. REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE SANTA MARTA SALA SEGUNDA LABORAL Magistrada Ponente: KAREN PAOLA MESA VILLAMIZAR Santa Marta, D.T.C.H., diecinueve (19) de junio dos mil veinticinco (2025). RAD.: 47-189-31-05-001-2022-00161-01 REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DEMANDANTE: JULIO CÉSAR OROZCO SEREN DEMANDADO: SOCIEDAD PORTUARIA PUERTO NUEVO S.A. Procede la SALA SEGUNDA LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE SANTA MARTA, integrada por las magistradas ISIS EMILIA BALLESTEROS CANTILLO, LILLY YOLANDA VEGA BLANCO y KAREN PAOLA MESA VILLAMIZAR, quien actúa como ponente, a dictar SENTENCIA ESCRITA de segunda instancia dentro del presente proceso, de conformidad con lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, de la manera siguiente: SENTENCIA ANTECEDENTES RELEVANTES 1.
Demanda. Julio César Orozco Seren, a través de apoderado judicial, promovió demanda ordinaria laboral contra la Sociedad Portuaria Puerto Nuevo S.A., con el propósito de que se declarara la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo ocurrida el 31 de mayo de 2022, al considerar que fue efectuada sin autorización previa del Ministerio del Trabajo, pese a encontrarse el trabajador en condición de debilidad manifiesta por razones de salud.
En consecuencia, solicitó que se ordene su reintegro al cargo que venía desempeñando o, en su defecto, a otro de igual jerarquía y compatible con sus restricciones médicolaborales. Además, pidió que se condenara a la empresa al pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha de la desvinculación, incluyendo primas de servicios, cesantías, intereses de cesantías y vacaciones.
Del mismo modo, solicitó que se le reconociera el pago de la indemnización equivalente a 180 días de salario establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Como sustento de sus pretensiones, expuso que estuvo vinculado laboralmente con la demandada desde el 1° de junio de 2013 hasta el 31 de mayo de 2022, desempeñando el cargo de Técnico Mecánico II.
Indicó que, mediante comunicación del 28 de abril de 2022, la empresa le notificó la terminación de su contrato de trabajo, haciendo uso del preaviso. Señaló que durante la relación laboral presentó múltiples patologías que comprometieron su capacidad funcional, entre ellas: apnea del sueño, cervicalgia, enfermedad del reflujo gastroesofágico, hipoacusia neurosensorial bilateral, otras bursitis de la rodilla, síndrome del maguito rotatorio, trastorno afectivo bipolar, trastorno cervical no especificado y trastornos de disco lumbar.
Esgrimió que las patologías síndrome del maguito rotador y la patología como discopatía lumbar fueron calificadas de origen laboral por parte de la EPS Sanitas, determinación que fue confirmada por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Magdalena, decisiones notificadas a la llamada a juicio; posteriormente, el origen fue modificado por parte de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez quien determinó que eran comunes.
Señaló que la EPS Sanitas calificó las patologías de epicondilitis bilateral y síndrome del túnel carpiano derecho como de origen laboral y las de otros trastornos de los discos intervertebrales incluye discopatia y síndrome cervicobraquial como de origen común, del cual tuvo conocimiento la empleadora. La anterior determinación fue objeto de revisión por parte de la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Magdalena quien dictaminó que las patologías epicondilitis lateral, trastorno de discos cervicales, síndrome cervicobraquial y síndrome del túnel carpiano eran de origen laboral, lo cual fue confirmado por parte de la Junta Regional de Calificación de Invalidez.
Precisó que, a partir del año 2018, los médicos laborales de la empresa emitieron múltiples conceptos donde establecían restricciones laborales permanentes para el trabajador, como evitar levantar peso, no realizar movimientos por encima de los hombros y no efectuar esfuerzos físicos exigentes. Adicionalmente, manifestó que entre agosto de 2020 y febrero de 2022 se encontró incapacitado de manera continua, situación informada al área de recursos humanos por correo electrónico y que el 22 de abril de 2021 la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Magdalena determinó que presentaba una pérdida de capacidad laboral del 25.05% de origen común. Adujo que el 21 de abril de 2021 la demandada le informó del preaviso y con ello la terminación del contrato de trabajo a partir del 31 de mayo de ese año, por lo que presentó derecho de petición solicitando la protección a su estabilidad laboral reforzada, lo cual motivó en ese entonces la revocatoria de un primer intento de terminación del contrato por parte de la empresa.
No obstante, en mayo de 2022, la empresa reiteró su decisión de finalizar el contrato. Sostuvo que la empresa, con pleno conocimiento de su condición médica y sin que mediara autorización por parte del Ministerio del Trabajo, procedió con la terminación del vínculo laboral. Asimismo, refirió que en los exámenes médicos de egreso realizados el 1 de junio de 2022, se dejó constancia de sus dolencias crónicas, restricciones funcionales y afecciones musculoesqueléticas.
Arguyó que la demandada elevó solicitud de permiso para despedir, pero la misma fue desistida de manera expresa, lo cual fue aceptado por la cartera ministerial; que no percibe pensión alguna y que su último salario mensual ascendía a $3.889.206. 2. Contestación de la demanda. Dentro del término procesal, la apoderada judicial de la Sociedad Portuaria Puerto Nuevo S.A. presentó escrito de contestación, oponiéndose a la totalidad de las pretensiones formuladas por el señor Julio César Orozco Seren.
Señaló que la terminación del vínculo laboral no obedeció a un despido sin justa causa, sino a la expiración de un contrato a término fijo, el cual se prorrogó sucesivamente desde su inicio el 1° de junio de 2013 y concluyó válidamente el 31 de mayo de 2022, conforme al preaviso 2 entregado con la antelación exigida por la ley. Negó que existiera un nexo causal entre el estado de salud del actor y la terminación del contrato, toda vez que no se encontraba incapacitado al momento de su desvinculación. En ese sentido, sostuvo que no era aplicable la protección derivada del fuero de salud ni era necesario solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo.
Como sustento adicional, expuso que la empresa atraviesa una crisis operativa y financiera originada en la suspensión y terminación de contratos con empresas del sector minero, lo que derivó en una reducción sustancial de la actividad portuaria y en la eliminación de varios cargos, entre ellos el desempeñado por el actor. En relación con el reintegro ordenado en sede de tutela, la empresa afirmó haber dado cumplimiento a lo dispuesto por el juez constitucional, aunque consideró que la decisión fue desacertada.
Reiteró que el vínculo laboral se encuentra actualmente vigente en cumplimiento de ese fallo, pero que ello no desvirtúa la legalidad de la terminación inicial del contrato. También, propuso varias excepciones de mérito, entre ellas: inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, prescripción, compensación y la genérica. 3. Fallo de Primera Instancia. Mediante sentencia del 31 de mayo de 2024, el fallador de primer grado resolvió: “PRIMERO: DECLARAR la ineficacia del despido realizado por LA SOCIEDAD PORTUARIA PUERTO NUEVO S.A., el 31 de mayo de 2022, y ORDENAR EL REINTEGRO de JULIO CESAR OROZCO CEREN al último cargo ocupado al interior de la empresa, o en caso de que sus circunstancias actuales de salud se lo impidan, a uno que se ajuste a las mismas, de acuerdo con lo planteado en la parte considerativa de esta sentencia.
SEGUNDO: CONDENAR a LA SOCIEDAD PORTUARIA PUERTO NUEVO S.A. a pagar a JULIO CESAR OROZCO CEREN los salarios, cesantías, intereses de cesantías, primas de servicio y vacaciones, dejadas de pagar desde el momento del despido el 31 de mayo de 2022 hasta la fecha efectiva del reintegro.
TERCERO: CONDENAR a LA SOCIEDAD PORTUARIA PUERTO NUEVO S.A. al pago de la indemnización de 180 días de salario prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por la suma de $23.335.236.00.
CUARTO: DECLARAR PROBADA LA EXCEPCIÓN DE COMPENSACIÓN, en ese sentido AUTORIZAR a la SOCIEDAD PORTUARIA PUERTO NUEVO S.A. a DESCONTAR de las sumas ordenadas mediante esta providencia las canceladas al actor con base en el fallo de tutela del 11 de julio de 2022.
QUINTO: DECLARAR NO PROBADAS LAS EXCEPCIONES DE INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN, COBRO DE LO NO DEBIDO y PRESCRIPCIÓN por los motivos expuestos.
SEXTO: COSTAS a cargo de la parte demandada, fíjese agencias en derecho en la suma del 5% de las condenas impuestas”. Como sustento de su decisión, esbozó que, no existía controversia respecto de la relación laboral y que la titularidad de la estabilidad laboral reforzada del actor no podría desprenderse de haber sido calificado con un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, sin embargo, que los presupuestos para dar al traste con dicha prerrogativa se encontraban cumplidos, dado que del dictamen de pérdida 3 de capacidad laboral se extraía la configuración de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo.
Respecto de la existencia de barreras que le impedían ejercer su labor en igualdad de condiciones a los demás, encontró acreditado este aspecto, en la medida que el actor estuvo incapacitado de manera continua entre el 12 de febrero de 2021 al 3 de febrero de 2022, lo cual venía dándose desde el 14 de diciembre de 2019. En lo tocante al conocimiento del empleador, también lo halló probado teniendo en cuenta que estuvo incapacitado por un largo periodo de tiempo, de lo cual no existe evidencia que el empleador lo haya requerido por su ausencia, además, porque el certificado de incapacidades fue dirigido por parte de Sanitas EPS con destino a la demandada.
Como punto adicional, adujo que la encartada solicitó permiso para despedir al trabajador ante el Ministerio del Trabajo. Esgrimió que al estar configurados los tres elementos que dan lugar a la estabilidad laboral reforzada, se activaba la presunción a favor del trabajador, en el entendido de establecer que la terminación del contrato de trabajo se dio con ocasión a su estado de salud, por lo que era carga de la empleadora demostrar que realizó los ajustes racionales y, en caso de no realizarlos, acreditar que era una carga desproporcionada y que esa situación se le comunicó al trabajador y que se configuró una causal objetiva.
Explicó que las razones sostenidas por la empresa demandada versaban sobre la existencia de la causal objetiva de expiración del plazo pactado y que ya no contaba con los contratos suscritos con las empresas mineras, empero, que la primera de ellas era eminentemente subjetiva porque las partes cuentan con la facultad de terminarlo o prorrogarlo.
Respecto de la segunda circunstancia, si bien se había reducido significativamente la producción desde el año 2020, ello no era óbice para entender que la actividad para la cual había sido contratado el actor desapareció, dado que, para la fecha del despido, la actividad se seguía desarrollándose así fuera de manera mínima. Por lo anterior, no encontró desvirtuada la presunción de carácter discriminatorio en el acto del despido ni mucho menos haberse agotado el permiso ante el Ministerio del Trabajo. 4.
Impugnación y límites del ad quem. Inconforme con la decisión la parte demandada interpuso recurso de apelación, argumentando que la terminación del vínculo contractual se produjo por una causa legal de finalización del contrato de trabajo, concretamente, por la expiración del plazo fijo pactado, sin que mediara acto discriminatorio ni relación directa con el estado de salud del trabajador.
Sostuvo que no concurrían los presupuestos para declarar la ineficacia de dicha terminación, por cuanto no se acreditó la existencia de un nexo causal entre la condición médica del accionante y el fin del vínculo laboral. En este sentido, cuestionó que se hubieran reconocido efectos derivados de la estabilidad laboral reforzada cuando, a su juicio, el actor no se encontraba en condiciones de salud que justificaran tal protección, dado que al momento de la desvinculación se encontraba incapacitado, ni contaba con restricciones ni recomendaciones, como quiera que la última incapacidad era de febrero de 2022.
Asimismo, señaló que las razones que llevaron a la terminación del contrato obedecieron a causas objetivas relacionadas con la expiración del plazo pactado y la disminución sustancial de la operación portuaria, originada en la suspensión de actividades por parte de las principales empresas clientes del puerto, lo que decantó en que hiciera uso del artículo 140 del CST y ofrecer planes de retiro a sus trabajadores.
Referenció que en la carta de terminación no se esbozó como razón de su despido las deficiencias físicas que padecía y que la materia del 4 contrato había fenecido dado que la labor del actor no se estaba desarrollando, al punto que no había sido reemplazado y porque le terminó el contrato de trabajo a otros trabajadores. En consecuencia, solicitó la revocatoria de la sentencia apelada y la absolución de su representada frente a las pretensiones de la demanda. 5.
Alegatos de conclusión. 5.1. Parte demandada. En síntesis, sostuvo que el contrato de trabajo fue finalizado por una causa objetiva y legalmente válida, la expiración del plazo fijo pactado, conforme al artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. Aseguró que dicha terminación no tuvo relación con el estado de salud del actor ni se trató de un acto discriminatorio, sino que obedeció a la crisis operativa de la empresa y a la pérdida de contratos con clientes del sector minero, lo que obligó a la reducción de personal, incluyendo otros trabajadores además del demandante.
Cuestionó la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, alegando que no se acreditó una discapacidad significativa ni una pérdida de capacidad laboral superior al 15 % al momento de la terminación del vínculo, lo que impide activar la protección reforzada invocada. Afirmó que el actor no se encontraba incapacitado ni tenía restricciones médicas vigentes al momento del despido, y que su estado de salud no representaba una limitación sustancial para el cumplimiento de sus funciones.
En consecuencia, solicitó al tribunal de segunda instancia que revocara la sentencia apelada y absolviera a su representada de todas las pretensiones formuladas en la demanda. 5.2. Parte demandante. Dentro del término otorgado no presentó escrito de alegación. CONSIDERACIONES DE LA SALA 1. Apelación de sentencia y principio de consonancia. El recurso de apelación interpuesto por el apoderado de la demandada se estudiará de acuerdo con las directrices establecidas en el artículo el 66 A del CPT y SS que consagra el principio de consonancia, esto es, teniendo en cuenta los puntos y materias objeto de inconformidad, expuestos por la recurrente. 2.
Problema jurídico. Corresponde a la Sala dilucidar lo siguiente: (i) ¿A la fecha de terminación del vínculo laboral el accionante se encontraba amparado por la estabilidad laboral reforzada a causa de su condición de salud y, por ende, la finalización del contrato se torna ineficaz? de ser positivo lo anterior, (ii) ¿debe ordenarse el reintegro del trabajador con el consecuente pago de salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social, así como la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997? 3.
Relación laboral y extremos temporales. Es importante destacar que los siguientes hechos no fueron objeto de controversia, ya que no fueron apelados por los integrantes del litigio: (i) entre las partes existe un contrato de trabajo a término fijo a un año vigente desde el 1° de junio de 2013, el cual ha sufrido varias prórrogas, para desempeñar el cargo de técnico mecánico I;
(ii) el 28 de abril de 2022 la encartada le notificó al actor que su contrato de trabajo no sería prorrogado más allá del 31 de mayo de 2022; (iii) el actor presentó acción de tutela mediante la cual se amparó su derecho de manera transitoria, se ordenó su reintegro y se le concedió el término de 4 meses para acudir a la jurisdicción laboral;
(iv) en razón a ese fallo de tutela el actor se encuentra vinculado a la empresa demandada. 5 4. Estabilidad laboral reforzada. Para establecer si el empleador actuó de manera discriminatoria al terminar la relación laboral con el trabajador, es fundamental recordar que respecto del alcance de la Ley 361 de 1997, es clara la desaparición en el sistema jurídico de la determinación de la discapacidad por grados, según las limitaciones moderada, severa y profunda.
Quiere ello decir que no podía acudirse a estas escalas para determinar la protección de la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, en atención a que el Decreto 1352 del 26 de junio de 2013, en su artículo 61 derogó el Decreto 2463 de 2001, que precisamente en su artículo 7º establecía los grados de severidad de la limitación, tal como lo ha decantado la Corte Suprema de Justicia, entre otras, en la SL3164-2023.
Luego no resulta plausible acudir a dichos grados para determinar la limitación, máxime cuando se evidencia que la terminación del vínculo contractual es posterior a la fecha en que entró a regir el Decreto 1352 de 2013 (26-06-2013), pues se produjo el 31 de mayo de 2022. Al perder sustento legal la tesis jurisprudencial que exigía la determinación de los grados de moderada, severa y profunda para la protección especial por la discapacidad, merced a la derogatoria del artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, por lo menos, desde su derogatoria expresa, estamos ante una circunstancia normativa que obliga a acudir a otra forma de interpretación para establecer si la limitación en la salud del trabajador es o ha sido la causa del finiquito del vínculo laboral.
Así, en la sentencia referida el órgano de cierre en materia Laboral determinó que la prerrogativa contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad, se configura cuando convergen estas tres circunstancias: (i) se está en presencia de un deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo;
(ii) existen barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás y; (iii) cuando ha mediado conocimiento por parte del empleador. Por ello, el numeral 5° del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013 determinó que una barrera era entendida como “Cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad”, las que podrían ser de tipo actitudinal, comunicativa y/o física, de manera que “la identificación de los sujetos amparados por esta especial garantía a la estabilidad no puede depender de un factor numérico cerrado” (CSJ SL2834-2023).
Entonces, ante la acreditación de estas circunstancias que catalogan al trabajador en una situación de indefensión, corresponde al empleador la realización de ajustes razonables, los que, según la Corte, corresponden a «una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.
Así mismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podría variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.
Y, en caso de no poder hacerlos, debe comunicarle tal situación al trabajador.” (CSJ SL3164-2023) Con todo, debe advertirse que el empleador conserva la facultad de dar finiquito al contrato de trabajo con sustento en una causal objetiva o justa y, para tal 6 efecto, no se hace meritorio que acuda al inspector del trabajo, en la medida que, el referido trámite administrativo es requerido cuando la causal de despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible efectuar ajustes razonables.
Por lo decantado, se tiene que el trabajador en condición de discapacidad o que tiene limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales que le impiden o dificultan sustancialmente el desarrollo de sus funciones puede ser despedido cuando se incurre en una causal objetiva para la terminación del contrato; pues de no existir dicha causal el empleador tiene el deber ineludible de contar con la autorización previa del Inspector del trabajo para dar por culminado el vínculo laboral, posición que ha sido acogida por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, entre otras, en la sentencia CSJ SL1152-2023, criterio que fue reiterado en las CSJ SL1154-2023, CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1259-2023 y CSJ SL1268-2023, en donde se ha señalado lo siguiente: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”.
Más adelante refirió la alta corporación: “Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral”. Para sintetizar, el demandante debe acreditar que contaba con circunstancias de salud física o mental que le impidieran o dificultaran ejecutar la labor de manera trascendental y que el empleador conocía de ellas previo al momento de la terminación del contrato de trabajo, para que entre a operar el ámbito de protección de la Ley 361 de 1997.
Una vez probada la circunstancia de salud le corresponde al empleador demostrar la causal objetiva que tuvo para dar por terminado el contrato de trabajo y por la cual no era necesario solicitar autorización al Ministerio de Trabajo. 7 4.1. Deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. En lo tocante a este tópico, se tiene que dentro del dictamen No. 718-2019 emitido por la EPS Sanitas que data del 25 de octubre de 2019 se dejó registro que el actor ha estado sometido a seguimiento desde hace un año (2018) por “DOLOR EN REGION LUMBAR BILATERAL”, con una intensidad de dolor de 8/10.
Sumado a ello, para aquel entonces presentaba “DOLOR EN HOMBROS DESDE HACE 2 AÑOS [2017] EN MANEJO CON INFILTRACION”. En razón a ello, desde el 15 de mayo del 2017 hasta el 8 de febrero de 2019 se le han venido practicando diversos exámenes como un RNM de hombro izquierdo y hombre derecho, un RX y una RNM de columna lumbosacara y un TAC de columna lumbar con diversos hallazgos como osteocondrosis con hernia discal, espondilólisis, tendinosis, tenosinovitis, sinovitis, bursitis, entre otros.
Por lo anterior, en aquella oportunidad se resolvió calificar las patologías denominadas síndrome manguito rotador bilateral (M751) y discopatía lumbar L5-S1 (M511) como de origen laboral. (Expediente digital, PDF 24AntecedentesCalificacion; pág. 1 a 8) Los referidos diagnósticos mantuvieron su origen ante la valoración efectuada por parte de la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Magdalena, teniendo como soporte la historia clínica del actor en la que se reportaba que para el 28 de octubre de 2017 había sido sometido a fisioterapia por dolor en hombro izquierdo y que si bien presentaba mejoría durante las sesiones en las noches regresaba el dolor.
También se relacionó que el 6 de abril de 2018 el gestor de la causa había sido sometido a una RNM de hombro derecho y el 21 de noviembre de 2018 a una RNM de columna lumbar. Para el 8 de enero de 2019 el demandante presentaba dolor de espalda baja con irradiación a miembros inferiores con una intensidad de 8/10. El 12 de agosto de 2019 en cita con neurocirugía se reportó que se presentaba “dolor con mayor intensidad”.
El 30 de enero de 2020 se la practicó una RNM de columna lumbar y finalmente el 10 de febrero siguiente en fisiatría se dejó reporte que la evolución del dolor de espalda baja era de 3 años. (Expediente digital, PDF 24AntecedentesCalificacion; pág. 9 a 13) Si bien, el origen de las patologías fue modificado a común por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez mediante dictamen No. 1082876556-34727 del 19 de noviembre de 2020, lo cierto es que, en ese pronunciamiento, se tuvo en cuenta que el 25 de abril de 2017 el especialista en ortopedia referenció que el actor había asistido por dolor en hombros de hace aproximadamente 2 meses de evolución y que contaba con antecedente de un episodio de luxación de hombro derecho, con un diagnóstico de síndrome de manguito rotador bilateral, inestabilidad en hombro izquierdo.
Luego, en la calenda del 19 de diciembre de 2017 el mismo especialista realizó una infiltración en ambos hombros, bajo el mismo diagnóstico. Después, el 18 de octubre de 2018 en medicina general se dejó estipulado que el cuadro clínico de dolor en hombros contaba con 3 años de evolución. Posteriormente, el 30 de noviembre de 2018 se referenció que el dolor en región lumbar bilateral con una intensidad de 8/10 y una evolución de 1 año aproximadamente, a quien se le había practicado un RX de columna lumbosacra con un diagnóstico de lumbago no especificado.
En cita con especialista en neurología del 12 de agosto de 2019 se dispuso “Refrendar las restricciones laborales por tiempo indefinido”, por contar con una patología distal evolutiva “que puede lesionar más los nervios de las piernas y provocar discapacidad mayor por lo que se debe mantener las restricciones mientras no se haya resuelto la patología”.
En cita con ortopedia del 6 de agosto de 2020 se reportó abombamiento de C4-C5 y C5-C6, con diagnóstico de cervicalgia por discopatía 8 C4-CS Y CS-C6. (Expediente digital, PDF 24AntecedentesCalificacion; pág. 17 a 26) Luego, en dictamen emitido el 13 de noviembre de 2020 por la EPS Sanitas se calificó las patologías de otros trastornos especificados de los discos (M508) incluye discopatía cervical, epicondilitis lateral bilateral (M771), síndrome del túnel carpiano derecho (G560) y síndrome cervicobraquial (M531) como de origen laboral, se tuvo en cuenta para ello los exámenes de electromiografía miembros superiores, resonancia de columna cervical, glicemia y hormona estimulante del tiroides entre el 30 de enero al 6 de septiembre de 2020.
También se basó en el reporte efectuado por parte de medicina física y rehabilitación que el 10 de febrero de 2020 se dejó estipulado que el actor contaba con una historia de 3 años de dolor en espalda baja con irradiación en miembros inferiores. Luego, en cita con el mismo especialista los días 23 de junio al 30 de julio de 2020 se determinó que el paciente era conocido con dolor en manos, codos y hombros, refiriendo un dolor cervicobraquial de 10/10.
(Expediente digital, PDF 27AntecedentesCalificacion; pág. 1 a 8) En dictamen No. 1082876656-1620 del 9 de septiembre de 2021 la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Magdalena determinó que las anteriores patologías eran de origen laboral teniendo como soporte similares acontecimientos médicos a los tenidos por parte de a EPS Sanitas.
(Expediente digital, PDF 27AntecedentesCalificacion; pág. 11 a 16) La anterior determinación fue confirmada por parte de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez mediante dictamen No. 1082876656-1746 del 3 de febrero de 2022, para lo cual, este grupo colegiado tuvo en cuenta la historia clínica que el actor presentaba desde el año 2017 hasta 2022.
(Expediente digital, PDF 27AntecedentesCalificacion; pág. 22 a 37) Lo anterior, encuentra sustento, además, en la historia clínica del actor que data de las anualidades 2019, 2020, 2021 y 2022. (Expediente digital, PDF 16HistoriaClinica) Así las cosas, se tiene que, tal como lo determinó el juez de primer grado, las patologías del actor han sido de largo aliento, pues los primeros visos se presentaron desde el año 2017 y se han venido prolongando a través de los años hasta el 2022, pese a que se ha sometido a terapia y tratamiento suministrados por parte de su EPS, al punto de que muchas de sus patologías han sido calificadas como de origen laboral. 4.2.
Existencia de una barrera para el trabajador que le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás. Al respecto, se tiene que al actor le han sido prescritas incapacidades desde el 20 de diciembre de 2017 y hasta el 3 de febrero de 2022 y si bien, no todas han sido de forma continua e ininterrumpida, lo cierto es que las mismas están relacionadas con las patologías que aquejan al actor desde el año 2017, como la identificada con el código M751 SINDROME DEL MANGUITO ROTATORIO, G551 COMPRESIONES DE LAS RAICES Y PLEXOS NERVIOSOS EN TRASTORNOS DE LOS DISCOS INTERVERTEBRALES, M511 TRASTORNOS DE DISCO LUMBAR Y OTROS, CON RADICULOPATIA, M544 LUMBAGO CON CIATICA, M545 LUMBAGO NO ESPECIFICADO, M531 SINDROME CERVICOBRAQUIAL, M255 DOLOR EN ARTICULACION, M754 SINDROME DE ABDUCCION DOLOROSA DEL HOMBRO y M796 DOLOR EN MIEMBRO.
Aunado a lo anterior, las patologías denominadas epicondilitis lateral bilateral (M771), otros trastornos del disco cervical (M508), 9 síndrome cervicobraquial (M531) y síndrome del túnel carpiano (G560), fueron calificadas como de origen laboral. Así, es necesario hacer mención de que, según la certificación emitida por la misma demandada, las funciones desempeñadas por el actor estaban relacionadas con: De tal forma que, atendiendo a las funciones que fueron asignadas al demandante, los quebrantos de salud, en efecto, le impedían el desarrollo de las mismas en óptimas y en igualdad de condiciones a sus otros compañeros, lo cual fue analizado de manera detallada por parte de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez en dictamen No. 1082876656-1746 del 3 de febrero de 2022 quien, luego de analizar las labores ejecutadas por el actor concluyó (Expediente digital, PDF 27AntecedentesCalificacion; pág. 22 a 37): 10 Dado lo anterior, se encuentran configurados los tres aspectos que ha determinado la Corte Suprema de Justicia para establecer la situación de discapacidad que conlleva a la protección foral que se alega, esto es: (i) el factor humano, relacionado con la deficiencia, limitación o discapacidad a mediano o largo plazo, (ii) el factor contextual, que hace referencia a las funciones desarrolladas y, (iii) la interacción de los dos factores anteriores en el entorno laboral. 4.3.
Conocimiento por parte del empleador. Esta situación no fue objeto de reproche alguno por parte de la encartada, además, porque tal circunstancia se desprende de las documentales adosadas al plenario que dan cuenta que el empleador conocía de los quebrantos de salud que aquejaban al actor. Ello es así, en la medida que, de las documentales que reposan en el archivo denominado 10EnvioDeIncapacidades que da cuenta de las comunicaciones inter-partes relacionadas con las incapacidades prescritas a favor del actor y asignación de citas médicas, incluso, dentro de las referidas documentales obra el derecho de petición que elevó el actor a la encartada en el que advertía sobre su estabilidad laboral reforzada.
Se suma a lo anterior, el hecho de que el dictamen emitido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Magdalena fue notificado a la empresa demandante por parte del ente calificador el 10 de septiembre de 2021. (Expediente digital, PDF 27AntecedentesCalificacion; pág. 20) Conforme a lo decantado, se tiene que la encartada conocía de las dolencias que aquejaban al actor, con lo cual, se completa los requisitos tripartitos para determinar que el actor, al momento de la finalización del contrato de trabajo, se encontraba con la garantía foral de la estabilidad laboral reforzada por aspectos de salud, por lo que, corresponde al empleador la demostración de que el fenecimiento no obedeció en razón a ello, sino, como alega, en una causa objetiva de terminación. 4.4.
De la causal de despido. Cumple indicar que de vieja data la Corte Suprema de Justicia ha decantado que lo imperativo en el documento de terminación de la relación laboral es establecer los supuestos de orden fáctico que rodearon el actuar de la activa, para entonces establecer las causales en las que estuvo inmersa, criterio desarrollado, entre otras, en la sentencia CSJ SL339-2023.
En ese orden de ideas, debe decirse que obra dentro del plenario la carta de preaviso que data del 28 de abril de 2022, por medio de la cual la pasiva dio por terminado el contrato de trabajo que sostenía con el actor bajo los siguientes razonamientos: 11 En ese orden de ideas, emerge con nitidez que desde el acto del preaviso el empleador adujo que la causal para dar por terminado el contrato de trabajo contaba basamento en lo reglado en el literal c) del artículo 61 del CST relacionada con la “expiración del plazo fijo pactado”, sin enrostrar al actor causal adicional en la que basara su decisión unilateral, luego entonces, no era necesario que el juzgador de primera instancia procediera a estudiar la justeza de la causa del despido relacionada con haber desaparecido el objeto del contrato cuando dicha situación no fue invocada en el acto de terminación, en la medida que, por sabido se tiene que, de vieja data, la Corte Suprema de Justicia ha decantado que en el acto de despido la parte que da lugar a la ruptura del vínculo laboral debe invocar las razones que sopesan dicha actuación, como quiera que, posteriormente, no se pueden alegar supuestos diferentes a los allí enrostrados, tal y como se dejó sentado en la CSJ SL2875-2024.
Esta situación fue aceptada por la misma encartada mediante comunicación del 9 de junio de 2022 dirigida al actor en la que esbozó que no era posible “acceder a su solicitud toda vez que su vínculo laboral con PNSA terminó por la expiración del plazo fijo pactado, lo cual es una causa legal y objetiva”. Y si bien, en dicho momento, adicionó a la causal invocada el hecho de haber desaparecido “las causas que motivaron su contratación en PNSA y que la compañía no cuenta con una posición para el cargo correspondiente a las funciones 12 que en su oportunidad usted desempeñó”, lo cierto es que no era ese el momento para endilgar al actor las causas que daban al traste con la terminación de su contrato, dado que el fenecimiento obedeció al preaviso que data del 28 de abril de 2022 en el que únicamente se mencionó la expiración del plazo como causal del despido.
Es más, dentro del plenario no obra probanza alguna, que permita evidencia que, para el 31 de mayo de 2022, último día de prestación del servicio por parte del actor, el empleador haya enrostrado las causales que ahora pretende invocar, pues solo fue hasta el 9 de junio siguiente que sacó a relucir tales acontecimientos, encontrándose fuera del término para ello.
De tal suerte que, al haberse esbozado como causal de despido la invocada en el literal c) del artículo 61 del CST será de esta de la que se ocupe esta Sala. Al respecto, se tiene que, de antaño, la Sala Laboral de la Corte ha determinado que, en “tratándose del contrato a término fijo, la simple expiración del plazo pactado no puede calificarse como «causal objetiva», porque debe demostrarse que «se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada» (CSJ SL2586-2020)”.
(CSJ SL591-2025) De tal forma que, la pasiva no podía alegar como causa objetiva de terminación la expiración del plazo pactado para la terminación del contrato de trabajo del demandante, máxime si se tiene en cuenta que, el contrato de trabajo, desde su génesis, era a término fijo de un año y se ha venido prorrogando desde el año 2013, esto es, durante 9 anualidades.
Contexto que además debe ser analizado junto con el hecho de que la encartada, en el año 2021 haya optado por dar por terminado el contrato de trabajo del actor aduciendo la misma causal y luego de presentarse un derecho de petición por parte del gestor de la causa advirtiendo sobre la estabilidad laboral que lo reforzaba, la llamada a juico haya resuelto retrotraer su actuación, dejando sin efecto el preaviso de terminación. La anterior advertencia, en la medida que, si era su intención alegar la causal objetiva de terminación pese a que el actor se encontraba en debilidad manifiesta, en la primera oportunidad como en la segunda, la causal, a ojos de la pasiva, se encontraba configurada, por lo que no se encuentra razonamiento en que haya resuelto deshacer la terminación que en primera oportunidad generó. Así las cosas, al no encontrarse configurada una causal objetiva de terminación, se activa a favor del actor la presunción de que el despido se dio con ocasión de a su limitación física, por lo que el empleador estaba en la obligación de acudir ante el Ministerio del Trabajo para solicitar su desvinculación y, en todo caso, realizar acciones positivas tendientes a menguar los padecimientos del actor en un cargo que se ajustara a sus dolencias.
En cuanto al primero de ellos, esto es, acudir al Ministerio del Trabajo, si bien se dio en primera oportunidad por la empresa demandada, lo cierto es que no se logró el objetivo deseado, dado que la encartada desistió de dicho trámite. Además, dentro del plenario no existe probanza alguna que dé cuenta que la empleadora adelantó ajustes razonables en el entorno laboral del actor con el fin de mitigar o eliminar las barreras y de esa forma permitir la plena participación del actor en las mismas condiciones de los demás trabajadores o que, habiéndolas adelantado, las mismas comportaban una carga desproporcionada y mucho menos que esa situación haya sido notificada al actor. 13 Por todo lo anterior, ningún reproche merece la sentencia confutada en la medida que, en efecto, el actor se encontraba amparado por la garantía de estabilidad laboral reforzada al momento del fenecimiento de la relación laboral, la causal de expiración del plazo en los contratos de trabajo a término fijo no es una causal objetiva, la demandada conocía de las patologías que aquejaban al demandante, así como que no contaba con autorización por parte del Ministerio del Trabajo y tampoco demostrar haber realizado ajustes razonables tendientes a mitigar o eliminar las barreras, lo que conlleva a que se confirme en su integridad la decisión adoptada en primera instancia. 5.
Costas en esta instancia. Por haber sido impróspero el recurso de apelación, las costas estarán a cargo de la demandada y a favor de la parte actora. Fíjense como agencias en derecho la suma de dos (2) SMLMV. Las de primera instancia se confirman. En mérito de lo expuesto, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 31 de mayo de 2024 por el JUZGADO LABORAL DEL CIRCUITO DE CIÉNAGA - MAGDALENA, con sujeción a lo expresado en la parte motiva de la presente providencia.
SEGUNDO: COSTAS en esta instancia a cargo de la demandada y a favor del demandante. FÍJENSE como agencias en derecho la suma de dos (2) SMLMV. Las de primera instancia se confirman. La presente providencia se notifica a las partes mediante edicto. KAREN PAOLA MESA VILLAMIZAR Magistrada Ponente 47-189-31-05-001-2022-00161-01 ISIS EMILIA BALLESTEROS CANTILLO Magistrado LILLY YOLANDA VEGA BLANCO Magistrada 14