76001310500320210003601 REPÚBLICA DE COLOMBIA - RAMA JUDICIAL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI SALA QUINTA DE DECISIÓN LABORAL SENTENCIA 138 (Aprobado mediante Acta del 23 de mayo de 2024) Proceso Demandante Ordinario Jesús Antonio Aragón Falla Demandado Summar Temporales S.A.S. Radicado 76001310500320210003601 Reintegro por estabilidad laboral reforzada – pago de acreencias laborales Revoca Tema Decisión En Santiago de Cali, el día 27 de junio de 2024, la Sala Quinta de Decisión Laboral, conformada por los Magistrados María Isabel Arango Secker, Carolina Montoya Londoño y Fabian Marcelo Chavez Niño, quien actúa como ponente, obrando de conformidad con la Ley 2213 de 2022, por medio de la cual se modificó el artículo 82 del C ódigo Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, procedemos a resolver el recurso de apelación de la sentencia 132 del 8 de junio de 2021, proferida dentro del proceso ordinario promovido por Jesús Antonio Aragón Falla contra Summar Temporales S.A.S.
ANTECEDENTES Para empezar, pretende el demandante que se ratifique la sentencia de tutela 214 del 26 de noviembre de 2019, proferida por el Juzgado Quinto Penal para Adolescentes con Funciones de Control de Garantías de Cali, que se confirme la ilegalidad del despido, en consecuencia, que se confirme el reintegro, sin solución de continuidad, que se ordene el pago de las vacaciones, las cesantías, los intereses a las cesantías, así como la prima de servicios, los salarios y los aportes a la seguridad social desde la desvinculación hasta el día en que se hizo efectivo el reintegro, 76001310500320210003601 es decir, desde el 16 de octubre de 2019 hasta el 3 de marzo de 2020, al pago de la indemnización consagrada en el artículo 26 de la L ey 361 de 1997 y a las costas procesales.
Como pretensiones subsidiarias, pide que se condene al pago de la indemnización por despido injusto, los intereses moratorios desde el momento de la desvinculación hasta que se haga efectivo el pago, a la indexación y las costas procesales. Lo anterior fundamentado en que, el 1 de enero de 2012 se vinculó laboralmente con Summar Temporales S.A.S., a través de un contrato por obra o labor (sic), que fue enviado a trabajar a diferentes empresas usuarias, que sus funciones fueron ejecutadas en cumplimiento de órdenes dadas por la pasiva, que desde el año 2012 viene padeciendo problemas de salud, en razón a ello, el médico laboral ha dado restricciones y recomendaciones desde el año 2013.
De igual forma, manifestó que el 6 de septiembre de 2019 fue intervenido quirúrgicamente a través de una herniorrafia inguinal bilateral, que, finalizado el periodo de incapacidad fue valorado el 10 de octubre del mismo año y le indicaron que nuevamente estaba presentando hernia. Agrega, que el empleador tenía conocimiento de sus padecimientos, pero pocos días después de haber finalizado la incapacidad le fue comunicado que su contrato iría hasta el 16 de octubre de 2019, y así sucedió, por lo que considera que se encontraba en una condición de salud que requería de autorización del Ministerio del Trabajo para ser despedido.
Que, como consecuencia del despido, se interrumpió la prestación del servicio de salud, situación que lo llevó a interponer acción de tutela, que fue conocida por el Juzgado Quinto Penal para Adolescentes con Funciones de Control de Garantías de Cali, quien tuteló el derecho a la estabilidad laboral reforzada y, por ende, ordenó el reintegro.
Que, la pasiva dio cumplimiento al fallo, pero que lo reintegró el 3 de marzo de 2020, sin que se pagaran las acreencias laborales adeudadas y que en la actualidad continúa recibiendo tratamiento, sin 76001310500320210003601 que se haya realizado calificación de pérdida de capaci dad laboral y pendiente para programar otra cirugía por hernia inguinal.
CONTESTACIÓN DE LA DEMANDADA Una vez surtida la etapa de admisión y la notificación de la demanda, Sumar Temporales S.A.S., se opuso a las pretensiones bajo el argumento que al momento de dar por terminado el contrato de trabajo el actor no se encontraba en debilidad manifiesta, así como tampoco se fundó en su estado de salud, además, que no existe una calificación para determinar la discapacidad que padece.
De igual forma, se opuso a las pretensiones subsidiarias, toda vez que le fue reconocida la suma de $3.463.000 al demandante. Propuso las excepciones de finalización del contrato comercial y extensión extraordinaria del contrato de trabajo, inexistencia de afectación calificada, grave y sustancial que impida el desarrollo de sus actividades, compensación mutua por pago de indemnización por despido sin justa causa, pago y buena fe.
DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cali, mediante sentencia 132 del 8 de junio de 2021, ratificó lo dispuesto por el Juzgado Quinto Penal Para Adolescentes con Funciones de Control de Garantías de Cali, en la sentencia 214 del 26 de noviembre de 2019, confirmada por el Juzgado Quinto Penal para Adolescentes con Funciones de Conocimiento el 20 de enero de 2020, mediante la cual se ordenó el reintegro del demandante, sin solución de continuidad, condenó a la demandada al pago de la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la consignación de cesantías liquidadas desde el 16 de octubre hasta el 31 de diciembre de 2019, en suma de $172.524, a los intereses moratorios, en suma de $4.313, a la prima de servicios, por el mismo periodo, por valor de $172.524, a los salarios dejados de percibir por el periodo comprendido entre el 16 de octubre de 2019 hasta el 2 de marzo de 2020, en suma de $3.884.415.
Asimismo, autorizó el cruce de cuentas del valor cancelado por concepto de prestaciones sociales, en suma de $3.463.506, debidamente 76001310500320210003601 indexado, a título de compensación, instó a la pasiva a mantener el vínculo contractual con el demandante, con todos los derechos laborales, mientras subsistan las causas que le dan origen al contrato de trabajo y mientras persista el estado de salud del demandante, debiendo en todo caso, solicitar autorización ante el Juez Laboral (sic), para la terminación del vínculo contractual en el evento en que no requiera continuar con la vinculación, absolvió de las demás pretensiones y condenó en costas procesales.
Para arribar a la anterior decisión, hizo referencia a las normas que consideró aplicables al caso e indicó que no se desconoce que entre las partes se celebró un contrato de trabajo a término indefinido (sic), en el que el actor desempeñó el cargo de auxiliar operativo, desde el 1 de enero de 2012 hasta el 16 de octubre de 2019, que fue reintegrado por orden judicial de tutela en marzo de 2020, que el demandante ha tenido padecimientos de salud, según diagnóstico de hiperplasia prostática y hernia inguinal derecha, que el 6 de septiembre de 2019 le realizaron una cirugía de hernia por laparoscopia, que la demandada le dio por terminado el contrato sin autorización de la autoridad competente, además, que el empleador tenía conocimiento de los padecimientos de salud, que obran como pruebas incapacidades médicas, certificados de valoración médica, en cumplimiento de las recomendaciones médicas dadas desde el 2013 hasta el año 2019.
De igual forma, hizo lectura del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, hizo referencia al criterio señalado por la Corte Suprema de Justicia, entre ellas en la sentencia SL572 de 2021, en la que se dijo que la patología no es la que activa la protección a la estabilidad laboral reforzada, que contrario el trabajador tiene que contar con un nivel de discapacidad que no le permita desarrollar sus funciones.
Aunado a lo anterior, hizo el análisis del criterio de la Corte Constitucional, para ello hizo referencia a la sentencia SU049 de 2017 en la que se dijo que el derecho a la estabilidad ocupacional refo rzada no deriva solo de lo establecido por la ley 361 de 1997 ni para quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, sino que tiene un fundamento constitucional y se predica de 76001310500320210003601 todas las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte el desempeño en sus labores, pues esto puede considerarse una circunstancia que genera debilidad manifiesta, y que ello conlleva a tener un acto discriminatorio respecto al trabajador, además, que aun cuando no presente una calificación, el empleador debe acudir al Ministerio del Trabajo para solicitar la autorización de despido.
Agregó, que ante las diferencias de criterio que sostienen ambas cortes sobre el tema de estabilidad laboral reforzada, debía apartarse de la tesis de la CSJ, y dar aplicación a lo que ha señalado la Corte Constitucional por resultar ajustada al caso, pues se hace referencia a la protección para todas aquellas personas a las que se les dificulte desarrollar sus labores en condiciones regulares, hizo mención a la sentencia SU298 de 2015 de la que destacó que al existir dos pronunciamientos disímiles sobre una misma materia, debe darse aplicación a los de la Corte Constitucional, por ello se acoge al precedente de esta última.
Concluyó, que el demandante se encontraba en estado de debilidad manifiesta por razones de salud, que su contrato terminó por decisión unilateral del empleador, que este último conocía sus condiciones de salud, pues le fueron ordenadas sendas incapacidades, valoraciones médicas y ocupacionales, además, advirtió que para la fecha en que fue despedido el actor, debió continuar con el manejo médico, que el 17 de octubre de 2019 le dieron una nueva orden de herniorrafia, que el actor estuvo incapacitado desde el 6 de septiembre hasta el 9 de octubre de 2019, por lo que consideró que la pasiva sí vulneró el derecho a la estabilidad laboral reforzada del actor, por ende, confirmó la decisión que por vía de tutela se dio el 26 de noviembre de 2019, la cual ordenó el reintegro.
Frente a las vacaciones, indicó que el vínculo laboral se restableció el 3 de marzo de 2020, que al no haber solución de continuidad, estas deberán ser canceladas al momento en que sean concedidas por parte del empleador; sobre las cesantías, refirió que el actor solicitó el pago de los periodos desde el 16 de octubre de 2019 hasta el 3 de marzo de 2020, pero se acreditó que las mismas fueron canceladas al actor, que solo 76001310500320210003601 quedó pendiente el pago del periodo generado entre el 16 de octubre hasta el 31 de diciembre de 2019, que se debieron cancelar el 15 de febrero de 2020, por lo que ordenó el pago por parte de la pasiva, asimismo, ordenó el pago de los intereses a las cesantías.
Respecto a la prima de servicios, indicó que se aportó certificado del que se extrajo que se pagó el primer semestre del año 2020, por lo que ordenó el pago de las causadas entre el 16 de octubre al 31 de diciembre de 2019, frente a los salarios, resaltó que no se observa pago del periodo comprendido entre el 16 de octubre de 2019 al 3 de marzo de 2020, por lo que dispuso su pago.
Frente a los aportes a la seguridad social, refirió que se aportó prueba de pago, por ende, no ordenó condena alguna. De igual manera, ordenó el pago de la indemnización consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y sobre la excepción de compensación, ordenó el cruce de cuentas por el pago de la indemnización por despido injusto, al igual de cualquier suma que haya recibido el actor, por concepto de indemnización por despido sin justa causa, y ordenó, que se devuelva debidamente indexado.
Por último, dispuso que el reintegro deberá mantenerse mientras perduren las condiciones de salud del actor, que, si la parte opta por finalizar el contrato, deberá solicitar permiso ante autoridad competente. RECURSO DE APELACIÓN Inconforme con la decisión, el apoderado judicial de Summar Temporales S.A.S., interpuso y sustentó el recurso de apelación bajo el argumento de que se acoja el criterio establecido por la Corte Suprema de Justicia, pues no es suficiente con que el trabajador tenga incapacidades o padecimientos de salud, sino que efectivamente se demuestre que el trabajador al momento de la finalización del contrato ostentaba una discapacidad superior al 15%, situación que no encuentra demostrada en el proceso Además, manifiesta que para el año 2019 momento del despido-, no existían incapacidades, no había recomendaciones, tampoco una pérdida de capacidad laboral, por ende, 76001310500320210003601 no se debe aplicar la protección a la estabilidad laboral reforzada que se depreca.
Por lo anterior, solicita que se revoque la sentencia proferida en primera instancia. TRÁMITE DE SEGUNDA INSTANCIA ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Una vez recibido el proceso de la referencia, este despacho judicial asumió el conocimiento del presente asunto en el estado en que se encontraba, revisadas las actuaciones se evidencia que, se admitió el recurso de apelación y se surtió la etapa de alegatos de conclusión. Por su lado, Summar Temporales S.A.S., presentó el escrito de alegatos, dentro de la oportunidad procesal oportuna.
COMPETENCIA DEL TRIBUNAL Conforme al artículo 66A del CPTSS la competencia de esta Corporación se limita a los puntos que fueron objeto de apelación por la parte demandada, en aplicación del principio de consonancia. CONSIDERACIONES DE LA SALA La Sala centra su estudio en establecer si en el presente caso es procedente activar la aplicación del principio de la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en favor del demandante, en caso afirmativo, se determinará si deberá ratificarse o no lo dispuesto por el Juzgado Quinto Penal Para Adolescentes con Funciones de Control de Garantías de Cali, en la sentencia 214 del 26 de noviembre de 2019, confirmada por el Juzgado Quinto Penal para Adolescentes con Funciones de Conocimiento el 20 de enero de 2020, mediante la cual se ordenó el reintegro del demandante, sin solución de continuidad.
Previo a resolver el presente asunto, resulta necesario precisar que no es objeto de discusión que entre las partes en litis existió un contrato de trabajo d12, que el actor se desempeña como auxiliar operativo, que 76001310500320210003601 fue despedido el 16 de octubre de 2019, pero por vía de tutela se ordenó el reintegro, cuya decisión fue confirmada por el Juzgado Quinto Penal para Adolescentes con Funciones de Conocimiento, asimismo, que se dio cumplimiento al fallo antes mencionado el 3 de marzo de 2020 (f.°78-88).
Ahora bien, el demandante se duele de la terminación unilateral del contrato por parte de la demandada, según sus manifestaciones, cuando se encontraba en una situación de estabilidad laboral, toda vez que se encontraba con recomendaciones médicas, razón por la que concluye que su despido se debió a este supuesto, por su lado, la demandada centra su defensa en que el actor no se encontraba en una condición de discapacidad como para aplicar el principio de la estabilidad laboral reforzada.
Para resolver, se hace necesario hacer referencia a lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que señala: “En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramen te demostrada co mo inco mpatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mis mo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despe dida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, s alvo que med ie autorización de la of icina de Trabajo. (…)” En ese sentido, la Corte Constitucional en la Sentencia C -531 de 2000 expresó, que el despido del trabajador o la terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación sin la autorización de la ofici na del Trabajo, constituye un acto discriminatorio y, por ende, no produce efectos jurídicos y, en caso de que el empleador contravenga esa disposición deberá asumir, además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.
Ahora bien, resulta pertinente traer a colación el artículo 1° del Convenio 159 de 1983 (OIT), que dispone: “A los ef ectos del presente Convenio, se entiende por “persona inválida” toda persona cuyas posibilidades de obte ner y conservar un empleo adecuado y progresar en el mismo queden sus tancialmen te reducidas a causa de una def iciencia de carácter f ísico o mental debidamente reconocida.” 76001310500320210003601 De igual manera, cabe destacar que el artículo 2º de la Ley 1618 de 2013 define a las personas con y/o en situación de discapacidad como: “Aquellas personas que teng an def iciencias f ísicas, mentales, in telectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al in teractuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación p lena y ef ectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las de más.” (Subrayado propio).
De igual forma el numeral 5, el cual define como barreras, Cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio ef ectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad. Acompasado con lo anterior, no se pierde de vista lo dispuesto en el parágrafo segundo del artículo 1 de la Convención 066 de 2006 (Convención Sobre Los Derechos De Las Personas Con Discapacidad) aprobada por la Ley 1349 de 2009, que reza: (…) Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan ef iciencias f ísicas, men tales, in te lectu ales o sensoriales a largo plazo que, al in terac tuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y ef ectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Bajo esa senda, para la Sala resulta imperioso destacar que la Jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de justicia y de la Corte Constitucional, de tiempo atrás, acorde con el dinamismo social y a los diferentes factores que emergen dentro del ámbito laboral, y, con la aspiración de propender por las garantías de las personas en situación de discapacidad, ha venido desarrollando los presupuestos o criterios frente al contenido y alcance del principio de estabilidad laboral reforzada, con la única finalidad de establecer si un trabajador se ubica dentro de lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En atención a lo anterior, se tiene que en reciente jurisprudencia, concretamente la SL1152 de 2023, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, al reexaminar el bloque de constitucionalidad, específicamente en lo que tiene que ver a los derechos de las personas en situación de discapacidad, concluyó que la convención en mención, tiene efecto vinculante, pues consideró que no solo es un parámetro para interpretar los derechos de las personas en condición de discapacidad, sino que también es un soporte para entender el concepto de discapacidad y propender por la protección de estabilidad regulada en el 76001310500320210003601 artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en búsqueda de la integración social en igualdad de oportunidades frente a los demás. Bajo ese supuesto, y con el anhelo de dar un alcance a la protección de estabilidad laboral reforzada de conformidad con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Alta Corporación, indicó que para que se configure debe existir una def icie ncia f ísica, men tal, in telectual o sensorial, a mediano y largo plazo, y, la exis tencia de bar reras que puedan impedir al trabajador que suf re la def iciencia el ejercicio ef ectivo de su labor, en igualdad de condic iones que los demás. Y, frente a las barreras, hizo referencia al numeral 5 del artículo 2 de la Ley 1618 de 2013 -señalado en precedencia-, destacando que, el término discapacidad empleado en este precepto debe ente nderse como « algún tipo de def iciencia a mediano y largo plazo».
Así como también destacó que, en el ámbito laboral, el trabajador tiene derecho a que esas barreras de las cuales debe tener conocimiento el empleador deben ser atenuadas conforme a los “ajustes razonables” que se implementen en el trabajo, tal como lo define el artículo 2 de la ya mencionada convención, con el único fin de lograr la integración en el trabajo, en igualdad de condiciones que los demás. Todo lo anterior, para señalar que, en la sentencia SL1152 de 2023, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, dispuso que, para dar aplicación a la protección por estabilidad laboral reforzada, se deben cumplir los siguientes parámetros: a) La ex is tencia de una def iciencia f ísica, mental, in telec tual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por def iciencia, conf orme a la CIF, «los proble mas en las f unciones o estruc turales corporales tales como una desv iació n s ignif icativa o una pérdida»; b) La ex is tencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o econó mico, en tre otras, que, al in terac tuar con el en torno laboral, le impide n ejercer ef ectivamen te su labor en condiciones de igualdad con los de más; c) Que es tos e le me ntos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. 76001310500320210003601 Cabe recordar que esta Corporación también ha señalado que la autorización del Ministerio del Trabajo aplica cuando la discapacidad del trabajador sea un obstáculo imponderable para laborar o mejor, cuando el contrato de trabajo se vea afectado ante la imp osibilidad de prestar el servicio, situación que conlleva a que el funcionario del ente Ministerial deba validar que, en efecto el empleador haya agotado de manera diligente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad, de no resultar así, se configura la ineficacia del despido, con el consecuente reintegro, el pago de los salarios, prestaciones y sanciones a que haya lugar.
Por último, en la sentencia ya varias veces mencionada, se estableció que: “(…) discapacidad el trabajador (def iciencia más debe barrera demostrar laboral, que en tenía los una términos previamen te descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento de l re tiro o que era notoria. Para desestimar la presunción de despido dis criminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajus tes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga de sproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Ig ualmente, puede acreditar que se cumplió una caus al obje tiva, jus ta causa, mu tuo acuerdo o renuncia libre y volun taria de l trabajador. (…)”. En conclusión, para la Corte Suprema de Justicia, las interpretaciones dadas al artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no se pregona respecto alteraciones de las momentáneas personas de salud que o sufren que contingencias padecen o patologías temporales, transitorias o que sufra de algún quebranto de salud o que tenga incapacidad médica al momento del despido, etc, toda vez que, la Convención y la ley estatutaria, prevén tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás en el ámbito laboral.
Por otro lado, la Corte Constitucional en sentencia T–519 de 2003, consideró que no es suficiente la presencia de una discapacidad en el 76001310500320210003601 trabajador, sino que para que se garantice la protección de la estabilidad laboral reforzada, se debe acreditar que la desvinculación laboral se debió a la condición particular de salud del trabajador, es decir, debe estar plenamente demostrado el nexo causal entre la discapacidad o condición de debilidad manifiesta del trabajador y la desvinculación laboral.
Posteriormente, en la sentencia SU-049 de 2017, señaló que el derecho a la estabilidad laboral reforzada es predicable frente a quienes han sido desvinculados sin autorización de la Oficina del Trabajo, aún cuando no presenten una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral, si se evidencia una situación de salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.
Más adelante en la sentencia SU087 de 2022, en aras de dar aplicación al principio de transparencia, propuso pautas para encontrar acreditado el impacto de las condiciones de salud el desarrollo de las funciones del trabajador, entre ellos, i) verif icar si al tener pérdida de capacidad laboral e s ta es notoria o se evidencia, ii) verif icación de que el trabajador ha s ido incapacitado de f orma recurren te iii) si el trabajador ha recibido alguna reco mendación laboral que implican cambios en las f unciones laborale s f rente a las cuales f ue inicialmente contratado.
Situación que fue analizada en ese mismo sentido por la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL1735 de 2021. Así las cosas, de acuerdo con el desarrollo jurisprudencial que sobre la materia ha sido decantado por la Corte Constitucional y la Sala Laboral de Corte Suprema de Justicia, se logra inferir, que son cuatro los presupuestos para que un trabajador goce de la estabilidad laboral reforzada dispuesta en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997: I) debe padecer una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo;
II) dicha limitación de salud debe ser notoria, evidente y perceptible y, además, impedirle o dificultarle sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares (barreras); III) el empleador debe conocer el estado del salud del trabajador y; IV) la terminación del contrato de trabajo debe 76001310500320210003601 darse con ocasión y causa de esa limitación a la salud, es decir, debe existir nexo causal entre la afectación de salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, lo que conlleva a determinar que si se demuestra que la desvinculación fue con ocasión de su situación de discapacidad, el empleador deba ser condenado a las obligaciones que la ley consagra en la materia.
Ilustrado lo anterior, al descender al caso objeto de estudio, no se pierde de vista que el actor fue intervenido quirúrgicamente el 6 de septiembre de 2019, a través de un procedimiento denominado herniorrafia inguinal bilateral, que estuvo incapacitado desde esa data hasta el 9 de octubre de 2019 y que le dieron algunas recomendaciones, dentro de las cuales se encuentran algunas sobre el buen hábito en la alimentación, de realizar ejercicio, y de continuar con los controles, sin que se denote de manera palmar que esas recomendaciones tengan incidencia directa con la labor que desarrolla el trabajador.
Aunado a lo anterior, aunque se evidencia que en la historia clínica del 10 de octubre de 2019 se plasmó que el demandante tenía un saco herniario residual vs recidivante de tipo inguinal directo, razón por la que le dieron una nueva orden para cirugía de herniorrafia, lo cierto es que para el momento en que el demandante fue desvinculado de la empresa hoy demandada, no se avizora algún tipo de discapacidad notoria o evidente que le impidiera o dificultara sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares, para mayor énfasis, dentro del plenario no se advierte que el señor Aragón Falla se encontrara en un estado tal que limitara la realización de sus labores en un normal desarrollo, no quedan demostradas las barreras que exige la jurisprudencia estudiada como para activar la protección pretendida.
Así las cosas, para la Sala resulta claro, por un lado, que al momento en que fue despedido el actor, esto es, el 16 de octubre de 2019, no se encontraba en una situación de discapacidad que le impidiera realizar sus funciones en beneficio de la empresa, no se demostraron las barreras que limitaran su buen desempeño, por ende, se considera que en aquel momento la demandada no incurrió en un acto discriminatorio por cuestiones de salud respecto del actor al 76001310500320210003601 finiquitar el contrato de trabajo.
Por otro lado, resulta claro, que el demandante actualmente se encuentra vinculado laboralmente con la demandada desde el 3 de marzo de 2020, dada la sentencia proferida por el Juzgado Quinto Penal Para Adolescentes con Funciones de Control de Garantías de Cali, en la sentencia 214 del 26 de noviembre de 2019, confirmada por el Juzgado Quinto Penal para Adolescentes con Funciones de Conocimiento el 20 de enero de 2020, mediante la cual se ordenó el reintegro.
Bajo esa senda, el Tribunal revocará en su totalidad la sentencia proferida en primera instancia, para en su lugar, no ratificar lo dispuesto por el Juzgado Quinto Penal Para Adolescentes con Funciones de Control de Garantías de Cali, en la sentencia 214 del 26 de noviembre de 2019, confirmada por el Juzgado Quinto Penal para Adolescentes con Funciones de Conocimiento el 20 de enero de 2020, mediante la cual se ordenó el reintegro del demandante, sin solución de continuidad.
Por último, aunque no es objeto de censura, la Sala advierte que se solicitó como pretensión subsidiaria el reconocimiento y pago de la indemnización por despido injusto consagrada en el artículo 64 del CST; sin embargo, la Sala no pasa por alto, por un lado, que el actor al momento en que fue despedido el 16 de octubre de 2019 recibió el pago de $3.463.506, por concepto de indemnización por despido sin justa causa, cuya orden se cumplió conforme a lo ordenado en la sentencia proferida por el Juzgado Quinto Penal Para Adolescentes con Funciones de Control de Garantías de Cali; por otro lado, conforme a la documental que hace parte del expediente, se tiene que el actor se encuentra actualmente vinculado con la demandada desde el 3 de marzo de 2020.
En razón a lo anterior, no hay lugar al reconocimiento y pago de la indemnización solicitada, por ende, se absolverá a la pasiva del reconocimiento de la sanción por despido sin justa causa. Sin costas en esta instancia. En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DE CALI, SALA QUINTA DE DECISIÓN LABORAL, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, 76001310500320210003601 RESUELVE:
PRIMERO: REVOCAR en su totalidad la sentencia 132 del 8 de junio de 2021, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cali, para en su lugar:
SEGUNDO: NO RATIFICAR lo dispuesto por el Juzgado Quinto Penal Para Adolescentes con Funciones de Control de Garantías de Cali, en la sentencia 214 del 26 de noviembre de 2019, confirmada por el Juzgado Quinto Penal para Adolescentes con Funciones de Conocimiento el 20 de enero de 2020, conforme lo expuesto.
TERCERO: ABSOLVER a Summar Temporales S.A.S., del reconocimiento de la indemnización por despido sin justa causa, conforme lo expuesto.
CUARTO: SIN COSTAS en esta instancia.
QUINTO: DEVOLVER por Secretaría el expediente al Juzgado de origen, una vez quede en firme esta decisión. Lo resuelto se notifica y publica a las partes, por medio de la página web de la Rama Judicial. No siendo otro el objeto de la presente se cierra y se suscribe en constancia por quienes en ella intervinieron, con firma escaneada. Firma electrónica FABIAN MARCELO CHAVEZ NIÑO Magistrado Firma electrónica MARÍA ISABEL ARANGO SECKER Magistrada Firma electrónica CAROLINA MONTOYA LONDOÑO Magistrada Firmado Por: Fabian Marcelo Chavez Niño Magistrado Sala 014 Laboral Tribunal Superior De Cali - Valle Del Cauca Carolina Montoya Londoño Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Cali - Valle Del Cauca Maria Isabel Arango Secker Magistrada Sala 013 Laboral Tribunal Superior De Cali - Valle Del Cauca Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: a835830b31544c9eb17d9dd238756b24ef36261c7bd732abe10bc436d741d0a2 Documento generado en 27/06/2024 03:03:34 p. m. Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica