REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE SANTA MARTA SALA SEGUNDA LABORAL Magistrada Ponente: KAREN PAOLA MESA VILLAMIZAR Santa Marta, D.T.C.H., veinticuatro (24) de abril de dos mil veintiséis (2026). RAD: 47-551-31-89-001-2023-00114-01 REF.: PROCESO ORDINARIO LABORAL DEMANDANTE: MARÍA DEL ROSARIO MELGAREJO VARGAS DEMANDADO: NUEVA EPS Procede la SALA SEGUNDA LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE SANTA MARTA, integrada por las magistradas ISIS EMILIA BALLESTEROS CANTILLO, LILLY YOLANDA VEGA BLANCO y KAREN PAOLA MESA VILLAMIZAR, quien actúa como ponente, a dictar SENTENCIA ESCRITA de segunda instancia dentro del presente proceso, de conformidad con lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, de la manera siguiente: SENTENCIA ANTECEDENTES RELEVANTES 1.
Demanda. María del Rosario Melgarejo Vargas instauró demanda ordinaria laboral contra Nueva EPS con el propósito que se declare la existencia de un contrato de trabajo vigente entre el 18 de marzo de 2019 al 15 de noviembre de 2022, el cual feneció sin mediar justa causa comprobada. Por consiguiente, que se condene a la encartada al pago de la indemnización regulada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como al reintegro al cargo que venía desempeñando, junto con el pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir y las costas del proceso.
Como sustento de su petitum relató, en síntesis, que prestó sus servicios a favor de la demandada desde el 18 de marzo de 2019 en el cargo de promotora integral de salud, lo cual, se dio hasta el 15 de noviembre de 2022, data para la cual fue despedida. Adujo que su último salario ascendía a la suma de $1.160.000, que su jornada laboral correspondía a la jornada completa de trabajo y que la labor encomendada la desarrolló de manera personal y bajo subordinación. Relató que en el año 2020 se le realizó “MASTECTOMÍA DERECHA RADICAL, POR GRAN TUMOR FELIPODES ULCERADO” con ocasión a un cáncer detectado desde el año 2019 y que, luego de su intervención quirúrgica, le fueron expedidas múltiples incapacidades a su favor, quedando con limitaciones físicas, producto de lo cual le fueron emitidas recomendaciones y restricciones, las que fueron comunicadas a su empleador, pero no cumplidas por este.
Acentuó que el 15 de noviembre de 2022 le fue terminado su contrato de trabajo de manera unilateral y sin justa causa y que dentro de la liquidación no se reflejaba todo el tiempo servido, así como tampoco la indemnización por despido sin justa causa. Aseveró que, a raíz de la falta de atención a las recomendaciones médicas se le generó una nueva patología denominada “TRASTORNO FOBICO DE ANSIEDAD, NO ESPECIFICADO” y que el 30 de noviembre de 2022 en control de psiquiatría se le diagnosticó “TRASTORNO MIXTO DE ANSIEDAD Y DEPRESIÓN”.
Señaló que presentó amparo constitucional, el cual fue concedido en primera y segunda instancia ordenando su reintegro, empero, sin que se hayan atendido las recomendaciones médicas. 2. Contestación de la demanda. Dentro del término de traslado, la encartada se opuso a las pretensiones de la demanda incoadas en su contra. Adujo que si bien la relación laboral que la ató con la demandante inició el 18 de marzo de 2019, esta no finalizó por un despido ilegal.
Señaló que para el 15 de noviembre de 2022 (fecha de ruptura del vínculo laboral) la actora no se encontraba amparada por la garantía de la estabilidad laboral reforzada por aspectos de salud y que las últimas incapacidades emitidas a favor de la trabajadora fueron del 18 y 26 de noviembre de 2019 por 8 y 10 días, respectivamente, y un día que correspondió al 24 de noviembre de 2020.
Afirmó que el examen médico laboral de 2019 se emitió con la leyenda de “SIN RESTRICCIÓN PARA EL CARGO” y sin que se hiciera mención del diagnóstico padecido por la demandante, lo cual se replicó en el examen del 13 de abril de 2020, siendo solo en el examen del 16 de marzo de 2022 en donde se prescribieron recomendaciones osteomusculares por 2 meses.
Refirió que la gestora de la causa se encuentra reintegrada desde el 2 de enero de 2023 con ocasión a la orden tutelar emitida a su favor y que nunca tuvo conocimiento de la patología que aqueja a la parte actora ni acceso a su historia clínica por reserva legal. Relató que el horario de la demandante se extendía de lunes a viernes entre las 07:30 a.m. a 5:00 p.m. y con una hora de almuerzo y los sábados de 8:00 a.m. a 1:00 p.m. Acentuó que, previo a su desvinculación, la demandante se encontraba incumpliendo la meta zonal.
Añadió que en la liquidación del contrato de trabajo se hizo alusión a todo el periodo contractual y se pagó a la actora una indemnización por valor de $3.014.123. Con base en lo anterior formuló las excepciones de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, carencia del derecho reclamado, prescripción, pago, compensación, buena fe, falta de título y causa y abuso del derecho. 3.
Fallo de Primera Instancia. Mediante sentencia del 13 de agosto de 2025, el Juzgado Segundo Promiscuo del Circuito Pivijay – Magdalena resolvió: “Primero: Declarar que el despido de MARÍA DEL ROSARIO MELGAREJO VARGAS fue injustificado e ineficaz debido a la condición de salud de la demandante, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva de esta providencia. Segundo: Como consecuencia de lo anterior, condenar al demandado NUEVA E.P.S. a pagar en favor de la demandante los siguientes conceptos.
Por indemnización referida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 $6.000.000. Por cesantías $130.555. Por intereses de cesantías $15.666. Por auxilio de transporte $175.758. Por vacaciones $65.277. Por primas de servicios $130.555. Por salarios dejados de percibir $1.500.000. Tercero: Condenar al demandado a indexar la suma objeto de condena.
Cuarto: Declarar no probadas las excepciones de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido; carencia del derecho reclamado; pago; compensación; buena fe; falta de título y causa; abuso del derecho; y prescripción, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva de esta providencia. 2 Quinto: Condense en costas a la parte demandada y a favor de la parte demandante.
Fíjense las agencias en derecho por 1 SMLMV.” Como sustento de su decisión, adujo que en el examen médico ocupacional del 23 de febrero de 2022 se hizo referencia a la intervención quirúrgica efectuada a la demandante con ocasión a la mastectomía radical de hace 2 años, así como la atención por psiquiatría y que, a pesar de haberse conceptuado que era apta para el cargo, se emitieron recomendaciones a su favor, las cuales intervenían con su trabajo.
Así, encontró acreditado que la demandante se encontraba en una situación de salud que le impedía el adecuado desempeño de sus labores, lo que era conocido por la demandada al haberse dejado plasmado en el examen médico ocupacional, sumado a que, la terminación se dio sin justa causa, con lo cual, dio aplicación a la presunción de que el despido fue discriminatorio, por lo que el empleador estaba obligado a contar con autorización del Ministerio de Trabajo, sin que se evidenciara tal situación en el presente asunto.
Por lo anterior, determinó que, con ocasión a los fallos de tutela emitidos y lo decantado en el presente asunto, el reintegro de la demandante debía efectuarse de manera definitiva. De igual forma, condenó a la demandada al pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones y auxilio de transporte dejados de devengar entre el despido (15 de noviembre de 2022) y hasta el reintegro (2 de enero de 2023). 4.
Impugnación y límites del ad quem. Inconforme con la decisión la parte demandada interpuso recurso de apelación aduciendo que ninguno de los 3 presupuestos para acreditar la estabilidad laboral reforzada se dio dentro del presente asunto, al desconocer la historia clínica de la demandante y su diagnóstico y que algunas de las patologías con posteriores a la ruptura de la relación laboral.
Señaló que solo tuvo conocimiento de los exámenes médicoocupacionales que daban cuenta que era apta para ocupar el cargo designado y que la actora había confesado que desempeñó el cargo con normalidad hasta su fenecimiento, reconoció que las incapacidades médicas eran transitorias y que, para la fecha de finalización de la relación laboral, no contaba con prescripciones médicas de tal índole.
Decantó que la orden de tutela era transitoria y no definitiva. Aseveró que permitir que un trabajador reciba la indemnización por despido sin justa causa y el pago de prestaciones generaría un enriquecimiento indebido, máxime cuando la terminación fue legal. CONSIDERACIONES DE LA SALA 1. Apelación de sentencia y principio de consonancia. El recurso de apelación interpuesto por la parte demandada se estudiará de acuerdo con las directrices establecidas en el artículo el 66 A del CPT y SS que consagra el principio de consonancia, esto es, teniendo en cuenta los puntos y materias objeto de inconformidad, expuestos por el recurrente. 2.
Problema jurídico. Corresponde a la Sala dilucidar lo siguiente: ¿Erró la A quo al determinar que la actora se encuentra cobijada por la estabilidad laboral reforzada y, de contera, ordenar el reintegro de la demandante y emitir condena por concepto de la indemnización consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el momento que se dio el retiro hasta su reintegro efectivo? 3.
Supuestos fácticos no controvertidos en la alzada. Se determina que no está sujeto a debate, ya que se encuentran debidamente probados en el expediente y no ha sido impugnado por las partes, los siguientes supuestos fácticos: (i) entre las partes en contienda existió un contrato de trabajo a término indefinido vigente entre el 18 de marzo de 2019 y el 15 de noviembre de 2022 para desempeñar el cargo de promotora integral de salud y percibiendo la suma de $1.160.000 como último salario. 3 4.
Estabilidad laboral reforzada. Para establecer si el empleador actuó de manera discriminatoria al terminar la relación laboral con el trabajador, es fundamental recordar que respecto del alcance de la Ley 361 de 1997, es clara la desaparición en el sistema jurídico de la determinación de la discapacidad por grados, según las limitaciones moderada, severa y profunda.
Quiere ello decir, que no podía acudirse a estas escalas para determinar la protección de la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, en atención a que el Decreto 1352 del 26 de junio de 2013, en su artículo 61 derogó el Decreto 2463 de 2001, que precisamente en su artículo 7º establecía los grados de severidad de la limitación, tal como lo ha decantado la Corte Suprema de Justicia, entre otras, en la SL3164-2023.
Luego, no resulta plausible acudir a dichos grados para determinar la limitación, máxime cuando se evidencia que la terminación del vínculo contractual es posterior a la fecha en que entró a regir el Decreto 1352 de 2013 (26-06-2013), pues se produjo el 15 de noviembre de 2022. Así, en la sentencia referida, el órgano de cierre en materia laboral determinó que la prerrogativa contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad, se configura cuando convergen estas tres circunstancias: (i) se está en presencia de un deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo;
(ii) existen barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás y; (iii) cuando ha mediado conocimiento por parte del empleador. Por ello, el numeral 5° del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013 determinó que una barrera era entendida como “Cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad”, las que podrían ser de tipo actitudinal, comunicativa y/o física, de manera que “la identificación de los sujetos amparados por esta especial garantía a la estabilidad no puede depender de un factor numérico cerrado” (CSJ SL2834-2023).
Entonces, ante la demostración de estas circunstancias que catalogan al trabajador en una situación de indefensión, corresponde al empleador la realización de ajustes razonables, los que, según la Corte Suprema de Justicia, corresponden a «una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.
Así mismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podría variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.
Y, en caso de no poder hacerlos, debe comunicarle tal situación al trabajador.” (CSJ SL3164-2023) Con todo, debe advertirse que el empleador conserva la facultad de dar finiquito al contrato de trabajo con sustento en una causal objetiva o justa y, para tal efecto, no se hace meritorio que acuda al inspector del trabajo, en la medida que esto solo es requerido cuando la causal de despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible efectuar ajustes razonables.
Por lo decantado, se tiene que el trabajador en condición de discapacidad o que tiene limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales que le impiden o dificultan sustancialmente el desarrollo de sus funciones, puede ser despedido cuando se incurre en una causal objetiva para la terminación del contrato; pues de no existir dicha causal, el empleador tiene el deber ineludible de contar con la autorización previa del Inspector del trabajo para dar por culminado el vínculo laboral, posición que ha sido acogida por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, entre otras, en la sentencia CSJ SL1152-2023, criterio que 4 fue reiterado en las CSJ SL1154-2023, CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1259-2023 y CSJ SL1268-2023, en donde se ha señalado lo siguiente: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”.
Más adelante refirió la alta corporación: “Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral”. Para sintetizar, el trabajador debe acreditar que contaba con circunstancias de salud física o mental que le impidieran o dificultaran ejecutar la labor de manera trascendental y que el empleador conocía de ellas previo al momento de la terminación del contrato de trabajo, para que entre a operar el ámbito de protección de la Ley 361 de 1997.
Una vez probada la circunstancia de salud, le corresponde al empleador demostrar la causal objetiva que tuvo para dar por terminado el contrato de trabajo y por la cual no era necesario solicitar autorización al Ministerio de Trabajo. 4.1. Deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. En lo tocante a este tópico, se tiene que fue aportado al plenario la historia clínica emitida por Servicios Médicos Olimpus del 3 de noviembre de 2020, momento en el que se especificó que, en el sistema de mamas la gestora de la causa presentaba una “MASTECTOMIA RADICAL DERECHA POR ANTECEDENTE MALIGNO” y si bien, se informó que podía laborar, eso sería posible con las recomendaciones de “1.-NO LABORAR MAS 8 HORAS DIARIAS. 2.-EVITAR EXPONER A LOS RAYOS SOLARES DE 11.30 AM A 2.30 PM 3.- EVITAR LEVANTAR PESO MANO IZQUIERDA. 4.-EVITAR LEVANTAR PESO O COLOCAR PESO EN EL HOMBRO DERECHO. 5.-EVITAR GOLPEAR Y/O RECIBIR VIBRACIONES MIEMBRO SUPERIOR DERECHO. 6.-ANTE CUALQUIER SIGNO DE ALARMA ACUDIR URGENCIAS E.P..S 7.-CONTINUAR CONTROLES MEDICO TRATANTES 8.ESTAS RECOMENDACIONES SON VALEDERAS POR 30 DIAS”.
(Expediente digital, PDF 03Demanda; pág. 63 a 66) Misma situación se predicó respecto de la historia clínica del 23 de diciembre de 2020, en la que, además, se indicó que, “POR SU ANTECEDENTE POSTQX REPRESENTA ALTO RIESGO DE MORBILIDAD PARA INFECCION VIRAL, POR LO TANTO DEBE CONTINUAR DESARROLLANDO SUS LABORES DESDE CASA 5 CONSERVANDO LOS PROTOCOLOS DE PANDEMIA”.
(Expediente digital, PDF 03Demanda; pág. 67 a 69) Luego, en valoración médica del 28 de enero de 2021, sumado a la anterior patología, se encontró por parte del galeno que la demandante presentaba en el sistema neurológico “INTRANQUILA, ANGUSTIADA. LLANTO ESPONTANEO” y en el sistema abdomen “MASA DURA EN HIPOGASTRIO COMPATIBLE CON MIOMATOSIS UTERINA, REALIZAR ECOGRAFIA GINECOLOGICA URGENTE Y REPORTAR”, por lo que se ordenó “ECOGRAFIA GINECOLOGICA URGENTE E.P.S. Y REPORTAR” y, dado su antecedente, “Y HOY PRESENTAR GRAN MASA DURA EN NHIPOGASTRIO COMPATIBLE CON MIOMATOSIS UTERINA REPRESENTA ALTO RIESGO DE MORBILIDAD PARA INFECCIONES VIRALES POR LO TANTO DEBE CONTINUAR DESARROLLANDO SUS LABORES DESDE CASA”.
(Expediente digital, PDF 03Demanda; pág. 70 a 72) Posteriormente, en consulta médica del 14 de septiembre de 2021 que la gestora de la causa presentaba “DOLOR CON PARESTESIA MIEMBRO SUPERIOR DERECHO” y “TRASTORNO DE ANCIEDAD, MANIACO – DEPRESIVO”, por lo que, una vez más, se emitieron recomendaciones médico laborales por un rango de 30 días.
(Expediente digital, PDF 03Demanda; pág. 77 a 81) De igual forma, en el examen médico ocupacional practicado el 19 de marzo de 2020 por parte de la FUNDACION PROSALUD OCUPACIONAL, como antecedentes patológicos y quirúrgicos se dejó estipulado (Expediente digital, PDF 03Demanda; pág. 98 a 106): En la misma valoración respecto de las mamas se dijo que se encontraba “Asimetría post mastectomía radical” y había “buena cicatrización, no signos de inflamación, no edema”.
En similar sentido, en la revisión del 23 de febrero de 2022 se dejó sentado que la enfermedad, para esa época, que aquejaba a la actora estaba relacionada con (Expediente digital, PDF 03Demanda; pág. 107 a 116): Y, como antecedentes patológicos y quirúrgicos se registraron: 6 Como resultado de la referida valoración, se determinó que sí era apta para el empleo, pero “con restricciones que SI intervienen con su trabajo” y, como observación se dispuso: Por otro lado, si bien la demandada aportó exámenes médico ocupacionales, lo cierto es que, en ellos, no se refleja de manera fehaciente los resultados obtenidos en dichas revisiones, pues, el galeno solo se limitó a determinar que debía hacerse énfasis en el sistema osteomuscular y que debía efectuarse control periódico por audiología, médico, optometría y efectuar pausas activas, empero, en manera alguna, se detalló de forma certera los resultados obtenidos y que, de tal determinación, se pudiera establecer que la parte actora no presentaba “RESTRICCION PARA EL CARGO”, como ahí se determinó. Sumado a que, para la fecha en que se practicaron tales exámenes, la relación laboral que aquí se estudia no se encontraba vigente.
(Expediente digital, PDF 11ContestacionDemanda20230830; pág. 84 a 86) Con todo, en el examen practicado el 13 de marzo de 2020 se dejó sentado que la demandante debía asistir a “Control de examen de senos anual” y, en el concepto de aptitud del 16 de marzo de 2022 se mencionó que la demandante debía asistir a valoración por oncología y psiquiatría, recomendándose lo siguiente: “-EVITAR LEVANTAMIENTO DE PESO DEL LADO DERECHO EN CASA Y TRABAJO -EVITAR MOVIMIENTO REPETITIVOS DEL LADO DERECHO – NO PUEDE REALIZAR LEVANTAMIENTO DE PESO EN EL HOMBRO DERECHO EN CASA Y EN SU TRABAJO -NO ESPONERSE A LOS RAYOS SOLORES EN CASA Y SU TRABAJO -NO LABORAL MAS DE 8 HORAS”, las cuales, tenían una vigencia de 2 meses.
(Expediente digital, PDF 11ContestacionDemanda20230830; pág. 87 a 88) Así las cosas, se tiene que la patología de la actora ha sido de larga duración pues sus primeros visos se presentaron desde antes de enero de 2020, como quiera que, en esa calenda, la demandante fue sometida quirúrgicamente a una “MASTECTOMIA TOTAL DERECHA POR TUMOR MALIGNO” y se ha venido 7 prolongando a través de los años, tanto así que, a su favor, se han emitido recomendaciones médicas que alcanza los 30 días de vigencia, incluso, con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo continúa en tratamiento.
Aquí, es necesario aclarar a la demandada que la falta de existencia de incapacidades médicas a la terminación de la relación laboral no es suficiente para derruir la existencia de la deficiencia a mediano o largo plazo, dado que esto, no es un requisito sine quanon para hablar de limitaciones de salud. Además, olvida la recurrente “o ignora que una cosa es la incapacidad médica expedida por el médico tratante, que normalmente se deriva de padecimientos que, en general, impiden que el trabajador se presente a laborar durante un tiempo, con eventuales efectos dentro del sistema de seguridad social.
Otra, muy diferente, es la condición de salud que es objeto de protección y que es entendida como la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo, como se explicó en el precedente transcrito.” (CSJ SL047-2024) De igual forma, el hecho de que la actora, en su demanda, haya manifestado “Que dicho cargo lo desempeñó con normalidad hasta el día 15 de noviembre de 2022, fecha en la que fue despedida”, ello no constituye “confesión en los términos pregonados por censura, porque según lo explicado, ningún perjuicio le reporta reconocer una situación que, como se vio, no desarticula la garantía de protección reclamada.” (ibidem) 4.2.
Existencia de una barrera para el trabajador que le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás. Aquí, es necesario hacer mención que no es objeto de discusión que la demandante, al momento de la ruptura de la relación laboral, ejercía el cargo de promotora integral de salud, pues, de ello, da cuenta el contrato de trabajo, la certificación expedida por la encartada y los exámenes médico-ocupacionales.
Así, en el contrato de trabajo no se especificaron las funciones concretas que debía desarrollar la demandante, por ello fue aportado el documento denominado “DESCRIPCIÓN DE CARGO APOYO PROFESIONAL Y OPERATIVO” con código No. 06-01-F-019 y con fecha de actualización de diciembre de 2016, en el que se dejó sentado que la misión del cargo era “Ejecutar las actividades extramurales para la captación de usuarios (…) realizar afiliaciones, gestionar autorizaciones y actividades de servicio al cliente” y, en el acápite de acciones de apoyo a las responsabilidades la demandante estaba encargada de planear “mensualmente el recorrido de las visitas y verificando el día anterior, según la base de datos de Nueva EPS y conocimiento de la zonal”, realizar “la visita en horarios laborales (…) Ubicando la vivienda de la familia objeto de la visita y haciendo barrido de la zona visitada”, capturar “la información de la visita domiciliara”, realizar “los registros correspondientes de las actividades extramurales”, realizar “visita de presentación como EPS”, entre otras.
Sumado a lo anterior, mediante otrosí suscrito el 18 de marzo de 2019, la demandada se comprometió a pagar a la demandante la suma de $200.000 mensuales por concepto de auxilio de movilización, en la medida que, el cargo ejercido por la actora implicaba “la constante movilización”. (Expediente digital, PDF 11ContestacionDemanda20230830; pág. 111) Adicionalmente, en el examen médico-ocupacional del 23 de febrero de 2022 se dejó sentado que, con ocasión a sus funciones, debía “cargar un bolso que contiene pc, tablet, peso, tensiómetro.
La exposición al sol le genera ardor en la herida”, por lo que, en esa oportunidad, se emitió concepto de apto para el cargo pero con restricciones que “SI intervienen con su trabajo” y se estableció que la gestora de la lid requería “adaptación de las tareas para realizar su labor” por presentar “limitación para el manejo de cargas en miembro superior derecho por secuelas de cirugía en pectoral mayor, ello implica adoptar modificaciones en el maletín para el manejo del equipamiento que debe transportar para su labor, razón 8 por la cual se recomienda maleta de mano con brazo extensor y ruedas grandes que pueda desplazarse en terreno irregular de las calles del municipio donde se carece de pavimento y solo existe placa huella”, además de contar con “recomendaciones de su IPS con referencia a la exposición al sol que le genera disconfort y malestar en zona de la herida, razón por la cual la exposición al solo debe excluirse el horario de 10 am - 4 pm” y que la situación se complicaba “al tener que realizar desplazamientos por fuera del casco urbano en veredas y las condiciones de las vías durante el invierno”.
De tal forma que, atendiendo a las funciones que fueron asignadas a la promotora de la causa y los exámenes médicos ocupacionales, los quebrantos de salud, en efecto, le impedían el desarrollo de sus labores en óptimas condiciones, pues, tal como se ha venido decantando, las patologías tuvieron su génesis con antelación a su intervención quirúrgica acaecida el 7 de enero de 2020, al punto que se le han prescrito recomendaciones médicas como la adaptación de las tareas asignadas, la adaptabilidad del maletín usado para transportar los elementos de trabajo y la restricción a la exposición solar, de lo cual se dejó registro a lo largo y ancho de las historias clínicas y las historias médico ocupacionales.
Dado lo anterior, se encuentran configurados los tres aspectos que ha determinado la Corte Suprema de Justicia para establecer la situación de discapacidad que conlleva a la protección foral que se alega, esto es: (i) el factor humano, relacionado con la deficiencia, limitación o discapacidad a mediano o largo plazo, (ii) el factor contextual, que hace referencia a las funciones desarrolladas y, (iii) la interacción de los dos factores anteriores en el entorno laboral. 4.3.
Conocimiento por parte del empleador. En lo tocante a este tópico, la cognoscente primaria lo encontró acreditado. Sobre este aspecto es necesario recordar que el parágrafo del artículo 4° de la Resolución 2346 de 2007, expedida por el entonces Ministerio de Protección Social, estipula que “El médico debe respetar la reserva de la historia clínica ocupacional y sólo remitirá al empleador el certificado médico, indicando las restricciones existentes y las recomendaciones o condiciones que se requiere adaptar para que el trabajador pueda desempeñar la labor.” De tal forma que, desde la contestación de la demanda, la encartada aceptó que conocía de los exámenes médico ocupacionales de la demandante, al expresar “al empleador le es entregado un certificado de los exámenes médico ocupacionales practicados a los trabajadores”, además, porque así fue aceptado por el apoderado de esa parte litigiosa en el recurso de alzada y si bien adujo que desconocía “la historia clínica ocupacional allegada por la actora” por contar con reserva legal, en atención a lo reglado en el artículo 272 del CGP, lo cierto es que no era suficiente con enunciar tal situación, sino que era necesario agotar todo el procedimiento establecido en los artículos subsiguientes de la normativa en comento, lo cual, no aconteció, omisión ante la cual, la pasiva guardó silencio.
Por ello, al no haberse derruido su presunción de autenticidad a través del procedimiento antes descrito, debía dárseles completo valor probatorio, tal como lo efectuó la juez de primer grado. De todo lo decantado hasta el momento, se tiene que la demandada tenía conocimiento de las patologías que aquejaban a la actora, con lo cual se completa los requisitos para determinar que la demandante, al momento de la finalización del contrato de trabajo, se encontraba cobijada por la garantía foral de la estabilidad laboral reforzada por aspectos de salud, por lo que corresponde al empleador la demostración de que el fenecimiento no obedeció en razón a ello, sino, a una causa objetiva de terminación. 9 4.4.
De la causal de despido. Es menester señalar que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, tiene definido que en tratándose de discusiones relativas a la legalidad o justeza de la terminación del contrato laboral, corresponde al trabajador demostrar el despido. Por otro lado, al empleador le corresponde la carga de probar que la decisión de terminación se ajustó completamente a los parámetros legales, convencionales o contractuales consagrados para tal efecto y debe demostrar la ocurrencia de los hechos alegados como fundamentos de dicha determinación (SL180-2018, CSJ SL 55232016, CSJ SL 15094-2015 y CSJ SL 592-2014).
Asimismo, es importante resaltar que, de acuerdo con el parágrafo del artículo 62 y el artículo 66 del CST, la parte que da por terminado el contrato de trabajo debe comunicar a la otra, en el momento de la finalización del vínculo, la causal o motivo de dicha terminación. Esta comunicación no puede variarse posteriormente, y no es suficiente invocar genéricamente una de las causales previstas por la ley laboral.
Es necesario especificar los hechos concretos que respaldan la determinación, pues como lo ha señalado la Corte Constitucional, el propósito de esta norma es permitir que la otra parte conozca las razones detrás de la finalización unilateral de la relación laboral (C-594-97). En ese orden de ideas, dentro del plenario no es objeto de discusión, dado que así lo determinó la juez de primera instancia y quedó dilucidado en líneas anteriores, que la actora es merecedora de la garantía de la estabilidad laboral reforzada por aspectos de salud, en la medida que, para la data de terminación del contrato de trabajo, presentaba quebrantos de salud que le impedían desarrollar sus actividades laborales con normalidad, lo cual, representaba una barrera por ser una deficiencia de largo plazo, todo lo cual, era de conocimiento del empleador ahora demandada.
Respecto de la causa para dar por terminado el contrato de trabajo, debe decirse que, mediante la comunicación que dio ruptura a la relación laboral la encartada adujo que tal situación se daba de manera “unilateralmente y sin fusta causa”. (Expediente digital, PDF 11ContestacionDemanda20230830; pág. 101) Así las cosas, al no encontrarse configurada una causal objetiva de terminación, se activa a favor de la actora la presunción de que el despido se dio con ocasión de su limitación física, por lo que el empleador estaba en la obligación de acudir ante el Ministerio del Trabajo para solicitar su desvinculación y, en todo caso, realizar acciones positivas tendientes a menguar los padecimientos del demandante en un cargo que se ajustara a sus dolencias.
En cuanto a este último aspecto, de los ajustes razonables, de la revisión minuciosa del expediente, en manera alguna se puede desprender tal situación, dado que ninguna documental da cuenta de ello, así como tampoco fue el método de defensa usado por la pasiva. Por todo lo anterior, en ningún desatino incurrió la juez de primer grado al revestir de efectos permanentes la orden de reintegro ordenada en la sentencia de tutela emitida a favor de la gestora de la causa el 19 de diciembre de 2022 por el Juzgado Segundo Penal del Circuito para Adolescentes con Función de Conocimiento de Santa Marta, decisión confirmada por la Sala Penal para Adolescentes del esta Corporación, en la medida que encontró demostrado que la actora gozaba de la estabilidad laboral reforzada por aspectos de salud y su conocimiento por parte del empleador, así como que la terminación se dio sin justa causa, lo que conlleva a que se confirme la sentencia de primer grado en este aspecto.
Pese a ello y, como quiera que en la parte resolutiva de la providencia no fue materializado, se ordenará el reintegro de la demandante en los términos anotados. 5. Del pago de la indemnización por despido sin justa causa. Es un hecho indiscutido que la terminación del contrato se dio sin mediar justa causa y, en 10 razón a ello la encartada reconoció y pagó a favor de su trabajadora la suma de $3.014.123 de lo cual, da cuenta la liquidación final de prestaciones sociales.
(Expediente digital, PDF 11ContestacionDemanda20230830; pág. 103) Con el recurso de alzada, la pasiva alega que se configura un enriquecimiento sin justa causa dado que pagó la indemnización aludida y, además, la juez unipersonal ordenó el pago de las prestaciones sociales y salarios dejados de percibir desde el momento de la ruptura de la relación laboral y la fecha del reintegro acaecido el 2 de enero de 2023.
(Expediente digital, PDF 11ContestacionDemanda20230830; pág. 106) No obstante, olvidó la misma demandada que, en comunicación del 26 de diciembre de 2022 por medio de la cual le informó a la demandante del cumplimiento del fallo tutelar, la advertencia de que “el pago de la indemnización por despido injusto que usted recibió a la finalización de su contrato de trabajo, será tenido en cuenta para el reconocimiento de los salarios que se causarán como consecuencia de su nueva vinculación, realizando los ajustes en nuestro sistema y los cuales serán información mediante los comprobantes de nomina correspondientes” (Expediente digital, PDF 11ContestacionDemanda20230830; pág. 108), situación replicada en el acta de reintegro del 2 de enero de 2023, de lo que se desprende que la demandada procedió a descontar el valor reconocido por concepto de indemnización por despido sin justa causa de los salarios causados a partir del reintegro, luego entonces no hay suma alguna que deba ser ordenada su compensación. 6.
Costas en esta instancia. Costas en esta instancia estarán a cargo de la demandada por ser impróspero el recurso de apelación. Fíjese la suma de un (1) SMLMV, valor en que se estiman las agencias en derecho. Las de primera instancia se confirman. En mérito de lo expuesto, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO: ADICIONAR a la sentencia proferida el 13 de agosto de 2025 por el Juzgado Segundo Promiscuo del Circuito Pivijay – Magdalena el siguiente numeral: “CONDENAR a la NUEVA EPS a reintegrar a MARÍA DEL ROSARIO MELGAREJO VARGAS al cargo que desempeñaba al momento de su despido o a otro de igual o mayor categoría, teniendo en cuenta sus condiciones de salud.”
SEGUNDO: En todo lo demás, CONFIRMAR la sentencia proferida el 13 de agosto de 2025 por el Juzgado Segundo Promiscuo del Circuito Pivijay – Magdalena, con sujeción a lo expuesto en la parte motiva de la presente providencia.
TERCERO: COSTAS en esta instancia a cargo de la demandada. FÍJESE la suma de un (1) SMLMV, valor en que se estiman las agencias en derecho. Las de primera instancia se confirman. La presente providencia se notifica a las partes mediante edicto. KAREN PAOLA MESA VILLAMIZAR Magistrada Ponente 47-551-31-89-001-2023-00114-01 11 ISIS EMILIA BALLESTEROS CANTILLO Magistrado LILLY YOLANDA VEGA BLANCO Magistrada 12