Radicación: 11001-31-05-004-2021-00511-01 República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Laboral Ibagué, Tolima, siete (07) de mayo de dos mil veintiséis (2026) La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, integrada por los magistrados Carlos Orlando Velásquez Murcia y Rafael Moreno Vargas, con la presidencia de la magistrada Mónica Jimena Reyes Martínez, procede a resolver el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia del 26 de agosto de 2024, emitida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral radicado bajo el número 11001-31-05-0042021-00511-01, promovido por IVAN CAMILO ZAPATA OSPINA contra TELEPERFORMANCE COLOMBIA S.A.S.
ANTECEDENTES DEMANDA1 IVAN CAMILO ZAPATA OSPINA interpuso demanda ordinaria laboral a fin de que se declare que, entre TELEPERFORMANCE COLOMBIA S.A.S. y aquel, existió un contrato de trabajo a término indefinido, devengando un salario de $1.863.245; que se declare que la terminación unilateral del contrato de trabajo se dio por terminado por el empleador sin justa causa desconociendo los derechos fundamentales del trabajador, en especial el derecho del trabajo que se encuentra protegido por “Protocolo De San Salvador De 1988”, el cual fue ratificado por la Ley 319 de 1996 y hace parte del bloque de constitucionalidad enunciado en el Art. 93 de la Constitución Política.
Como consecuencia, 1 Carpeta primera instancia Pdf 21 pág. 3-12. 1 Radicación: 11001-31-05-004-2021-00511-01 de tal declaración se ordene a la demandada reintegrar al demandante, al pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha en que fue apartado del cargo hasta la fecha del reintegro, así como, las prestaciones sociales, vacaciones, aportes de seguridad social.
El demandante como fundamentos de sus pretensiones expuso: Que ingresó a laborar para la demandada el 19 de noviembre de 2019, a través de un contrato de trabajo a término indefinido, en el cargo de IT SERVICES ANALYST. Que el actor fue víctima de acoso laboral por parte del señor David Moreno Arias, quien ejerce como director del área de IT Services, quien a su vez solicitó al área de recursos humanos su despido sin justa causa. Que inicialmente en la relación contractual existió un buen ambiente laboral, contando con un horario flexible, beneficios extralegales y reconocimiento por el desempeño laboral.
Sin embargo, desde mediados del año 2021, con la llegada del señor David Moreno Arias, existieron unos cambios que llevaron a la suspensión de los beneficios. Que, a partir del 12 de febrero de 2021, el demandante empezó a sufrir persecución por los jefes inmediatos, en razón a que el actor a través de los grupos de WhatsApp del área de IT Services, de manera respetuosa, manifestó su inconformidad frente a la decisión de David Moreno Arias, al cambiar las pausas activas de 20 minutos a 15 minutos.
Lo que lo llevó a que lo tuvieran como un persona problemática y sindicalista, y sacarlo de tales grupos. Que, para enero de 2021, le fue suspendido el día de la familia y Short Friday. Que el 27 de julio de 2021, radicó ante el comité de convivencia de la demandada, una queja por acoso laboral por lo acontecido el 12 de febrero de 2021.
El demandante el 28 de julio de igual año se retractó de tal queja, por temor a las repercusiones. Que el 30 de julio de 2021 le fue notificado al demandante la terminación del contrato de trabajo. 2 Radicación: 11001-31-05-004-2021-00511-01 Que el 31 de agosto de 2021 presentó denuncia ante el Ministerio del Trabajo, misma que se encontraba en trámite para la fecha de la presentación de la demanda.
CONTESTACIÓN2 Se opuso a todas y cada una las pretensiones de la demanda. Sostuvo que, si bien entre las partes sí existió un contrato de trabajo, que inició el 19 de noviembre de 2019 y finalizó el 30 de julio de 2021, en vigencia de esta relación, el actor no fue víctima en ningún momento de conductas constitutivas de acoso laboral. Agregó, que la terminación del contrato de trabajo obedeció a la decisión válida, legítima y autónoma de TELEPERFORMANCE, habilitada legalmente mediante el artículo 64 del CST, determinación para la cual medió el pago de la correspondiente indemnización, lo cual es un mecanismo aceptado para proteger la estabilidad en el empleo y garantizar el mínimo vital del trabajador.
Indicó que la terminación del contrato no fue motivada por circunstancias de acoso laboral, ni el actor había sido víctima de actos reiterados o arbitrarios, descalificantes, ni tampoco se le asignó una carga laboral excesiva o se le hicieron modificaciones a su horario de trabajo, como infundadamente lo afirma, por lo que el actor de ninguna manera fue víctima de acoso laboral.
Formuló las excepciones de mérito que denominó improcedencia de la nulidad del despido, inexistencia de las obligaciones pretendidas, buena fe, ausencia de título y de causa en las pretensiones de la actora, pago total, prescripción, compensación. 2 Carpeta primera instancia Pdf 25 3 Radicación: 11001-31-05-004-2021-00511-01 DECISIÓN OBJETO DE ESTUDIO Mediante decisión del 26 de agosto de 2024, el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bogotá negó las pretensiones de la demanda y condenó en costas al demandante.
El juez expuso que no existió controversia entre las partes en cuanto al contrato de trabajo que las unió, los extremos temporales y el pago de la indemnización por terminación del contrato con justa causa. Agregó que, en la demanda se planteó que el motivo de la terminación del contrato de trabajo fue un presunto acoso laboral. Señaló que en relación con la interpretación de la Ley 1010 de 2006, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha sido clara sobre la procedencia de la garantía prevista en la referida norma, para lo cual es indispensable la verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control permanente o de control competente (SL 1763 de 2007 y SL 078 de 2021).
De manera que, para efecto de verificar si existe o no acoso laboral, existe una presunción legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos contemplados en la Ley 1010 de 2006. La referida presunción consiste en que si ocurre un despido entre los seis meses siguientes a la fecha de la petición o la queja, ésta se entiende tuvo lugar con ocasión del acoso, evento en que opera la presunción es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia presentada por el trabajador y que la conducta objeto denuncia debe marcarse dentro de las señaladas en el artículo 7º de la Ley 1010 de 2006, lo cual exige de la autoridad administrativa judicial competente su verificación, sin que sea necesaria la imposición de sanciones para gozar de dicha garantía, pues, se le brinda quienes también hagan uso de los procedimientos preventivos y finalmente es imperativo que la autoridad administrativa judicial encuentre verificada la conducta acoso.
Indicó, luego del análisis de los medios de pruebas allegados al plenario, que no quedó acreditado que el demandante haya sufrido acto 4 Radicación: 11001-31-05-004-2021-00511-01 de acoso laboral, como tampoco, que haya presentado denuncia en tal sentido. Adujo que el despido es ilegal o ineficaz cuando el trabajador goce de algún tipo de estabilidad laboral reforzada de carácter legal o extralegal, en otras palabras, sea beneficiario del fuero de salud, del fuero circunstancial sindical, de maternidad o de acoso laboral.
También sostuvo que el empleador cuenta con la potestad de terminar la relación contractual con o sin justa causa o por un modo legal, oportunidad en la que paga la indemnización respectiva de ser el caso, sin que ello implique la ineficacia de ese acto jurídico. Finalmente, el Juez argumentó que al demandante se le pagó la indemnización correspondiente por terminación del contrato, que no se le quedó debiendo ningún concepto prestacional y que no resultó probado que el demandante hubiere sufrido de conductas constitutivas de acoso laboral, como tampoco, que el despido o la terminación del vínculo contractual constituyó una conducta retaliatoria del empleador por una presunta denuncia por acoso laboral.
ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Parte demandante indicó que quedó plenamente acreditado que entre el señor Iván Camilo Zapata Ospina y Teleperformance Colombia S.A.S, existió un contrato de trabajo a término indefinido, desempeñándose en el cargo de IT Services Analyst y/o Analista Desktop It, dentro del área de servicios tecnológicos de la empresa, labores que se extendieron desde el 19 de noviembre de 2019 hasta el 30 de julio de 2021, fecha en la cual la empresa decidió terminar el contrato de manera unilateral y sin justa causa.
Y que el señor Iván Camilo Zapata Ospina fue víctima de conductas que constituyen acoso laboral, las cuales conllevaron a la terminación de su contrato de trabajo. Con la llegada del señor David Moreno Arias como director del área de IT Services, el ambiente laboral del demandante se deterioró significativamente, ya que se suspendieron beneficios: pausas activas y 5 Radicación: 11001-31-05-004-2021-00511-01 día de la familia y se modificaron las prácticas laborales que venían siendo utilizadas con anterioridad a la llegada del director.
Parte demandada adujó que la queja presentada por el demandante obedece más a su inconformidad por la forma de organización del trabajo, exigencia en el cumplimiento de ordenes e instrucciones por parte de Teleperformance a través de sus representantes. Y aunque el demandante señaló ser objeto de acoso laboral, lo cierto es que no probó ninguna de sus afirmaciones, simplemente se limitó a realizar acusaciones sin ningún tipo de sustento factico y jurídico.
CONSIDERACIONES DE LA SALA Sea lo primero señalar que esta Corporación es competente para resolver el grado jurisdiccional de consulta en los términos del artículo 69 del CPTSS, además ningún reparo existe acerca de la validez formal del trámite y concurrencia de los presupuestos procesales de manera que no se advierte circunstancias que puedan configurar causal de nulidad o que impidan la emisión de una sentencia de fondo.
Problema jurídico: La atención de la Sala orbita en establecer si la demandada TELEPERFORMANCE COLOMBIA S.A.S., al terminar el contrato de trabajo sin justa causa desconoció derechos del demandante e incurrió en actos constitutivos de acoso laboral y, por consiguiente, si procede el reintegro del señor IVAN CAMILO ZAPATA OSPINA. Tesis: La tesis que sostendrá la Corporación que la demandada no incurrió en desconocimiento de los derechos del actor en la terminación del contrato de trabajo, y que, para la procedencia del reintegro solicitado, se requería que la autoridad administrativa o judicial encontrara acreditada o verificada la conducta de acoso laboral, presupuesto que no se cumplió en el presente caso, razón por la cual, se confirmará la sentencia consultada. 6 Radicación: 11001-31-05-004-2021-00511-01 Premisas normativas y fácticas.
En el presente asunto no existió controversia entre las partes en cuento al contrato de trabajo a término indefinido que las unió y que el mismo se ejecutó entre el 19 de noviembre de 2019 a 30 de julio de 2021. Precisado lo anterior, corresponde a la Sala dilucidar si la terminación unilateral del contrato de trabajo constituyó una conducta retaliatoria por parte de la demandada, al presentar el demandante la queja por acoso laboral y, determinar si, en consecuencia, el despido es ineficaz.
A efectos de resolver el problema jurídico planteado se estudiará la ineficacia del despido contenido en el inciso 1) del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. La aludida norma prevé: “Artículo 11. Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías: 1.
La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido todos los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento”.
En relación con la interpretación de dicha norma, la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia es clara sobre la 7 Radicación: 11001-31-05-004-2021-00511-01 procedencia de la garantía allí prevista, indicando que resulta indispensable la verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente.
Así lo indicó en Sentencia SL17063-2017, reiterada en la SL058-2021: “El objeto principal de la ley de acoso laboral y los bienes protegidos por ella, conforme a su artículo 1°, consiste en definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado u ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana, que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Del mismo modo los artículos 7 y 8 de la citada ley, establecen las conductas que constituyen acoso laboral y las que no lo son, en donde es dable destacar que no toda exigencia, orden, solicitud o actuación que se presente en el ámbito laboral, configura un proceder de acoso. Del mismo modo, los artículos 9 y 10 ibídem aluden a las medidas preventivas, correctivas y sancionatorias del acoso laboral, procedimientos que gozan de la garantía consagrada en la norma denunciada, esto es, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que como se dijo, prohíbe dar por finalizado el vínculo laboral en un lapso de protección de seis (6) meses siguientes a la petición o queja, respecto de la víctima de acoso laboral que hubiere ejercido tales procedimientos «preventivos, correctivos y sancionatorios».
Ahora bien, al descender al asunto a juzgar y comenzando por lo planteado en el segundo cargo, en el que se endilgó errores jurídicos, observa la Sala, que el Tribunal al interpretar el texto del citado numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, coligió que «consagra una protección especial a favor de la víctima por acoso laboral, para que en caso de que sea despedida o destituida en represalia por las quejas o denuncias que para el efecto 8 Radicación: 11001-31-05-004-2021-00511-01 presente, dicho despido se tenga por ineficaz», adicionalmente y de cara al condicionamiento contenido en la parte final de dicho numeral 1, infirió que para que opere esa protección la autoridad administrativa o judicial deben verificar la efectiva ocurrencia de los hechos denunciados.
(…) En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias, con lo cual se busca evitar actos de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia. Sin embargo, esas conductas objeto de la denuncia o queja instaurada por la supuesta víctima, deben necesariamente enmarcarse dentro de aquellas que constituyen acoso en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, y además como lo dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11 ibídem, la autoridad administrativa, judicial o de control competente, ha de verificar «la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento», requisitos indispensables para poder dar aplicación a las prerrogativas por retaliación, entre ellas dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral. 9 Radicación: 11001-31-05-004-2021-00511-01 Así las cosas, conforme la jurisprudencia citada previamente, para esta Colegiatura es claro que si bien existe una presunción legal en favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos contemplados en la Ley 1010 de 2006, consistente en que si ocurre un despido dentro de los 6 meses siguientes a la fecha de la petición o la queja este se entiende que tuvo lugar con ocasión del acoso, es imperativo que la autoridad administrativa o judicial encuentre acreditada o verificada la conducta de acoso, la cual debe estar enmarcada dentro de las contempladas en el artículo 7º de la Ley 1010 de 2006.
Revisado el expediente, se advierte que el demandante allegó denuncia de acoso laboral dirigida al Ministerio de Trabajo e Inspector de Trabajo de Bogotá, documento que no da cuenta de la radicación y su fecha, pero, se deduce que es con posterioridad del 30 de julio de 2021, fecha de terminación del contrato de trabajo3; sin embargo, no obra en el expediente que se encuentre superado el requisito exigido en la norma, esto es, que esté verificada la conducta de acoso laboral en los términos de la Ley 1010/2006, es que se reitera no obra constancia de radicación de esa queja ante las referidas autoridades, ni ningún otro elemento de prueba que dé cuenta de ello.
Y es que si bien, el demandante aludió en los hechos de la demanda que existieron actos de acoso laboral en retaliación a unas inconformidades que el actor puso de presente como en el tiempo de las pausas activas que pasaron de 20 a 15 de minutos y día de la familia, también lo es, que ni las documentales ni de los testimonios de los señores José Albeiro Ruiz Agtón, Jesús Vázquez Camacho, Víctor Romero Llanes, se concluyen actos de acoso laboral hacia el demandante.
Nótese que de los mensajes de las capturas de pantalla de mensajes de WhatsApp que corresponden a conversaciones sostenidas por el demandante con otras personas empleadas de su equipo de la empresa para la cual laboraba, así como de algunos de sus superiores, lo que se advierte es que no existen conversaciones de retaliaciones o 3 Pdf 21 pág 58-61 10 Radicación: 11001-31-05-004-2021-00511-01 ataques dirigidas al actor, como quiera que obedecen a intercambio de información sobre el asunto que se discutía, puntualmente, de los recesos de 20 o de 15 minutos y el día de la familia.
Ahora, el actor refiere a la existencia de un grupo de WhatsApp de donde fue excluido, pero, según las declaraciones de los testigos Jesús Vasquez Camacho, Víctor Romero Llanes y del mismo demandante, este grupo de WhatsApp no es administrado por el empleador y no es el medio de comunicación oficial de este, tal grupo solo fue creado por los mismos trabajadores.
Tampoco fue aportada con la demanda prueba que dé cuenta que el demandante radicó ante su empleador, el evento que tilda como acoso laboral ante el comité de convivencia de la convocada a juicio. Bajo tales parámetros, se concluye que en el presente no se acreditó la conducta constitutiva de acoso, de ahí que resulta imposible declarar la ineficacia del despido y obtener el reintegro deprecado por el demandante.
En consecuencia, habrá de confirmarse la sentencia consulta. Finalmente, la Sala estima conveniente señalar que si bien, Protocolo De San Salvador De 1988, adoptado por nuestra legislación mediante la Ley 319 de 1996, en el artículo 7º supone que derecho al trabajo debe ser garantizado en condiciones justas, equitativas, satisfactorias, dignas, en el presente caso, no se evidencia por parte de la demanda actos que atentaran contra la dignidad del demandante.
En estos términos, queda resuelta la consulta. COSTAS Sin costas dado el grado jurisdiccional de consulta que se tramita. DECISIÓN Administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, 11 Radicación: 11001-31-05-004-2021-00511-01
RESUELVE
PRIMERO. - Confirmar la sentencia emitida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bogotá D.C., el 26 de agosto de 2024, conforme lo expuesto en la parte motiva de esta providencia. SEGUNDO.- Sin costas en esta instancia por haber conocido en el grado de consulta. Decisión aprobada mediante Acta No. 048 del 07 de mayo de 2026. La anterior sentencia se notificará por EDICTO en aplicación del numeral 3 del literal d) del artículo 41 del CPTSS, en armonía con las disposiciones de la Ley 2213 de 2022.
Surtido el trámite de rigor se ordena devolver el expediente al juzgado de origen. MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada CARLOS ORLANDO VELASQUEZ MURCIA Magistrado RAFAEL MORENO VARGAS Magistrado Firmado Por: Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima 12 Radicación: 11001-31-05-004-2021-00511-01 Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 012e58006f071d0fc4a9d3c4f02c5202338d7db2cdc4b514588 9453c1236e339 Documento generado en 07/05/2026 10:21:54 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica 13