S2(2023-161)73001310500220220001101 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, enero 23 de 2025. Clase de proceso: Juzgado de Origen Parte demandante: Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: Tema: M. Sustanciador: Fecha de admisión: Fecha de registro: ACTA: Ordinario laboral.
Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué. Jhonatthan Manzano Ortegón. Autovardi SAS. (2024-161)73001-31-05-002-2022-00011-01 Sentencia del 17 de abril de 2024. Recurso de apelación del demandante. Reintegro e Indemnizaciones por estabilidad laboral reforzada Jair Enrique Murillo Minotta 16/08/2024 13/12/2024 01S2DL 23/01/2025 El asunto.
Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la sentencia proferida el 17 de abril de 2024 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda, su contestación y el trámite surtido. Jhonattan Manzano Ortegón, a través de apoderado reclama de la judicatura y en contra de Autovardí S.A.S., se declare la existencia de un contrato de trabajo a término fijo desde el 4 de julio de 2019, siendo despedido sin justa causa el 10 de abril de 2020, de manera ineficaz dada la afectación de su estabilidad laboral reforzada; deprecando el reintegro laboral sin solución de continuidad, a cualquier establecimiento de comercio de la empleadora; garantizándole condiciones acordes con su estado de salud; con el pago del salario del mes de abril de 2020, más los salarios, prestaciones sociales y aportes al Sistema General de Seguridad Social desde la terminación del contrato hasta su reintegro, con la sanción de 180 días establecida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997.
S2(2023-161)73001310500220220001101 De forma secundaria pretende la misma declaratoria de la contratación, su modalidad y forma de terminación, peticionando también el pago del salario de abril de 2020, la reliquidación y cancelación de la indemnización por despido injusto, con la imposición de la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.
Soporta sus pretensiones en la contratación de sus servicios por la empresa demandada para desempeñarse como técnico mecánico, desde el 4 de julio de 2018, la que se renovó durante 3 periodos iguales al cabo de los cuales se tornó a término fijo de un año. El 11 de septiembre de 2018 sufre un percance de salud que fue reportado a la ARL Liberty quien no reconoce el accidente de trabajo; a partir de cuya ocurrencia sufre en forma permanente un dolor lumbar fuerte que le impide ejercer su labor y actividades normales que le implicaron restricciones, siendo del conocimiento del empleador; incapacitado en varias ocasiones entre el 12 de septiembre de 2018 y el 19 de febrero de 2020 con sus interrupciones.
Al presentarse a trabajar le asignaban funciones de alistamiento de vehículo nuevo y limpieza de vitrina. El 29 de marzo de 2019 y el 29 de mayo de 2021, presenta queja de acoso laboral por las retaliaciones que sufría, sometido a tratos discriminatorios y con amenazas de procesos disciplinarios. La empresa fundamenta el despido en el artículo 6° de la ley 50 de 1990, mediando el pago de una indemnización que fuera liquidada como si su vinculación fuera la de un contrato a término indefinido; pese a continuar activo en Ibagué el establecimiento de comercio ante la Cámara de Comercio, tratándose de una empresa de cobertura nacional.
Denuncia la parte actora, que la desvinculación laboral no contó con la autorización del Ministerio del Trabajo, sin brindarle la reubicación de que trata los artículos 4 y 8 de la ley 776 de 2002 (pdf. 01 exp. de primera instancia). La demanda es radicada el 16 de diciembre de 2021 (pdf 02), se admitió mediante proveído del 1 de marzo de 2022 (pdf. 06), ordenando la notificación y traslado de rigor (pdf. 06).
El enteramiento a la parte demandada se realiza mediante diligencia electrónica del 11 de marzo de 2022 (pdf. 8 y 9). La sociedad Autovardí SAS, al contestar la demanda se opuso a todas y cada una de las pretensiones de la acción que califica como improcedentes, admitiendo la existencia de la relación laboral desde el 4 de julio de 2018 a término fijo de 4 meses prorrogado hasta el 5 de noviembre de 2019, a partir de cuándo se pacta a término S2(2023-161)73001310500220220001101 indefinido.
La desvinculación lo fue el 30 de abril de 2020 para cuando no se encontraba calificada su pérdida de capacidad laboral ni padecía ninguna condición de salud que afectara de manera sustancial la prestación de sus servicios, tampoco se encontraba incapacitado, y sin nuevas recomendaciones médicas; desconociendo el empleador tratamiento médico de alguna patología. Al decir de la accionada la terminación del contrato de trabajo obedeció exclusivamente a razones objetivas, al hacerse insostenible su operación, suscribiendo acuerdos de terminación de la relación comercial con alguna de las marcas que distribuía en Colombia, para su finalización el 30 de abril de 2020; generando un recorte de personal a nivel nacional y específicamente para ciudad de Ibagué la finalización total y definitiva de actividades; habiendo cancelado todas los derechos laborales de sus empleados incluyendo la indemnización legal por despido injusto; en consecuencia manifiesta no constarle los hechos que le son ajenos, y no ciertos aquellos en que el accionante soporta las pretensiones de la demanda, con la precisiones que hace al referirse a cada una de las súplicas de la acción. Como excepciones de fondo propone y sustenta las de: Inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, prescripción, compensación y buena fe (pdf. 10).
Por auto del 8 de septiembre de 2022, se admitió la contestación de la demanda, y fijó fecha para audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS (pdf. 12); acto que se llevó a cabo el 25 de enero de 2023, oportunidad en la cual se declaró fracasada la audiencia de conciliación, no había excepciones previas por resolver ni medidas de saneamiento, fijó el litigio, decretó las pruebas y señaló audiencia de trámite y juzgamiento.
Surtida la práctica de pruebas, la audiencia de juzgamiento se surte el 17 de abril de 2024, cuya decisión absolutoria es apelada por la parte demandante, concediéndose en el acto el recurso de alzada (audio 30, y pdf. 31). 2. La decisión. La Juez Segunda Laboral del Circuito de Ibagué, en providencia motivada proferida en audiencia pública del 17 de abril de 2024 resuelve: “PRIMERO: DECLARAR que entre JHONATTAN MANZANO ORTEGON como trabajador y la sociedad AUTOVARDI SAS, como empleador existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 4 de julio de 2018 hasta el 30 de abril de 2020.
“SEGUNDO: DECLARAR que el despido del trabajador se dio por parte del empleador cancelándose la indemnización por despido sin justa causa.” “TERCERO: NO ACCEDER a las demás pretensiones de la demanda.” S2(2023-161)73001310500220220001101 “CUARTO: DECLARAR probadas las excepciones de mérito invocadas por la sociedad demandada AUTOVARDI SAS, conforme se indicó en precedencia.” “QUINTO: CONDENAR EN COSTAS al demandante y en favor de la parte demandada AUTOVARDI SAS en cuantía de $650.000, equivalentes a medio salario mínimo legal mensual vigente.” “SEXTO: SE ORDENA el Grado Jurisdiccional de Consulta por no haber salido avante las pretensiones de la parte demandante.” En lo que es materia del recurso que ahora ocupa la atención de la Sala, la Juez de primera instancia hace una valoración probatoria que le permite establecer que no podía la sociedad demandada sostener empleados que ya no contaban con un lugar de trabajo, dado el cierre de sus instalaciones por la terminación del contrato de distribución de las marcas que representaba en el país. Continuando con su estudio, la providencia acusada deja claro que para el momento de la terminación del despido el demandante no se encontraba incapacitado, cuyo padecimiento tampoco fue de origen laboral, siendo atendido siempre por un diagnóstico de dolor lumbar.
Al referirse en concreto a la estabilidad laboral reforzada que pregona la parte actora recuerda la legislación, reglamentos y jurisprudencia sobre la materia, advirtiendo sobre la posibilidad de desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, al encontrar que el empleador cumplió con dicha carga procesal, al tener como probado la comunicación de terminación del vínculo laboral a todos los empleados con el pago de la indemnización por despido sin justa causa, sin que exista nexo causal frente al estado de salud del dependiente.
Destaca la juzgadora de primera instancia la ausencia de prueba sobre la discapacidad, recomendaciones médicas o tratamiento prolongado del accionante, luego no se configura la desvinculación por razones de salud. 3. La impugnación. El apoderado de la parte demandante interpone recurso de apelación el que sustenta esencialmente en que: i) partiendo de la existencia de una relación laboral, los principios constitucionales y la convención para personas discapacitadas, lo que debe interpretarse siempre de manera favorable al empleado; ii) las deficiencias y limitación física del demandante está claramente probada la que no le permite realizar actividades de técnico mecánico, de largo padecimiento y aún existente sin que sea una enfermedad común, casual o esporádica; iii) la última incapacidad de febrero de 2020 reseña que deber realizar unas terapias y control en 4 meses S2(2023-161)73001310500220220001101 continuando con su tratamiento, cuyo examen de egreso consigna las limitaciones a su capacidad física que ameritan su traslado o reubicación laboral. 3.
Las alegaciones. El apoderado de la parte demandada solicita se confirme la sentencia impugnada, conforme los argumentos vertidos en su contestación de demanda (pdf. 06 exp. segunda instancia). El apoderado de la parte demandante no presentó alegatos en esta etapa procesal, según la constancia de Secretaría (pdf. 07 exp. segunda instancia).
II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación interpuesto por el demandante, atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral1, 66 y 66 A del Código Procesal TSS. No se advierte la existencia de causa de nulidad o que conduzca a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2.
Sobre el problema a resolver. No controvierte el recurrente lo decidido en materia de modalidad contractual, extremos temporales, remuneración y ausencia de deuda salarial en vigencia de la relación laboral, como tampoco la reliquidación de la indemnización por despido injusto, centrando su censura en la cobertura del fuero de salud con sus efectos para la conservación del puesto de trabajo, el pago de lo dejado de percibir, los aportes al sistema de seguridad social y la indemnización pertinente.
Para resolver el recurso en estudio, precisa la Sala examinar si al momento de la terminación del contrato de trabajo ocurrida el 30 de abril de 2020, el señor Jhonattan Manzano Ortegón, se encontraba en una condición de salud que lo haga beneficiario de la cobertura de estabilidad laboral reforzada, de lo que dependerá el reintegro deprecado con las consecuencias económicas que le son propias.
S2(2023-161)73001310500220220001101 Para la A quo, no se acreditó que el demandante al momento de la terminación del vínculo laboral se encontrare amparado por la estabilidad laboral reforzada generada por el fuero de salud, por lo que absolvió a la demandada de estas pretensiones. Para la censura que hace el demandante, si se probó que es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada por razones siendo procedente su reintegro a un cargo en la misma sociedad, con los efectos económicos previstos para por el ordenamiento jurídico para estos casos.
Para la Sala la decisión impugnada se halla conforme con lo demostrado, la legislación y la jurisprudencia, dado que no cumple el actor con su carga procesal de evidenciar la afectación importante de su salud para el momento de su desvinculación laboral, como tampoco el trato discriminatorio ligado a sus padecimientos, para la terminación del contrato individual de trabajo; conforme la tesis jurídica que a continuación se desarrolla.
Sobre la Estabilidad Laboral Reforzada -ELR. Sobre la procedencia de la estabilidad laboral reforzada o sobre el sentido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tiene que hay divergencias en la jurisprudencia constitucional y laboral. Para el caso, esto es para la procedencia de la protección que subyace en la referida disposición, la jurisprudencia constitucional reitera: …Alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada.
Reiteración jurisprudencial (…) 75. Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017, la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada.
En la Sentencia SU 087 de 2022 se advierten cuatro conclusiones: i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”; ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”; iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral; ] y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad S2(2023-161)73001310500220220001101 es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.” 76.
De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. [111] A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así: (…) ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.
Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) La accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.
Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador.
En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. (iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas. iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta.
Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, S2(2023-161)73001310500220220001101 para mostrar que el despido obedece a una justa causa. (…) 85. Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino que además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social.
En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022, recabó que las medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde el inicio, ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta garantía… CC SU 061-2023.
Para la jurisprudencia laboral, es: “…Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL46092020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).
A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.
Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.
Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
(…) Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
S2(2023-161)73001310500220220001101 Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.
Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características… (CSJ SL1154-2023) Finalmente, es importante rememorar que en sentencia SU-087 de 2022, la Corte Constitucional reiteró la obligatoriedad de aplicar el precedente jurisprudencial que se ha construido alrededor del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de aquellos trabajadores despedidos en situación de debilidad manifiesta derivada su estado de salud, salvo que la autoridad judicial decida apartarse del precedente de esa corporación cumpliendo con las cargas exigidas para separarse de dicho precedente, esto es, exponiendo “(a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación.” Reitera: “57.
Como puede verse, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia exigió al trabajador despedido demostrar una PCL de al menos el 15% para que opere la estabilidad laboral reforzada. 58. La Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, en este caso concreto, se desconoció el precedente de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de trabajadores en debilidad manifiesta, sin el cumplimiento de las cargas establecidas para del mismo. 59.
Tal como se desprende de las consideraciones anteriores -supra 30 a 50-, la jurisprudencia constitucional no ha exigido como elemento indispensable para reconocer la garantía de estabilidad reforzada la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Menos aún exige cierto porcentaje para acceder a la protección. A partir del análisis del precedente constitucional, derivado de la sentencia SU-049 de 2019 y reiterado en las sentencias T-052 de 2020, T-099 de 2020, T-386 de 2020, T-187 de 2021 y, especialmente, la sentencia T-434 de 2020 hasta la SU-380 de 2021, puede afirmarse que la regla de este Tribunal sobre estabilidad laboral reforzada indica lo siguiente: <<Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en la salud del trabajador para desarrollar su labor.
La acreditación de dicho impacto en sus funciones puede tener lugar a partir de varios supuestos i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.>>… Es decir que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de S2(2023-161)73001310500220220001101 estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues la protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Caso concreto Descendiendo al caso bajo estudio, encuentra de las historias clínicas allegadas lo siguiente: Reporte de accidente ante la ARL Liberty, el cual fue sufrido por el demandante el 11 de septiembre de 2018 en las instalaciones de la empresa AUTOVARDI S.A.S. (Pág. 40 a 42 PDF 01).
Incapacidad médica dada desde el 12 al 19 de septiembre de 2018 (pág. 45 PDF 01). Histórica Clínica SANITAS del 28 de diciembre de 2018, donde le dieron incapacidad por 20 días al demandante (pág. 48 PDF 01). 15 de enero de 2019, incapacidad por 10 días (pág. 52 PDF 01) S2(2023-161)73001310500220220001101 20 de febrero de 2019, incapacidad por 3 días (pág. 54 PDF 01).
Consulta médica del 4 de marzo de 2019 (pág. 56 PDF 01), donde se indica: 6 de marzo de 2019 (pág. 58 PDF 01). 12 de marzo de 2019 (pág. 63 PDF 01). S2(2023-161)73001310500220220001101 24 de mayo de 2019, incapacidad 2 días (pág. 65 y 66 PDF 01). Incapacidad del 17 de junio de 2019, por dos días (pág. 68 PDF 01). 19 de junio de 2019, recomendaciones dadas por Clinidol Incapacidades (Pág. 71 PDF 01) Atención en Clinidol especialistas en dolor, el 29 de agosto de 2019, incapacidad por 15 días (pág. 74 PDF 01).
S2(2023-161)73001310500220220001101 Incapacidades (Pág. 78 PDF 01) El 11 Carta de 13 de abril de 2020 mediante la cual el empleador le informa al demandante la terminación del contrato, a partir del 30 de abril de ese año. Historia Clínica Ocupacional – examen de egreso (pág. 97 PDF 01) S2(2023-161)73001310500220220001101 (pág. 70 PDF 10) Terminación del contrato de distribución entre Automotores Francia S.A.S. y Autovardi S.A.S., suscrito el 6 de abril de 2020, con vigencia a partir del 30 de abril de ese año (pág. 115 a 116 PDF 10).
Terminación del contrato de distribución suscrito entre Automotriz Escandinava S.A.S. y Autovardi S.A.S. a partir del 30 de abril de 2020 (pág. 116 y 117 PDF 10). El demandante en el interrogatorio de parte cuando se le pregunta la razón por la cual se terminó el contrato, señaló que en el documento que la empresa le envía le dijeron que fue porque había cancelado el contrato con SKBERGE y marcas aliadas con FCA, señaló que efectivamente cuando se le terminó el contrato, la sede como tal la habían cerrado en Ibagué. Que tuvo un problema de engatillamiento en la columna, que no sido calificado por perdida de capacidad laboral, que no se la hicieron porque le tocaba pagarla como independiente.
Aceptó que la última incapacidad que tuvo antes de la terminación del contrato fue hasta el 19 de febrero de 2020, que cuando le cancelaron el contrato ya no estaba incapacitado, pero que con posterioridad lo incapacitaron 15 días, pero no le informó a la empresa porque ya no tenía habilitado el correo. Que durante la vigencia del contrato, le dieron recomendación, como no levantar más de 3 kilos de peso y la empresa le hizo una mal reubicación, porque lo puso a limpiar vehículos.
La representante legal de la demandada adujo que el contrato de trabajo finalizó a partir del 30 de abril de 2020, toda vez que la operación de distribución que se tenía con 2 fabricantes de las marcas que tenían para la operación de Ibagué, habían cesado, que se desvinculó toda la planta de personal que se tenía para ese entonces en la operación de Ibagué. Que no tenían conocimiento que el S2(2023-161)73001310500220220001101 demandante aún se encontraba en tratamiento, porque la última incapacidad que había reportado fue en febrero de 2020 por 15 días, no tenían notificación del tratamiento actual ni que iba a iniciar algún proceso, y la última incapacidad, había sido meses anteriores a la fecha de terminación, no tenía restricciones médicas para el momento del despido.
A la pregunta si hubo personal que se quedara trabajando en la misma planta de personal donde trabajaba el actor, contestó que no y que la operación con las dos empresas no podía seguir manteniéndose y a un más porque a partir del 19 de marzo de 2020, todas las operaciones quedaron cerradas, por el tema de la pandemia, y ya se veía revisando el tema con las fábricas, y la organización tomó la decisión de finalizar esos contratos de distribuciones con las 2 compañías, por lo que no quedó gente trabajando, que la única personal que no salió el 30 de abril fue la señora Catalina Falla porque era la responsable de finiquitar y cerrar todo el tema de inventarios y el tema contable saneado.
La testigo Catalina Falla señaló que trabajó hasta agosto de 2020 cuando cerraron la empresa. Que al demandante y a todas las personas de la operación en Ibagué se sacaron de la empresa, debido a la terminación que se hizo con el importador. Que cuando se le terminó el contrato al actor, no contaba con incapacidad médica, que la ultima incapacidad fue el 5 de febrero de 2020, la cual terminó el 19 de febrero.
Que el contrato de terminación se le envío a todos por correo electrónico. Señaló que en Ibagué no quedó funcionando otra dependencia de la empresa demandada, y que quedaron sin trabajo entre 8 y 10 personas. Que al momento de la terminación del contrato no le informaron que el actor tuviera alguna perdida de capacidad laboral. Que la empresa hace parte de un grupo de distribución Nissan, pero son 2 operaciones completamente diferentes, y ese Nissan tiene une establecimiento de comercio en Ibagué, pero con temas completamente diferentes, eran empresas diferentes.
Que al demandante se le contrató como técnico mecánico, pero finalizando el contrato, estaba haciendo labores de archivo, debido a que en algún momento les informaron que no podían seguir ejerciendo, pero nunca hubo un dictamen médico donde indicara durante cuánto tiempo debía tener esas recomendaciones. La testigo Yanett Omaira Rosas García indicó que es la directora nacional de seguridad y salud en el trabajo desde el 11 de abril de 2011; que al momento del retiro de la empresa, el actor no estaba incapacitado, que la ultima incapacidad fue en febrero de 2020.
Que el actor les presentó dos recomendaciones, una en el 2018 y la otra en julio de 2019, las dos estaban asociadas con manejo de cargas e higiene S2(2023-161)73001310500220220001101 postural. Que atendiendo esas operaciones se le retiró de la parte operativa en el taller, para actividades administrativas, ayudaba al jefe en el proceso de archivo.
Las incapacidades eran de manera temporal no continuas. Que el contrato se terminó porque la organización y el aliado comerciales lo decidieron por problemas financieros y que no era rentable en ese momento la sede. Que para el 2022, la empresa tenía establecimientos en Ibagué y Cartagena; que les dieron recomendaciones, pero no orden de reubicación. Bajo los anteriores derroteros, reitera la Sala que los medios de prueba incorporados al expediente se advierten que, si bien el demandante sufrió un accidente el 11 de septiembre 2018, a raíz del cual se le expidieron varias incapacidades no continuas por discopatía lumbar así: Del 12 al 19 de septiembre de 2018 28 de diciembre de 2018 (20 días) 15 de enero de 2019 (10 días) 2 de febrero de 2019 (3 días) 4 de marzo (2 días) 6 de marzo (2 días) 12 de marzo (14 días) 24 de mayo (2 días) 17 de junio (2 días) 18 a 20 de julio de 2019 29 agosto de 2019 (15 días) 5 a 19 de febrero de 2020.
Que el 14 de junio de 2019 le dieron recomendaciones entre otras de no cargar peso mayor a 3kg, realizar pausas activas cada 2 horas y no trabajar horas extras; sin embargo, no se demuestra que para el momento de la terminación del contrato de trabajo, esto es, el 30 de abril de 2020, el demandante se encontraba en una condición de salud que lo hiciere beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, tampoco se evidencia que después del 13 de abril de 2020, fecha en que se le notificó la terminación del contrato, el demandante haya manifestado a la empresa sus problemas de salud o que estuviera en algún tipo de tratamiento médico, sumado a que la incapacidad más cerca a esa fecha fue el 19 de febrero de 2020, es decir que a la terminación del contrato, había trascurrido más de 2 meses; no evidenciándose que el demandante tuviera una pérdida de capacidad laboral.
S2(2023-161)73001310500220220001101 Ahora, en gracia de discusión, se advierte que se corroboró que la desvinculación laboral obedeció a la terminación del contrato de distribución entre la empresa demandada y las marcas representadas y autorizadas para Colombia: Volvo, Peugeot y FCA-Skaberge, lo cual fue corroborado tanto, por la representante legal de la empresa como por el mismo demandante, sumado a que junto con el demandante se le terminó el contrato a todo el personal que trabajaba en ese lugar, con lo que se colige que la decisión de la empresa no obedeció a un trato discriminatorio por su estado de salud, por lo que se confirma la decisión del a quo.
Las costas. Por las resultas del proceso, costas a cargo del demandante recurrente y a favor de la demandada. Las agencias en derecho se fijan en la suma de $1'423.500. III DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el Sentencia del 17 de abril de 2024 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia.
SEGUNDO: Condenar en costas al demandante en favor de la demandada. Las agencias en derecho se fijan en la suma de $1'423.500.
TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada S2(2023-161)73001310500220220001101 MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: fdc8674072c6a282cc0b4a484cb5eb01e745e0b9306a093bb0c61cbe115f944d Documento generado en 23/01/2025 11:08:14 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica