S2(2024-234)73001310500320240008601 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, 6 de febrero de 2025. Clase de proceso: Juzgado de Origen Parte demandante: Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: Tema: M. Sustanciador: Fecha de admisión: Fecha de registro: ACTA: Ordinario laboral.
Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Ibagué Nohora Milena Pascuali Maxifruver Getsemaní S.A.S. (2024-234)73001-31-05-003-2024-00086-01 Sentencia del 2 de septiembre de 2024. Recurso de apelación interpuesto por la parte demandada Horas extras/ despido sin justa causa. Jair Enrique Murillo Minotta 19/12/2024 30/1/2025 3S2DL-6/2/2025 El asunto.
Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada contra la sentencia proferida el 2 de septiembre de 2024 por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda y de su respuesta. Nohora Milena Pascuali Peña, a través de apoderado, reclama de la judicatura y en contra de MAXIFRUVER GETSEMANI S.A.S., para que se declare que existió un contrato de trabajo desde el 1 de octubre de 2020 al 8 de febrero de 2024, que se condene al pago de prestaciones sociales y vacaciones, aportes a seguridad social, al pago de horas extras y dominicales y festivos laborados durante la vigencia del contrato de trabajo; al pago de la indemnización por no consignación de las cesantías en un fondo, la indemnización por despido sin justa causa, la sanción moratoria contemplada en el art. 65 del CST, lo que resulte ultra y extra petita y las costas del proceso.
S2(2024-234)73001310500320240008601 Soporta sus pretensiones en síntesis en que la demandante fue contratada por la demandada el 1 de octubre de 2020 para ejecutar un contrato de trabajo a término indefinido, para el cargo de cajera, que sus labores consistieron en atención a clientes, recibir dineros, aseo general al establecimiento de comercio, empaque de pulpa de frutas y de frutas; la jornada laboral era de 6:30 am a 8:00 pm, cumpliendo un horario laboral de domingo a domingo, recibió la suma mensual de $1.300.000; que el 8 de febrero de 2024, la empresa le dio por terminado el contrato en razón que tenía 3 llamados de atención, sin realizar la diligencia de descargos para así garantizarle el debido proceso, no le ha pagado la liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, ni auxilio de transporte, tampoco realizó los aportes a seguridad social (salud y pensión) (PDF 03).
La demanda fue presentada el 22 de marzo de 2024 (PDF 02), fue admitida con auto de 11 de julio del mismo año (PDF 04). La sociedad MAXIFRUVER GETSEMANÍ S.A.S. contestó la demanda e indicó que se opone a las pretensiones de la demanda aduciendo que si bien el 1 de octubre de 2020, la demandante empezó a laborar para esa sociedad, se estableció entre las partes, que laboraría de forma parcial por días o por turnos supliendo faltas temporales en la empresa a causa de la pandemia, pues la sociedad no estaba en condiciones de ingresarla a nomina por esa misma razón, pactándose una remuneración diaria que comprendía lo correspondiente al salario y las demás erogaciones de Ley; que fue únicamente a partir del 1 de diciembre de 2021, que empezó a laborar de forma permanente e ininterrumpida.
Que si bien el horario para el tiempo comprendido entre el 1 de diciembre de 2021 hasta el 8 de febrero de 2024 comprende la jornada semanal de domingo a domingo, siempre hay un día de descanso semanal acordado entre los empleados y la administradora Yineth Sotto Romero, que puede coincidir o no con el domingo. “Adicionalmente, si bien el horario es de 6:30 am a 8:00pm.
Es de apuntar que este comprende 2 horas de descanso diarias, las cuales de igual modo se rotan entre los empleados de turno”. Que desde el 1 de octubre de 2020 al 30 de noviembre de 2021, la demandante laboraba de forma parcial por días, con un máximo de 8 horas diarias, excluyendo las de descanso, pues no laboraba permanentemente en la empresa y dada la emergencia presentada por el Covid y las medidas como el “pico y cédula”, este no era necesario, pues un tiempo el establecimiento operó a puerta cerrada.
Propuso las excepciones de fondo de cobro de lo no debido y prescripción (PDF 10). S2(2024-234)73001310500320240008601 La audiencia de que trata el art. 77 del CPTSS se realizó el 18 de junio de 2024, oportunidad en la cual se tuvo por contestada la demanda, se declaró fracasada la audiencia de conciliación; no había excepciones previas por resolver sin medidas de saneamiento que adoptar, se fijó el litigio, se decretaron las pruebas y se señaló fecha para continuación de la audiencia de trámite y Juzgamiento (PDF 12).
La cual se realizó el 2 de septiembre de 2024, oportunidad donde se practicó el interrogatorio a la demandante y al representante legal de la demandada y los testimonios de María Cristina Pérez Varón y Mauricio Rivera Yate, se cerró el debate probatorio, se escucharon los alegatos de conclusión y se profirió la sentencia (PDF 16). 2. La decisión. El A quo decidió: “PRIMERO: DECLARAR que entre NOHORA MILENA PASCUALI PEÑA como trabajadora de MAXIFRUVER GETSEMANI S.A.S existió un contrato de trabajo verbal y por ende a término indefinido por el periodo comprendido del (1) primero de octubre de 2020 al (8) ocho de febrero de 2024, terminado sin justa causa por la empleadora.
SEGUNDO: CONDENAR a MAXIFRUVER GETSEMANI S.A.S a pagar a NOHORA MILENA PASCUALI PEÑA una vez quede en firme esta decisión los siguientes conceptos y valores; por horas extras $18.667.050.00, por dominicales y festivos $8.720.833.00, por cesantías del periodo reclamado en la demanda del (1) primero de octubre de 2020 al (30)noviembre de 2021, $2.369.896.00, por intereses de cesantías no cobijados por la prescripción en el periodo entre el (1) primero de octubre 2020 y treinta (30) noviembre 2021, la suma de $224.389.00 que corresponden al último año mencionado, por prima de servicios del año 2021 enero primero al 30 noviembre $2.39.896.00, por vacaciones de ese periodo $700.000.00, además el pago de la suma diaria de $69.212.00 a partir del 9 de febrero del año 2024 y máximo hasta el 9 de febrero de 2026 si para esa fecha la demandada no ha pagado las condenas aquí impuestas por salario y por prestaciones sociales, a partir del 10 de febrero del año 2026, se generaran intereses de mora sobre lo adeudado por cesantías y primas de servicios al igual que salario, entiéndase como salarios como: horas extras, dominicales y festivos, Igualmente se condena a la demandada al pago de los aportes a pensión por el periodo comprendido del primero de octubre de 2020 al 30 de noviembre de 2021.
TERCERO: NEGAR las demás pretensiones de la demanda.
CUARTO: DECLARAR probada parcialmente la excepción de prescripción respecto de las acreencias laborales que se hicieron exigibles con anterioridad al 4 de marzo de 2021.
QUINTO: DECLARAR no probada los demás medios exceptivos.
SEXTO: CONDENAR en costas a la parte demandada, fijándose como agencias en Derecho, el 3.5% del valor de las condenas acabadas de imponer “. El a quo fundó su decisión en que la demandada señaló que la demandante inició a prestar servicios a partir del 1 de octubre de 2020, sin embargo aduce que hasta 30 noviembre de 2021, no fue un contrato de trabajo típico, debido a la pandemia del COVID 19 y por ende en razón de esta situación contrataron a la demandante de S2(2024-234)73001310500320240008601 acuerdo a los turnos que pudiera abrir y cerrar, debido a las restricción que pudiera haber, y para poder cubrir algún personal que por alguna razón no podía asistir a MAXIFRUVER.
Que a partir del 1 de diciembre de 2021, la demandante empezó a fungir como verdadera trabajadora, incluida en nómina y con el pago de todos sus derechos laborales respectivos. Señala que en el presente caso, está acreditada la prestación personal del servicio de la actora desde el 1 de octubre de 2020, pues fue confesado por la parte demandada, lo cual se corrobora con la documental allegada con la demanda.
Advierte que el vínculo que existió desde el 1 de octubre de 2020, no es atípico, sino que presenta situaciones especiales, como no necesitarse 8 horas al día, sino menos, que de acuerdo con lo señalado por los señores María Cristina Pérez y Roberto Bernal Vargas, quienes narran y contrario a lo dicho por la demandada, manifestaron que cuando se permitió la apertura de los establecimientos de comercio con algunas restricciones, el MAXIFRUVER operó desde la fecha que ellos dan cuenta en el 2020, en jornadas de 6 o 7 am hasta 8pm, y era carga de la demandada, acreditar lo contrario, si bien existió un hecho notorio que es la pandemia por solo ese hecho, no se puede tener por demostrado que no eran 8 horas ni 10 de prestación de servicios, sino a penas 3 o 4.
La demandada dijo que a partir del 1 de diciembre de 2021 al 8 de febrero de 2024, el horario fue de 6:30 am a 8:00 pm de domingo a domingo, los testigos aducen ese horario pero desde el 1 de octubre de 2020, lo cual no fue desvirtuado por la parte demandada. Se declara la existencia de un contrato de trabajo desde el 1 de octubre de 2020 hasta el 8 de febrero de 2024, cuando le fue finalizado el contrato de trabajo.
La demandante laboró horas extras y no se acreditó su pago. Se declaró prescrito las obligaciones exigibles antes del 4 de marzo de 2021. Se condenó al pago de aportes a seguridad social, se condenó al pago de la indemnización moratoria por no pago de prestaciones sociales, y la sanción por no consignación de cesantías. Frente al despido sin justa causa, si bien la demandada aceptó que si dejó de ir un día y que no allegó justificación y que otro día se equivocó al facturarle a un cliente y que la administradora de la época le llamo la anterior por esos, eso fue el 9 de mayo y 27 de agosto de 2022, Por tanto, existió una distancia entre una y otra causal, y está S2(2024-234)73001310500320240008601 comprobado que no puede tenerse como justas causas dado la falta de inmediatez, por tanto, ordenó el pago de la indemnización por despido sin justa causa. 3.
La impugnación La apoderada de la parte demandada interpuso recurso de apelación y solicitó que el honorable tribunal revoque la decisión tomada en primera instancia. En cuanto al tema de las horas extras y dominicales que fueron consideradas desde el 1 de octubre de 2020 y el 30 de noviembre de 2021, esto conforme a que consideramos que no una valoración de fondo sobre el hecho notorio y ocurrido de que es el COVID-19, puesto que se ha tomado una decisión a favor de la parte demandante, es sin haber tenido en cuenta que existen razones claras para determinar que durante esa época era imposible que existiera un horario laboral que incluso, excediera a las 8 horas, y que y tampoco que se dieran hornadas continuas que pudieran darse también en el domingo.
También he frente a en el mismo hecho frente a la terminación sin justa causa, puesto que consideran que se cumplen los requisitos que se encuentren en el artículo 62, Numeral Sexto, conforme a las faltas que tuvo la demandante y en el numeral cuatro del CST, para para poder cumplir estos requerimientos. 4. Las alegaciones. La parte demandante solicita se confirme la sentencia apelada y se condene en costas al recurrente.
I. 1. MOTIVACIÓN Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación -Art. 15 literal B numeral 1 y 66, 66 A del CPTSS. No se advierte la existencia de causa de nulidad o que conduzca a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2. Sobre el problema a resolver. S2(2024-234)73001310500320240008601 Para resolver precisa la Sala determinar i) si el demandante laboró horas extras y dominicales en el interregno comprendido entre el 1 de octubre de 2020 y el 30 de noviembre de 2021, tal como lo indicó el a quo; y ii) si hay lugar a condenar a la demanda por concepto de indemnización por despido sin justa causa.
Para el a quo, la parte actora acreditó que laboró horas extras y dominicales durante la vigencia del contrato de trabajo, incluso el interregno comprendido entre el 1 de octubre de 2020 y el 30 de noviembre de 2021. Por otra parte, consideró que se dan los presupuestos para condenar a la demandada al pago de la indemnización por despido sin justa causa.
Para la censura de la parte demandada, no hay lugar al pago de las horas extras y dominicales del interregno comprendido entre el 1 de octubre de 2020 y el 30 de noviembre de 2021, toda vez que la demandante no acreditó haberlas laborado. Por otra parte, se configuró una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, por tanto, no hay lugar a la condena por indemnización por despido sin justa causa.
Para la Sala la decisión recurrida se halla conforme con lo demostrado, la legislación y la jurisprudencia, por tanto, se deberá confirmar la sentencia proferida por el a quo. El pago del trabajo suplementario o de horas extras, recargos y trabajo en días de descanso obligatorio. Sobre el reconocimiento y pago de trabajo suplementario y en días de descanso obligatorio, para su reconocimiento, es deber de la parte reclamante demostrar de forma inequívoca su existencia, esto es, el total por día, mes y año, no de manera general o que obligue a realizar estimaciones, elucubraciones o cálculos – CSJ SL9997-2014, SL3009-2017, SL939- 2018 y SL1174 de 20221 La representante legal de la demandada adujo que conoce a la demandante desde octubre de 2020, que en esa época estaban en la pandemia, y la contrataron por turnos para que supliera a los trabajadores que no podían ir por le confinamiento; pagar $40.000 por 3 o 4 horas diarias, porque el horario en esa época se restringió mucho.
Que cuando se empezó a normalizar la situación para todo el país, la contrataron desde el 30 de noviembre de 2021 con todo lo de ley, entró en nómina en esa fecha hasta el 8 de febrero de 2024. S2(2024-234)73001310500320240008601 Respecto al horario, dijo que durante el tiempo de pandemia que fue desde octubre de 2020 a noviembre de 2021, muchas veces no laboraba las 8 horas a veces solo 3.
Que desde el 30 de noviembre de 2021 al 8 de febrero de 2024, trabajaba desde las 7am hasta las 12 y desde las 2 hasta las 5pm y que muchas veces trabajaba horas extras, pero se le pagaban al igual que los dominicales. La demandante en el interrogatorio de parte señaló que empezó a laborar con la demandada el 1 de octubre de 2020, que la llamaron a través de la señora Yineth Soto, quien era la administradora, un periodo de 1 o 2 semanas, y hasta el 1 de diciembre de 2021 la vincularon en nómina.
Que el horario desde que inició a laborar el 1 de octubre de 2020 era de 6:30 am a 8:00pm de domingo a domingo con un día de descanso. Que se iba caminando al trabajo porque no vivía lejos, que para el cumplimiento de ese horario la empresa le dio un permiso para poderse desplazar, Luego de ingresada en nómina el horario seguía siendo igual pero nunca le pagaron horas extras.
La testigo María Cristina Pérez Varón señaló que vive cerca del FRUVER, que conoció a la demandante desde el año 2020 en el FRUVER, que era la que atendía las cajas, que a la semana iba casi todos los días, incluido los fines de semanas, que siempre la demandante estaba ahí. Que cuando llegaba a las 7 am la actora ya estaba ahí trabajando que la hora de cierre era a las 8:00 pm y que el Fruver siempre tenía el mismo horario.
El testigo Roberto Bernal Vargas, señaló que vivía cerca del Fruver, una o dos veces a la semana iba a comprar al FRUVER y que pasaba seguido por qué tiene una propiedad cerca, que veía a la demandante atendiéndolo, era cajera y hacia oficios varios; que cuando pasaba en la cicla a las 6:30 o 6:45, la veía ahí y también cuando pasaba a las 8:00 pm, hacia oficios varios y era cajera, que los fines de semana también la venia y festivos.
Generalmente sale a las 6:30 am a esa hora pasaba y venia el Fruver abierto a esa hora. De acuerdo al material probatorio, se debe tener en cuenta que al contestar la demanda, la demandada aceptó que el horario de trabajo de la actora era de domingo a domingo, con un día de descanso semanal, y que el horario era de “6:30 am a 8:00 pm”, si bien lo señaló únicamente a partir de noviembre de 2021, no se puede pasar por alto que los testigos María Cristina Pérez Varón y Roberto Bernal Vargas, señalaron que de forma directa les consta que cuando pasaban 6:30 am, 6:45 am, 7:00 am u 8:00 pm por el FRUVER, la demandante estaba laborando, y S2(2024-234)73001310500320240008601 que esa situación se presentó siempre, incluida en la época de pandemia, advirtiéndose que la demandada no allegó prueba alguna que permita colegir que la demandante prestaba sus servicios en un horario diferente antes de noviembre de 2021, por tanto, se le da credibilidad a lo señalado por los testigos, que coincide con lo aludido por la demandante.
Ahora llama la atención que la representante legal, señaló en su interrogatorio de parte, que cuando trabajó la demandante en época de pandemia, refiriéndose de octubre de 2020 a noviembre de 2021, la empresa pasaba por un momento malo económicamente, sin embargo, aduce que pese a que la actora laboraba en esa época solo turnos de 3 o 4 horas diarias, le pagaban $40.000 diarios, lo cual equivalente a poco más del salario mínimo de la época, por tanto, no es creíble que la demandante laborara únicamente esa horas.
Así las cosas, como la demandada acreditó que la demandante laborara en un horario diferente al señalado por ella y los testigos desde octubre de 2020 a noviembre de 2021, teniendo en cuenta el valor probatorio de la prueba testimonial, se tiene como horario de 6:30 am a 8:00 pm de domingo a domingo, con un día de descanso, debiéndose condenar al pago de horas extras y dominicales, tal como lo hizo el a quo, por lo cual se confirma la sentencia en este aspecto.
Sobre la forma de la terminación del contrato de trabajo y la demostración de la justa causa. La actora solicitó el pago de la indemnización por despido sin justa causa, para lo cual se tiene que la distribución de las cargas procesales en general y probatorias en particular, en los casos en los que se alegue la forma de terminación del contrato de trabajo, la doctrina judicial laboral ha establecido que el trabajador debe demostrar el despido y el empleador la existencia de la justa causa – CSJ SL de 11 de octubre de 1973 y SL14808-20172.
En el presente caso, la demandante cumplió con su carga probatoria con la comunicación de 8 de febrero de 2024, por medio de la cual, la demandada le notificó la terminación del contrato de trabajo por justa causa, donde le relató 4 llamados de atención que le fueron presentados el 9 de mayo de 2022, el 27 de agosto de 2022,4 de diciembre de 2023 y 1 de febrero de 2024, así: S2(2024-234)73001310500320240008601 Como se advierte en la carta se habla de 3 hechos aislados: i) no haberse presentado a laborar el 5 de mayo de 2022; ii) desorden en el área de trabajo y iii) falta de buen trato a los clientes.
La demandante en el interrogatorio de parte aceptó que tuvo un llamado de atención porque no fue a trabajar y no llevó justificación y otra vez porque se equivocó al hacer las facturas electrónicas, negando que haya tenido algún mal trato con los clientes. La representante legal adujo que la terminación del contrato se dio porque desde mayo de 2022, la actora presentaba muchas fallas y no iba a trabajar y no daba una explicación, que le hicieron un memorando por escrito diciéndole que eso era una causal de despido, que después empezaron otros problemas, no realizaba las funciones que debía hacer, no cumplía con el aseo, tenía desordenado su sitio de trabajo, se le indicó muchas veces que cambiara eso, le pasaron un memorando.
Luego cuando estuvo como cajera, tenían quejas de clientes por errores, porque les facturaban más de lo que era. De las causales señadas por la demandada se advierte que si bien la demandante aceptó que tuvo un llamado de atención por no ir a trabajar el 5 de mayo de 2022 S2(2024-234)73001310500320240008601 sin justificación alguna, este hecho fue traído a colación el 8 de febrero de 2024, para darle por terminado el contrato, encontrando que no se encuentra presente el principio de inmediatez, el cual consiste en que la sanción debe imponerse inmediatamente a la ocurrencia del hecho sancionable, o al momento en que el empleador tiene conocimiento de él, y al respecto, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia señaló en la sentencia SL3108-2019: “La regla de la inmediatez entre la comisión de la falta y la reacción ante la misma, obliga al empleador a actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo.
De no hacerlo en un tiempo razonable, se entiende que dispensó o perdonó la falta cometida por el trabajador. Por consiguiente, si luego de transcurrido este tiempo considerable desde la ocurrencia del hecho, el empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo con base en aquel, es dable entender que su determinación obedeció a otro motivo y no a la comisión de la falta propiamente dicha.
Es decir, la regla de la contemporaneidad evita que, bajo el pretexto de sancionar o castigar una falta pretérita, el empleador despida al trabajador por causas distintas”. El principio de inmediatez es una garantía al debido proceso que debe garantizar el empleador, ya sea para imponer una sanción disciplinaria o para despedir al trabajador, lo cual no sucedió en el presente caso.
Por otra parte, no se encuentra acreditado que el 27 de agosto de 2022, se le haya llamado la atención por tener desordenado el área de trabajo, ni mucho menos que haya tenido algún mal trato con los clientes, pues no se trajo nada al respecto y lo único que existe en el proceso es lo dicho por la representante legal en su interrogatorio, lo cual no puede ser tenido como prueba.
Así las cosas, hay lugar a condenar a la demandada al pago de la indemnización por despido sin justa causa, tal como lo indicó el a quo, al condenar a la demandada al pago de $5.467.748, tal como lo indicó en la parte considerativa, aunque se omitió relacionar dicha condena en la parte resolutiva de la sentencia, debiéndose realizar la adición respectiva al ordinal segundo, reiterándose que se hace porque el a quo omitió hacerlo, pese a que lo señaló en la parte considerativa. 3.
Las costas. Las costas en esta instancia, a resolverse desfavorablemente el recurso de apelación, están a cargo de la parte demandada, se fija en la suma de $1.423.500 y a favor de la parte demandante. S2(2024-234)73001310500320240008601 II. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: ADICIONAR el ordinal segundo de la sentencia proferida el 2 de septiembre de 2024 por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia, únicamente en el sentido de condenar a la demandada al pago de $5.467.748 por concepto de indemnización por despido sin justa causa.
SEGUNDO: Costas a cargo de la parte demandada. Se fija en la suma de $1.423.500 a favor de la parte demandante.
TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado S2(2024-234)73001310500320240008601 Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: eb722cdee16389e66cb577a1818ccd64c78a0bae6a426e528a10383cd307ae2d Documento generado en 06/02/2025 10:28:48 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica 1 Horas extras diurnas de dominicales y festivos En el caso que se analiza el actor solicitó inicialmente el pago de horas extras de dominicales y festivos; sin embargo, en el desarrollo de esta pretensión aclaró que su solicitud está orientada única y exclusivamente a lograr el reconocimiento de las horas extras «diurnas» que laboró en domingos y festivos.
Pues bien, importa destacar que esta Sala ha precisado de forma pacífica y reiterada que para que el juez condene al pago de horas extras de dominicales o festivos se requiere que el demandante acredite con precisión y claridad que trabajó más de la jornada ordinaria y el número de horas adicionales en que prestó el servicio, toda vez que no le es dable al juzgador hacer cálculos o suposiciones para determinar el número probable de las que estimen trabajadas (CSJ SL6738-2016 y CSJ SL7670-2017). 2 …Al respecto, para la Sala, ha sido inveterada la obligación de la empleadora de demostrar la justa causa del despido.
Así lo ha sostenido desde la sentencia CSJ SL 5237, 20 nov. 1992; previsión jurisprudencial que se halla en concordancia con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, de aplicación analógica al procedimiento del trabajo y de la seguridad social (art. 145 CPTSS), que establece que incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen.