REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO Departamento del Tolima TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE IBAGUÉ Sala Quinta de Decisión Laboral Magistrado Ponente: CARLOS ORLANDO VELÁSQUEZ MURCIA TIPO DE ACTUACIÓN: Ordinario Laboral - Apelación sentencia DEMANDANTE(S): Claudia Janneth Parra Bermúdez DEMANDADO(S): Banco Davivienda S.A., No. RADICACIÓN: 73001310500420240008502 FECHA DECISIÓN: Veintitres (23) de octubre de dos mil veinticinco (2025) ACTA APROBACIÓN: N° 32 de 23 de octubre de 2025.
I. OBJETO DE DECISIÓN Resolver el recurso de apelación interpuesto por la demandante contra la sentencia de 13 de agosto de 2025 proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Ibagué, el cual tiene como motivos de inconformidad los siguientes: Sostiene que se debió estudiar si la demandante era objeto de la estabilidad reforzada por salud, señalando que se demostró cuáles eran las funciones de la demandante como empleada de Davivienda, las cuales eran de carácter administrativo, existiendo cuatro dictámenes de pérdida de capacidad laboral en los que se indica que la patología es de origen laboral, sosteniendo que las funciones realizadas por ella, eran las que le generaban tales patologías, limitándola para el desempeño del cargo y ejecución de sus funciones. Resaltó que la demandada tenía pleno conocimiento de las patologías sufridas por la demandante, pues la actora remitió correo a la encargada del departamento de salud organizacional informando de su condición de salud, probando que la patología de túnel del carpo bilateral que era la patología sufrida por la demandante le generaba barreras ocupacionales al punto que se evidencia que no cumplió con las metas para los tres productos con los que trabajaba, además de que fue indicado en el dictamen que la actora tenía una afectación del 10% del rol laboral. En cuanto a la forma de terminación del contrato indicó que se demostró que antes de la terminación del contrato, el empleador había tomado la decisión de terminar el contrato de trabajo, estando sobre la mesa tanto la carta de terminación del contrato de trabajo como la transacción, de suerte que la verdadera modalidad de terminación del contrato fue la terminación unilateral y sin justa causa del contrato, siendo voluntad del banco la terminación del vínculo, encontrándose por demás la demandante incapacitada médica, la cual reportó de forma oportuna y con antelación a la reunión en la que se terminó el contrato. Considera que se demostró un vicio del consentimiento consistente en error, dada la forma en que se presentaron los dos documentos, induciendo a error a la demandante para firmar la carta de terminación de mutuo acuerdo, cuando previamente se había informado la terminación sin justa causa, sin que por demás, pese al sustento jurídico empleado por la A quo, sea válido que se apartará de la postura de la Corte Constitucional en la sentencia SU111 de 2025.
Decisión de primera instancia. Sostuvo que la transacción suscrita ente las partes el 24 de mayo de 2023, mediante la cual se terminó el contrato de trabajo por mutuo acuerdo entre las partes, goza de validez en tanto no vulneró derechos ciertos e indiscutibles de la demandante, sin que exista terminación unilateral por parte del empleador, no siendo determinante establecer si la demandante se encontraba amparada por estabilidad laboral reforzada por su estado de salud y condición de madre cabeza de familia, al haber sido la terminación de la relación laboral una decisión concertada entre las partes.
Denegó el reintegro y las condenas consecuenciales, así como la indemnización por despido por no haber existido despido alguno. Indicó que se apartaba de la decisión de la Corte Constitucional contenida en la sentencia SU 111 de 2025, al considerar que lo protegido por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 es la discriminación del empleador al terminar unilateralmente el contrato de trabajo en razón de las circunstancias de salud del trabajador, razón por la cual la estabilidad reforzada no comporta un derecho cierto e indiscutible conforme lo ha sostenido reiteradamente la Corte Suprema de justicia, quien ha dado validez a la terminación de común acuerdo de los contratos de trabajo de trabajadores en estado de debilidad reforzada, siempre y cuando la causa de la terminación no sea la discapacidad. Igualmente, se apoyó en el salvamento de voto de la sentencia SU 111 de 2025, que resalta la contradicción en que se incurre al permitir la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo cuando se cuenta con autorización del Ministerio del Trabajo, limitándose la autonomía de la voluntad de las personas con discapacidad, resalta que en el caso analizado por la Corte Constitucional adicionalmente existió inducción a error al juez que aprobó la transacción a quien se le ocultaron las condiciones de salud de la trabajadora, imponiéndosele a esta que ocultara tal condición, además de corresponder a una transición por una suma actual aproximada a los $4.482.000, circunstancias diferentes a las analizadas en esta oportunidad en la que no hay inducción a error respecto de las condiciones de salud de la trabajadora y la transacción se suscribe por una suma de más de $318.000.000. Estimó que respecto de la transacción suscrita entre la demandante y la demandada no fueron discutidos de forma expresa los vicios del consentimiento de error, fuerza o dolo que permitieran indicar que la demandante firmó el acuerdo en contra de su voluntad, estando la demandante al momento del acuerdo en pleno uso de sus facultades mentales, pese a la incapacidad médica, la cual no tenía la virtud de restarle merito al convenio suscrito, sin que exista prueba de que las personas con las que se suscribió la transacción conocieran la incapacidad presentada por la demandante.
Resaltó que la carta de terminación del contrato pierde valor probatorio al haberse firmado el convenio bilateral, careciendo de lógica que se retracte de dicho acuerdo, si consideraba que existió confusión ante la carta de terminación unilateral del contrato, advirtiendo que si hubo claridad en la terminación por mutuo acuerdo. Resaltó que no se demostró ningún vicio del consentimiento frente al acto de la transacción, así como tampoco que se hubieran transado derechos ciertos e indiscutibles, que no existió certeza para ese momento de la existencia de la estabilidad laboral reforzada que hoy reclama, sin que esta tornara por sí misma ineficaz el acuerdo de transacción al no constituir un derecho cierto e indiscutible.
Asimismo, sostuvo que no se demostraron las circunstancias para tener a la demandante por madre cabeza de familia, lo cual por demás no fue informado al empleador y al haberse terminado la relación laboral por mutuo acuerdo tampoco se dan los presupuestos para una protección especial en este sentido. Fijación del litigio en primera instancia Lo fue, establecer la fecha en que finalizó el contrato de trabajo y si al momento de la terminación del contrato de trabajo la demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada por su estado de salud y condición de madre cabeza de hogar, si por ello es ineficaz el despido o subsidiariamente el contrato de transacción celebrado por las partes y en consecuencia si hay lugar al reintegro y las demás pretensiones; subsidiariamente se deberá analizar si hay o no lugar a la indemnización contemplada en el artículo 64 del CST.
II. PROBLEMA(S) JURÍDICO(S) A RESOLVER En esencia, son los mismos que se dispusieron al fijar el litigio en la primera instancia. Dentro del término concedido para que las partes presentaran alegatos de conclusión, la parte demandante allegó escrito mediante el cual reforzó los argumentos de la apelación y transcribió apartes de la jurisprudencia constitucional en torno a la estabilidad laboral reforzada, para solicitar se revoque íntegramente la decisión de primera instancia y se acceda a las pretensiones de la demanda.
(Archivo 06, PDF del expediente de segunda instancia). A su turno, la parte demandada allegó escrito mediante el cual sostiene la legalidad de fallo de primera instancia advirtiendo que el acuerdo de transacción es válido al haber sido libre, voluntario y sin vicios en el consentimiento de la demandante, además de alegar que esta no presentaba un estado de invalidez significativo que le impidiera laboral o disponer de sus derechos, no siendo aplicable en este caso la sentencia SU 111 de 2025.
(Archivo 08, PDF del expediente de segunda instancia). III. TESIS QUE SOSTENDRÁ LA SALA EN SU DECISIÓN Se confirmará la sentencia de primera instancia, teniendo en cuenta que la demandante no cumplió con la carga de demostrar las barreras ocupacionales que sus patologías le imponían, ni la calidad de madre cabeza de familia; así como tampoco demostraron vicios en el consentimiento a la hora de firmar el contrato de transacción, deviniendo este en válido.
IV. CONTROL DE LEGALIDAD Como de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2º, numeral 4º y artículo 15 numeral 1º literal B) del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, esta Corporación es competente para conocer del asunto; se encuentran acreditados los presupuestos de demanda y procesales y no se observa causa alguna que invalide lo hasta ahora actuado en las instancias, habiéndose corrido el traslado de ley para alegar en el estado electrónico de la página web de la Secretaría de la Sala Laboral de esta Corporación, es procedente entrar a resolver el caso.
V. ARGUMENTO(S) DE ORDEN CONSTITUCIONAL Y CONVENCIONAL La Corte Constitucional ha definido la naturaleza del derecho a la seguridad social, con fundamento en el artículo 48 Superior, al establecer que se debe garantizar a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la seguridad social y en especial los derechos pensionales. El artículo 13 de la Constitución Política, que establece el derecho a la igualdad de protección y trato de todas las personas ante la ley, dispone al final el deber del Estado de proteger especialmente a aquellas personas que por su condición económica, se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta y sancionará los abusos que contra ellas se cometan.
El artículo 53 constitucional consagra, entre otros principios, el de la estabilidad en el empleo; la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; la claridad en cuanto a las posibilidades de transigir sobre derechos ciertos e indiscutibles; aplicación de la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación de las fuentes formales del derecho.
VI. SUBARGUMENTOS DE ORDEN LEGAL Artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo; artículo 26 de la Ley 361 de 1997; artículo 164 del Código General del Proceso. VII. PRECEDENTES SOBRE EL CASO OBJETO DE ESTUDIO Sentencias de la Corte Suprema de Justicia SL1496 de 2014, SL19561 de 2017, SL430 de 2020, SL3502 de 2022, SL672 de 2023, SL 2834 de 2023, SL3508 de 2023, SL700 de 2025;
Sentencias SU 388 de 2005, T420 de 2017, T084 de 2018, T-325 de 2018, SU 111 de 2025 de la Corte Constitucional. VIII. CASO EN CONCRETO Y ASPECTOS PROBATORIOS 1. Para resolver el recurso de apelación, en lo probatorio el expediente brinda la siguiente información: DOCUMENTALES: certificación laboral expedida por Davivienda el 01 de junio de 2023 (pág. 27 a 28 archivo 05 PDF del expediente de primera instancia); cancelación de contrato sin justa causa de fecha 24 de mayo de 2023 (pág. 29 archivo 05 PDF del expediente de primera instancia); acuerdo de transacción de 24 de mayo de 2023 (pág. 30 a 33 archivo 05 PDF del expediente de primera instancia); certificación de Club Campestre de Ibagué (pág. 34 archivo 05 PDF del expediente de primera instancia); carta de retracto de terminación del contrato por mutuo acuerdo suscrita por la demandante el 14 de junio de 2023 (pág. 36 a 39 archivo 05 PDF del expediente de primera instancia); comprobantes de pago (pág. 40 a 44 archivo 05 PDF del expediente de primera instancia); apartes de la historia clínica de Claudia Janneth Parra Bermúdez (pág. 45 a 96 archivo 05 PDF del expediente de primera instancia); comunicación de 23 de julio de 2019 en la que la demandante informa su patología de túnel carpiano (pág. 101 archivo 05 PDF del expediente de primera instancia); correos en los que la demandante informa su patología de túnel del carpo (pág. 116 a 119 archivo 05 PDF del expediente de primera instancia); acuerdo de conciliación de alimentos (pág. 122 a 124 archivo 05 PDF del expediente de primera instancia); liquidación definitiva de contrato (pág. 79 archivo 22 PDF del expediente de primera instancia); historial de incapacidades (pág. 4 a 5 archivo 32 PDF del expediente de primera instancia); dictamen de pérdida de capacidad laboral emitido el 27 de junio de 2024 por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Tolima (pág. 4 a 13 archivo 26 PDF del expediente de primera instancia); examen médico de egreso efectuado el 31 de mayo de 2023 (pág. 23 a 37 archivo 26 PDF del expediente de primera instancia); dictamen de pérdida de capacidad laboral emitido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Tolima el 12 de marzo de 2025, con PCL de 25,30% estructurada el 13 de junio de 2023 (pág. 15 a 26 archivo 41 PDF del expediente de primera instancia); dictamen de pérdida de capacidad laboral emitido por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez el 12 de mayo de 2025, que conceptúa el diagnóstico de la demandante como enfermedad laboral (pág. 40 a 19 archivo 51 PDF del expediente de primera instancia).
TESTIMONIAL: relacionado con los puntos o materia del recurso, se escuchó en declaración a: Mónica Alejandra López, es la subgerente de talento humano en la regional Bogotá y Cundinamarca del Banco Davivienda, antes fue subgerente de talento humano de la regional centro sur y la demandante era la gerente de la sucursal Tolima, por eso tuvieron relación laboral y le notificaron a ella la decisión de despido en el mes de mayo, esto se hizo de forma presencial en las instalaciones del Club Tolima, estuvo presente María Ángela que era la gerente regional de la regional Centro Sur, le informaron los motivos por los cuales el banco tomaba la decisión de dar por terminado el contrato,ahí le entregaron el documento para la firma.
Le entregaron a la demandante una carta de terminación de mutuo acuerdo. Tenían una carta de terminación de contrato sin justa causa, esa carta siempre estuvo ahí, pero le entregaron el mutuo acuerdo que fue el que ella aceptó. Al momento de la entrega del mutuo acuerdo, la demandante se siente impactada, con frustración y solicita tiempo para hacer una llamada, tarde 15 o 20 minutos en regresar y cuando regresa firma la carta de mutuo acuerdo.
Asume que leyó el acuerdo de terminación del contrato porque salió de la habitación por 20 minutos y llevaba con ella el acuerdo. No recuerda si la demandante expresó su condición de madre cabeza de familia, ni tampoco informó respecto de su incapacidad médica. No recuerda que como subgerente de talento humano le informarán incapacidades importantes de la demandante o de diagnóstico de túnel carpiano. Antes de la terminación de la relación laborar, la demandante tuvo inconvenientes de liderazgo y cuatro quejas por el sistema de transparencia. Se cumplieron las recomendaciones y nunca hubo queja por parte de la demandante.
No recuerda que le entregaran la carta de terminación del contrato, esa carta se destruyó en esa reunión en la que se terminó el contrato por mutuo acuerdo. El día de la reunión, el vuelo se retrasó y cuando llegaron se encontraron con la demandante y adelantaron la reunión, el encuentro inicial fue en el aeropuerto cuando ella las recogió y se dirigieron al Club porque ella tenía pico y placa y allí no había restricción. (minuto 15:55 archivo 57 mp4 del expediente de primera instancia).
Juan Ernesto Galindo Córdoba, conoció el proceso de desvinculación de la demandante, la conoció desde que trabajó en la sucursal de Cúcuta del banco, era director de talento humano del banco a nivel nacional y así conoció el proceso de desvinculación. Finalizaron la relación laboral a través de un acuerdo. El área de talento humano validó que no existieran circunstancias de salud que impidieran la terminación del contrato.
La demandante no expuso a la terminación del contrato tener una condición de madre cabeza de familia. La desvinculación de empleados dentro del banco siempre se realiza a través del líder directo o jefe inmediato. No tuvieron objeción por el cumplimiento de metas e indicadores o resultados comerciales de la demandante; la decisión de desvinculación obedeció al tema de liderazgo y su capacidad para movilizar un equipo de trabajo.
Las situaciones de salud deben ser informadas a través de su jefe inmediato y el trámite documental debe realizarse a través de unos canales virtuales con los que cuenta la entidad. En el momento en el que estuvo People era la plataforma de talento humano en la cual se reportaban los ausentismos laborales. La información cargada en el aplicativo people es visible exclusivamente para los empleados encargados de realizar los recobros de incapacidades.
Si el banco tiene conocimiento previo de alguna circunstancia de salud o incapacidad del trabajador al que se le va a terminar el contrato, se aplaza la diligencia, sino se tiene conocimiento se realiza la diligencia con normalidad. Con posterioridad a la terminación del contrato por mutuo acuerdo, la demandante se retractó de la decisión de firmar el acuerdo, pero el banco analizó la situación y consideró que la misma se había firmado sin presión y de forma voluntaria.
En el acuerdo se ofreció a la demandante una suma equivalente a la indemnización por despido sin justa causa, la cual fue pagada a la demandante. (minuto 1:39:28 archivo 57 mp4 del expediente de primera instancia). Alejandra María Botero García, es líder del departamento de salud ocupacional del Banco Davivienda, conoció a la demandante porque hizo parte de la organización desde 2023.
Para el momento de la terminación del contrato tenían conocimiento de que la demandante tenía diagnóstico de síndrome de túnel carpiano, pero no era una patología que la limitara o le representara limitación para el desarrollo de sus labores, tampoco había recomendaciones médicas, por su área no conocieron de incapacidades médicas, nunca tuvo incapacidades relacionadas con la patología que les informó. Con posterioridad en auditoría se enteraron que presentó una incapacidad del día de la terminación de la relación laboral.
No se tuvo como limitación la patología de la demandante porque no tenía actividades operativas dentro de su cargo, por lo que la patología no la limitaba en su labor. La demandante tuvo recomendaciones en 2019 por dos meses, relacionadas con la prohibición de realizar movimientos repetitivos, en el examen ocupacional del año 2022 ya no se registraron ni recomendaciones, ni restricciones ocupacionales.
Las inspecciones a los puestos de trabajo se realizan dentro de la vigilancia epidemiológica, a la demandante le realizaron revisión de puesto de trabajo en 2019 y 2022, de esos análisis de puesto de trabajo no se emitieron restricciones porque contaba con todos los elementos y puesto ergonómico. En vigencia de la relación laboral no se solicitó por la ESP análisis de puesto de trabajo, con posterioridad a la terminación de la relación laboral, más o menos en septiembre si fue solicitada una por parte de la EPS.
El análisis del puesto de trabajo se realizó de forma preventiva y se realizaron las correcciones y capacitaciones en higiene postural para que la trabajadora mantuviera las articulaciones dentro del margen de confort. (minuto 2:18:28 archivo 57 mp4 y 0:00 archivo 58 mp4 del expediente de primera instancia). Álvaro Leonardo Jácome Barrera, conoce a la demandante porque fueron compañeros de trabajo en el Banco Davivienda, comenzaron a trabajar inicialmente en Seguros Bolívar, se conocieron en 2000 cuando comenzó a trabajar en Seguros Bolívar y ella ya era directora allí. En 2001 la demandante entró a trabajar al Banco Davivienda como directora comercial y él ya trabajaba allí. Tuvieron contacto hasta 2020 en que su contrato de trabajo terminó, después de eso no volvió a tener contacto con ella.
Se enteró de la terminación del contrato de trabajo de la demandante porque se lo comentaron otros excompañeros de trabajo. Durante el tiempo que trabajó con la demandante la veía llegar y salir de la oficina, en ese tiempo vio a la demandante usar un aparato en la mano (cree que se llama férula) y por eso conoció de su tema de salud. Les pedía ayuda para cargar el bolso en el que llevaba el portátil, también le llegó a pedir el favor de que le ayudara a escribir documentos porque la férula no le permitía hacerlo.
No recuerda cuando la vio comenzar a usar la férula, pero cree que fue en 2018 o 2019. Desconoce si la demandante tuvo incapacidades médicas, la vio cumplir con su horario laboral. No supo si la demandante tuvo recomendaciones médicas. Vio un cambio en la actitud de la demandante que antes era muy alegre y amable, asume que ese cambio se debió a su estado de salud de la mano; sin embargo, ella siempre cumplía las metas e incluso se ganaron un premio a nivel nacional.
(minuto 1:34 archivo 59 mp4 del expediente de primera instancia). PRUEBA DE CONFESIÓN: Para lograrla fueron recibidos los siguientes interrogatorios de parte: Alfredo Benavides Zárate, en calidad de representante legal del Banco Davivienda, es abogado externo del banco desde 1996 y desde el año 2006 es representante legal pero externo y sin subordinación con el banco.
Conocieron de la patología de túnel del carpo sufrida por la trabajadora desde más o menos el año 2019, le realizaron exámenes ocupacionales y al puesto de trabajo y nunca se llegó más allá del diagnóstico porque no hubo incapacidades médicas y ella siguió laborando normalmente. La demandante solo tuvo restricciones por dos meses y luego siguió laborando normalmente.
La demandante reportó una incapacidad por la plataforma people, pero no les informó a sus superiores de esta, anotando que ese mismo día se suscribió el acuerdo de terminación del contrato de trabajo. Los empleados del banco usualmente terminan labores a las 5 o 5:30 pm; la terminación del contrato de la demandante fue de común acuerdo suscrita el 24 de mayo de 2023.
El documento de terminación del contrato se exhibió el día de la reunión, pero no fue entregado a la demandante. Entre las funciones que tenía la demandante estaban las de colocar, promocionar o vender los productos que el banco ofrece a los clientes, dentro de ellos la del producto tranquilidad Davivienda. Durante el año 2023 de enero a marzo, la demandante no cumplió con la meta del producto tranquilidad Davivienda, para el periodo de enero a abril de 2023 no cumplió con la meta de créditos de consumo, pero para esos eventos se miran los acumulados de años anteriores.
Para enero a 23 de mayo de 2023 la demandante no cumplió con la meta del producto banca seguros, bolsa seguros, pero esto no se media para el rendimiento de la trabajadora. No se le realizaron llamados de atención por los incumplimientos porque cumplía con otras metas del portafolio que es muy amplio, el superior de la demandante mide el cumplimiento de las metas, pero en periodos de tiempo amplios.
(minuto 45:05 archivo 58 mp4 del expediente de primera instancia). Claudia Janneth Parra Bermúdez, es abogada con maestría, actualmente se encuentra desempleada realizando un emprendimiento. El 24 de mayo de 2023 le fueron entregados dos documentos y firmó ambos documentos, una transacción para la terminación del contrato y una terminación unilateral del contrato.
La carta de terminación del contrato no fue destruida el día de la reunión. No es cierto que en la reunión del 24 de mayo de 2023 pidiera un espacio o se hubiera retirado de la mesa en la que estaba sosteniendo la reunión. No tuvo el tiempo para leer el documento de la transacción porque le presentaron los dos documentos al tiempo. No suele firmar documentos sin leer, pero cuando le indicaron que se acababa su historia en el banco, entró en shock.
No recibió el pago de 318 millones, recibió menos alrededor de 240 millones. Durante los últimos tres años ejerció funciones de representante legal del banco. Tal vez llegó a participar en terminaciones del contrato de empleados. El día de la reunión en que se terminó el contrato, recogió a las señoras Mónica López y María Angélica en el aeropuerto, ese día les notificó de su incapacidad médica, las recogió más o menos a las 10:30 de la mañana.
Nunca tuvo llamados de atención o proceso disciplinarios por incumplimiento de sus funciones. Desde el año 2020 al 23 de mayo de 2023 tuvo aproximadamente 15 incapacidades médicas por 3 o cuatro días, las incapacidades médicas tenía que entregarlas directamente al área de recursos humanos, así ingresó su secretaría la incapacidad médica que le otorgaron el día de la terminación del contrato.
La reunión en la que se terminó el contrato de trabajo comenzó cerca de las 12 del mediodía. Le indicaron que la decisión había sido tomada porque no cumplía con los focos estratégicos del banco y no era la líder que el banco necesitaba. A los 10 o 15 días se da cuenta de que había firmado tanto una carta de terminación de mutuo acuerdo como una cancelación del contrato de trabajo.
No leyó el acuerdo, porque pensó que era un anexo a la terminación del contrato. Formalmente, no informó su condición de madre cabeza de familia, porque era algo personal y cercano con los jefes. Su última restricción laboral fue el 5 de abril de 2023, tres meses antes de la terminación del contrato. Le hicieron las recomendaciones médicas y las entregó directamente al área de recursos humanos. No tuvo recomendaciones de la ARL, porque le indicaron que ese proceso lo tenía que agilizar ante la EPS.
Debido a su salud no funcionaba laboralmente al 100% y le resultaba muy difícil cumplir con sus funciones laborales. (minuto 50:00 archivo 59 mp4 del expediente de primera instancia). Previa descripción del panorama probatorio que ofrece el caso puede afirmarse que no existe controversia alguna a estas alturas, de la existencia de la relación laboral entre la demandante y la empresa Banco Davivienda S.A. Tal aspecto no fue objeto de apelación, por lo que nos adentraremos en el punto álgido en controversia: la existencia o no de fuero de salud en favor de la demandante, para determinar la validez del acuerdo de transacción mediante el cual se dio por terminada la relación laboral, o subsidiariamente si la terminación se dio de forma unilateral por parte del empleador.
De la estabilidad laboral u ocupacional reforzada. Sobre el tema de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala de Casación Laboral de nuestra Corte Suprema de Justicia indicó, que para identificar a los sujetos amparados por esta norma, se deben acreditar tres elementos: i) la deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo; ii) la existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio de su labor, en igualdad de condiciones con los demás; iii) el conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del despido.
Una vez acreditadas esas premisas, el empleador debe realizar ajustes para que el trabajador pueda seguir prestando el servicio en condiciones acordes a la discapacidad, aclarando también que el empleador conserva la facultad de terminar el contrato de trabajo cuando se presente una causa justa y objetiva. (sentencia CSJ SL 2834 de 2023).
Esta postura se encuentra acorde a lo recopilado por la Corte Constitucional en la sentencia SU 111 de 2025, en la que señaló que para que una persona sea beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentorio que exista una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues tal protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Ello así, se deberá establecer si la trabajadora se encontraba en las condiciones descritas por la Jurisprudencia de las Altas Cortes, para determinar si al momento de suscribir el acuerdo de transacción, estaba amparada o no por el fuero de estabilidad laboral reforzada.
Supuesto Claudia Janneth Parra Bermúdez se cumple el criterio Condición de salud Se evidencia en los apartes de la historia clínica que Si bien presenta las que la demandante presentó desde el año 2017 síndrome patologías significativamente del túnel carpiano, inicialmente con predominio síndrome el normal nocturno, razón por la cual le fue ordenado el uso de carpiano desempeño laboral férula nocturna por dos meses.
Persistiendo el epicondilitis, no se diagnóstico para el mes de junio de 2019 en el que se demuestra que las le ordenan 12 secciones de terapia y uso nocturno de mismas generen la férula por otros cuatro meses. Para el 18 de enero limitación de 2021 el diagnóstico persiste, sin recomendaciones desempeño de la labor o restricciones nuevas; sin embargo, para febrero de para la cual había sido 2021 se ordena nuevamente el uso de la férula contratada.
La nocturna, patología fue impide infiltraciones y terapias físicas. del del túnel y para el Finalmente, su historia clínica refiere cuadro de diagnosticada en el año epicondilitis lateral de 24 de mayo de 2023 con 2017 manejo farmacológico e incapacidad médica por tres relación laboral por 6 días. años más, sin que se Refiere igualmente la historia clínica de 18 de enero registren restricciones de 2021 y 15 de abril de 2023 que la demandante no prolongadas ha tenido el seguimiento pertinente, por lo que le incapacidades médicas renuevan las órdenes para ortopedia y fisiatría diferentes a la otorgada vencidas. el día de la terminación Su concepto médico de egreso señala que debe del contrato laboral.
De persistiendo la o continuar el manejo de patologías por EPS o ARL, sin diagnóstico de enfermedad laboral calificada o modo que no se cumple secuelas de accidente de trabajo. con el criterio. La condición de La demandante a través de correo electrónicos de Si bien se demostró que debilidad remitidos el 14 de enero de 2021 informa que para el con anterioridad a la manifiesta sea año 2019 le fue diagnosticada patología de túnel del conocida por el empleador en un momento previo a la terminación terminación del carpo y si bien en correo electrónico de 20 de agosto contrato se informó del de 2021 refiere que el 23 de julio de 2019 había diagnóstico de túnel de informado su condición médica, no obra prueba de carpo, no se demuestra la comunicación de 2019. el No se demuestra que al empleador se le hubieran empleador de una presentado incapacidades médicas diferentes a la limitación en el concedida el día de la terminación del contrato, desempeño laboral del tampoco demandante. se demuestra que existieran conocimiento del recomendaciones o restricciones adicionales a las indicadas en concepto médico ocupacional de 18 de octubre de 2019,las cuales correspondieron a recomendaciones médicas por dos meses, en relación con ausencia de movimientos repetitivos, valoración por la ESP, pausas activas, ejercicios de estiramiento, capacitaciones de higiene postural y uso nocturno de férula.
Conforme a lo anterior, si bien la demandante en efecto demuestran la existencia un diagnóstico a mediano o largo plazo, también resulta cierto que no demuestra que este le impusieran barreras para el desempeño normal de la labor para la cual fue contratada, siendo enfático nuestro máximo órgano de decisión laboral en indicar que “no son las limitaciones individuales de la persona o sus baremos los que originan la discapacidad, sino las restricciones que impone la propia sociedad para que aquel preste sus servicios en igualdad de condiciones que los demás” (sentencias SL3508 de 2023, SL700 de 2025).
Es decir, que la contingencia de salud por sí sola no representa una discapacidad, siendo necesario que las deficiencias impongan barreras de tipo laboral, impidiendo a la persona su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con las demás. (sentencias SL1491 de 2023, SL3508 de 2023), sin que, en el caso de la demandante, se demuestren barreras ocupacionales en razón a su diagnóstico, principalmente cuando no obra prueba documental que dé cuenta de incapacidades médicas, restricciones o recomendaciones laborales, probando únicamente haber sido incapacitada por tres días, momentos previos a la terminación de la relación laboral, sin que con posterioridad demuestre prolongación de tal incapacidad y sin que tal incapacidad tenga la virtud de otorgarle protección ocupacional, en la medida que no da cuenta de una barrera ocupacional, además de haber sido respetada por el empleador la incapacidad al haber efectuado el pago de salario hasta el 01 de junio de 2023, pese a que la terminación del contrato se pactó a 25 de mayo de 2023.
En adición a lo anterior, resulta evidente que la demandante se abstrajo de probar las barreras ocupacionales que sus patologías le impusieron al momento de la terminación de la relación laboral, sin que le esté dado a la Sala entrar a presumirlas y suplir la carga procesal que les imponía a los actores el artículo 164 del CGP, según la cual, quien los alegue, debe aportar los medios de convicción que acrediten los hechos en que funda sus pretensiones (sentencias SL3502 de 2022, SL672 de 2023).
Ahora, si bien la Junta Regional de Calificación de invalidez de Tolima conceptúa una pérdida de capacidad laboral de 25,30% asignando al rol laboral un 10%, debe resaltarse que el dictamen fue practicado el 12 de marzo de 2025, determinando como fecha de estructuración el 13 de junio de 2023, es decir con posterioridad a la terminación de la relación laboral, sin que del dictamen de 13 de julio de 2023 pueda establecerse la fecha de estructuración o porcentaje de pérdida de capacidad laboral, iniciando este proceso de calificación según se evidencia en comunicación de la EPS Sanitas S.A., por solicitud de 01 de junio de 2023, es decir con posterioridad a la firma de la transacción. Resulta pertinente resaltar que el testimonio de Álvaro Leonardo Jácome Barrera, no permite establecer la existencia de una barrera ocupacional existente para el momento de la terminación de la relación laboral, por cuanto su testimonio solo ofrece apreciaciones del estado de salud de la demandante que se contradicen al indicar que esta cambió en el estado de ánimo posiblemente debido a su enfermedad, sin embargo señaló que para ese último año en el que laboraron, obtuvieron una distinción a nivel nacional, sin que lo dicho pueda evidenciar las circunstancias de salud de la demandante para el momento de la terminación laboral en la medida que el testigo indicó que no volvió a tener contacto con la demandante con posterioridad a 2020 en que salió del Banco, mientras que la relación laboral de la demandante terminó en 2023.
No resulta posible, predicar conocimiento del empleador de barreras ocupacionales, ya que la demandante solo presentó una recomendación por 2 meses, se le realizaron análisis del puesto de trabajo e impartieron recomendaciones de higiene postural, sin que se demuestre que la demandante por tal diagnóstico presentó incapacidades prolongadas, se sometió a tratamientos médicos que le impusieran ausentarse de su cargo, evidenciándose en la historia clínica que pese a las dolencias, la demandante fue renuente al tratamiento, debiéndose en las consultas posteriores renovar las órdenes médicas que le fueron prescritas, negándose con posterioridad a la terminación del contrato, al tratamiento quirúrgico de la patología, so pretexto de encontrarse en proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral.
Consecuentemente, no logra la demandante acreditar los criterios jurisprudenciales para ser beneficiaria del fuero de estabilidad laboral reforzada en virtud de sus condiciones de salud, razón por la cual en principio el acuerdo de transacción suscrito para la terminación del contrato de trabajo no resulta ineficaz, en la medida que esta no contaban con el derecho fundamental e irrenunciable a la estabilidad ocupacional y por tanto la terminación del contrato por transacción, no implicó la renuncia a tal derecho, ni requería el aval o aprobación del Ministerio de Trabajo.
En relación con el fuero de estabilidad reforzada de las personas cabeza de familia, ha de advertir la Sala que la demandante indicó en su interrogatorio de parte que en momento alguno informó formalmente a su empleador que consideraba tener tal condición lo cual constituye requisito para adquirir tal calidad (sentencias T420 de 2017, T084 de 2018, T-325 de 2018), sin demostrar por demás los criterios dispuestos por la Corte Constitucional en la sentencia SU 388 de 2005, según los cuales es persona cabeza de familia quien cumpla con los siguientes requisitos: (i) estar a cargo de hijos menores o personas incapacitadas para trabajar;
(ii) que dicha responsabilidad sea permanente; (iii) el abandono de la pareja en el cumplimiento de sus obligaciones o su imposibilidad para asumir los deberes legales de manutención y cuidado por razones poderosas como la incapacidad, privación de la libertad o la muerte, y (iv) una deficiencia sustancial en la ayuda de los demás miembros de la familia.
Resulta evidente que si bien la demandante demostró tener a cargo al menos a una hija menor de edad, pues en cuanto a su hija mayor no demostró la incapacidad para trabajar en razón a sus estudios, se evidencia en el plenario que mediante acta de conciliación de 02 de noviembre de 2016 el progenitor de sus hijas voluntariamente accedió a fijar como cuota alimentaria en favor de las hijas comunes, el 16,6% por cada una de ellas, del salario que devengaba como delegado del registrador nacional del Departamento de Norte de Santander, asumiendo cuotas extraordinarias en igual porcentaje, en los meses de junio y diciembre.
Desprendiéndose de lo anterior que la expareja no abandonó el cumplimiento de sus obligaciones para con sus hijas, o al menos ello no fue probado, de suerte que la responsabilidad económica no fue exclusiva, ni su salario era la única fuente de ingreso del núcleo familiar y por ello no se dan los presupuestos jurisprudenciales para tal protección reforzada.
(sentencias SL1496 de 2014, SL19561 de 2017, SL430 de 2020). Sin que pueda predicarse que en cuanto a esta protección, tuviera un derecho cierto e irrenunciable. Ahora, no resulta para la Sala posible admitir que el 24 de mayo de 2023 la demandante firmó el acuerdo de transacción sin conocimiento de que lo que se encontraba firmando era un acuerdo de transacción y no la terminación unilateral y sin justa causa de su contrato de trabajo, pues tal afirmación resulta desvirtuada por la carta de retractación en la que expresamente señala que habiendo firmado el acuerdo de transacción se dio cuenta que comentó un error, señalando por demás que firmó tal acuerdo motivada por la intención de perder la posibilidad de acceder nuevamente al mercado laboral, manifestaciones estas que desvirtúa la falta de conocimiento o entendimiento de que lo firmado correspondía a un acuerdo de terminación del contrato de trabajo.
En gracia de discusión, habrá de indicarse que si se admitiera que el acuerdo de transacción no surtió efecto dada la entrega de carta de terminación unilateral y sin justa causa de la relación laboral, tal declaratoria resultaría innocua para los intereses de la demandante en la medida en que no contando contestabilidad laboral reforzada por sus condiciones de salud, ni demostrando las condiciones necesarias para predicarse en su favor una estabilidad laboral reforzada por ser madre cabeza de familia, lo procedente sería la indemnización por despido sin justa causa contemplada en el artículo 64 del CST, que para su caso sería del siguiente valor.
Se tiene que la demandante se encontró vinculada laboralmente entre el 13 de agosto de 2001 al 01 de junio de 2023, es decir por 21 años, 9 meses y 19 días, teniendo derecho a una indemnización equivalente a 332 días de salario por devengar más de 10 salarios mínimos del año 2023, siendo el salario diario la suma de $ 690.556, es decir que tendría derecho a una indemnización de $318.904.581; misma que resulta equivalente a la recibida en virtud del acuerdo de transacción. Por lo anterior, aunque por razones diferentes, ha de confirmarse la sentencia de primera instancia en cuanto denegó las pretensiones de la demandada, ello por cuanto la transacción no resulta ineficaz en tanto no versó respecto de derechos ciertos e indiscutibles al no haber demostrado que la trabajadora se encontraba amparada por el furo de estabilidad laboral, en razón a sus circunstancias de salud, así como tampoco que ostentaba la calidad de madre cabeza de familia.
COSTAS Costas en esta instancia, a cargo de la demandante en favor del Banco Davivienda S.A., se fijan como agencias en derecho la suma única de un millón cuatrocientos veintitrés mil quinientos pesos ($1.423.500). DECISIÓN En mérito a lo expuesto la Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, Administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Ibagué, en el proceso ordinario laboral promovido por Claudia Janneth Parra Bermúdez, contra Banco Davivienda S.A., por lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: CONDENAR en las costas de esta instancia a Claudia Janneth Parra Bermúdez, ante la no prosperidad de su recurso, fijando como agencias en derecho a favor de la demandada la suma de $1.423.500.
TERCERO: DEVOLVER oportunamente el expediente al Juzgado de origen. Firmado Por: Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: f991cbaa40193a6203ea0ad3811d9ca5ca7c009c372f65bbeb1b8edac70b32e1 Documento generado en 23/10/2025 03:02:42 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica