Medellín “Al servicio de la Justicia y de la Paz Social” REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN SALA SEXTA DE DECISIÓN LABORAL LUGAR Y FECHA MEDELLÍN, 5 DE JUNIO DE 2026 PROCESO ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA RADICADO 05001-31-05-011-2023-00150-01 DEMANDANTES DAVID SALDARRIAGA GALLEGO DEMANDADOS LABORATORIOS ENVIROTEC SAS PROVIDENCIA SENTENCIA TEMA DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO DECISIÓN CONFIRMA PONENTE JUAN MIGUEL MERCADO TOLEDO En la fecha, en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 13 de la Ley 2213 de 2022, se reunió la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, integrada por los Magistrados SANDRA MARÍA ROJAS MANRIQUE, LUZ PATRICIA QUINTERO CALLE, y JUAN MIGUEL MERCADO TOLEDO quien actúa como ponente, con la finalidad de resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la sentencia proferida el 30 de septiembre de 2024 por el Juzgado Once Laboral del Circuito de Medellín, dentro del proceso ordinario laboral de primera instancia promovido por el señor David Saldarriaga Gallego contra la sociedad Laboratorios Envirotec S.A.S. I.
ANTECEDENTES El señor DAVID SALDARRIAGA GALLEGO formuló demanda ordinaria laboral de primera instancia en contra de LABORATORIOS ENVIROTEC S.A.S., indicando que se vinculó a esta mediante un contrato de trabajo a término fijo de tres (3) meses, iniciado el 3 de agosto de 2020 y prorrogado automáticamente, para desempeñar el cargo de auxiliar de muestreo con un salario mensual de $1.500.000.
Relató que el 17 de noviembre de 2020 la empleadora dio por terminado unilateralmente su contrato, argumentando justas causas fundadas en supuestas contravenciones al Reglamento Interno de Trabajo y al Código de Ética. Proceso Radicado Ordinario laboral 05001310501120230015001 El actor afirmó que la pasiva omitió adelantar el procedimiento disciplinario estipulado en dicho reglamento antes de proceder con el despido, lo que vulneró su derecho al debido proceso.
En consecuencia, pretendió como súplicas principales la declaratoria de ineficacia del despido, la orden de reintegro a su puesto de trabajo y el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir; de manera subsidiaria, solicitó el pago de la indemnización por despido sin justa causa. Respecto de la empresa Laboratorios Envirotec S.A.S., a pesar de ser debidamente notificada, no contestó la demanda dentro del término legal.
Ante esta conducta procesal, se aplicaron los efectos del parágrafo 2 del artículo 31 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (CPTSS), presumiéndose como ciertos los hechos susceptibles de confesión planteados en el escrito genitor. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA En la audiencia de trámite y juzgamiento celebrada el 30 de septiembre de 2024, el JUZGADO ONCE LABORAL DEL CIRCUITO DE MEDELLÍN determinó que, debido a la falta de contestación y ausencia de material probatorio aportado por la empresa, esta no logró acreditar la configuración de la justa causa invocada para el despido.
Sin embargo, el a quo absolvió a la demandada de declarar la ineficacia de la terminación y de ordenar el reintegro, tras explicar que dicha figura procede excepcionalmente en eventos de fuero legal o acuerdo expreso, presupuestos ausentes en este caso. Por consiguiente, condenó a Laboratorios Envirotec S.A.S. al pago de la suma de $3.750.000, debidamente indexada, por concepto de la indemnización consagrada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, e impuso costas procesales a su cargo.
III. DEL RECURSO DE APELACIÓN La alzada fue interpuesta de forma exclusiva por apoderado judicial de la parte demandante. El motivo central de inconformidad radica en que el despacho de primera instancia denegó las pretensiones principales consistentes en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro. El apelante sostiene que el artículo 90 del Reglamento Interno de Trabajo califica expresamente la terminación del contrato como una "sanción", por lo que el empleador tenía el deber ineludible Proceso Radicado Ordinario laboral 05001310501120230015001 de agotar el debido proceso disciplinario contemplado en el artículo 92 de la misma preceptiva.
Argumenta que la pretermisión de este procedimiento interno invalida la desvinculación, debiendo producirse su ineficacia con miras a restablecer el vínculo laboral. IV. ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA En esta instancia, la parte actora presentó memorial de alegatos enfatizando que la terminación de su contrato ostentaba la naturaleza de sanción disciplinaria según la propia normativa de la empresa.
Con base en ello, expuso que la omisión patronal en llevar a cabo la diligencia de descargos y garantizar el debido proceso (bajo los lineamientos de la sentencia C-593 de 2014) debe acarrear indefectiblemente que el despido carezca de cualquier efecto jurídico, insistiendo en la procedencia del reintegro y el pago de salarios caídos.
La parte demandada guardó silencio durante el traslado, manteniendo su contumacia en el proceso. V. PROBLEMA JURÍDICO Ante los planteamientos del recurso de alzada, para esta sala de decisión surgen los siguientes interrogantes a resolver: 1. ¿La terminación unilateral del contrato de trabajo invocando una justa causa constituye una sanción disciplinaria sujeta a la pena de ineficacia por vulneración del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo ante la omisión del trámite previo? 2.
¿La pretermisión del procedimiento estipulado en el reglamento interno de trabajo para efectuar un despido genera la ineficacia del acto y obliga al reintegro del trabajador, o tiene como consecuencia legal el reconocimiento de la indemnización por despido injusto? VI. TESIS DE LA SALA La Sala confirmará la decisión de primera instancia, de conformidad con el mandato del artículo 66 A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, por considerar que la terminación del contrato no ostenta naturaleza de sanción disciplinaria, y la falta de agotamiento del procedimiento interno para el despido no acarrea la ineficacia de este, ni activa el reintegro, sino que desencadena la Proceso Radicado Ordinario laboral 05001310501120230015001 obligación patronal de reconocer la indemnización tarifada por despido sin justa causa.
VII. CONSIDERACIONES De las consecuencias por la falta de comparecencia de la demandada al proceso. En materia laboral, la inasistencia injustificada del representante legal de la parte demandada a las audiencias de conciliación o de trámite (Art. 77 y 80 CPTSS) desencadena consecuencias probatorias severas. Según el artículo 77 del CPTSS y el artículo 205 del Código General del Proceso, dicha ausencia genera la presunción de certeza de los hechos de la demanda susceptibles de confesión o, en su defecto, constituye un indicio grave en su contra.
No obstante, para que esta sanción procesal sea válida, el juez debe verificar que la citación cumplió con los requisitos legales y que la parte no presentó una excusa válida por fuerza mayor o caso fortuito dentro de las oportunidades que otorgan las normas citadas. Pese a lo anterior, la consecuencia jurídica de la "confesión ficta o presunta" no opera de manera automática o global sobre toda la demanda, sino que exige un ejercicio de subsunción normativa riguroso.
De acuerdo con el inciso 3° del artículo 205 del CGP y la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral SL312 de 2019, el juzgador tiene la obligación de realizar un juicio de calificación individual de cada hecho. Esto bajo el entendido que la confesión (i) admite prueba en contrario según las voces del artículo 166 del C.G.P., de manera que puede desvirtuarse a partir de la valoración de otros medios de convicción, (ii) no tiene efectos sobre terceros no vinculados al proceso (CSJ SL4679-2017) y, además, (iii) requiere que el juez de conocimiento indique esa consecuencia jurídica frente a los hechos susceptibles de confesión contenidos en la demanda o en su contestación. De las diferencias entre el derecho a ser oído y el debido proceso.
En este punto resulta necesario distinguir si al momento del finiquito en el presente debió garantizarse un debido proceso o el derecho a ser oído, al respecto la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL 2351 de 2020 con M.P. Omar Mejia Amador, señaló: “Por lo anterior, tampoco tiene razón la recurrente cuando dice que esta Corte ha distinguido las justas causas de despido Proceso Radicado Ordinario laboral 05001310501120230015001 en «liberatorias» y «sancionatorias».
La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.
Ver en este sentido, entre otras, la sentencia CSJ SL13691-2016, reiterada en la CSJ SL 1981-2019. Sobre la constitucionalidad de la distinción entre despido y sanción que la censura pone en tela de juicio, basta leer la sentencia T546 de 2000 citada por la misma recurrente, para encontrar que la postura de vieja data de esta Corporación que diferencia entre despido y sanción ha sido acogida por la Corte Constitucional.
Ver también la sentencia CC T-075A-11. El anterior pronunciamiento ha sido ratificado por la Corte Suprema de Justicia mediante sentencia SL 3063 de 2023 y M.P. Ana Maria Muñoz Segura, donde aseveró: Es preciso definir que las empresas no están obligadas a iniciar un proceso disciplinario en los casos de terminación de la relación laboral con justa causa, toda vez que el despido no se constituye como una sanción para el trabajador.
Lo dicho, sin perjuicio de que las partes hayan decidido hacerlo voluntariamente a través del contrato trabajo o de una convención colectiva. Así lo ha reconocido de forma pacífica y reiterada esta Corte, por ejemplo, en sentencia CSJ SL496-2021: Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.
Ver Proceso Radicado Ordinario laboral 05001310501120230015001 en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo.
(CSJ SL 2351-2020). Sobre la observancia del debido proceso cuando se está frente a la decisión de despido como una consecuencia del agotamiento del procedimiento para verificación de faltas y sanciones, ha establecido la misma Corte Suprema de Justicia en la citada sentencia SL 3063 de 2023 y M.P. Ana Maria Muñoz Segura, lo siguiente: “Ahora bien, tampoco prospera el argumento relacionado con que el empleador desconoció el procedimiento interno previsto en el artículo 9º de la Convención Colectiva de Trabajo 1990 (folios 39 a 59 del primer cuaderno), pues de su redacción se entiende que está supeditado únicamente a la imposición de sanciones, concretamente, «1.
La llamada de atención escrita; y 2. La suspensión temporal del contrato de trabajo hasta por seis (6) días por la primera vez, hasta por doce (12) días la segunda y la siguiente o siguientes hasta por treinta (30) días, cada una» y no a la terminación del contrato con justa causa imputable al trabajador. Esto se acompasa no solo con la redacción de la norma convencional, sino también con el entendimiento que se le ha dado a la figura del despido, pues se insiste, al no ser considerada como una sanción no requiere de un procedimiento especial para su imposición. Por tal motivo, el reclamo de la violación al debido proceso no sale avante en los términos presentados.” De las consecuencias de no haberse acreditado la justeza del despido.
Proceso Radicado Ordinario laboral 05001310501120230015001 Por otro lado, frente al incumplimiento patronal de los procedimientos acordados extralegalmente para tramitar el despido, la misma corporación ha decantado las consecuencias de tal omisión. La reciente sentencia CSJ SL888-2025 analizó un evento donde se desconoció el procedimiento del reglamento interno, precisando que "la simple trasgresión al debido proceso, al no haberse cumplido con el término previsto en el reglamento interno de trabajo, no conduce a disponer un reintegro, por cuanto, no existe norma legal ni extralegal que disponga tal consecuencia".
En este orden de ideas, la providencia CSJ SL3138-2024 recuerda que, ante la inobservancia del trámite convencional o reglamentario, la terminación carece de justificación, obligando al pago de la indemnización del artículo 64 del estatuto del trabajo, pero bajo ninguna perspectiva se traduce en la nulidad del acto o en la reinstalación del trabajador, salvo pacto expreso en contrario o la existencia de un fuero legal.
VIII. CASO EN CONCRETO De la relación de trabajo acaecida. Atendiendo el acervo demostrativo y las premisas procesales fijadas, no existe reparo ni discusión respecto de la vinculación laboral surgida entre las partes. Obra plena certeza de que operó un contrato de trabajo a término fijo que inició el 3 de agosto de 2020 y finalizó el 17 de noviembre del mismo año, extremos fácticos avalados tanto por la prueba documental como por la presunción de certeza emanada de la ausencia de contestación de la demanda por parte de Laboratorios Envirotec S.A.S. Del mismo modo, está demostrado de manera incontrovertible que el accionante fungió en el cargo de auxiliar de muestreo con un salario básico de $1.500.000.
Al hallarse resuelto el sustrato del vínculo laboral en el plenario, el debate probatorio y jurídico de la alzada se centra de modo exclusivo en examinar la naturaleza y las secuelas legales de la forma en que el empleador finiquitó la relación sustancial. De las cargas probatorias en el despido sin justa causa. En los casos en que el objeto del proceso se relacione con la declaratoria de terminación unilateral por parte del empleador del contrato de trabajo sin justa Proceso Radicado Ordinario laboral 05001310501120230015001 causa, y la condena consecuencial de sufragar la indemnización por dicha circunstancia, establecida en el Art. 64 del C. S. del Trabajo, modificado por el Art. 28 de la Ley 789 de 2002, cada una de las partes entrabadas en la litis les asiste una carga probatoria diferente, veamos: 1.
El Trabajador (demandante), quien afirma haber sido despedido, debe probar el hecho del despido, es así como debe tenerse presente que no basta con demostrar la existencia de la relación laboral y que ésta terminó, sino que debe demostrarse por parte del actor que dicha terminación devino en un despido. 2. Por su parte el Empleador (demandado) tiene la carga de demostrar que para terminar unilateralmente la relación de trabajo se amparó en una justa causa, o en su defecto que no hubo despido, sino que el fin del vínculo patronal se suscitó por una causa legal.
De la forma de terminación del vínculo - procedimiento adelantado. Se encuentra documentado que el 17 de noviembre de 2020 la sociedad demandada extinguió de manera unilateral el contrato, esgrimiendo presuntas faltas al Reglamento Interno de Trabajo y al Código de Ética (ver folios 34 y 35 de la demanda). El pilar de la apelación del demandante descansa en la premisa de que esta ruptura fungía como una sanción disciplinaria a la luz del artículo 90 del reglamento de la empresa, lo cual, en su sentir, volvía imperativo el agotamiento del artículo 92 procedimental interno. Para desatar este ataque, se hace indispensable analizar las diferencias entre el derecho a ser oído y el debido proceso disciplinario, a la luz del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo.
Dicho canon advierte que "Antes de aplicarse una sanción disciplinaria al empleador, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato [ ] No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite". Esta norma sanciona con ineficacia exclusivamente las medidas del poder disciplinario estricto (suspensiones y multas).
Sin embargo, como lo reitera el órgano de cierre de esta especialidad, la terminación del contrato de trabajo no está establecida como una sanción. El despido es la consagración práctica de la potestad resolutoria contemplada en el artículo 64 del estatuto sustantivo, que habilita a las partes a finalizar un acuerdo Proceso Radicado Ordinario laboral 05001310501120230015001 por el incumplimiento de las obligaciones recíprocas, figura netamente disímil del ejercicio del poder correctivo o disciplinario.
Si bien es cierto que el artículo 90 del Reglamento Interno allegado (ver folio 74 de la demanda) cataloga ciertas conductas como "Faltas graves, sancionables con la terminación del contrato", dicha redacción no posee la fuerza legal para transmutar la esencia jurídica del despido en una sanción disciplinaria regida por el artículo 115 del CST (CSJ SL1614-2024).
El uso del término "sancionables" simplemente califica la intensidad de la falta para habilitar la justa causa en armonía de lo avalado por el numeral 6° del artículo 62 del CST, pero no equipara la extinción del contrato a una multa o suspensión. Lo anterior cobra aún más fuerza cuando se hace lectura detenida del artículo 89 del RIT que fue arrimado al plenario (folios 74 y subsiguientes de la demanda) de la cual se lee: De lo resaltado por esta sala, se detalla que las únicas medidas sancionatorias que tiene establecida el empleador ante la comisión de faltas disciplinarias son, el (i) llamado de atención escrito, (ii) la multa, y (iii) la suspensión, perdiéndose de vista, que en la misma se contemple la terminación con justa causa como una sanción. Consecuentemente, aunque el empleador omitió escuchar al trabajador e ignoró el procedimiento dispuesto en el artículo 92 de su reglamento interno, además que no cumplió con su carga de acreditar la justeza del despido, tal falencia Proceso Radicado Ordinario laboral 05001310501120230015001 no reviste el acto de ineficacia disciplinaria.
La inobservancia de la garantía defensiva impactó directamente la justificación del despido, tornándolo arbitrario al no haberse otorgado al trabajador el espacio dialógico necesario para dar su versión, pero ello no deforma el despido en un acto inexistente. De las consecuencias del despido. Dilucidada la irregularidad patronal en el trámite de desvinculación, el último paso recae en establecer la consecuencia jurídica aplicable, debiendo definirse si procede el reintegro pretendido o la indemnización reconocida en la instancia. La regla decantada por la Alta Corte indica que la simple vulneración del procedimiento interno no tiene la entidad para generar la nulidad del acto o retrotraer sus efectos (Sentencia CSJ SL888-2025).
Escrutando con detalle la literalidad del Reglamento Interno de Trabajo adosado al proceso, no se divisa ninguna estipulación normativa expresa en la que las partes hubieren acordado que la pretermisión de la diligencia de descargos (artículo 92) ocasionaría que la terminación "no produjera efecto alguno" y por ende procede reintegro con el pago de acreencias laborales dejadas de percibir.
Por ende, al no existir este pacto sancionatorio expreso a favor de la estabilidad, se impone aplicar la directriz compensatoria de orden general. En consecuencia, la orfandad probatoria del empleador y el desconocimiento del trámite reglamentario únicamente tienen como secuela la mutación de la ruptura en un despido sin justa causa. El remedio para esta situación se ubica en el espectro resarcitorio y no en la restitución de la relación. Concluye esta Sala que la decisión adoptada por el funcionario de conocimiento se acompasa plenamente con la ley y la jurisprudencia vinculante.
Al declarar injusto el despido y fijar condena por la indemnización del artículo 64 del estatuto de trabajo en una suma indexada de $3.750.000 equivalente al tiempo faltante para culminar el periodo fijo contratado, y absolver de forma simultánea frente a la pretensión de reintegro y salarios dejados de percibir, el juzgado falló de manera certera.
Por todo lo narrado, los embates de la censura carecen de asidero jurídico, lo que conduce inexorablemente a confirmar en su integridad la providencia recurrida. Proceso Radicado Ordinario laboral 05001310501120230015001 CONDENAR en costas de la segunda instancia a la parte demandante apelante, al no haber salido avante el recurso de alzada.
Se fijan las agencias en derecho en esta sede en la suma de un salario mínimo legal mensual vigente a cargo del recurrente y a favor de la parte demandada. En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN, SALA SEXTA DE DECISIÓN LABORAL, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR en su integridad la sentencia proferida por el Juzgado Once Laboral del Circuito de Medellín el 30 de septiembre de 2024 dentro del proceso ordinario laboral promovido por el señor DAVID SALDARRIAGA GALLEGO contra la sociedad LABORATORIOS ENVIROTEC S.A.S., por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: CONDENAR en costas de la segunda instancia a la parte demandante apelante, al no haber salido avante el recurso de alzada. Se fijan las agencias en derecho en esta sede en la suma de un salario mínimo legal mensual vigente (1 SMLMV), a cargo del recurrente y a favor de la parte demandada.
TERCERO: Esta sentencia se notificará a través de EDICTO, atendiéndose los términos previstos en el art. 41 del CPTSS. En firme esta providencia, se ordena la devolución del expediente al Juzgado de origen. NÓTIFIQUESE Y CÚMPLASE JUAN MIGUEL MERCADO TOLEDO Magistrado ponente LUZ PATRICIA QUINTERO CALLE SANDRA MARÍA ROJAS MANRIQUE Magistrada Magistrada Firmado Por: Juan Miguel Mercado Toledo Magistrado Sala 003 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: c771d9a83ceddacec19de3b75f96656f5209a1d2db8d9909f986ad2db0d45dae Documento generado en 05/06/2026 04:01:12 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica