República de Colombia Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería Sala Quinta de Decisión Civil Familia Laboral CRUZ ANTONIO YÁNEZ ARRIETA Magistrado ponente Acta 037 Folio 070-25 Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Montería, veintinueve (29) de septiembre de dos mil veinticinco (2025) Decide la Sala Quinta de Decisión Civil-Familia-Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería-Córdoba, integrada por los magistrados Cruz Antonio Yánez Arrieta, quien la preside, Pablo José Álvarez Caez y Marco Tulio Borja Paradas, el recurso de apelación interpuesto contra la sentencia de fecha 02 de septiembre de 2024, proferida por el Juzgado Segundo Promiscuo del Circuito de Montelíbano Córdoba, dentro del Proceso Ordinario Laboral promovido por GERMÁN DE JESÚS GUARÍN GUARÍN contra COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S.A. radicado bajo el número 23 466 31 89 001 2022 00024 02 folio 070-25, por ello en uso de sus facultades legales y atendiendo a lo normado en el numeral 1° del artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, se profiere la siguiente: SENTENCIA I. Antecedentes. 1.1.
El señor GERMÁN DE JESÚS GUARÍN GUARÍN promovió PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 GE demanda ORDINARIA LABORAL contra la sociedad COMPASS 12 GROUP SERVICES COLOMBIA S.A., con el fin de que se declare la existencia de una verdadera relación laboral continua, directa y subordinada desde el día 27 de diciembre de 2005 hasta el 21 de agosto de 2020, desempeñándose en el cargo de cocinero, mediante contratos sucesivos, y que dicha relación fue interrumpida de manera injustificada por parte del empleador.
Como consecuencia de lo anterior, solicita que se declare que el contrato de trabajo celebrado entre las partes fue de carácter indefinido, y que la terminación unilateral del mismo fue ineficaz, por haberse producido sin justa causa, con dolo y mala fe por parte de la empresa demandada. En consecuencia, se solicita que se condene a COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S.A. a reintegrar al señor Guarín Guarín a su cargo o a uno de igual o superior categoría, compatible con sus condiciones de salud, con el pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social dejados de percibir desde la fecha de su desvinculación hasta su efectivo reintegro.
Adicionalmente, se solicita el pago de las cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicio, vacaciones y demás prestaciones sociales causadas durante el tiempo en que estuvo separado del cargo, así como la reliquidación de las prestaciones sociales causadas entre el 2 de enero de 2010 y el 21 de agosto de 2020, con el pago de las diferencias resultantes.
Se solicita también el reconocimiento de la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por tratarse de un trabajador con condiciones de salud especiales, y que se indexen todas las sumas adeudadas, conforme a los índices de precios al consumidor. 2 PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 GE 12 Subsidiariamente, en caso de no prosperar la pretensión de reintegro, se solicita que se condene a la empresa al pago de la indemnización por despido sin justa causa, conforme al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, junto con la reliquidación de prestaciones sociales, indexación de las sumas adeudadas, y condena en costas y agencias en derecho.
Finalmente, se solicita que se condene a la empresa extra y ultra petita, conforme a lo que se pruebe dentro del proceso. 1.2. Las pretensiones precedentes, se sustentaron en el siguiente sustrato fáctico: - Manifiesta que inició su relación laboral con la sociedad Compass Group Services Colombia S.A. el día 27 de diciembre de 2005, desempeñándose en el cargo de cocinero, inicialmente mediante un contrato a término fijo por un año. - Señala que, desde el comienzo, su vinculación fue directa, personal y bajo subordinación, cumpliendo funciones propias del oficio de cocina en las instalaciones del Club Jaraguay, en Montelíbano. - Aduce que, en el año 2009, la empresa le informó que, por razones administrativas, debía finalizar el contrato vigente y suscribir uno nuevo. - Narra que el 2 de enero de 2010, firmó un nuevo contrato con la misma empresa, manteniéndose en el mismo cargo y bajo las mismas condiciones.
Desde entonces, su relación laboral fue continua hasta el 21 de agosto de 2020, fecha en la que fue despedido, según manifiesta, sin justa causa. - Señala que, durante toda su vinculación, ejecutó personalmente sus 3 PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 GE funciones, que incluían la preparación de alimentos a la carta, parrilla12y carbón, elaboración de jugos y ensaladas, rotulación de productos, asistencia a reuniones y diligenciamiento de formatos. - Indica que laboraba en turnos rotativos de lunes a domingo, en jornadas que oscilaban entre 9 y 10 horas diarias, acumulando hasta 63 horas semanales, superando el límite legal de 48 horas.
A pesar de ello, las horas extras no le fueron reconocidas ni pagadas en su totalidad, ya que solo se le remuneraba una hora adicional por jornada, sin considerar el total real laborado. - Esgrime que para el año 2020, su salario básico era de $1.297.036, sin embargo, la empresa no liquidó correctamente sus prestaciones sociales, incluyendo horas extras, recargos dominicales y festivos, auxilio de transporte, prima de servicios, vacaciones, cesantías e intereses a las cesantías. - El 2 de marzo de 2020, la empresa le notificó que debía salir a vacaciones entre el 16 de marzo y el 3 de abril.
No obstante, el 2 de abril, un día antes de su regreso, fue citado por la empresa para exigirle la firma de una licencia no remunerada, bajo la amenaza de que, si no lo hacía, su contrato sería terminado. Ante esta presión, el trabajador accedió a firmar el documento, que correspondía a un otrosí del contrato. - Durante el tiempo que duró la licencia, el señor Guarín no recibió salario ni comunicación alguna por parte de la empresa.
El 30 de julio de 2020, fue llamado por su jefe para reincorporarse a sus funciones en el Club Jaraguay, sin que se le diera explicación formal. Luego de varios turnos consecutivos, tomó su primer día de descanso y decidió visitar a su familia, saliendo por la puerta principal del club, sin ocultarse, ya que nunca fue advertido de que existiera alguna restricción de movilidad. - Al regresar, fue informado de que sería citado a descargos 4 PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 disciplinarios por presuntamente haber violado protocolos GE de 12 bioseguridad.
Sin embargo, el trabajador nunca fue capacitado ni instruido sobre dichos protocolos. Su jefe le indicó que debía haber preguntado a sus compañeros, trasladando así la responsabilidad de la empresa. - Posteriormente, el señor Guarín fue sometido a una prueba de COVID-19, cuyo resultado fue negativo, lo que demuestra que no representaba riesgo alguno. Por tanto, sostiene que su despido fue injustificado y que no incurrió en ninguna de las causales legales para la terminación del contrato. - Adicionalmente, desde el año 2015, el trabajador comenzó a presentar dolores lumbares y afecciones físicas, situación conocida por la empresa y la EPS.
El 30 de abril de 2019, la EPS ordenó iniciar el proceso de calificación del origen de sus enfermedades, trámite que fue cumplido por el trabajador. El 27 de junio de 2020, se reunió con su jefe inmediato, un asesor y el coordinador de medicina preventiva, para ajustar sus funciones conforme a sus restricciones médicas. - A pesar de haber presentado incapacidades y haber solicitado formalmente la calificación de pérdida de capacidad laboral, el proceso no avanzó con claridad, ya que la EPS, la ARL y la empresa se limitaron a redirigir las solicitudes sin dar respuesta efectiva.
Hasta la fecha, el señor Guarín no ha recibido claridad sobre su estado de salud ni sobre el avance del proceso de calificación. II. TRÁMITE PROCESAL. 5 PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 GE Luego de ser notificada la demanda, por medio de apoderada 12 COMPASS GROUPSERVICES COLOMBIA S.A., contestó, oponiéndose a todas y cada una de las pretensiones, asimismo, manifestando como falsos los hechos 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 24 (numeración repetida por el demandante), 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, como cierto el hecho número 18, y por último no le consta el hecho número 35.
Propusieron como excepción de mérito: INEXISTENCIA DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN, FALTA DE CAUSA Y COBRO DE LO NO DEBIDO, COMPENSACIÓN, BUENA FE, PRESCRIPCIÓN, GENÉRICA. III. Fallo apelado. Mediante providencia datada 02 de septiembre de 2024, el Juzgado Segundo Promiscuo del Circuito Montelíbano – Córdoba, declaró que entre GERMAN DE JESÚS GUARÍN GUARÍN y COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S.A., existió un contrato de trabajo que terminó el 21 de agosto del año 2020 por decisión unilateral y con justa causa por parte del empleador, asimismo, declaró probadas las excepciones denominadas: INEXISTENCIA DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN, FALTA DE CAUSA Y COBRO DE LO NO DEBIDO, y BUENA FE, declaró no probadas las excepciones denominadas: COMPENSACIÓN y PRESCRIPCIÓN, absolvió a la demandada COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S.A. de las pretensiones de la demanda y condenó en costas al demandante.
En consecuencia, se fijan las agencias en derecho por el 4% del valor estimado de las pretensiones de la demanda, suma que deberá incluirse en la liquidación de costas a realizarse por Secretaría. Como fundamento de su decisión, el juez de primera instancia señaló 6 PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 GE que efectivamente se encuentra acreditado que el actor fue diagnosticado 12 con discopatía lumbar, lumbalgia ciática izquierda y abombamiento discal en varios niveles vertebrales.
Sin embargo, no se acreditó que, en atención a estas patologías, existieran barreras que impidieran al trabajador ejercer su labor en igualdad de condiciones, ni que el empleador tuviera conocimiento de una situación de discapacidad relevante al momento del despido. Agregando que, las entidades requeridas (Nueva EPS y Alianza Colpatria) informaron que no existía calificación de pérdida de capacidad laboral ni reporte de accidente de trabajo.
La única incapacidad médica aportada data de diciembre de 2019, casi un año antes del despido; concluyendo así que no se cumplían los requisitos para activar la protección de estabilidad laboral reforzada. Aunado a lo anterior, en lo atinente a la indemnización por despido injusto, estimó que, el demandante recibió llamados de atención previos por conductas como abandono del puesto de trabajo, dormir en el baño durante horas laborales y no asumir turnos asignados.
Asimismo, el despido se produjo en el contexto de la pandemia por COVID-19, durante la cual la empresa implementó medidas estrictas de bioseguridad y confinamiento laboral; no obstante, el trabajador reconoció haber abandonado las instalaciones sin autorización, contraviniendo las directrices de la empresa y exponiendo a sus compañeros a un riesgo sanitario; conducta que configura una falta grave aludida por el empleador.
En consecuencia, declaró que el despido se produjo con justa causa, por lo que, negó las pretensiones relacionadas con la indemnización por despido injusto. 7 PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 GE 12 IV. RECURSO DE APELACIÓN La apoderada de la parte demandante procedió a interponer recurso de apelación en audiencia en contra de la sentencia, y lo sustentó aludiendo que: Se encuentra plenamente demostrado en el expediente que el señor Germán de Jesús Guarín Guarín mantenía una relación laboral directa, continua y subordinada con la empresa Compass Group Services Colombia S.A. desde el 27 de diciembre de 2005 hasta el 21 de agosto de 2020, y que dicha relación fue finalizada de manera injustificada, desconociendo su condición de salud y la protección legal que le asistía por encontrarse en situación de debilidad manifiesta.
Señaló que el despido fue ilegal, ya que el empleador tenía pleno conocimiento del estado de salud del trabajador, lo cual fue acreditado mediante prueba documental (historias clínicas, incapacidades, restricciones médicas, asignación de rutinas laborales) y prueba testimonial. Se resaltó que el empleador no solicitó autorización del Ministerio de Trabajo para proceder con la terminación del contrato, como lo exige el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo que hace ineficaz el despido y da lugar al reintegro laboral.
Subsidiariamente, en caso de no prosperar la pretensión principal, la apoderada argumentó que el despido fue injustificado, ya que la empresa alegó una supuesta violación a protocolos de bioseguridad sin aportar prueba alguna de que dicha orden hubiera sido comunicada al trabajador. No existe en el expediente constancia de memorandos, circulares, reglamentos, ni testigos que acrediten que el señor Guarín fue informado de la prohibición de salir del Club Jaraguay en sus días de descanso.
Asimismo, aduce que, la diligencia de descargos no cumplió con los 8 PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 GE requisitos legales, pues no se le informaron claramente los hechos 12 imputados, ni se garantizó su derecho de defensa. El trabajador actuó de buena fe, saliendo por la puerta principal, saludando al personal, convencido de no estar incumpliendo ninguna norma.
La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha sido clara en señalar que el procedimiento de descargos debe ser serio, garantista y documentado, lo cual no ocurrió en este caso. Finalmente, la apoderada concluyó que no se probó la existencia de una justa causa para el despido, y que la verdadera motivación fue el estado de salud del trabajador.
Por tanto, solicitó se revoque la sentencia de primera instancia y se acceda a las pretensiones de la demanda, ordenando el reintegro del señor Guarín Guarín o, en su defecto, el pago de la indemnización por despido sin justa causa, junto con las demás condenas solicitadas. V. TRASLADO PARA ALEGAR EN SEGUNDA INSTANCIAMediante auto datado 03 de marzo de 2025, se corrió traslado a las partes, con intervención de COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S.A. VI.
CONSIDERACIONES DE LA SALA. 6.1. Del recurso de apelación. Sea lo primero advertir que, a fin de resolver el recurso de apelación que hoy ocupa la atención de esta Colegiatura, es menester señalar los puntos de censura, toda vez que de acuerdo con lo consagrado en el artículo 66ª del C.P. del T. y de la S.S., no se tiene porque entrar a dilucidar inconformidades que no han sido puestas a consideración. 9 PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 6.2.
Del problema jurídico. GE 12 El problema jurídico en esta instancia gira en torno a determinar: i) Si efectivamente al momento del despido, el demandante estaba cobijado bajo el principio de estabilidad laboral reforzada y, en consecuencia, le asiste el reconocimiento y pago de la indemnización de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997. ii) Del mismo modo, se analizará si el despido del actor se tornó injusto. 6.3.
Aspectos que no son objeto de controversia. En el plenario no es objeto de controversia y se mantiene incólume de la sentencia de primera instancia que, entre el demandante, señor GERMAN DE JESÚS GUARÍN GUARÍN y la empresa COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S.A., existió un contrato de trabajo que finalizó el 21 de agosto de 2020. 6.4. De la estabilidad laboral reforzada.
El principio de estabilidad laboral reforzada, es aquel que persigue que aquellas personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta como son las mujeres en estado de embarazo, los directivos sindicales y los discapacitados, puedan conservar su trabajo, siempre que, subsistan las causas que dieron origen a la relación inicial, a fin de que no sean despojados de su trabajo en atención a su condición, es por ello que la ley 361 de 1997 en su artículo 26, trae consigo la prohibición de despedir al trabajador en razón a su limitación, a menos que, dicho despido sea autorizado por el Ministerio del Trabajo, pues, de no ser así, 10 PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 GE se da lugar a una indemnización equivalente a 180 días de salarios, 12 sin perjuicio de las demás prestaciones que sobrevengan.
Este tema puntual no ha sido pacífico, pues, con antelación, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia indicaba que no basta con que el trabajador, al momento de la terminación del contrato de trabajo, presentara alguna patología, se encontrara en tratamiento o se le hubiera concedido alguna incapacidad médica, sino que le correspondía demostrar una limitación física, psíquica o sensorial que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o mayor al 15%, sin importar su origen, y que, a partir de dicho porcentaje, la situación de discapacidad se consideraba relevante al punto de afectar el desarrollo de las funciones en su labor.
No obstante, a lo anterior, la Sala de la Corte Suprema de Justicia cambió su criterio en la sentencia SL1152 de 2023, señalando que la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, resultan vinculantes no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino para la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y que, además, el concepto de discapacidad definido en dicha convención concuerda con lo establecido en la Ley Estatutaria 1618 de 2013, indicando que estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral, vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Así las cosas, la Corte estimó que la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es procedente siempre que se cumplan los siguientes supuestos: 11 PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 GE 1.
La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano12y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Asimismo, el criterio de la Corte Constitucional ha sido reiterativo, en las sentencias SU049 de 2017, SU-380 de 2021, SU143 de 2020, SU380 de 2021 donde se ha considerado, en estricta síntesis, que la reclamación de esta prerrogativa, no se circunscribe a quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, pues, para esa Corporación, además, de otros requisitos esenciales, la misma procede para las personas que tengan una minusvalía que afecte sustancialmente el desempeño de sus funciones al momento del despido, para que accedan a la prestación rogada.
Ahora bien, en la sentencia de unificación SU 061 de 2023, la Corte Constitucional señaló 4 requisitos básicos para que proceda la indemnización, así: 1) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades. 2) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. 3) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. 4) No solicitar autorización del despido ante el Ministerio.
Esta Sala de Decisión de tiempo atrás viene aplicando lo dispuesto por la Corte Constitucional, así las cosas, nótese que el juez de primera instancia negó el reconocimiento de la indemnización por considerar que 12 PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 GE no encontraba probado el primer presupuesto, es decir, el trabajador 12 realmente se encuentre en una condición de salud que le impidiera significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividadesAterrizando en el caso que ocupa nuestra atención, se hace necesario valorar las pruebas que reposan en el expediente digital, así: A folio 14 del archivo 001Demanda.pdf, milita la historia de evolución - consulta externa, emitida por la entidad Oncomedica S.A – Medicina Integral, de fecha 08 de marzo de 2019, diagnostico dolor crónico, en donde se anota como observación resonancia de columna lumbosacra.
Asimismo, reposa la historia clínica emitida por IMAT ONCOMEDICA S.A. de fecha 18 de diciembre de 2019 (ver folio 105 a 106), diagnostico, dolor crónico con radiculopatía izquierda, espondilosis lumbar, hipertensión arterial. A folios 79 a 81 del archivo 001Demanda.pdf, reposa la historia clínica expedida por la IPS SU SALUD INTEGRAL S.A.S. de fecha 21 de julio de 2020, en donde se refiere que el actor padece de discopatía lumbar 3, dolor lumbar, restricción funcional parcial, como observaciones que se declara apto para laborar, pero con restricciones.
Aunado a lo anterior, tenemos la historia clínica ocupacional de egreso, de fecha agosto 26 de 2020 (ver folio 90 a 93), en donde se diagnosticó hipertensión, discopatía lumbar, obesidad, gastritis, disminución de agudeza visual y se indica como observación egreso satisfactorio, se recomienda seguimiento por EPS. Además, lo anterior, tenemos que, dentro de la audiencia celebrada el día 18 de abril de 2024 el Juzgado Segundo Promiscuo del Circuito de Montelíbano, ofició a NUEVA EPS con la finalidad de que allegara el 13 PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 GE informe de calificación de invalidez del actor; además, se ofició a la ARL 12 para que allegara con destino a este proceso dictamen pericial de pérdida de capacidad laboral.
A esto Nueva Eps, contestó que el actor no adelantó ningún proceso administrativo de calificación de pérdida de capacidad laboral (ver folio 025RespuestaNuevaEps.pdf. Además, Axxa Colpatria, respondió indicando que no existe reporte de accidente de trabajo por el accionante, por tanto, no hay dictamen de calificación de pérdida de capacidad laboral.
Aunado a lo anterior, en el plenario se escuchó la declaración de la señora Julia Rosa Saldarriaga, quien manifestó conocer al demandante desde el año 2011, época en la cual ambos laboraban para la empresa demandada. Indicó que el señor Guarín se desempeñaba como cocinero y que siempre ocupó dicho cargo durante su permanencia en la empresa.
En cuanto a la terminación del vínculo laboral del demandante, la testigo relató que durante la pandemia por COVID-19, muchos trabajadores fueron enviados a licencia no remunerada, entre ellos el señor Guarín, debido a su estado de salud. Posteriormente, fue llamado nuevamente a laborar cuando varios compañeros resultaron positivos para COVID-19.
Empero, se resalta, señaló que ella no se encontraba cuando el demandante fue despedido, sin embargo, aduce que, al regresar de la cuarentena, se enteró de que el señor Guarín había sido desvinculado. Finalmente, la señora Saldarriaga afirmó que el señor Guarín “últimamente” (pero desconoce desde que fecha) venía presentando problemas de la columna, que eso lo supone no porque allá visto la historia clínica del actor, sino porque ello lo veía; asimismo, expuso que el demandante estuvo incapacitado en algunas ocasiones, y que esa enfermedad fue mucho tiempo antes de la pandemia, esto es, unos 02 a 03 años atrás. 14 PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 GE 12 Aunado a lo anterior, se escuchó la declaración de la señora Ingrid Coronado, cuya declaración fue tachada por el vocero judicial de la parte demandada, ello en atención a que la testigo presentó una demanda también contra la entidad demandada.
Pues bien, la jurisprudencia ha señalado que, aunque el testigo se encuentre inmerso en una de estas circunstancias, ello no quiere decir que tenga que ser desechado, pues, su condición no implica que pueda faltar a la verdad, simplemente, se debe apreciar con mayor rigurosidad de aquel que ofrece una declaración libre de sospechas. (ver sentencia proferido por la Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de justicia, en Sentencia de Casación Civil adiada 28 de septiembre de 2004, Expediente No. 7147-01, reiterada por su Sala de Casación Laboral a través de proveído SL-3721 de 2019).
Conforme a lo antes expuesto, se valorará la declaración de la citada testigo. En su relato esta testigo indicó que era compañera de trabajo del demandante, que no tenía conocimiento que clase de contrato tenía éste, asimismo, que desconoce porque dejó de laborar. Que sabe que el demandante firmó una licencia no remunerada al igual que otros empleados, que la firmó obligado, y que lo sabe porque él se lo comentó. Asimismo, en lo que nos interesa del recurso, indicó que el demandante “presentaba muchos problemas de quebrantos de salud a nivel de columna”, que éste en la empresa manifestaba mucho dolor, sin embargo, aclaró que el cumplía con su labor y nunca dejaba el trabajo tirado; aunado a ello, adujo que él a veces se incapacitaba, y que todos en la empresa sabían de esos quebrantos en salud.
Debemos resaltar que esta testigo señaló que desconoce cuando terminó el contrato, porque no se encontraba en la empresa. Del estudio conjunto de las pruebas antes referenciadas, si bien se encuentra acreditado que el señor GERMÁN DE JESÚS GUARÍN GUARÍN presentaba antecedentes médicos relacionados con dolencias osteomusculares, y que incluso contaba con restricciones funcionales 15 PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 GE reconocidas por el empleador (documento de asignación de rutinas del 12 27 de julio de 2020), no obra en el expediente prueba concluyente que permita afirmar que, para la fecha del despido (21 de agosto de 2020), el trabajador se encontraba en una condición de salud que le impidiera desempeñar las funciones propias de su cargo.
Por el contrario, el documento de “concepto médico de reingreso” de julio de 2020 y el de “aptitud laboral” de agosto del mismo año, indican que el trabajador fue considerado apto para reintegrarse a sus labores, con ciertas recomendaciones posturales y de carga. Así entonces, si bien existían antecedentes médicos y restricciones funcionales, no se acreditó que el señor Guarin Guarin estuviera en una condición de salud que comprometiera su capacidad laboral de forma significativa, que lo ubicara dentro del grupo de sujetos amparados por la estabilidad laboral reforzada; aunado que, del dicho de los testigos no se puede colegir que el actor haya estado incapacitado o que las patología que presentaba le impidieran ejercer las funciones propias de su cargo.
Así entonces, no es dable señalar que el actor se encontraba en unas circunstancias de debilidad manifiesta al momento del despido, que obligara al empleador a pedir permiso para su despido. Por otro lado, en lo que toca al despido injusto, a folio 78 del archivo 006 contestación, reposa la carta de terminación del contrato de trabajo, en donde invocó como causal lo estipulado en el artículo 62, en su numeral 6, correspondiente a cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, calificada como tal en el artículo 48, numerales 4 y 8 del reglamento interno de trabajo en donde se indicó: “ARTÍCULO 48.- Constituyen faltas graves: ( ) 4) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.
( ) 16 PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 GE 8) El porte indebido o no uso de los elementos de protección 12 personal destinado para desempeñar las funciones, el incumplimiento de las normas del Reglamento e Higiene y Seguridad establecidos por la compañía para cada función o toda actuación imprudente que pueda generar algún accidente trabajo.
( )” Como soporte de ello, la empresa demandada aduce que decidió terminar el contrato laboral con justa causa, debido a que el trabajador, desempeñando el cargo de cocinero, incumplió gravemente las normas de bioseguridad establecidas para prevenir el contagio de Covid-19. A pesar de haber sido capacitado en estas normas, el trabajador salió de las instalaciones sin autorización, para pasar su descanso en casa, lo cual representó un riesgo para sus compañeros y usuarios.
Pues bien, si nos vamos al acta de descargos que milita a folios 92 a 93 del mismo archivo, el actor señala claramente que, si conocía las normas de bioseguridad de la empresa, y a pesar de que indica que no se le informó que debía dormir en las instalaciones de Jaraguay 1 mientras durara la contingencia del Covid – 19, aceptó que cometió un error al salir de las instalaciones, medida que, dicho sea de paso adoptó la empresa demandada a efectos de garantizar las medidas de protección y bioseguridad y evitar la propagación de la pandemia covid-19.
Así las cosas, si observamos a folios 98 en adelante de la contestación de la demanda, encontramos las constancias de capacitaciones sobre bioseguridad covid-19, además, del manual de medidas preventivas frente al covid- 19 adoptado por la empresa demandada, de las cuales se deduce que ésta implementó diversas disposiciones a fin de minimizar los riesgos de propagación del Covid-19; ahora en el interrogatorio de parte, el actor aceptó que la empresa demandada habilitó una habitación con el fin de que éste permaneciera en su lugar de trabajo, y así evitar la propagación Covid - 19, pues, recuérdese que dada a su alta velocidad de propagación y la escala de transmisión, este virus fue declarado como una pandemia 2, y se procuró el confinamiento a fin de detener la transmisión y prevenir la 17 PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 GE 12 propagación. Así las cosas, para esta Sala se acreditó la justa causa de despido, pues, el actor quebrantó las medidas de bioseguridad estipuladas por la empresa; circunstancias que impide la condena a la indemnización pretendida; a lo que se suma que tampoco se demostró que éste obedeciera a su condición médica o que existiera un nexo causal entre las patologías padecidas y la decisión de terminación del contrato.
Por todo lo expuesto, se confirmará la sentencia apelada, con imposición de costas en esta instancia a cargo del demandante y a favor del demandado. El Magistrado Ponente fija las agencias en derecho en la suma de un salario mínimo legal mensual vigente. En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERÍA – CÓRDOBA, SALA QUINTA DE DECISIÓN CIVIL – FAMILIA – LABORAL, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de fecha 02 de septiembre de 2024, proferida por el Juzgado Segundo Promiscuo del Circuito de Montelíbano Córdoba, dentro del Proceso Ordinario Laboral promovido por GERMÁN DE JESÚS GUARÍN GUARÍN contra COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S.A. radicado bajo el número 23 466 31 89 001 2022 00024 02 folio 070-25 SEGUNDO: COSTAS en esta instancia a cargo del demandante y a favor del demandado.
El Magistrado Ponente fija las agencias en derecho la suma de un salario mínimo legal mensual vigente. 18 PA Radicación n.° 23 466 31 89 001 2022 00024 02 Folio 070-25 GE 12 TERCERO: Oportunamente regrese el expediente a su oficina de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE LOS MAGISTRADOS MARCO TULIO BORJA PARADAS Magistrado 19