S2(2025-086)73408310300120230014701 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, 5 de junio de 2025. Clase de proceso: Juzgado de Origen Parte demandante: Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: Tema: M. Sustanciador: Fecha admisión: Fecha de registro: ACTA: Ordinario laboral.
Juzgado Civil del Circuito de Lérida. Raúl Rodríguez Pérez. Gonzalo Sarmiento Gómez (2025-086)73408-31-03-001-2023-00147-01 Sentencia del 5 de mayo de 2025. Recurso de apelación del demandante. Estabilidad laboral reforzada Jair Enrique Murillo Minotta 9/05/2025 29/05/2025 17S2DL 5/06/2025 El asunto. Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la sentencia proferida el 5 de mayo de 2025 por el Juzgado Civil del Circuito de Lérida en el proceso de la referencia. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda, su contestación y el trámite surtido. Raúl Rodríguez Pérez, a través de apoderado reclama de la judicatura y en contra de Gonzalo Sarmiento Gómez, se declare que existe un contrato individual de trabajo a término fijo a un año, renovado desde el 18 de febrero de 2023, contrato que se ha venido prorrogando desde el 18 de febrero de 2020, que posteriormente mediante sentencia de Tutela, resolvió proteger la estabilidad laboral, derecho al trabajo y otros derechos fundamentales del actor; que se declare ineficaz el despido del demandante por parte del empleador, toda vez que el demandado dio por terminado el contrato de forma unilateral, sin que mediara una justa causa, desconociendo una clara discriminación S2(2025-086)73408310300120230014701 laboral por la condición adversa de salud y de vulnerabilidad en la que se encuentra el actor y su familia.
Que se condene al pago del retroactivo de los salarios adeudados y prestaciones sociales dejados de pagar desde la fecha de la terminación injusta del contrato laboral, hasta cuando se cancele efectivamente todos los salarios y prestaciones; al pago de la indemnización correspondiente a 180 días de salario, se ordene el reintegro, el pago de las costas y agencias en derecho.
Soporta sus pretensiones en que fue vinculado mediante contrato laboral a término inferior a un año, por 6 meses desde el 18 de febrero de 2019, para desempeñar el cargo de labores manuales de agricultura (regador) en la Hacienda del Pilar en el Municipio de Venadillo (Tolima), devengando como último salario el mínimo mensual. El contrato se ha prorrogado de la siguiente manera: La sexta prorroga es resultado del amparo constitucional ordenado mediante sentencia de acción de tutela proferida por el Juzgado Promiscuo Municipal de Venadillo, mediante la sentencia del 18 de mayo de 2023, confirmada en segunda instancia por el Juzgado Primero Promiscuo de Familia de Lérida Tolima, el 4 de julio del mismo año; en donde se resolvió ordenar el reintegro laboral por protección a la estabilidad laboral reforzada; que el 27 de agosto de 2020 acudió a urgencias y le diagnosticaron un Lumbago Crónico Agudizado, con componente facetario con Enfermedad Discal Degenerativa, Hipertrofia Facetaria; el 15 de septiembre de 2021, se le determinó que sufre de Discopatía a nivel de las vértebras L3-L4 asociada a una Hernia Discal Fomoral y Extremo Lateral derecha que desplaza la raíz L3 derecha y que padece F419- Trastorno de ansiedad, M544 Lumbago con ciática, lo cual le impide desarrollar el trabajo S2(2025-086)73408310300120230014701 como regador de manera normal; el 9 de julio de 2022, el médico tratante emite recomendaciones médicas las cuales fueron entregadas al empleador.
El 18 de enero de 2023, en la IPS Hospital Regional Alfonso Jaramillo Salazar, le confirman el diagnostico M511 Trastorno de disco lumbar y otros con Radiculopatía, patología ratificada en el examen paraclínico Resonancia Magnética, donde se identifica una Esclerosis Epifisiaria de predominio L3-L4 y L4-L5, con cambios degenerativos, epifisiarios predominios L3-L4 y L4-L5 y Discopatía L3-L4 y L4-L5, con protusión discal foraminal derecha que le disminuye la amplitud del agujero de conjunción. Que el empleador no tramitó el pago de las incapacidades medicas expedidas al actor; mediante comunicación escrita de fecha 12 de enero de 2023, el empleador le informa su determinación de no renovar el contrato laboral, terminándole el contrato a partir del 17 de febrero de 2023, alegando la existencia de una justa causa; sin embargo, la decisión fue discriminatoria al encontrarse el actor enfermo en estado de debilidad manifiesta, sin que el tratamiento médico hubiera terminado, sin haberle adelantado un proceso de calificación de determinación de origen y pérdida de capacidad laboral por parte de Medicina Laboral ni de la EPS, ni por parte de la ARL; que no le entregaron el examen de egreso.
Interpuso acción de tutela y el Juzgado Primero Promiscuo Municipal, mediante sentencia del 18 de mayo de 2023 amparo como mecanismo transitorio por 4 meses, los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada entre otros, ordenando el reintegro del actor, lo cual fue confirmado en segunda instancia el 4 de julio de 2023; el empleador lo reintegró a partir del 10 de julio de 2023, se le canceló los salarios dejados de pagar y la prima de servicios;; que el 29 de septiembre se presentó a trabajar y le comunican la terminación del contrato de trabajo con justa causa; señalando que el amparo de la acción solo le cubría 4 meses, término que para el empleador cubría desde el 18 de mayo al 19 de septiembre de 2023 y que al no tener conocimiento de la presentación de la demanda laboral, se configuraba una justa causa para terminar el contrato (PDF 01).
La demanda es radicada el 11 de diciembre de 2023, se admitió mediante proveído del 13 de marzo del mismo año (PDF. 003), ordenando la notificación y traslado de rigor. El demandado Gonzalo Sarmiento Gómez, al contestar la demanda si bien admitió la existencia de la relación laboral, señaló que la terminación del S2(2025-086)73408310300120230014701 contrato de trabajo el 17 de febrero de 2023 fue por vencimiento del plazo pactado, y posteriormente y de conformidad con el cumplimiento del fallo de tutela proferido el 18 de mato de 2023, se ordenó el reintegro e indicando que debía formular la respectiva demanda ante el Juez Laboral, en un término que no podría exceder los cuatro meses contados a partir de la notificación del fallo; que el accionante no interpuso la demanda dentro de ese término. El plazo venció el 18 de septiembre de 2023.
Propuso las excepciones de fondo de inexistencia de la obligación, buena fe del empleador y prescripción (PDF 005). Por auto del 12 de septiembre de 2024 se admitió la contestación de la demanda, y fijó fecha para audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS (PDF. 016); acto que se llevó a cabo el 23 de septiembre de 2024, oportunidad en la cual se declaró fracasada la audiencia de conciliación, no había excepciones previas por resolver ni medidas de saneamiento, fijó el litigio, se decretaron las pruebas y se señaló fecha para la audiencia de trámite y juzgamiento (PDF 018).
La cual se realizó el 5 de mayo de 2025, oportunidad en la cual se practicaron los interrogatorios de parte, el testimonio de María Camila Sánchez Trilleros, se cerró el debate probatorio, se escucharon los alegatos de conclusión y se profirió la sentencia (PDF 025). 2. La decisión. “PRIMERO: DECLARAR probada la excepción de inexistencia de la obligación.
SEGUNDO: NEGAR la prosperidad de todas las pretensiones de la demanda.
TERCERO: CONDENAR en costas a la parte demandante señor Raúl Rodríguez Pérez. Fijándose como agencias en derecho la suma de un millón quinientos mil pesos ($1.500.000,oo).” El a quo indicó que teniendo en cuenta la modalidad contractual pactada entre las partes a término fijo, se acreditó que se le informó al demandante la no prórroga del contrato dentro del término legal, que con posterioridad se inicia una acción de tutela, en la que se ordena el reintegro del trabajador, a partir de ese momento tenía 4 meses para adelantar la acción de reintegro, lo cual no hizo, lo que significa que la terminación del contrato está dentro del marco jurídico, toda vez que el demandado esperó que se presentara la demanda, lo cual no ocurrió. Que la justa causa está demostrada, que el contrato se terminó por comunicación dentro del término de su no prorroga.
S2(2025-086)73408310300120230014701 Por otra parte, indicó que, de acuerdo con el material probatorio allegado al plenario, no se evidencia que el empleador tuviera conocimiento de alguna situación de enfermedad del demandante, que lo único que aparece es una historia clínica del 24 de agosto de 2022, sin que se acredite que le haya informado al empleador las situaciones de salud del actor.
Declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación, absolvió al demandado de las pretensiones incoadas en su contra y condenó en costas al actor. 3. Impugnación: El apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación, señalando: i) se está desconociendo el precedente jurisprudencial que ha establecido la Corte Suprema de Justicia en relación con lo que es la estabilidad laboral reforzada, el fuero por salud y especialmente lo que contiene el art. 26 de la ley 361 de 1997, porque se está desconociendo que el empleador debió pedir autorización al Ministerio del Trabajo, para poder terminar el contrato, no obstante está demostrado que el actor había entregado recomendaciones médicas, y que el empleador en ningún momento adelantó los respectivos exámenes periódicos con los que se pudiera demostrar, que el empleado si estaba y está en una condición de estabilidad laboral manifiesta; prueba de ello, es que con examen de egreso, se puede demostrar dentro del término que se le amparó los derechos fundamentales al actor, que se encuentra que el examen de egreso es no satisfactorio, porque existen hernias discales, y más allá, de los 4 meses en que de manera transitoria se le protegieron sus derechos, el empleador está desconociendo que el trabajador sí padece una patología, que niegue que el actor haya aportado alguna prueba, es la palabra de ellos contra la del demandante, porque está establecido que el actor sí le entregó al señor Marco Tulio Diaz, los soportes que demuestra que durante más de 14 veces asistió a citas médicas; sumado a que el 27 de enero en vigencia del contrato, nuevamente acude al médico, y lo hace porque pide permiso.
Que existe una indebida valoración, porque no se están apreciando de acuerdo con las normas de la sana critica, lo correspondiente a la valoración probatoria; ii) se está desconociendo que el demandante es beneficiario de lo indicado en cuanto a que el empleador tiene el deber de adelantar el proceso de rehabilitación, que el actor estaba en un tratamiento médico que fue interrumpido con la terminación del contrato, de lo que se deriva que la terminación es discriminatoria; iii) Que el a quo no tiene en cuenta que precisamente lo que establece el art. 26 de la Ley 361 es que el empleador S2(2025-086)73408310300120230014701 debe pedir autorización, se entregaron pruebas que el Ministerio del Trabajo requirió al empleador, pero no acreditaron que respondieron; iv) que el Juez de Tutela le indica al empleador que debe acudir al Ministerio del Trabajo para pedir autorización para la terminación del contrato, y no lo hace. 4.
Las alegaciones. El apoderado de la parte demandada reiteró los argumentos señalados en la impugnación, indicó que la decisión emitida por el a quo, no se encuentra conforme a derecho, pues desconoce que el empleador, si conocía la condición de salud durante la relación laboral y durante el término amparado vía acción constitucional, que ordenó el reintegro laboral del demandante al estar demostrada la debilidad manifiesta, situación que activó la estabilidad laboral reforzada del trabajador.
II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación interpuesto por el demandante, atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral1, 66 y 66 A del Código Procesal TSS. No se advierte la existencia de causa de nulidad o que conduzca a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2.
Sobre el problema a resolver. Para resolver el recurso en estudio, precisa la Sala examinar si al momento de la terminación del contrato de trabajo ocurrida el 17 de febrero de 2023, el señor Raúl Rodríguez Pérez se encontraba en una condición de salud que lo haga beneficiario de la cobertura de estabilidad laboral reforzada y si de la misma tenía conocimiento el empleador, de lo que dependerá el reintegro deprecado con las consecuencias económicas que le son propias.
Para la A quo, no se acreditó que el demandante al momento de la terminación del vínculo laboral se encontrare amparado por la estabilidad laboral reforzada generada por el fuero de salud, y que existió una causa objetiva para finalizar S2(2025-086)73408310300120230014701 el vínculo; por lo que absolvió a la demandada de las pretensiones incoadas en su contra.
Para la censura que hace el demandante, si se probó que es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, siendo procedente su reintegro, con los efectos económicos previstos para por el ordenamiento jurídico para estos casos. Para la Sala la decisión impugnada se halla conforme con lo demostrado, la legislación y la jurisprudencia, por lo que se confirma.
Sobre la Estabilidad Laboral Reforzada -ELR. Sobre la procedencia de la estabilidad laboral reforzada o sobre el sentido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tiene que hay divergencias en la jurisprudencia constitucional y laboral. Para el caso, esto es para la procedencia de la protección que subyace en la referida disposición, la jurisprudencia constitucional reitera: …Alcance y contenido jurisprudencial de la estabilidad laboral reforzada.
Reiteración (…) 75. Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017, la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada.
En la Sentencia SU 087 de 2022 se advierten cuatro conclusiones: i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”; ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”; iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral;] y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.” 76.
De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la S2(2025-086)73408310300120230014701 desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.[111] A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así: (…) ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.
Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) La accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.
Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador.
En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. (iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas. iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta.
Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa. (…) 85. Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino que además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social.
En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022, recabó que las S2(2025-086)73408310300120230014701 medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde el inicio, ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta garantía… CC SU 061-2023.
Para la jurisprudencia laboral, es: “…Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).
A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.
Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.
Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
(…) Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá S2(2025-086)73408310300120230014701 cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.
Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características… (CSJ SL11542023) Finalmente, es importante rememorar que en sentencia SU-087 de 2022, la Corte Constitucional reiteró la obligatoriedad de aplicar el precedente jurisprudencial que se ha construido alrededor del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de aquellos trabajadores despedidos en situación de debilidad manifiesta derivada su estado de salud, salvo que la autoridad judicial decida apartarse del precedente de esa corporación cumpliendo con las cargas exigidas para separarse de dicho precedente, esto es, exponiendo “(a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación.” Reitera: “57.
Como puede verse, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia exigió al trabajador despedido demostrar una PCL de al menos el 15% para que opere la estabilidad laboral reforzada. 58. La Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, en este caso concreto, se desconoció el precedente de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de trabajadores en debilidad manifiesta, sin el cumplimiento de las cargas establecidas para del mismo. 59.
Tal como se desprende de las consideraciones anteriores -supra 30 a 50-, la jurisprudencia constitucional no ha exigido como elemento indispensable para reconocer la garantía de estabilidad reforzada la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Menos aún exige cierto porcentaje para acceder a la protección. A partir del análisis del precedente constitucional, derivado de la sentencia SU-049 de 2019 y reiterado en las sentencias T-052 de 2020, T-099 de 2020, T-386 de 2020, T-187 de 2021 y, especialmente, la sentencia T-434 de 2020 hasta la SU-380 de 2021, puede afirmarse que la regla de este Tribunal sobre estabilidad laboral reforzada indica lo siguiente: <<Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en la salud del trabajador para desarrollar su labor.
La acreditación de dicho impacto en sus funciones puede tener lugar a partir de varios supuestos i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.>>… Es decir que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía S2(2025-086)73408310300120230014701 de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues la protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Caso concreto Descendiendo al caso bajo estudio, encuentra de la historia clínica allegada lo siguiente: Consulta externa de 27 de agosto de 2020, donde se le diagnosticó al demandante: “M545 LUMBAGO NO ESPECIFICADO” (pág. 1 PDF 14).
Consulta del 31 de agosto de 2021: Motivo de consulta “tengo calculo y me duele” (pág. 5 PDF 14). Consulta del 15 de septiembre de 2021. Donde le diagnosticaron: “M544 LUMBAGO CON CIATICA y F419: TRASTORNO DE ANSIEDAD, NO ESPECIFICADO” (pág. 8 PDF 14). Consulta el 11 de febrero de 2022, por “dolor intenso localizado en columna lumbar a nivel de la L4 que se irradia a región torácica y miembros inferiores que se exacerba con arcos de movimiento”, se le realiza procedimiento quirúrgico de “NEUROLISIS DE RAICES ESPINALES” (pág. 14 PDF 14).
Consulta de 9 de julio de 2022, por dolor de espalda, “Enfermedad actual: Paciente con dolor en región cervical y lumbar irradiado a miembros superiores e inferiores en escala visual análoga 10/10 dos años de evolución”. Se le dan las siguientes recomendaciones laborales (pág. 23 PDF 14): S2(2025-086)73408310300120230014701 Consulta de 14 de septiembre de 2022.
Motivo de consulta y enfermedad actual (pág. 24 PDF 14). Diagnóstico: M545 LUMBAGO NO ESPECIFICADO (pág. 24 PDF 14). Historia clínica de 24 de septiembre de 2022, se relaciona como diagnóstico: “M511 TRANSTORNO DE DISCO LUMBAR Y OTROS, CON REDICULOPATIA”. Enfermedad actual: S2(2025-086)73408310300120230014701 Fecha de atención 26 de enero de 2023 (pág. 32 PDF 14) Consulta 12 de julio de 2023: Diagnostico M511 Trastorno de disco lumbar y otros (pág. 35 PDF 14).
S2(2025-086)73408310300120230014701 Atención 27 de septiembre de 2023 (pág. 36 PDF 14). Atención 7 de octubre de 2023: orden medica: “Puede realizar actividad física sin restricción, excepto levantar más de 15 KG o agacharse”. (pág. 39 PDF 14). Examen de egreso (PDF 16). Respuesta del demandado de fecha 13 de abril de 2023 al derecho de petición presentado por el demandante el 24 de marzo de 2023, en donde entre otras cosas indicó que como empleador no realizó ninguna solicitud a medicina laboral de la NUEVA EPS, por dos aspectos: a) dentro del expediente laboral no reposa ninguna evidencia de alteración de su estado de salud causada por un evento de origen laboral o común, y en dado caso, de que hubiera sucedido es el médico tratante quien considera y realiza la remisión a medicina laboral (PDF 18).
S2(2025-086)73408310300120230014701 La testigo María Camila Sánchez, quien labora en el área de talento humano de la empresa, señaló que el actor es un trabajador que ingresó con un contrato a 6 meses, se le renovó el contrato a un año, y luego antes de finalizar el año, se le pasó la carta de no renovación por vencimiento de pacto pactado; que nunca tuvo conocimiento de la condición que tenía el demandante, solamente unas recomendaciones médicas que le hicieron llegar el 24 de septiembre de 2022.
Que el demandante era regador de lotes de arroz. Adujo que nunca tuvo conocimiento de incapacidades médicas. Que todos los trabajadores tienen el número de ella y le hacen llegar por WhatsApp todo; que las recomendaciones las tenía que cumplir por 3 meses y después de esos 3 meses no sabe si el actor volvió al médico porque no le hicieron llegar documentos.
Que la tienen que llamar a ella para avisar que tiene citas médicas y que el actor no le indicó que tuviera citas médicas. El señor Marco Tulio no le informó que el actor había faltado por ir al médico. Que el examen de egreso salió no satisfactorio, pero no sabe en qué se basó la médica para dar un diagnóstico de unas hernias. No conoció las recomendaciones del 27 de septiembre de 2023, que al momento de entregarle la carta el demandante tampoco indicó nada.
El demandante en el interrogatorio de parte indicó que le entregaba al administrador Marco Tulio Diaz, todas las historias clínicas, quien las enviaba a la empresa y se las entregaban a María Camila Sánchez de recursos humanos. Que Marco Tulio era el jefe, que nunca le dio el número de teléfono de ella para que la llamara, que todo se lo dio a Marco Tulio.
Que para el 17 de febrero de 2023 si tenía incapacidad, después dijo que si trabajó el último mes antes de salir de trabajar. El demandado en el interrogatorio de parte señaló que los trabajadores no tramitan permisos con los administradores de las fincas, porque lo tiene que autorizar la oficina de recursos humanos; que no tiene conocimiento de las visitas al médico del actor y que no reposa la historia clínica en la oficina; que no tuvo conocimiento del requerimiento del Ministerio del Trabajo, que de eso se encarga la oficina de talento humano y que debieron contestar ese requerimiento, porque esa es la costumbre.
Que no tuvo conocimiento de las recomendaciones médicas, que probablemente recursos humanos, pero que él personalmente no fue informado. S2(2025-086)73408310300120230014701 De acuerdo con el material probatorio, se evidencia que a la fecha de terminación del vínculo laboral, esto es, 17 de febrero de 2023, quedó acreditado que el señor Raúl Rodríguez Pérez venía recibiendo un tratamiento médico por “TRASTORNO DE DISCO LUMBAR Y OTROS, CON RADICULOPATIA” incluso la encargada de talento humano aceptó que el demandante les dio a conocer unas recomendaciones laborales expedidas el 24 de septiembre de 2022, consistentes en “No levantar peso mayor 3kg, realizar pausas activas cada 15 minutos, realizar estiramiento antes de iniciar cada jornada laboral y durante periodos de descanso, evitar operación de máquinas o equipos que generen vibraciones, uso de zapato cómodo y bajo”.
Ahora, al revisar la historia clínica aportada al proceso, se evidencia que con anterioridad al 24 de septiembre de 2022, le habían dado otras recomendaciones laborales al demandante, los días 12 de julio y 14 de septiembre de 2022; frente a las cuales, la parte demandada no aceptó haberlas recibió y el demandante insistió que se las entregó al administrador de la finca donde laboraba de nombre Marco Tulio Diaz, sin embargo, no quedó acreditado que las mismas hayan sido puestas en conocimiento del demandado ni siquiera a través del administrador o del personal de talento humano. Así mismo, tampoco se evidencia que, con posterioridad al 24 de septiembre de 2022, le hayan dados otras recomendaciones médicas y menos que no se haya cumplido.
Ahora, en caso de aceptar que efectivamente las recomendaciones fueron entregadas al señor Marco Tulio Diaz, y que el empleador tenía conocimiento de las visitas al médico realizadas por el actor durante el vínculo laboral, se ha de tener en cuenta, que tal situación per se, no le otorga al actor la condición de beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, pues para ello, en primer lugar, se debe establecer que el trabajador realmente se encontraba en una condición de salud que le impedía significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; cosa que no pasó, porque si bien el actor señaló que estuvo incapacitado y que incluso para el 17 de febrero de 2023 si tenía incapacidad, al revisar el material probatorio, no se vislumbra tal situación, ni que su condición de salud hubiese impedido hacer la labor para la cual fue contratado.
Respecto al argumento del recurrente que le contrato se terminó, sin que el empleador hubiera adelantado un proceso de calificación de determinación de S2(2025-086)73408310300120230014701 origen y pérdida de capacidad laboral por parte de Medicina Laboral ni de la EPS, ni por parte de la ARL; se advierte que si bien tal omisión fue aceptada por la demandada, se ha de indicar que de acuerdo al material probatorio aportado, no se allegó incapacidad laboral alguna, que permita establecer, que el trabajador estuvo incapacitado y que tenía que adelantarse el trámite de pérdida de capacidad laboral.
Por otra parte, si bien el examen de egreso arrojó “no satisfactorio”, por motivo de “Hernia discales”, y se indica como recomendaciones específicas “continuar con tratamiento-Hernia distales”, ello no es suficiente para concluir que el estado de salud se encontraba disminuido en su capacidad laboral al momento en que se dio por terminado su vínculo laboral.
Así las cosas, no se acreditó que la condición de salud del demandante, por una parte, afectara el desarrollo de sus funciones, y por otra, que el empleador hubiese conocido todas las recomendaciones o sugerencias laborales que en su momento le dieron al actor, por tanto, el demandante al momento en que se le dio por terminado el vínculo laboral no era beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, confirmándose la decisión del a quo. 3.
Las costas. Por las resultas del proceso, costas a cargo del demandante recurrente y a favor del demandado. Las agencias en derecho se fijan en la suma de $1.423.500. III DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el Sentencia del 5 de mayo de 2025 por el Juzgado Civil del Circuito de Lérida en el proceso de la referencia. S2(2025-086)73408310300120230014701 SEGUNDO: CONDENAR en costas al demandante en favor del demandado. Las agencias en derecho se fijan en la suma de $1.423.500.
TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima S2(2025-086)73408310300120230014701 Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 98fa19861cc18a88e721a45b278bbcc7c2b85d91424fcad31287dcb17fdfa365 Documento generado en 05/06/2025 11:33:32 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica