, adujo que no existe buena fe que exima a la demandada, pues se dio por no contestada la demandada y lo que quiso el empleador fue restar la carga prestacional, por lo tanto, esto produjo el detrimento de los intereses de la trabajadora.
Finalmente, respecto del despido sin justa causa, manifestó que se estableció que ambas partes aceptaron que la finalización del contrato fue el 14 de abril de 2020 y se comprobó que ese día la demandada le terminó el contrato de trabajo de manera verbal y sin justa causa, y que después quiso terminarle el contrato alegando una justa causa, la cual no tiene validez alguna, por disposición de la ley.
CONSIDERACIONES DE LA SALA Sea lo primero señalar que esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación en los términos del artículo 66 del CPTSS, además ningún reparo existe acerca de la validez formal del trámite y concurrencia de los presupuestos procesales de manera que no se advierte circunstancias que puedan configurar causal de nulidad o que impidan la emisión de una sentencia de fondo.
Problemas Jurídicos. La atención de la Sala se centra en determinar si los pagos recibidos por la señora Jenny Patricia Sandoval Alvarado por concepto de “bonificaciones” y demás pagos adicionales constituyen salario y, en caso afirmativo, si dichos valores fueron tenidos en cuenta al momento de pagar sus prestaciones sociales o si estás deben reliquidarse; la procedencia de las sanciones moratoria, por no consignación de las cesantías y su valor, así como de la indemnización por despido sin justa causa.
Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 Tesis: La tesis que sostendrá la Corporación es que los montos recibidos por la trabajadora por concepto de “bonificaciones” y demás pagos adicionales constituyen elemento integrante del salario. Que procede la reliquidación de prestaciones sociales, así como las sanciones por no consignación de las cesantías y moratoria, por no evidenciarse buena fe en el actuar de la empleadora.
Sin embargo, se revocará la condena impuesta a título de indemnización por despido injusto, por no encontrarse acreditado el hecho del despido, presupuesto indispensable para su prosperidad, por manera, que habrá de revocarse. Premisas normativas. Carácter salarial de los auxilios El artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que en los contratos laborales “no produce ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezca la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamento de trabajo y las que sean ilícita o ilegales por cualquier aspecto”.
A su turno, los artículos 127 y 128 del mismo compendio normativo prevén: “ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. <Artículo modificado por el artículo 14 del Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones”.
Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 “ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. <Artículo modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad”.
Tales disposiciones determinan con claridad que las partes tienen la posibilidad de pactar qué sumas extralegales no tienen carácter salarial, de manera que tal estipulación sólo resulta ineficaz en la medida en que contravenga los derechos mínimos irrenunciables del trabajador o desmejoren sus condiciones laborales al desconocer la naturaleza salarial de los pagos que retribuyen el servicio del trabajador.
Sobre el particular, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL991/2022 trajo a colación lo dicho en Sentencia SL1993/2019: “[…] resulta importante reiterar que por regla general y conforme al artículo 127 del Código Sustantivo de Trabajo, todo lo que reciba el trabajador, sea en dinero o especie, en ejecución de un contrato de trabajo, cualquiera que sea la forma o denominación que se adopte, debe ser considerado como tal, a menos que resulte claro que su reconocimiento o entrega obedezca a una finalidad diferente, o que se evidencie por parte del empleador las condiciones de ocasionalidad o de mera liberalidad, o mejor, que su causa no es remunerativa del servicio prestado (CSJ SL12220-2017 y CSJ SL3272-2018).
También en Sentencia SL1196/2022 la alta Corporación reiteró lo dicho en Sentencia SL5159/2018: Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 “En la sentencia CSJ SL5159-2018 esta Sala de Casación explicó los alcances de los denominados pactos no salariales o de exclusión, en virtud de los cuales, trabajador y empleador gozan de plena discrecionalidad para restarle el carácter retributivo a algunos beneficios laborales que por su naturaleza no retribuyen directamente el servicio:
3.3. LOS DENOMINADOS PACTOS NO SALARIALES El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo otorga la facultad a las partes de acordar que ciertos beneficios o auxilios no posean carácter salarial, «tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad». La jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido, de modo insistente, en que esa posibilidad no es una autorización para que los interlocutores sociales resten incidencia salarial a los pagos retributivos del servicio, en tanto que «la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo» (CSJ SL, 13 jun. 2012, rad. 39475 y CSJ SL12220-2017).
Si, con arreglo al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, es salario «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte», sumado a que el derecho del trabajo, es por definición, un universo de realidades (art. 53 CP), no podrían las partes, a través de acuerdo, contrariar la naturaleza de las cosas o disponer que deje de ser salario algo que por esencia lo es.
Así, independientemente de la forma, denominación (auxilio, beneficio, ayuda, etc.) o instrumento jurídico que se utilice, si un pago se dirige a retribuir el trabajo prestado, es salario. Aunque podría surgir una aparente contradicción entre la facultad de excluir incidencia salarial a unos conceptos y a la vez prohibirlo cuando retribuyan el servicio, para la Corte no existe esa oposición. Lo anterior teniendo en cuenta que la posibilidad que le otorga la ley a las partes no recae sobre los pagos retributivos del servicio o que tengan su causa en el trabajo prestado u ofrecido, sino sobre aquellos emolumentos que pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario.
(…)”. En este orden, es claro que, si bien la ley autoriza a las partes celebrar convenios de exclusión salarial, no debe perderse de vista que Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 en aplicación del artículo 53 de la CP, principio de la primacía de la realidad, si la bonificación, prima y/o beneficio que recibe el trabajador es retributiva de sus servicios, esta no pierde su vocación salarial, independientemente de que se haya pactado lo contrario.
Y es que para que un pacto de exclusión salarial surta plenos efectos, se debe considerar, (i) inicialmente, su finalidad o destino, esto es, que no sea otorgado para retribuir los servicios prestados por el trabajador, y, (ii) debe ser expreso, claro, preciso y detallado de los rubros que ampara, pues, en caso de no ser así, y para todos los efectos se reputa como factor salarial.
Ahora, la jurisprudencia laboral ha precisado para establecer si un pago es, o no, salarial, a nivel procesal y respecto de la carga de la prueba que corresponde al trabajador acreditar la periodicidad, habitualidad y permanencia del pago realizado, y, al empleador, acreditar el destino del estipendio otorgado, esto es, que no corresponde a la prestación del servicio.
Y en caso, de duda sobre la naturaleza o connotación salarial del aspecto discutido, se resolverá en favor de la regla general, es decir, que para todos los efectos es retributivo del servicio. (Sentencia SL1092 de 2022). CASO CONCRETO En el presente caso está acreditado que el 2 de octubre de 2017, las partes suscribieron un contrato de trabajo a término fijo, pactándose como salario la suma de $950.0003 el que fue modificado a través del otrosí firmado el 1º de marzo de 2018, así: 3 002 DemandayAnexos.
Págs. 40-42. Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 Más adelante, se suscribió el otrosí de fecha 1º de octubre del mismo año a través del cual fijaron como suma no constitutiva de salario el valor adicional de $1.140.000, haciendo énfasis en que la misma no sería tenida en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales, cláusula que contradice y deja sin respaldo la afirmación del recurrente en cuanto a que dichos valores si fueron tenidos en cuenta al momento de liquidar prestaciones sociales: Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 En las citadas cláusulas contractuales se pactó expresamente su exclusión salarial; sin embargo, en el mismo documento se reconoció que el pago sería mensual, lo que además fue corroborado con las documentales contentivas de los comprobantes de nómina.
El Tribunal tampoco encuentra una claridad en la causa de dicho pago pues en las cláusulas no se establece la razón para el mismo. En este orden, considera la Sala que le asiste razón a la juzgadora de la instancia inicial al considerar que dichas sumas de dinero pagadas a la trabajadora constituyen salario, habida cuenta que se trataron de pagos habituales, permanentes, y respecto de los cuales la pasiva no acreditó que tuviesen una destinación ajena a la prestación personal del servicio de la señora Sandoval Alvarado como jefe de cartera, lo que implica dar aplicación a la regla general, antes referida desde la jurisprudencia, de que ha de tenerse para todos los efectos, como retributiva del servicio.
Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 En consecuencia, impera confirmar la decisión de primera instancia, en el sentido que los valores recibidos por la trabajadora por concepto de “bonificaciones” y demás pagos adicionales constituyen elemento integrante del salario, así como que es procedente la reliquidación de prestaciones sociales teniendo en cuenta dichos valores pues como se dijo en párrafos precedentes, en el otrosí suscrito por las partes se estableció que los mismos no serían tenidos en cuenta al momento de cancelar prestaciones sociales, indemnizaciones ni aportes.
Indemnización moratoria y por no consignación de las cesantías. Para lo pertinente, se tiene que estas sanciones están reguladas en los art. 65 del CST y 99 de la Ley 50 de 1990, y poseen como pilar la acreditación de la mala fe patronal en la omisión de pago de salarios y prestaciones sociales a la terminación del contrato de trabajo y consignación oportuna de las cesantías, respectivamente.
No obstante la obligación de pago estatuida, el incumplimiento del empleador no siempre conlleva la aplicación de las consecuencias jurídicas enunciadas, habida cuenta que esta sanción legal no opera de manera objetiva ni inmediata, ya que se debe analizar cada caso concreto para determinar si hubo o no ausencia de buena fe, en el actuar del empleador, y si se halla suficientemente probada, procede la exoneración al patrono del pago de la indemnización moratoria, tal como lo ha reiterado la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral (SL 3936 de 5 de septiembre de 2018, que reiteró lo dicho en SL9641-2014).
En el presente caso, la Sala considera que la demandada no logró desvirtuar la mala fe que operó en su contra. Si bien, realizó el pago de la liquidación de prestaciones sociales, lo efectuó de manera incompleta, al desconocer una proporción salarial, que si bien, se encontraba estipulada en el contrato como extra salarial, tal y como quedó decantado, tal concepto gozaba de status salarial, por tanto y para todos los efectos, debía ser considerado como salario.
Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 Y es que no puede la pasiva ampararse en que creyó que bajo el marco contractual que gobernaba la relación, estaba actuando de conformidad, pues, la mentada cláusula fue incluida en el contrato, y no se demostró que ello fuera bajo el conocimiento y anuencia de la trabajadora, pese a su suscripción, sino claramente obedece al poder subordinante de la empresa empleadora.
De lo anotado, se advierte que la conducta de la empleadora dista de ser de buena fe, sino que, por el contrario, pretendía desconocer derechos laborales bajo el amparo de una figura netamente formal que desconoce los derechos mínimos de los trabajadores. En consecuencia, procede confirmar la imposición de estas sanciones. Además, se considera que fue correcto el salario base que tomó la juzgadora para liquidar las sanciones moratorias, habida cuenta que, de un lado, la indemnización moratoria debe ser calculada únicamente por los intereses de mora que certifique la Superintendencia Financiera de Colombia, causados sobre las prestaciones sociales adeudadas por la demandada, por cuanto la demanda se presentó después de pasados 24 meses desde la terminación de la relación laboral y de otro, frente a la sanción por no consignación de cesantías se advierte que se tuvo en cuenta el salario correcto, vale decir, el correspondiente al año 2020 que no el promedio de los salarios causados durante los 12 meses anteriores a la terminación del contrato de trabajo, pues se toma es el año que se liquida, que no el año equivalente a la prestación de servicios.
Indemnización por despido sin justa causa El art. 53 Constitucional señala que el estatuto del trabajo debe contemplar como uno de los requisitos mínimos fundamentales la estabilidad en el empleo, el cual según la jurisprudencia Constitucional debe entenderse como una certeza mínima en el sentido que el vínculo laboral contraído no se romperá en forma abrupta y sorpresiva por la decisión arbitraria del empleador (C-016 de 1998).
Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 No obstante lo anterior, en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado como lo prevé el art. 46 del Estatuto Laboral; a su vez, los artículos 62 y 63 del CST, señalan de manera taxativa las justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador o trabajador.
En punto a la carga de la prueba en caso de despido sin justa causa ésta se ha distribuido de la siguiente manera, al demandante le corresponde acreditar el hecho del despido y al empleador le incumbe probar que la terminación obedeció a una justa causa, escenario éste que opera en dos momentos, el primero que consiste en comprobar los hechos invocados en la carta de despido, y el segundo, en la demostración que esos hechos se enmarcan en una justa causa conforme la ley, convención, contrato o reglamento de trabajo.
(SL4547/2018). La parte demandada asegura que a la trabajadora se le aceptó la renuncia verbal que presentó el día 14 de abril de 2020 y que la terminación al contrato de trabajo obedeció a la serie de irregularidades que se fueron presentando desde el 18 de marzo de 2020, con los 6 pedidos que fueron despachados indebidamente por la trabajadora.
Pues bien, para el efecto, está claro y no fue objeto de discusión que la relación laboral finalizó el 14 de abril de 2020, por lo que procede en primer lugar establecer si para dicha calenda, se acreditó el despido por parte de la trabajadora. Revisado el material probatorio, se encuentra que en ese día no se presentó una carta de despido sino una carta de aceptación de renuncia de la trabajadora.
Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 Contrario a lo concluido por la A Quo, considera este Colegiado que dicha carta en momento alguno reemplaza ni constituye una carta de despido para la calenda en la que se aceptó la terminación de la relación laboral. Si bien se allegó un oficio de fecha 22 de abril de 2020 en la que la directora de talento humano le contestó a la actora una petición relacionando las causales de terminación del contrato de trabajo, este documento data de una fecha posterior a la de la terminación del vínculo laboral.
En efecto, ningún medio probatorio existe para demostrar la real forma en que finalizó el vínculo laboral. El único medio de prueba documental aportado al plenario que da cuenta de las circunstancias que rodearon el rompimiento del vínculo contractual, es la aludida respuesta Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 que hiciera POLLOSGAR S.A.S. a la trabajadora, en el cual se deja sentado que tal rompimiento se produjo por renuncia verbal de ella.
Analizados en su conjunto todos los medios de prueba que militan en el expediente, la Sala llega a conclusión distinta de la que arribó la operadora judicial de primer grado, en razón a que no existe un solo elemento de juicio que permita inferir que fue POLLOSGAR S.A.S. quien tomó la decisión unilateral de terminar el vínculo laboral que existió entre las partes, pues, por el contrario, los medios probatorios apuntan a que la decisión provino de la trabajadora.
En estos términos, se tiene que no está demostrado el hecho del despido, presupuesto indispensable para la prosperidad de la indemnización por despido injusto, por manera, que habrá de revocarse. La Sala no se pronunciará sobre la devolución de dineros descontados ni frente a la condena en costas, como quiera que fueron aspectos que apenas se discutieron en los alegatos de conclusión. COSTAS Sin costas en esta instancia ante la prosperidad parcial del recurso de apelación. DECISIÓN Administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO. - REVOCAR PARCIALMENTE el inciso 6º del numeral 3° de la sentencia proferida el 21 de octubre de 2024, por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Ibagué, para, en su lugar, ABSOLVER a POLLOSGAR S.A.S. por concepto de indemnización por despido sin justa causa, según lo expuesto en la parte motiva de esta sentencia. Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 CONFIRMAR en todo lo demás la sentencia objeto de estudio.
SEGUNDO. - SIN COSTAS en esta instancia. 2024. Decisión aprobada mediante Acta N. 102 del 05 de diciembre de La anterior sentencia se notificará por EDICTO en aplicación del numeral 3 del literal d) del artículo 41 del CPTSS, en armonía con las disposiciones de la Ley 2213 de 2022. Surtido el trámite de rigor se ordena devolver el expediente al juzgado de origen.
MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada CARLOS ORLANDO VELASQUEZ MURCIA Magistrado RAFAEL MORENO VARGAS Magistrado Firmado Por: Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Radicado: 73001-31-05-005-2022-00294-02 Tribunal Superior De Ibague - Tolima Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 6a59a07c8b26588f676e3cf7645ae5d121050cecb6b47b54458 f7f22f0697659 Documento generado en 05/12/2024 11:27:57 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica