1 TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI S A L A 2ª DE DECISIÓN L A B O R A L Hoy 30 de JULIO de 2025, siendo las 02:00PM, la Sala Segunda de Decisión Laboral, integrada por el suscrito quien la preside CARLOS ALBERTO CARREÑO RAGA en compañía de los magistrados Dr. FABIAN MARCELO CHAVEZ NIÑO y la Dra. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 de la ley 2213 de 2022, y previa discusión y aprobación en sala virtual, se constituye en audiencia pública de juzgamiento No. 247, dentro del Proceso Ordinario Laboral de Primera Instancia adelantado por WILLIAM DARIO ARANGUREN OSPINA en contra de ESTRUMETAL S.A..
Bajo radicación N°760013105-002-201600362-01. En donde se resuelve la APELACIÓN presentada por el DEMANDANTE en contra de la sentencia N° 203 del 04 de octubre de 2022, proferida por el Juzgado 2º Laboral del Circuito de Cali, mediante la cual ABSUELVE a la empresa o a la sociedad ESTRUMETAL S.A., de todos y cada uno de los cargos, que a través de este proceso formulara el señor WILLIAM DARIO ARANGUREN OSPINA, de condiciones civiles conocidas en Autos.
IMPONE CONDENA en COSTAS, a la parte vencida en juicio. Motivos del juzgado: Resulta claro y se encuentra probado que el demandante fue despedido por una justa causa basada o soportada en el desacato a los llamados de atención de su superior cuando fue requerido por 3 ocasiones por no colocarse las gafas de seguridad dentro de la planta, comportamiento que fue reconocido en el acta de descargo y del que se admitió reincidente por faltas en normas de seguridad industrial que se le habían advertido y por ello había sido suspendido en ocasiones anteriores.
Si bien es cierto de la versión que se le escuchara al señor Helmer Belen quien fue compañero de trabajo del demandante sus opiniones y criterios de tipo personal, estos no logran al criterio del juzgado desvirtuar la ocurrencia de la falta que constituye la justa causa de despido, pues con su proceder reiterativo el trabajador violó normas de seguridad industrial por él conocidas y que reconoció conocía y existía tanto en el Manual de seguridad como en el Reglamento interno de trabajo, del que hizo pleno reconocimiento en el acta de descargos.
De acuerdo con la prueba documental aportada, había recibido el llamado de atención y era reincidente en el comportamiento. Este proceder encuadra según los hechos invocados en la Carta de despido, regulado en el Numeral Sexto del artículo 7 del Decreto 2351 a 1965 por haber violado o desconocido de manera grave las obligaciones y prohibiciones acordadas y pactadas en las cláusulas segunda y novena del contrato de trabajo con la empresa demandada.
Del reembolso de los descuentos que solicitan por unos dineros o valores que le fueron descontados por concepto de exámenes, medicamentos y otros, la entidad demandada, en su escrito de contestación, ha señalado respecto de los mismos existía la respectiva autorización para efectuarlos. Eso aparece probado y acreditado con la prueba documental, de la cual se deduce claramente la autorización dirigida para la realización de los mismos, de acuerdo con lo anterior, no hay ninguna razón para ordenar el reembolso o reintegro de dinero alguno. No habiendo ninguna condena de orden prestacional o salarial por reembolso de salarios, no se genera ninguna imposición de la sanción moratoria que se solicita.
Teniendo soporte que se cumplió el pago a la finalización del contrato de todos los derechos de orden prestacional. No está demás con la excepción de prescripción artículo 488 CST, el demandante al absolver el interrogatorio tiene conocimiento que la demanda se presenta el 16 de julio 2016 y que con fecha 14 de noviembre de 2014 hizo un reclamo a la empleadora, resuelto el 9 de diciembre de 2014, lo que permite establecer que en ese WILLIAM DARIO ARANGUREN OSPINA en contra de ESTRUMETAL momento se interrumpió el fenómeno extinguido de la prescripción, el cual abarca como tiempo de reclamación, el de la fecha de presentación de la misma.
Apelación: Quedamos muy triste con su decisión, el proceso trató de demostrar y probar que había una conducta y una sanción. La conducta que se realizó y que dieron los hechos fue que despidieron a mi cliente por haber cometido sí una falta, y esa falta radicaba en que, en un espacio, como bien lo pudo testificar el único testigo que estaba en ese instante en tiempo, modo y lugar, y si esa falta realmente era grave, gravísima y que diera lugar a esa severa sanción. Como bien lo pudo decir su Señoría, mi cliente de ninguna manera se negó a los llamados de atención, porque así sucedieron los hechos, el problema es que de acuerdo a la diferente jurisprudencia, se cometió esa sanción y esa daba motivo para un despido, o sea, tan graves fueron los hechos?, será que mi cliente por haberse quitado unas gafas en un lugar donde no habían ningún, es que no existía, o sea, ningún peligro eminente tanto para los trabajadores como para las los inmuebles o los bienes de la empresa.
¿O sea, no consistía ningún tipo de amenaza, ¿Sí es, ese es el motivo que por ese motivo fue que nosotros vimos, no da lugar para un despido? De acuerdo a las afirmaciones de la sentencia, la defensa solamente se dedicó a refutar hechos que no tenían nexo con los verdaderos hechos del despido. O sea, en ningún momento dijo, sí por esas gafas ocurrieron esto, la empresa ocurrió en tanto daño, una persona se murió, una persona se accidentó, nada de eso pasó en el proceso, el testigo dijo muy bien los hechos y aquí en las consideraciones de la sentencia, en ningún momento se le tomó el valor necesario.
Considero su Señoría que en el testigo estaba el valor necesario de la sentencia. Es por ello su Señoría que nos encontramos inconforme en cuanto a su decisión. Eso es todo. Conocida por las partes los supuestos fácticos, así como la sentencia dictada por la A quo, procede la Sala de decisión a dictar la siguiente providencia. 2 S E N T E N C I A No. 238 La sentencia APELADA debe REVOCARSE: son razones: No ser con justa causa el despido realizado, dado que, conforme a la ley, solo es injusto el despido si hay violación grave del orden laboral, lo que aquí no ocurrió, ni siquiera se tipificó como graves las faltas reprochadas.
Sea lo primero indicar lo alegado por la parte reclamante, que su despido no fue con justa causa, por no ser graves las faltas cometidas, como lo es, no tener en las oportunidades en que su jefe le requirió para su utilización y no lo hizo, puestas las gafas de seguridad en el trabajo En esa dirección cabe anotar resolverse la alzada conforme el principio de consonancia (Art. 66 A CPTSS), no siendo motivo de discusión por las partes, la validez que la juez de instancia dio en la considerativa de su providencia (registro audio 9:00 archivo 05AudienciaJuzgamiento; cuaderno juzgado) al contrato de trabajo aportado al proceso, referencia contractual y probatoria de la que partirá la Corporación, pues si bien el juzgado dijo existir contrato de trabajo a término indefinido iniciado el 07 de febrero de 2015 y finalizado por el empleador, es lo cierto que esta fecha informada no es fiel al periodo de la relación laboral, dado que la finalización del contrato fue en el año 2011, por lo que la Sala entiende esa referencia del juzgado como un lapsus calami, pero en todo caso dio prevalencia a la documental del contrato firmado entre las partes, validez documental que no fue motivo de controversia por el demandante en su recurso (pág. 32 archivo 01Demanda; cuaderno juzgado).
De igual forma, tampoco es controvertido por las partes: i) Que el empleador despidió al actor, ii) que los hechos del despido fueron la no utilización de las gafas de seguridad por parte del trabajador durante su jornada laboral en las instalaciones de la empresa, con desacato del llamado de atención WILLIAM DARIO ARANGUREN OSPINA en contra de ESTRUMETAL de su superior para la utilización de las mismas, iii) la aceptación del trabajador en la comisión de estas faltas.
Por lo anterior, se destaca de lo apelado lo relativo a la importancia aplicada a la falta cometida y que fuere base del despido. importa precisar para el análisis del asunto, que en la carta de despido no se enrostra como graves la conducta reprochada, lo cual para el caso se considera relevante, en tanto, existiendo o no esa gradación, es lo cierto que la empresa al motivar o razonar la ruptura contractual no acudió a esa cualificación, lo anterior, pese a tenerse o no como tal en el contrato de trabajo u otro documento, pues bien, se conoce que en esa misiva se debe señalar lo factico y jurídico de las bases del despido.
Así las cosas, estas, las causas de la resciliación, para ser justas deben estar enlistadas, lo que se hace con restrictiva ideación en la codificación legal, pues dicha calificación de justeza es prerrogativa del legislador, asunto que para nada desconoce la constitución, dado que esa materia hace parte de la consideración deliberativa y decisional del legislador, por lo cual, conforme a la jurisprudencia, que ha regulado añosamente la materia, el empleador debe demostrar la existencia de una de esas justas causa, comenzando por indicar en la carta de despido las bases del mismo, so pena de no poder ser atendidas las posteriormente señaladas, tarea que no podría asumir la judicatura, a quien le compete advertir su tipificación más no, antes o después calificar la gradación. Apuntalado lo anterior, sigue anotar que el legislador, en su sabiduría determino como justa para la terminación del contrato laboral, varias justas causas, entre ellas, las señaladas en el numeral sexto del literal A del Art.62 del C.S.T. de modo particular, la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, las que seguidamente en detalle delineo, por lo que surge de la lectura o comprensión que se haga a la mentada preceptiva, que las referidas prohibiciones o violaciones especiales determinadas por el legislador, solo son aquellas rotuladas como graves.
En este evento, específicamente en la carta de despido, no se catalogó como grave las faltas enrostradas al trabajador, las que, si bien son faltas, prohibiciones o violaciones al orden laboral, se repite, no se configuran o catalogan como causas justas, de ahí, que en el presente caso no se pueda hablar de despido justo. Es de considerar, que la falta reprochada en la carta de despido mirada de manera conjunta o insular cada una, a pesar de poder ser considerada de carácter leve puede llegar a serlo como grave si es reiterada la misma conducta: “La gravedad del hecho puede surgir también de la repetición de una conducta, pues esto indudablemente muestra que el trabajador no quiere acomodar su comportamiento laboral a los requerimientos de la empresa (Sent.
Del 9 de noviembre del año 2001)” pero lo cierto del caso, es que al juez no le corresponde, en contrario, a lo que se dice en la carta de despido, motivar de forma diferente la realización de la ruptura, sin que esta apreciación sea un asunto de mera interpretación, es simplemente que la voluntad resciliadora está marcada por y para los sujetos del contrato, y si ese fuese el motivo del despido, la gravedad de la falta se repite, no se precisó, pudiéndolo hacer.
Por último, es de considerarse que el hecho de expresarse en el contrato de trabajo una gradación de las faltas como graves, ello por sí solo no desborda o se sale de la órbita decisional, en el sentido que tal tarea les corresponde a las partes y no al juez, quien no puede decir, que el motivo del despido, al contrario de lo expuesto en la carta de despido, si fue lo grave o no de la conducta.
Es por lo anterior que, conforme el principio de consonancia (art. 66 A CPTSS) y siendo los argumentos del actor enfocados solamente al despido injusto, y ser a la óptica de la Corporación la 3 WILLIAM DARIO ARANGUREN OSPINA en contra de ESTRUMETAL configuración de un despido injusto, procede el pago de la indemnización del art. 64 CST, la cual asciende a la suma de $2.748.843 que debe cancelarse debidamente indexada al momento de su pago.
Por lo expuesto la Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley.
RESUELVE
1. Revocar Parcialmente la sentencia apelada y en consecuencia se declaran no probadas las excepciones propuestas frente a la condena de indemnización por despido injusto; por lo dicho en la motiva de esta sentencia. 2. CONDENAR a ESTRUMETAL S.A. a reconocer liquidar y pagar el (a) señor (a) WILLIAM DARIO ARANGUREN OSPINA por indemnización por despido injusto la suma de $2.748.843, cifra que debe cancelarse debidamente indexada al momento de su pago; por lo dicho en la motiva de esta sentencia. 3.
CONFIRMAR la ABSOLUCIÓN de primera instancia en lo demás. Por las razones expuestas en la parte considerativa de la sentencia. 4. COSTAS en primera instancia a favor del demandante a cargo del demandado. Fíjese por el aquo. SIN COSTAS en esta instancia.
NOTIFÍQUESE EN ESTRADOS Los Magistrados, CARLOS ALBERTO CARREÑO RAGA FABIAN MARCELO CHAVEZ NIÑO MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO Aclaración de Voto 4 WILLIAM DARIO ARANGUREN OSPINA en contra de ESTRUMETAL ACLARACIÓN DE VOTO Con el respeto por la decisión mayoritaria considero que: Enrostrar a un trabajador como lo hizo el empleador como causal justa de despido el ser reincidente en el no uso de gafas de seguridad en el lugar de trabajo, configuró en mi criterio la causal del numeral 12 del artículo 62 del C.S.T., subrogado por el artículo 7 del D.L. 2351 de 1965, encasillamiento que no debe exigirse al empleador, sino que basta con la enunciación de los hechos motivo de la ruptura contractual.
Sin embargo, se trata de una causal que exige aviso previo al trabajador con anticipación no menor a 15 días. Ello hace que el despido devenga ilícito en su procedimiento. De ahí que suscriba la decisión adoptada por la mayoría, aunque en desacuerdo con la exigencia de la calificación como grave de una conducta per se atentatoria de las medidas de protección personal y cuidado de la integridad física del trabajador.
El que deba el empleador explicarle al trabajador por qué es grave no usar unas gafas protectoras relaja la exigente obligación de protección, seguridad y garantía de salud en el trabajo que recae en el empleador. En mi sentir, se trata de una causal autónoma pero que no fue aducida con el preaviso de rigor. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO 5 1er año 1 año subsi y proporcional total indemnización despido $ 1,211,735 $ 1,537,108 $ 2,748,843