República de Colombia Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería Sala Quinta de Decisión Civil Familia Laboral CRUZ ANTONIO YÁNEZ ARRIETA Magistrado ponente Acta 047 Folio 305-25 Radicación n.° 23 001 31 05 004 2023 00128 01 Montería, nueve (9) de diciembre de dos mil veinticinco (2025) Decide la Sala Quinta de Decisión Civil-Familia-Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería-Córdoba, integrada por los magistrados Cruz Antonio Yánez Arrieta, quien la preside, Pablo José Álvarez Caez y Marco Tulio Borja Paradas, el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia de fecha 05 de junio de 2025, proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Montería -Córdoba, dentro del Proceso Ordinario Laboral promovido por RAFAEL ANTONIO PADILLA ALARCÓN contra CORASEO S.A. E.S.P radicado bajo el número 23 001 31 05 004 2023 00128 01 folio 305-25, por ello en uso de sus facultades legales y atendiendo a lo normado en el numeral 1° del artículo 13 de la Ley 2213 de 2023, se profiere la siguiente: SENTENCIA I. Antecedentes. 1.1.
El señor RAFAEL ANTONIO PADILLA ALARCÓN promovió demanda ORDINARIA LABORAL contra CORASEO Radicación n.° 23 001 31 05 004 2023 00128 01 Folio 305-25PA GE S.A. E.S.P, con la finalidad de que se declare la existencia de un12 contrato de trabajo a término indefinido desde el día 11 de octubre de 2014 hasta el 28 de abril de 2021, asimismo, se declare que el contrato de trabajo terminó por voluntad unilateral de la parte demandada, sin mediar justa causa.
Como consecuencia de lo anterior, se condene: al reintegro a sus labores en iguales o superiores condiciones a las que venía desempeñando, al pago de salarios adeudados, al pago de cesantías, intereses de las cesantías, primas, vacaciones, indemnización por despido sin justa causa, pago indexado de las sumas a las que se condene y el pago de los intereses por mora hasta que se verifique el pago de las sumas adeudadas. 1.2.
Las pretensiones precedentes, se sustentaron en el siguiente sustrato fáctico: - Relata que fue contratado por CORASEO S.A. E.SP. mediante un contrato a término indefinido desde el 11 de octubre de 2014 hasta el 28 de abril de 2021, cuando la empresa dio por terminada unilateralmente la relación laboral tras un proceso disciplinario. Ocupaba el cargo de operario de barrido y recolección en San Carlos, Córdoba, con un salario mensual de $1.157.422.
Cumplía con sus obligaciones durante todo el tiempo laboral. - Agrega que, el 16 de abril de 2021, debido a un fuerte dolor en brazo y codo izquierdo, no pudo terminar su jornada y acudió al hospital San Diego de Cereté. El 23 de abril fue citado para presentar descargos por presunta violación del reglamento interno y, el 27 de abril, se terminó su contrato por justa causa basada en esa diligencia. No se interpuso recurso contra esta decisión. El 28 de abril se autorizó el retiro de sus cesantías. 2 Radicación n.° 23 001 31 05 004 2023 00128 01 Folio 305-25PA GE - Manifiesta que, durante el proceso disciplinario no se respetaron su12 debido proceso ni su derecho de defensa, y las motivaciones no fueron claras.
Por ello, se solicita que sea indemnizado por despido injusto. II. Trámite procesal. Luego de ser notificada la demanda, Coraseo S.A. E.S.P., la contestó, oponiéndose a todas y cada una de las pretensiones con excepción de aquella en que se busca la declaratoria sobre la existencia del contrato de trabajo, asimismo, manifestó como falsos unos hechos, ser parcialmente ciertos otros y no contarle los demás. Propuso como excepciones la de INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN Y COBRO DE LO NO DEBIDO.
III. Fallo consultado. Mediante providencia datada 05 de junio de 2025, el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Montería, declaró probada las excepciones de inexistencia de las obligaciones demandadas y cobro de lo no debido y, en consecuencia, absolvió al demandado de las pretensiones invocadas en el libelo inicial. El a quo fundamentó su decisión en que no hubo evidencia de que el trabajador informara su dolencia a la empresa ni que ésta gestionara el caso con riesgos laborales.
Tampoco se probó discriminación o incumplimiento de procedimientos por parte del empleador. Los antecedentes mostraron reiterados incumplimientos del trabajador que justificaron el despido con justa causa. Además, de que no se configuró la estabilidad laboral reforzada. 3 Radicación n.° 23 001 31 05 004 2023 00128 01 Folio 305-25PA GE 12 IV.
Traslado para alegar en este grado jurisdiccional. Mediante auto adiado en fecha 25 de junio de 2025, se corrió traslado a las partes para alegar por escrito, sin intervención. V. Consideraciones de la Sala. 5.1. Del problema jurídico. Sea lo primero advertir que, de conformidad con el artículo 69 del C.P.T y de la S.S. existe un grado jurisdiccional de consulta el cual procede cuando una sentencia de primera instancia resulta adversa a las pretensiones del trabajador en los eventos en donde no es apelada.
Por lo tanto, en el presente asunto le corresponderá a esta Sala determinar: i) Si efectivamente el contrato de trabajo suscrito entre el demandante y la empresa CORASEO terminó de manera irregular e ineficaz y sin justa causa. Asimismo, si el demandante para la fecha del despido se encontraba amparado por la estabilidad laboral reforzada. ii) De salir avante lo anterior, se analizará si había lugar al reintegro y pago de las prestaciones y demás derechos dejados de cancelar desde la data en que se produjo el despido. 5.2.
Del contrato de trabajo y su acreditación. En el plenario no es objeto de censura y se mantiene incólume de la sentencia de primera instancia, la existencia de una relación laboral 4 Radicación n.° 23 001 31 05 004 2023 00128 01 Folio 305-25PA GE entre las partes a través de un contrato de trabajo escrito a término12 indefinido en el cargo de operario de Barrido y Recolección, en donde devengaba la suma de un salario mínimo legal mensual vigente, desde el 11 de octubre de 2014 hasta el 28 de abril de 2021. 5.3.
De la forma de terminación del contrato de trabajo. El demandante solicita se declare que el contrato se terminó de manera irregular e ineficaz y sin justa causa el 28 de abril de 2021. En consecuencia, de lo anterior, pretende se ordene el reintegro, además, se condene al demandado al pago de salarios insolutos o adeudados, así como las prestaciones sociales desde el 28 de abril de 2021 hasta la fecha.
Asimismo, se condene al pago de indemnización por despido injusto, sumas de dinero indexadas, intereses de mora. Aunado a lo anterior, se resalta que con la contestación de la demanda se allegaron una serie de documentos correspondientes a acta de compromiso y seguimiento (ver folio 42 del archivo 0016CONTESTACIONDEMANDA20240520.pdf) asimismo, citación a descargos por presuntos incumplimientos de obligaciones de abril 7 de 2021 folio 43 del mismo archivo.
Igualmente, encontramos el acta de descargo de fecha 09 de abril de 2021, un memorando de data abril 15 de la misma anualidad, Además a folio 19 del archivo 002Demanda20230529.pdf, donde reposa una misiva en donde el subdirector jurídico de la empresa demandada cita al demandante para rendir descargos por los hechos presentados el día viernes 10 de abril de 2021, asimismo, a folios 20 a 22 del citado archivo encontramos el acta de descargos, en donde el actor acepta básicamente que el supervisor llegó al lugar de la prestación del servicio y éste no había cumplido ni con el 70% de su 5 Radicación n.° 23 001 31 05 004 2023 00128 01 Folio 305-25PA GE actividad diaria, además, que había incumplido con el horario de salida,12 empero, el señor Padilla Alarcón indicó que no estaba incumpliendo con sus labores sino que indicó que le “dolía el codo y cuando cogía la pala se me bajaba el brazo” Asimismo, reposa a folio 23 del archivo antes citado, la carta de terminación del contrato sin justa causa, en donde se le notifica la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo.
La decisión se fundamentó en reiterados incumplimientos de sus obligaciones contractuales y reglamentarias, especialmente en lo relativo al horario laboral, la ejecución completa de las rutas asignadas y el acatamiento de instrucciones impartidas por sus superiores jerárquicos. En la misma se indica que, el día 16 de abril de 2021, el trabajador abandonó sus labores antes del horario establecido, sin haber completado más del 70% de la ruta asignada; asimismo, señala la demandada que, a pesar de haber sido citado a descargos, sus explicaciones resultaron insuficientes y no justificaron el incumplimiento.
Además, en dicha misiva se registraron antecedentes disciplinarios previos, como la imposición de memorandos por iniciar rutas en horarios no autorizados, no portar los elementos de protección personal y realizar labores en pareja en zonas de difícil acceso, lo cual contravenía las directrices operativas de la empresa; concluyendo que había incurrido en una violación grave de sus obligaciones contractuales, conforme a lo dispuesto en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y en los artículos 65 y 72 del Reglamento Interno de Trabajo.
Aunado a lo anterior, en su interrogatorio, el señor Rafael Antonio Padilla manifestó que fue despedido el 28 de abril de 2021 tras haber recibido varios llamados de atención por incumplimientos en sus labores. Explicó que el día 16 de abril, no terminó su turno debido a un fuerte dolor en el brazo, lo cual comunicó al supervisor, aunque no lo mencionó en la diligencia de descargos.
Afirmó que realizó el 75% del barrido asignado y que posteriormente acudió al hospital. Señaló que 6 Radicación n.° 23 001 31 05 004 2023 00128 01 Folio 305-25PA GE desconoce los motivos exactos de su despido, pero presume que están12 relacionados con ese incidente y con situaciones anteriores. Por su parte, el representante legal de la empresa demandada no aportó nada distinto a lo esgrimido en la contestación de la demanda, esbozando que, la terminación del contrato al demandante se debió al incumplimiento de las funciones asignadas como operador del servicio de aseo, el cual calificó como público y esencial.
Explicó que dichas labores están reguladas por especificaciones técnicas que son socializadas con los trabajadores, y que su cumplimiento es obligatorio. Señaló que el señor Padilla debía prestar el servicio en el municipio de San Carlos, dentro de una unidad operativa que incluía otros municipios cercanos. Indicó que tuvo conocimiento de un proceso disciplinario iniciado por faltas relacionadas con el desempeño del trabajador, aunque no precisó detalles previos al mismo.
También se escuchó la declaración del señor Fabian Nuñez Paternina, quien para la época de los hechos se desempeñaba como coordinador operativo zonal de la empresa Coraseo S.A.S.P., declaró que el día 16 de abril de 2021 recibió un reporte del supervisor del municipio de San Carlos, informando que el señor Rafael Padilla Alarcón no se encontraba en su puesto de trabajo y que no había cumplido con la totalidad de la ruta asignada.
Indicó que, conforme al procedimiento interno, remitió dicho informe por escrito al área jurídica de la empresa para que se tomaran las decisiones correspondientes. Aclaró que no estuvo presente en el momento del presunto abandono de labores ni en la diligencia de descargos, y que tampoco tiene conocimiento de si el supervisor participó en dicha diligencia. Ahora bien, la parte demandante aduce que para la fecha del despido se encontraba amparado por el fuero de estabilidad laboral reforzada, sobre este punto, huelga precisar que el principio de 7 Radicación n.° 23 001 31 05 004 2023 00128 01 Folio 305-25PA GE estabilidad laboral reforzada, es aquel que persigue que aquellas12 personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta como son las mujeres en estado de embarazo, los directivos sindicales y los discapacitados, puedan conservar su trabajo, siempre que subsistan las causas que dieron origen a la relación inicial, a fin de que no sean despojados de su trabajo en atención a su condición, es por ello que la ley 361 de 1997 en su artículo 26, trae consigo la prohibición de despedir al trabajador en razón a su limitación, a menos que dicho despido sea autorizado por el Ministerio del Trabajo, pues, de no ser así, se da lugar a una indemnización equivalente a 180 días de salarios, sin perjuicio de las demás prestaciones que sobrevengan.
Este tema puntual no ha sido pacífico, pues, con antelación, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia indicaba que no basta con que el trabajador, al momento de la terminación del contrato de trabajo, presentara alguna patología, se encontrara en tratamiento o se le hubiera concedido alguna incapacidad médica, sino que le correspondía demostrar una limitación física, psíquica o sensorial que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o mayor al 15%, sin importar su origen, y que, a partir de dicho porcentaje, la situación de discapacidad se consideraba relevante al punto de afectar el desarrollo de las funciones en su labor.
No obstante, a lo anterior, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia cambió su criterio en la sentencia SL1152 de 2023, señalando que la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, resultan vinculantes no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino para la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y que, además, el concepto de discapacidad definido en dicha convención, concuerda con lo establecido en la Ley Estatutaria 1618 de 2013, indicando que estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y, se orientan a precaver despidos discriminatorios 8 Radicación n.° 23 001 31 05 004 2023 00128 01 Folio 305-25PA GE fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un12 trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral, vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Así las cosas, la Corte estimó que la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es procedente siempre que se cumplan los siguientes supuestos: 1.
La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Asimismo, el criterio de la Corte Constitucional ha sido reiterativo, en las sentencias SU049 de 2017, SU-380 de 2021, SU143 de 2020, SU380 de 2021 donde se ha considerado, en estricta síntesis, que la reclamación de esta prerrogativa, no se circunscribe a quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, pues, para esa Corporación, además, de otros requisitos esenciales, la misma procede para las personas que tengan una minusvalía que afecte sustancialmente el desempeño de sus funciones al momento del despido, para que accedan a la prestación rogada.
Ahora bien, en la sentencia de unificación SU 061 de 2023, la Corte Constitucional señaló 4 requisitos básicos para que proceda la indemnización, así: 1) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades. 9 Radicación n.° 23 001 31 05 004 2023 00128 01 Folio 305-25PA GE 2) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en 12 un momento previo al despido. 3) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. 4) No solicitar autorización del despido ante el Ministerio.
Esta Sala de Decisión de tiempo atrás viene aplicando lo dispuesto por la Corte Constitucional. En ese orden de ideas, se advierte que, en el plenario, específicamente en el folio 30 del archivo identificado como 002DEMANDA20230529.pdf, obra una historia clínica expedida por la ESE Hospital San Diego, fechada el 16 de abril de 2021, en la cual se consigna como motivo de consulta: “paciente que ingresa con dolor en el brazo y el codo izquierdo, que se le aumenta con los movimientos del codo…”.
Esta anotación médica, si bien da cuenta de una afectación física en el trabajador, no resulta suficiente por sí sola para acreditar la existencia de una condición de debilidad manifiesta en los términos exigidos por la jurisprudencia constitucional, ni mucho menos que dicha situación hubiese sido conocida por el empleador. En efecto, conforme a lo dispuesto por la Corte Constitucional en la SU-049 de 2017, para que proceda la protección reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es indispensable que el empleador tenga conocimiento efectivo de la situación de salud del trabajador, ya sea por comunicación directa, por certificación médica formal o por cualquier otro medio que permita inferir razonablemente dicha circunstancia. En el presente caso, no obra en el expediente prueba alguna que permita concluir que la empresa Coraseo S.A.S.P. fue informada oportunamente de la condición médica del demandante, ni que se hubiese solicitado algún tipo de protección especial derivada de dicha situación. Por el contrario, las pruebas recaudadas en el expediente permiten 10 Radicación n.° 23 001 31 05 004 2023 00128 01 Folio 305-25PA GE inferir que la terminación del vínculo laboral obedeció a causas12 objetivas, relacionadas con el incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del trabajador.
Así lo evidencian los llamados a descargos, memorandos y demás comunicaciones internas que obran en el proceso, las cuales fueron reconocidas expresamente por el propio demandante en su interrogatorio de parte, en donde admitió haber recibido múltiples llamados de atención por parte de la empresa demandada. En consecuencia, en el sub examine se configuró una causal objetiva de despido conforme a lo previsto en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con los artículos 65 y 72 del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, que regulan las faltas graves y el procedimiento disciplinario interno; más no, es viable alegar la estabilidad laboral que se invoca, en tanto, el empleador no fue informado oportunamente, pues, nótese que, si bien en la diligencia de descargos adelantada el día 16 de abril de 2021, el señor Padilla Alarcón mencionó que presentó molestias en su codo, lo cierto es que, no le atribuyó mayor relevancia que una afectación física pasajera, dado que, ni siquiera allegó al empleador exámenes físicos, historias clínicas y demás que dieran relevancia a esa condición, y sobre todo que pusiera en sobre aviso al empleador de su situación. Por todo lo expuesto, se confirmará la sentencia consultada, sin imposición de costas en esta instancia por haberse desatado el grado jurisdiccional de consulta.
En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERÍA – CÓRDOBA, SALA QUINTA DE DECISIÓN CIVIL – FAMILIA – LABORAL, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, 11 Radicación n.° 23 001 31 05 004 2023 00128 01 Folio 305-25PA GE 12
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de fecha 05 de junio de 2025, proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Montería -Córdoba, dentro del Proceso Ordinario Laboral promovido por RAFAEL ANTONIO PADILLA ALARCÓN contra CORASEO S.A. E.S.P radicado bajo el número 23 001 31 05 004 2023 00128 01 folio 305-25 SEGUNDO: SIN COSTAS en esta instancia.
TERCERO: Oportunamente regrese el expediente a su oficina de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE LOS MAGISTRADOS MARCO TULIO BORJA PARADAS Magistrado 12