auto — Tribunal Superior de Pasto

FUERO SINDICAL – Permiso para despedir: acreditación de justa causa para despedir y en consecuencia autorizar el levantamiento del fuero sindical. DESPIDO CON JUSTA CAUSA – Carga de la prueba: le corresponde al trabajador que afirma que el fenecimiento de su vinculación obedeció a un despido, demostrar su ocurrencia, en tanto, que al empleador le atañe la justificación del mismo.

DESPIDO CON JUSTA CAUSA - El empleador debe expresar y acreditar la causa invocada. FUERO SINDICAL – Permiso para despedir y en consecuencia autorizar el levantamiento del fuero sindical: procedencia al acreditarse la justa causa de deficiente rendimiento. (…) está demostrada la causal invocada por el empleador para dar por terminado el vínculo laboral con el demandante, pues es claro que la demandada en los meses (7) que fueron objeto de evaluación tuvo un desempeño inferior al 50% mientras que sus pares de zona alcanzaron un porcentaje superior que osciló entre el 55. 73% y el 79, 46%, situación que se enmarca en la justa causa para dar terminado el contrato de trabajo consagrada en el numeral 9 del artículo 62 del CST, referente al deficiente rendimiento (…) PROCEDIMIENTO CONSAGRADO EN EL ARTÍCULO 2.2.1.1.3 DEL DECRETO 1072 DE 2015 – Aplicación. (…) el deficiente rendimiento conlleva obligatoriamente el tramite previsto en el Decreto 1072 de 2015, que dispone que para dar aplicación al numeral 9 del artículo 62 del CST, causa alegada por el banco para dar por terminado el contrato de trabajo es necesario ceñirse al siguiente procedimiento (…) (…) Este procedimiento fue de igual manera incorporado en el Reglamento interno de trabajo en su artículo 102 literal i) pues se establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, el deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono (…) (…) comparado dicho procedimiento legal con el tramite implementado por el banco para estos eventos, se observa que el del banco es mucho más garantista para el trabajador (…) de donde se deduce que en lo que respecta a las etapas y términos señalados en el decreto 1072 de 2015 y en el reglamento interno de trabajo fueron cumplidos a cabalidad, que incluso fueron superadas.

(…) DESPIDO CON JUSTA CAUSA – PROCEDIMIENTO PREVIO AL DESPIDO: Deber de garantizar el debido proceso, el derecho de defensa y contradicción del trabajador. DESPIDO COMO SANCIÓN DISCIPLINARIA: El despido en principio no se considera una sanción disciplinaria, por tanto, no se encuentra sujeto a un trámite previo, a menos que las partes lo hayan pactado expresamente.

(…) a la demandante se le garantizó el derecho de defensa y el debido proceso relacionado con la causal de despido (deficiente rendimiento), pues fue oída en descargos previamente al despido, en donde pudo dar su versión de los hechos, por lo tanto, no vulneró el derecho de defensa. (…) ______________________________________________________________________________ REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PASTO SALA DE DECISIÓN LABORAL JUZGAMIENTO MAGISTRADO PONENTE: DR. JUAN CARLOS MUÑOZ PROCESO ESPECIAL DE FUERO SINDICAL 523563105001-2025-00003 01 Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz San Juan de Pasto, a los dieciséis (16) días del mes de mayo de dos mil veinticinco (2025), siendo el día y hora previamente señalados por auto que antecede los Magistrados JUAN CARLOS MUÑOZ quien actúa como ponente, PAOLA ANDREA ARCILA SALDARRIAGA y LUIS EDUARDO ÁNGEL ALFARO, profieren decisión de fondo dentro del proceso ESPECIAL DE FUERO SINDICAL instaurado por BANCO DE BOGOTÁ contra IVONNE ANDREA CORDOBA CUARAN, acto para el cual las partes se encuentran debidamente notificadas.

El suscrito Magistrado Sustanciador, presenta a consideración de la Sala el respectivo proyecto de fallo, el que después de ser discutido es aprobado, por ello obrando de conformidad con las previsiones del artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, se dicta la siguiente SENTENCIA I.

ANTECEDENTES EL BANCO DE BOGOTA a través de apoderado judicial instauró demanda especial de fuero sindical (Levantamiento fuero sindical -Permiso para despedir) contra IVONNE ANDREA CORDOBA CUARAN, para que el juzgado de conocimiento en sentencia de mérito que haga tránsito a cosa juzgada material declare que entre las partes existe un contrato de trabajo escrito a término indefinido desde el 4 de junio de 2010 hasta la actualidad y que la demandada goza de garantía de fuero sindical, al pertenecer a la Junta Directiva de la Asociación COLOMBIANA DE EMPLEADOS BANCARIOS.

Consecuencialmente, solicitó se declare que existe justa causa para que esa entidad termine el vínculo laboral de la demandada y en consecuencia autorice su despido y, se la condene en costas. Fundamentó sus pretensiones en que, la demandada se vinculó mediante un contrato de trabajo a término indefinido con el Banco de Bogotá desde el 4 de junio de 2010, para desempeñar el cargo de Asesor de Ventas y Servicios en la ciudad de Ipiales (N), quien es miembro de la Junta Directiva de la Asociación Colombiana de Empleados Bancarios.

Que a la demandada dentro de su cargo como asesor de ventas y servicios, se le indicaron una serie de objetivo comerciales, en especial: “Efectuar la venta y mantenimiento de productos y servicios del Banco en Óptimas condiciones de calidad para lograr la satisfacción total del cliente y el cumplimiento de las metas comerciales establecidas para la oficina” Así como de “Promocionar los productos y servicios del Banco para lograr el cumplimiento de los objetivos comerciales establecidos, brindando la asesoría que requerían los clientes”.

Que en diciembre de 2022, enero y abril de 2023 se le realizaron sesiones de acompañamiento con la finalidad de trabajar conjuntamente en el cumplimiento de sus indicadores comerciales, debido a que frente a su pares presentaba resultados inferiores. Expuso que a pesar de los acompañamientos y dado que los resultados comerciales no habían sido los esperados, el banco adelantó tres procesos disciplinarios en contra de la trabajadora por el bajo rendimiento inferior al 50% en los meses de febrero, julio de 2023 y febrero de 2024, que finalizaron así: El primero notificado el 15 de junio de 2023 con llamado de atención; el segundo y el tercero notificados el 30 de noviembre de 2023 y 28 de junio de 2024, respectivamente, con suspensión de trabajo por el término de 4 días.

Que el 21 de octubre de 2024, en comité de seguimiento de los resultados comerciales de su zona, se reportó que la demandada continuaba con un deficiente Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz rendimiento en comparación con quienes ejercer las mismas labores en la zona Nariño Cauca.

Que el 22 de noviembre de 2024 adelantó un cuarto proceso disciplinario debido a la evidente reincidencia en el no cumplimiento pese a todas las gestiones y retroalimentaciones efectuadas por el empleador. Que el Banco de Bogotá realiza las acciones de acompañamiento a los trabajadores y en especial a la demandada, luego de verificar que se encontraba por debajo de los porcentajes de los trabajadores a nivel nacional incumpliendo los objetivos comerciales trazados por el Banco.

Que el 5 de diciembre de 2024 el Banco de Bogotá dio por terminado el contrato de su trabajadora con justa causa de conformidad con el artículo 62 del CST numeral 9º y normas concordantes. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA Y TRAMITE DE PRIMERA INSTANCIA. Correspondió el conocimiento del proceso al Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ipiales (N), Despacho que admitió la demanda mediante auto del 11 de febrero de 2025 (Pdf. 18), en el que se ordenó la notificación de la demandada, la organización sindical y al Ministerio Público.

El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ipiales, llevó a cabo la audiencia de que trata el artículo 114 del CPT y de la SS, el 3 de marzo de 2025, acto en el que la demandada a través de su apoderado contestó la demanda, en la que no se opuso a las pretensiones relacionadas con la existencia del contrato de trabajo ni la condición de aforada.

Se opuso a las pretensiones referentes a que existe justa causa para ser despedida, puesto que su rendimiento fue comparado con oficinas y municipios grandes con notorias diferencias en el ámbito comercial social y económico. Así mismo, expuso que no es cierto que el banco demandante le proporcionó acompañamiento para lograr una mejoría conjunta.

También que, la entidad demandada no tiene en cuenta que en agosto de 2022 disfrutó de vacaciones, que en enero se celebran carnavales y que se presentaron situaciones externas a ella que afectaron la operación bancaria. Argumentó que, los procesos disciplinarios no se hicieron dentro de los términos establecidos en el CCT en sus artículos 25 y 27.

Adicionalmente, expuso que el Banco no dio cumplimiento a lo establecido en el Decreto 1072 de 2025. En su de defensa propuso como excepciones las de “VIOLACION EN EL PROCEDIMEINTO ESTABLECIDO EN LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE LA DEMANDADA Y EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ”, “PRESCRIPCIÓN”, “INEXISTENCIA DE LAS JUSTAS CAUSAS PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO”, “NO APLICACIÓN DEL CUADRO COMPARATIVO DEL ARTÍCULO 2.2.1.1.3 DEL DECRETO 1072 DE 2015”.

La Juez A Quo, tuvo por contestada la demandada por parte de la convocada a juicio. Por su parte el Banco de Bogotá presentó reforma a la demanda, para adicionar pruebas documentales (Pdf 31 y 32), la cual fue admitida y se tuvo por contestada por parte de la demandada, luego, se fijó el litigio, etapa en la que la Juez A Quo, excluyó de los hechos como objeto de debate la existencia de la relación de trabajo y sus extremos, el cargo, la calidad de presidente de la organización sindical, el rendimiento que presentó la demandada durante los meses de septiembre y octubre de 2022, enero, febrero y julio de 2023 y julio de 2024, las sesiones 1, 2 y 3 efectuadas en los meses de diciembre de 2022, enero y abril de 2023, y los cuatro procesos disciplinarios del que fue objeto la demandada.

Así mismo, decretó las pruebas solicitadas por las partes. Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz A continuación, la Juez A Quo, se constituyó audiencia de trámite y juzgamiento acto público en el que agotado el trámite propio del procedimiento especial de fuero sindical, declaró la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre las partes el cual se encuentra vigente desde el 4 de junio de 2010 a la fecha.

Declaró que la demandada tiene condición de aforada y declaró probada la excepción de “NO APLICACIÓN DEL CUADRO COMPARATIVO DEL DECRETO 1072 DE 2015”. En consecuencia, negó el permiso para despedir a la aforada. Condenó en costas al BANCO DE BOGOTÁ (Pdf. 46). En síntesis, la Juez A Quo concluyó que se demostró que la demandada incurrió en un deficiente rendimiento frente al cumplimiento de sus metas u objetivos comerciales, en tanto, en los meses que fueron evaluados; un total de 7, esto es, septiembre y octubre de 2022, enero, febrero, julio de 2023 y enero y julio de 2024, su rendimiento fue inferior al 50%; sin embargo, destacó que el Banco demandante no cumplió con el procedimiento establecido en Decreto 1072 de 2015 que en su artículo 2.2.1.1.3 establece el procedimiento de terminación unilateral por rendimiento deficiente, en tanto, si bien el Banco adujo que aplicó un modelo constituido por seis fases, dentro de las cuales las tres primeras son etapas y/o sesiones de acompañamiento y las tres lo son etapas sancionatorias, cuando llevó a cabo las tres primeras, antes de ponerle de presente los cuadros comparativos, de acuerdo al decreto citado debía entregarle dos requerimientos por escrito, con un espacio no inferior a 8 días.

Así mismo, destacó que no cumplió con el requisito previsto en el numeral 3º del mismo artículo, referente a que si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de ocho días siguientes, toda vez que, para el caso, por lo menos en lo que hace referencia al último proceso disciplinario los descargos se rindieron el 22 de noviembre de 2024 y la decisión a través de la cual se rechazaron los argumentos de la demandante se produjo el 5 de diciembre de 2024, superando los 8 días.

En consecuencia, negó la autorización para despedir a la demandada. RECURSO DE APELACIÓN PARTE DEMANDANTE BANCO DE BOGOTA En síntesis, el apoderado del Banco de Bogotá frente a la aplicación del artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015, manifestó que contrario a lo que concluyó la primera instancia i) el banco envió de manera escrita a la demandante retroalimentaciones que se aportaron al proceso; ii) le puso en conocimiento los cuadros comparativos que demostraban su bajo rendimiento, por lo tanto, concluyó que si se le enviaron los requerimientos a los que hizo alusión la Juez A Quo, encontrándose la actora al tanto del inicio de los procesos disciplinarios, no solamente con las citaciones a las diligencias a descargos sino a través de correos electrónicos, procesos en los que siempre se le mostró los cuadros comparativos y la actora tuvo la posibilidad de presentar descargos; iii) con los Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz tres procesos disciplinarios que se iniciaron a la actora se le informó su bajo rendimiento y que no estaba cumpliendo con los objetivos comerciales, reiterando que todo se cumplió dentro del modelo comercial explicado; iv) asegura que los requerimientos según el decreto referido no exige que deban hacerse de una forma determinada, sino que como lo hizo el banco, se pueden hacer a través de los seguimientos y retroalimentaciones realizadas a la trabajadora y, v) el banco fue respetuoso de sus derechos laborales y sindicales.

TRÁMITE DE SEGUNDA INSTANCIA El recurso de apelación fue admitido por esta Corporación y en cumplimiento de lo establecido en el numeral 1º del artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, se corrió traslado a las partes por el término allí previsto para que formulen sus alegatos, los cuales se sintetizan a continuación: El Banco de Bogotá, manifestó que demostró que existe una justa causa para despedir a la demandada, pues realizó acompañamientos en tres oportunidades a través de los cuales requirió y notificó por escrito a la demandada del incumplimiento de las metas y objetivos comerciales trazados.

Mencionó que con los formatos de acompañamiento, requerimiento y diligencias de descargos demostró que cumplió con los requisitos establecidos en el artículo 2.2.1.1.3. Decreto 1072 de 2015, por lo tanto, sostiene que se probó el bajo rendimiento de la demandada, el cual está tipificado como una causal de terminación del contrato de trabajo, por lo tanto, solicita se revoque la decisión de la primera instancia y en su lugar se acceda a las pretensiones de la demanda.

Por su parte, la demandada, solicitó se confirme la decisión de la primera instancia ya que no se realizaron los requerimientos previos a la iniciación de los procesos disciplinarios, requerimientos que debían ser dos como mínimo antes de tomar cualquier acción disciplinaria y tampoco se cumplió con el término perentorio de ocho días que establece la norma para comunicar las inconformidades presentadas con la trabajadora.

Advirtió que el modelo creado por la demandante para dar por terminado el contrato de trabajo con los colaboradores por presunto bajo rendimiento se encuentra en contravía no sólo con el Decreto 1072 de 2015, sino con los postulados de la Honorable Corte Constitucional, en el sentido de que no establecen los términos en que se desarrollan las etapas creados por la entidad bancaria, violando notoriamente el principio de inmediatez frente a las faltas, inicio de proceso y su decisión final.

Prueba de lo anterior, sostiene son los documentos arribados al proceso, donde se demuestra que las conductas investigadas en el año 2022 fueron tenidas en cuenta para tomar una decisión en noviembre de 2023. Finalmente, advirtió que en el caso objeto de estudio no existió un acompañamiento integral a la demandada con la finalidad de obtener el mejoramiento en el supuesto bajo rendimiento.

Surtido el trámite en segunda instancia, al no observar causal de nulidad que invalide lo actuado, la Sala entra a decidir, previas las siguientes CONSIDERACIONES PROBLEMA JURÍDICO Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz En virtud del principio de consonancia contenido en el artículo 66 A del C. P. del T. y de la S. S., el estudio del plenario en la segunda instancia se limita única y exclusivamente a los puntos de censura enrostrados por el apelante al proveído impugnado, por lo tanto, le corresponde a esta Sala de decisión: i) Establecer si en el presente caso se configura la justa causa alegada por el Banco de Bogotá que conlleve a la autorización para levantar el fuero sindical para dar por terminado el vínculo laboral de la trabajadora aforada; ii) En caso afirmativo, analizar si el despido de la demandada estuvo precedido por el procedimiento establecido en el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015 y, iii) si el despido que tuvo lugar el 5 de diciembre de 2024, fue garante del “debido proceso” y/o “derecho de defensa”.

SOLUCION A LOS PROBLEMAS JURÍDICOS PLANTEADOS GARANTÍA DE FUERO SINDICAL Definido lo anterior, necesario es precisar que el fuero sindical, se instituye como una garantía especial, ligada al derecho fundamental de asociación, de la que gozan ciertos trabajadores para no ser despedidos, trasladados ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, cuyo fin específico se concreta en la protección de la organización sindical a la cual pertenecen, para evitar la descomposición de dichas colectividades por el despido de los trabajadores que las conforman, pues quienes se benefician de dicha protección, cumplen funciones sindicales por la voluntad colectiva de sus electores.

El artículo 406 del C. S. del T., subrogado por el artículo 57 de la Ley 50 de 1990 y a su vez modificado por el artículo 12 de la Ley 584 de 2000, establece que los miembros de la junta directiva de todo sindicato, sin pasar de cinco principales y cinco suplentes están amparados por el fuero sindical. Siendo así, del texto normativo citado se deduce que si un trabajador es miembro de la junta directiva de un sindicato (principal o suplente), es necesario obtener el permiso judicial respectivo que demuestre la existencia de una justa causa para su desvinculación, traslado o desmejora del cargo que se encuentra desempeñando.

CASO CONCRETO Sea lo primero señalar que en esta instancia no son objeto de controversia lo siguientes aspectos i) la existencia entre las partes de un contrato de trabajo a término indefinido que inició el 4 de junio de 2010 el cual se encuentra vigente (aspecto declarado en la sentencia) y, ii) la condición de aforada de la demandada al formar parte de la Junta Directiva del Comité Seccional de la organización sindical denominada “ASOCIACION COLOMBIANA DE EMPLEADOS BANCARIOS en calidad de “PRESIDENTE” que según el documento de Pdf 17.

Fl. 15, data del 29 de mayo de 2023. DE LA JUSTA CAUSA DEL DESPIDO Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz Definido lo anterior, se procede a analizar si los motivos esgrimidos por la entidad empleadora constituyen justa causa para que el Juez Laboral otorgue permiso para despedir a un trabajador amparado por la garantía del fuero sindical.

Ahora bien, con relación al despido sin justa causa, la Sala indica, como lo ha señalado en diferentes oportunidades, que le corresponde al trabajador que afirma que el fenecimiento de su vinculación obedeció a un despido, demostrar su ocurrencia, en tanto, que al empleador le atañe la justificación del mismo, pues para que el despido sea justo lo debe motivar en la causal reconocida por la ley o calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos internos de trabajo, probando en el proceso su veracidad y el cumplimiento de las formalidades necesarias, según lo tiene así regulado el parágrafo del artículo 62 del C.S. del T. y así ha sido decantado por la H. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, entre otras, en sentencia SL 3038-2023 rad. 96631: “Tratándose de la finalización del contrato de trabajo aduciendo justa causa, le corresponde al servidor demostrar el hecho del despido y a la empleadora probar que el trabajador incurrió en los hechos que se le endilgan como fundamento de tal decisión, los cuales, además, se encuadran en una justa causa de despido.” Descendiendo al sub judice, la Sala advierte que el hecho del despido se encuentra acreditado con la misiva de despido obrante al Pdf. 5 folios 121 a 136, situación que fue aceptada por la entidad demandante, siendo entonces deber del empleador probar que dicho despido obedeció a una justa causa estipulada legal o convencionalmente, tal como lo alegó en la demanda.

Al respecto, la carta de despido data del 5 de diciembre de 2024 mediante la cual el Banco de Bogotá le comunicó a la actora la decisión de dar por terminado unilateralmente y con justa causa el contrato de trabajo, con fundamento en lo establecido en numeral 9 literal a) del artículo 62 del CST, esto es, el deficiente rendimiento en el trabajo en relación con su capacidad y con el rendimiento promedio en labores análogas, al considerar que la demandante i) pese a que se le realizaron tres sesiones de acompañamiento en los meses de diciembre de 2022, enero y abril de 2023, por el deficiente rendimiento en los meses de septiembre, octubre de 2022 y enero de 2023, (inferior al 50%) los resultados no fueron los esperados; ii) Por ello, el Banco se vio en la necesidad de adelantar tres procesos disciplinarios, por el deficiente rendimiento obtenido en los meses de “febrero”, julio de 2023 y febrero de 2024, sin embargo, a la fecha, señala el Banco de Bogotá que el incumplimiento persiste, y que en el mes de julio de 2024 su resultado fue del 42% mientras que de sus pares de la zona Nariño Cauca fue del 74.09%., pues se le presentó la siguiente grafica denominada “Histórico de Cumplimiento”, en el cual la Sala se permite subrayar los meses respectivos en verde, así: Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz En conclusión, el Banco de Bogotá le indicó que su rendimiento se ubica por debajo del desempeño y los resultados alcanzados por sus pares en la Zona Nariño- Cauca- región Antioquia Occidente, Tolima, y que es evidente su reincidencia en el no cumplimiento pese a las gestiones adelantadas.

También le precisó que el banco ha actuado conforme a lo ordenado en el artículo 2º del Decreto 1377 de 1966, pues previo a la decisión de dar por terminado el contrato llevó a cabo (3) sesiones de acompañamiento y tres procesos disciplinarios. De los preceptos referidos por la demandada en la carta de despido, se precisa que la justa causa imputada corresponde al deficiente rendimiento que se enmarca dentro de la causal prevista en el numeral 9° literal A del artículo 62 del C.S.T. que establece “El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador)”.

En consecuencia, al Banco de Bogotá le corresponde acreditar que la demandada incurrió en la justa causa imputada. Dicho lo anterior, para definir lo pertinente cuenta la Sala con las siguientes pruebas relevantes: 1. Contrato de trabajo a término indefinido suscrito por las partes el 4 de junio de 2010, por virtud del cual la demandada se vinculó al Banco de Bogotá, para desempeñarse como ASESOR DE VENTAS Y SERVICIOS (Pdf 9.

Fls. 1-4). 2. Convención Colectiva de Trabajo, en la que en su artículo 27 se contempla el procedimiento para aplicación sanciones (Pdf 41. Fl. 26-27-). 3. Reglamento interno de trabajo en el que en literal i) de artículo 102 se establece como causal justa de terminación unilateral del trabajo por parte del empleador, el deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono, así mismo, en ese artículo se precisa que para dar aplicación al literal i) la empresa debe ceñirse al siguiente procedimiento, mismo que coincide con el establecido en el artículo Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015, en los siguientes términos: (Pddf 4.

Fl. 49). 4. Imagen del modelo implementado por el Banco, que contiene las etapas de acompañamiento y etapas del marco sancionatorio así: 5. Comunicación del 30 de enero de 2023, suscrita por el Gerente de Relaciones Laboral del Banco de Bogotá y dirigida a la asociación sindical, en la que se registra que la demandada en el año 2024 gozó de permiso sindical del 22 al 26 de febrero de 2024 por (3 días) (Pdf 35). 6.

Certificación expedida por el Banco de Bogotá, en el que se indica que la demandada disfrutó de vacaciones desde el 16 al 29 de agosto de 2022 (Pdf. 45). 7. Formatos de acompañamiento comercial de las sesiones 1, 2 y 3 que el Banco llevó a cabo con la demandante en los meses de diciembre de 2022,(2 de diciembre de 2022) enero (3 de enero de 2023) y abril de 2023 (11 de abril de 2023), por los bajos rendimientos de los meses de septiembre y octubre de 2022 y enero de 2023, en los que la actora presentó un rendimiento del 27,70%, 43.50% y 48.50% (inferiores al 50%) respectivamente, mientras que sus pares obtuvieron rendimiento por encima de ese porcentaje, pues se le puso de presente los siguientes cuadros comparativos, en cada una de las sesiones referidas (Pdf. 5 Fls.1-6 subraya de verdes de la Sala) Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz 8.

Proceso Disciplinario No 1, cuya apertura data del 1º de junio de 2023, porque pese a los tres acompañamientos realizados por el Banco a la demandada, para el mes de enero de 2023, su rendimiento fue inferior al 50%, esto es 42% (este porcentaje fue corregido a 48.50%), por ello fue citada a descargos el 7 de junio de 2023 (Pdf 38 fls. 1-5).

El 14 de junio de 2023, la demandante presentó descargos en los que en síntesis expuso que: i) no es asesora de la oficia de Tuluá sino de Ipiales, por lo que la individualización es incorrecta; ii) precisó que se rendimiento para el mes de enero de 2023 fue de 48.50% y que en el mes de septiembre de 2022 su desempeño fue del 27.7%, frente a sus pares de oficina donde su cumplimiento fue del 69,17%, y no como lo menciona el banco, en el que la comparan con asesores a nivel nacional sin tener en cuenta la zona, la economía y la región donde las metas son generalizadas; iii) manifestó que no se tuvo en cuenta que para el mes de agosto disfrutó de vacaciones, tampoco que no solo vende sino que también asesora clientes; vi) en el mes de enero se afirma que no mejoró a pesar de los acompañamientos; no obstante señala que no ha recibido el mencionado acompañamiento, pues estos solo se limitan a un indagatorio o interrogatorio del por qué su bajo desempeño y, vii) no se tuvo en cuenta que en enero en Ipiales (N) se llevan a cabo los carnavales de blancos y negros y que en ese mes también se presentó un derrumbe en Rosas Cauca (Pdf 38.

Fls. 12 a 49). El 15 de junio de 2023, el Banco de Bogotá decidió hacerle un fuerte LLAMADO DE ATENCIÓN con copia a su hoja de vida, decisión que le fue comunicada el mismo día (Pdf 38. Fls. 50-60). 9. Proceso disciplinario No 2, cuya apertura data del 10 de noviembre de 2023, porque pese a los tres acompañamientos realizados por el Banco y el llamado de atención, su rendimiento para el mes de julio de 2023, fue inferior al 50%, esto es 31.1% mientras que el de sus pares Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz fue del 62.5%, por ello fue citada a descargos el 17 de noviembre de 2023 (Pdf 37 Fls. 1-8).

El 20 de noviembre de 2023, la demandada presentó descargos y el 30 de noviembre de 2023 el Banco de Bogotá decidió imponerle como sanción la consistente en suspensión de cuatro días de trabajo, decisión que le fue comunicada el mismo día (Pdf 37. Fls. 10-20). 10. Proceso disciplinario No 3, cuya apertura data del 11 de junio de 2024, porque pese a los tres acompañamientos realizados por el Banco a la demandada, el llamado de atención y la suspensión por cuatros días, su rendimiento para el mes de febrero de 2024, fue inferior al 50%, esto es 49.50 % mientras que el de sus pares fue del 73.86%, por ello, fue citada a descargos el 17 de junio de 2024 (Pdf 39 Fls. 1-12).

El 21 de junio de 2024, la demandada presentó descargos en los que en síntesis expuso: i) es víctima de acoso laboral por parte del Sr. Gerente Jorge Andrés Yepes Ibarra, quien pretende que aun estando en vacaciones o en permiso sindical su rendimiento y porcentaje de colocación de servicios sean iguales a los que denominan pares; ii) No existe inmediatez ya que en cada citación se citan los mismos eventos y, iii) la herramienta que dispone el banco para saber el rendimiento de los vendedores no sirve de manera detallada (Pdf 39 Fls. 20-34).

El 28 de junio de 2024 el Banco de Bogotá decidió imponerle como sanción la consistente en suspensión de cuatro días de trabajo, decisión que le fue comunicada el mismo día (Pdf 39. Fls. 79-101) 11. Proceso disciplinario 4 el cual se apertura el 13 de noviembre de 2024, porque pese a los tres acompañamientos realizados por el Banco a la demandada, el llamado de atención y las dos suspensiones por cuatro días, su rendimiento para el mes de julio de 2024, fue inferior al 50%, esto es 42% mientras que el de sus pares fue del 74.09% por ello fue citada a descargos el 19 de noviembre de 2024 (Pdf 32.

Fls. 1-10). El 22 de noviembre de 2024, se llevó a cabo la diligencia de descargos, en la que la demandada se negó a responder las preguntas por cuanto se le negó la presencia de su abogada (Pdf 5. Fl. 95-119). el 5 de diciembre de 2024, el Banco de Bogotá decidió terminar el contrato de trabajo de la demandada con justa causa, específicamente la prevista en el numeral 9 del artículo 62 del CST. decisión que le fue comunicada el mismo día (Pdf 5.

Fls. 121 a 136). De la prueba testimonial traída por el banco demandante, el Sr. William Hernán Peña quien labora para el Banco de Bogotá y lidera la gerencia de inteligencia de ventas, indicó que los asesores de ventas pueden acceder a la información para conocer su gestión relacionada con ventas, pues la misma se publica diariamente, semanal, quincenal y mensual, explica, que, se cierra el mes de febrero, en marzo se genera la información de cierre y en el mes de abril se procesan los pagos y la Gerencia Nacional de Incentivos publica el resultado definitivo de la liquidación de cada colaborador, es decir, casi dos meses después de que se haya cerrado el mes.

Explicó que, con esa información se detectan quienes tienen un bajo desempeño para activar la fase de acompañamiento que se compone de tres fases, para luego continuar con las tres fases sancionatorias, pues precisa que para ello se basan en los resultados, las comparaciones con su zona, la regional y sus pares más próximos. Informó que, para el caso de la oficina de Ipiales todos los AVS (asesores de ventas de servicios), manejan un mismo objetivo.

Frente a la pregunta de la Juez relacionada con ¿Cuáles eran los factores a tener en cuenta para determinar que un trabajador tiene bajo desempeño? indicó que, Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz son personas que quedan por debajo del 50% de sus objetivos del mes.

Cuando la juez le indagó sobre ¿Qué pasa cuando el trabajador gozó de una licencia, vacaciones o permisos que le impidieron cumplir los objetivos de venta? Respondió que cuando una persona está de vacaciones no hace parte del análisis de productividad, porque estuvo más de la mitad de un mes por fuera, precisando que solo hacen parte de ese análisis quienes tuvieron como mínimo un 75% del tiempo de los días hábiles del mes, explica que el trabajador debe estar 15 o más días hábiles.

Manifestó que, la importancia de llevar a cabo las tres fases de acompañamiento, se reduce en identificar si el trabajador ha tenido alguna situación como luto o enfermedad que afecte su rendimiento, destacando que si no se identificada ningún factor se da inició a la fase cuatro, es decir la sancionatoria. Informó que, los AVS tienen la posibilidad de compararse con cualquier asesor de ventas y servicios y así verificar el cumplimiento de sus objetivos comerciales con relación a los pares de su zona, a través de la plataforma que el banco tiene diseñado para ello, y aclara que las ventas que se utilizan para determinar el cumplimiento de un mes son las ventas del mes calendario.

Cuando al Juez A Quo le preguntó si ¿El hecho de que la demandada hubiere disfrutado de vacaciones en el mes de agosto de 2022 pudo haber afectado el rendimiento de septiembre de ese mismo año? indicó que no, ya que los ciclos de venta de los productos del banco en más del 95% son de ciclo corto. También comentó que, los asesores tienen herramientas como la gestión de campañas, que consiste en el suministro de un listado de clientes que se asigna a cada uno de los colaboradores y esos registros traen una oferta de producto que el asesor puede gestionar.

Además, menciona que el mercado con el cual se evalúa el cumplimiento de los objetivos no solo es el de campañas, sino, también el mercado natural que llega por tráfico. Manifiesto que, para hacer las comparaciones se tiene en cuenta la regional, es decir para el caso de Nariño, está compuesta por Antioquia- Occidente-Tolima. Por su parte, Jorge Andrés Yepes Ibarra, quien se desempeña como Gerente de Oficina de Ipiales (oficina donde trabaja la demandada), indicó que el banco tiene establecidas unas metas comerciales que se deben cumplir al 100% las cuales son suministradas al inicio del mes, destacando que como mínimo debe cumplir el 50%.

Manifestó que, para el caso de la demandada, en varias ocasiones su rendimiento ha sido por debajo del 50%, lo que ocasionó que como gerente le brinde acompañamiento en tres oportunidades. Informó que en la oficina hay cinco asesores comerciales y que en diferentes reuniones se les comparte las metas. Manifestó que la demandada como AVS tiene acceso a la información y los porcentajes de cumplimiento de los otros asesores de ventas y servicios de la oficina, así como de todos los comerciales de la región zonal y a nivel nacional.

Expuso que, para que los asesores cumplan son sus objetivos el banco les proporciona unas herramientas, la primera viene de los microfiltros, en el que están clientes con buen puntaje; además el asesor tiene acceso a la matriz cliente, donde se asignan clientes a su nodo comercial. Retrocediendo a las fases de acompañamiento brindado a la demandada, indicó que esto consistió en retroalimentar a la demandada, es decir, dar estrategias.

Expuso que, antes de los tres acompañamientos no había requerido por escrito a la demandada sobre su bajo rendimiento y que durante esas sesiones se le puso de presente los cuadros comparativos, pues destaca que los acompañamientos tienen como Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz fin lograr que el asesor comercial no continúe con el bajo rendimiento.

Informó que de la oficina la única con bajo rendimiento es la demandada. Adicionalmente, comentó que las metas y objetivos están ligados a la cantidad de tiempo que el asesor se encuentra en el banco, pues se tiene estipulado que el asesor tenga 1 hora diaria para realizar la gestión de llamada, el asesor digital donde el trabajador tiene 3 horas a la semana; 2 horas en la mañana y 1 hora en la tarde para mirar plataforma.

Indicó que, las funciones de la demandada son iguales a los de los otros asesores de comerciales. Explicó que la zona Nariño- Cauca está compuesta por Santander de Quilichao y Puerto Tejada donde existen una sola oficina. Además, está compuesta por Popayán con dos oficinas, la oficina de Tumaco y Pasto donde existen tres oficinas. Indicó que, todos los AVS tienen funciones comerciales de venta y comerciales como atender clientes y dar una respuesta oportuna.

También precisó que, las campañas que el banco le asigna a los asesores se distribuyen de manera igualitaria para todos, y que a veces varia su monto, pero mínimo. Mencionó que, el hecho de que la demandada hubiere gozado de vacaciones en el mes de agosto de 2022, no hacía que la meta de septiembre de ese mismo año se incumpliera porque cada mes el vendedor sabe su meta.

Cuando la Juez A Quo, le preguntó si las ventas de la demandada se pudieron ver afectadas por los permisos sindicales, indicó que sí, porque tenía menos una semana de trabajo; no obstante, luego aseguró que las ausencias de la demandada por cualquier situación no incidían en el cumplimiento de las metas; no obstante, su respuesta fue confusa.

Por su parte la Sra. Luisa Fernanda Avellaneda Portilla (Analista) manifestó que maneja los procesos disciplinarios en la entidad, por ello, conoce que la demandada estuvo inmersa en ello, pues sostiene que luego de surtirse las tres etapas de acampamiento, la demandada continuó con el sistemático y reiterativo incumplimiento de los objetivos comerciales, dándole paso a la etapas 4,5 y 6 que son dentro del marco de un proceso disciplinario, etapas en las que participó la testigo y en las que su función fue vigilar que se brinden las garantías respectiva y se otorgue al trabajador el derecho de defensa y contradicción, precisando que ella verifica que se hayan llevado a cabo las etapas de acompañamiento para dar inicio al proceso disciplinario.

Informa que, para el caso concreto a la demandada se le envió citación y se le narró de manera cronológica los hechos, sus resultados frente a sus pares de la zona, se le indicó que pese a los acompañamientos persistía el incumplimiento de sus objetivos comerciales; se le informó el mes por el cual está siendo objeto de ese proceso disciplinario y se le puso de presente que podía estar acompañada de dos compañeros de trabajo o representantes de la asociación sindical, así como también se le concedieron mínimo tres días para que pudiera preparar su defensa.

Frente a la pregunta que le realizó la Juez A Quo, sobre por qué medio se le informó sobre el desarrollo de las sesiones 1, 2 y 3, indicó que, simplemente se cita a las sesiones y que de ello se deja constancia con los formatos de acompañamientos, precisando que si bien en el caso no se encuentran firmados por la demandada (dejo constancia que no firmaba) no significa que no haya comparecido.

Expuso que, el banco a la demandada le dio una oportunidad adicional a la contemplada en las etapas de modelo, pues en la etapa seis tendría que haberla desvinculado; no obstante, le brindó otra oportunidad aplicándole una segunda suspensión. Aclaró que las 6 etapas del modelo no Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz necesariamente se deben agotar en seis meses y que la etapa seis en el presente caso se surtió con las garantías respectivas, finalizando con la desvinculación de la demandada por el sistemático incumplimiento de los objetivos comerciales.

Finalmente, aclaró que los cuadros comparativos de la demandada se hicieron con los trabajadores de la misma zona, en este caso Nariño- Cauca, pues si bien en los descargos que realizó la demandada se dice que fue comparada con la región Occidente, Antioquia Tolima, indicó que la zona de la demandada está adscrita a esa región y que cuando el área de inteligencia de ventas hace el análisis respectivo determina los pares de acuerdo a las característica similares de la zona, destacando que cuando se le hicieron los llamados de atención a la demandada se le indicó que no solo tenía bajo rendimiento con sus pares de la zona sino con los pares de su región. Por su parte, Hernando José Vaca, testigo de la parte demandada, quien se desempeña como auxiliar operativo dos para el banco demandante en la ciudad de Buga, manifestó que conoce a la demandada hace aproximadamente 6 o 7 años por medio de la organización sindical.

Preciso que, frente al deficiente rendimiento invocado por el banco demandante frente a la trabajadora, indicó no estar de acuerdo, puesto que, los asesores son “infravalorados”, en tanto, solo se enfocan en las metas comerciales, y no se les tiene en cuenta que también manejan parte operativa. Frente al tema específico de la accionada, indicó que el banco sostiene que ha tenido bajo rendimiento, hecho que conoce porque ha acompañado a la demandada en dos diligencias de descargos.

Informó que, a la demandada le fue puesto de presente un cuadro comparativo con los “famosos pares” pero que nadie los conoce, porque no se determina una persona puntal o una oficina detallada de donde se tomen esos porcentajes. Informó que, la ausencia de la demandada por vacaciones, enfermedad o permiso sindical, puede afectar en el cumplimiento de las metas, porque, explica, cuando salen de vacaciones lo que queda, le toca a otra persona, pero cuando vuelven, empieza de ceros, hecho que tiene conocimiento pese a que no ejerce el cargo de asesor por la actividad sindical.

Finalmente, Informó que en una diligencia de descargos no le permitieron a la demandada la presencia de su abogado. Por su parte, el testigo Luis Carlos Oviedo, asesor comercial del Banco de Bogotá – Sucursal Pasto y miembro de la asociación sindical, informó que conoce a la demandada hace aproximadamente 8 o 10 años, manifestó que el banco ha venido haciendo un seguimiento especialmente a los líderes sindicales en el cumplimiento de metas.

Expuso que, como líderes sindicales le han manifestado al banco que las metas deben ser acorde a cada región donde pertenecen, pues destaca que en esta Región (Nariño) la mayor parte del comercio lo conforman personas independientes, ya que no hay empresa. Manifestó que, al igual que el anterior testigo estuvo presente en una diligencia de descargos a la que fue convocada la demandada, en donde la comparan con otros compañeros, pero no tienen en cuenta que la accionada también sale a permisos sindicales de 3 a 5 días, y le afecta el porcentaje de ventas.

Indicó que, cuando se refiere a la comparación con los pares se refiere a los de la zona (Nariño – Cauca), pero también puede ser a nivel nacional con todos sus pares. Mencionó que, como asesores comerciales no solo tienen que cumplir funciones de captar y colocar créditos, adicional a ello tienen un sin número de funciones, son 114 y 115, entre ellas responder quejas, ayudar con tramites, atender reclamaciones de tarjeta de crédito, entre otras, Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz funciones que el banco, sostiene, no tiene en cuenta.

Señala que a la Sra. María Camila, quien es secretaria de la Junta Directiva de la Asociación Sindical, también el banco la ha llamado 2 o 3 veces a descargos por incumplimiento de metas. Agrego que, para el cumplimiento de objetivos, el banco les proporciona campañas que consisten en la asignación de posibles clientes, a quienes contactan para ofrecerle los diferentes productos; no obstante, señala que ello no significa que cumplan sus metas, porque hay ocasiones en que como asesor ha llamado y le dicen “no ya ese crédito ya lo desembolsé”, además manifiesta que de 20 clientes, 6 o 7 pueden tener información desactualizada.

Asegura que, las campañas no se reparten de forma igualitaria, porque no todas tiene los mismos valores. Frente a los clientes que ingresan al banco indicó que existe un “turnero” y es a través de este medio que se asigna, también menciona que existe un método que es el asesor digital, el que es asignado para cada uno un día. Informó que, la demandada como asesora de ventas y servicios puede consultar como se encuentran sus objetivos comerciales frente a sus pares en la oficina de Ipiales.

Por otro lado, la Sra. Janeth Paola Fragoso Medina, quien se desempeña como Asesora de Ventas y Servicios en el Banco de Bogotá en la oficina de Riohacha (G) y también es miembro sindical, por ello conoce a la demandada desde el año 2023 y además porque en los dos primeros llamados a descargos que le hizo el banco la asistió, por lo tanto, está informada de los motivos por los que citaron a la demandada, precisó que en las comparaciones efectuada a la trabajadora se hicieron con unos “supuestos pares” que nunca fueron individualizados.

Sostiene que, la convocada a juicio dentro de una “globalidad” ha tenido un buen rendimiento, hecho que asegura constarle porque al desempeñar el mismo cargo sabe cuáles son las funciones que debe realizar. Destaca que, en el cuadro comparativo que le dieron a conocer al momento de citar a la demandada, se observa que, en algunos meses su cumplimiento fue superior al de la su zona y región. Sostiene que, las campañas que asignan el banco no se distribuyen de manera equitativa, y ejemplifica que en su oficina, ella, puede tener una base de 200 clientes y otras compañeras 190 o 210, destaca que esa distribución viene desde la oficina de inteligencia comercial.

Explica que, si se quisieran medir los resultados de enero se tendrían en cuenta los días de lunes a viernes desde el 2 al 31 de enero, excluidos los días festivos, también, la ocupación del cargo, esto es, la cantidad de días que estuvo presente, porque aclara el trabajador pudo contar con permiso sindical, o ausentarse por cualquiera situación, entonces esos días no se tendría en cuenta.

Indica que, el hecho de que un trabajador disfrute de vacaciones en el mes de enero, incide en las ventas del mes de febrero porque cada asesor tiene asignado un nodo el que aunque este de vacaciones sigue activo y la persona que reemplaza continua con ese nodo gestionando las ventas, y puede ser que el cliente tome la decisión de adquirir el producto cuando el trabajador estaba de vacaciones y, además porque cuando se reintegra a laborar no tiene ningún producto en “fabrica” debe empezar de cero.

Adicionalmente, sostiene que los AVS, tienen múltiples funciones; las relacionadas con efectuar una venta y las posteriores a ellas, y las operativas que no tienen que ver con ventas como por ejemplo entrega de chequera, talonarios, desbloqueo de tarjetas débito, activación de tarjetas crédito, quejas y peticiones, entre otras. Comentó que, le llama la atención que cuando la demandada asumió la presidencia del comité inmediatamente le comenzaron a realizar seguimientos comerciales.

Sostiene Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz que, los acompañamientos que le realizaron a la demandada solo consisten en llenar unos formularios que el banco tiene prediseñado o prestablecido en donde se le hacen unos requerimientos.

También aseguró que, incluso entre oficinas de la misma zona no cuentan con las mismas tecnologías, pues una puede ser una oficina tradicional y otra la ubicada en un centro comercial, la cual es mucho más moderna y con equipos diferentes, señalando que por fotos conoce que la oficina de Ipiales donde trabaja la demandada es una oficina tradicional y eso generaría una desventaja frente a una oficina moderna, ya que el usuario prefiere esta última.

Por último, del interrogatorio de parte cumplido con la Representante Legal del Banco de Bogotá Dra. Gabriela Lucia Bonilla Leguizamon, informó que cada dos meses conocen el resultado de los asesores comerciales, ello, por cuanto el banco debe consolidarlos y es ahí cuando el comité revisa los cargos con más bajo desempeño comercial. Manifestó que, el comercial cuenta con una herramienta en la cual puede mirar sus resultados.

Menciona que, en los comités comerciales es en donde se decide si tienen personal con bajo desempeño y en qué etapa del modelo ingresa. Sobre el modelo, informa que lo implementaron desde el año 2021, por medio del cual revisan los desempeños comerciales, precisando que para ello se tiene en cuenta que la persona haya tenido una ocupación en el cargo del 75% como mínimo -ocupación explica, es el tiempo, los días del mes en que el colaborador está desempeñando su cargo como asesor de ventas y servicios- y que se cumpla al menos el 50% de los resultados comerciales consolidados, se revisan esos resultados con los pares de su zona o región, porque son zonas o regiones con características socioeconómica similares.

Informa que la herramienta cuenta con tres sesiones de acompañamiento y si la persona no supera ese 50% ingresa a la etapa sancionatoria, la que sostiene inicia con las fases del proceso disciplinario que tiene establecido el banco en la Convención Colectiva de trabajo y se le pone de presente que ha tenido un bajo desempeño durante varios meses que no necesariamente son consecutivos, pues se le da a conocer los resultado del mes que se cuestiona vía disciplinaria, luego, sostiene, el colaborador ejerce su derecho de defensa dentro de los términos de la convención colectiva, y termina con una sanción, resaltando que para el caso de la demandada, se hicieron tres procesos disciplinarios y en vista de que la trabajadora no mejoraba se tomó en la decisión en la última etapa de terminar el contrato de trabajo.

Frente a las condiciones socioeconómicas que alude la demandada, indicó que para valorar el porcentaje se tienen en cuenta situaciones como fiestas en la región, pues destaca que eso no afecta la ocupación, pues la requerida mínima es del 75%, comentando que Ipiales es una ciudad de cabecera municipal que tiene actividad económica que permite cumplir los objetivos, advirtiendo en todo caso que frente a la demandada no existieron situaciones ajenas que le impidieran cumplirlo.

Informó que, en las mediciones que se realizan a los empleados se tiene en cuenta las funciones operativas que realizan estos, porque ello, va de la mano de la colocación de los productos que hacen. Aclaró que, en cada oficina hay una opción como el digiturno, opción que reparte los clientes de manera aleatoria entre todo el grupo de colaboradores.

Manifiesto que, en la oficina donde se encuentra la demandada hay 5 asesores y ella es la única con bajos resultados comerciales, pues los restantes desempeñan las mismas labores que ella y cumplen los objetivos. Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz Expuso que, en el último proceso a la demandada no se le permitió la presencia de un abogado porque no se trata de un proceso judicial y ello además no se encuentra previsto en la CCT.

Informó que, el proceso que denominan etapas de modelo se implementó desde el año 2021, porque antes el seguimiento lo hacia el gerente de la oficina y el gerente de zona, entonces, al existir la necesidad de impulsar y potencializar los resultados comerciales se diseñó ese modelo, el cual se dio a conocer a todos los colaboradores. Relató que, la zona con la que fue comparada la demandada es con la zona de Nariño y se hizo un zoom más preciso con oficinas de Pasto.

Indica que, cuando se refiere a zonas del país, hace referencia a ciudades intermedias. Precisa que, la región está comprendida por Antioquia, Tolima y Nariño; no obstante, aclara que la comparación de la demandada se hizo con la zona Nariño y que cuando se refiere a región comprende Antioquia, Tolima y Nariño. Del análisis conjunto y crítico de la prueba que la Sala se permitió exponer en extenso, concluye la Sala que la demandada incurrió en la falta que le endilgó el Banco de Bogotá, esto es la consagrada en el numeral 9 del artículo 62 del CST relacionada con “El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador)” y que está consagrada como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo de conformidad con literal i) de artículo 102 del Reglamento Interno de Trabajo, pues se encuentra acreditado que la demandante durante los meses de septiembre, octubre de 2022, enero, febrero y julio de 2023 y julio de 2024 presentó bajo rendimiento, esto es, porcentajes inferiores al 50% (porcentajes que no fueron controvertidos) como se muestra a continuación mientras que sus pares de zona y región entiéndase como zona según los manifestaron por los testigos Nariño – Cauca- sus pares alcanzaron porcentajes superiores a 50% como se muestra en la siguiente gráfica: Ahora bien, la demandada para controvertir la justa causa de despido que le fue imputada, alega que i) su rendimiento fue comparado con oficinas y municipios grandes con notorias diferencias en el ámbito comercial, social y económico; ii) que el Banco no tiene en cuenta que en el mes de agosto de 2022 disfrutó de vacaciones y que en enero de 2023 se celebran carnavales; que además se presentaron situaciones externas a ella que afectaron la operación bancaria (derrumbes) y, iii) que el banco no tiene en cuenta que no solo tiene funciones de venta sino un sin número de funciones como atención al cliente, entre otras.

Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz Al respecto conviene recordar que de conformidad con el artículo 167 del CGP “Incumbe a las partes probar el supuesto de hecho que las normas que consagran el efecto que ellas persigue”, luego entonces, las razones alegadas por la trabajadora carecen de sustento probatorio, por las circunstancias que la Sala pasa a explicar: 1.

Si bien sostiene que la comparación se hace con oficinas y municipios con notorias diferencias en el ámbito comercial, social y económico; lo cierto es que, la gráfica muestra que la comparación se hizo con su zona, región y a nivel nacional; sin embargo, como se dijo anteriormente quedo demostrado que cuando se habla de zona, se hace referencia a Nariño y Cauca, es decir la comparación, en todo caso, se hizo con la oficinas de ciudades intermedias de departamentos con similares características. 2.

Si bien la demandada en el mes de agosto de 2022, en efecto disfrutó de vacaciones, ese mes según el cuadro comparativo no fue objeto de evaluación, el mes evaluado corresponde a septiembre de 2022, en el que cumplió un con porcentaje del 27.70% y de la gráfica se observa que su ocupación fue del 100%, y, si bien los testigos convocados por la demandada Luis Carlos Oviedo y Janet Paola Fragoso, indicaron que el disfrute de vacaciones si perjudica las metas del mes siguiente porque empiezan en ceros, ello comporta una opinión personal de los testigos que carece de sustento probatorio; no obstante si en gracia de discusión ello fuera así, tenemos que de los 7 meses objeto de medición septiembre de 2022 fue el único mes tomado después de que la demandada gozara de vacaciones, luego entonces, esa no puede ser una razón que justifique el deficiente rendimiento de la demandada en todos los meses evaluados.

Tampoco, encuentra la Sala relevante el hecho de que en enero de 2023 en la ciudad de Ipiales se celebren carnavales o hayan ocurrido situaciones externas que imposibilitaron su cumplimiento de metas tales como derrumbes y que en febrero de 2024 le fuera concedido permiso sindical por tres días, pues el índice de ocupación de ese mes según la gráfica fue del 100% hecho que no fue controvertido. 3.

Argumenta la demandada, que el banco no tiene en cuenta que no solo cumple funciones de venta sino un sinnúmero de tareas adicionales. Al respecto quedó acreditado que en la oficina de Ipiales son cinco los AVS quienes tienen las mismas metas comerciales y funciones, luego entonces, ello no puede ser una justificación para el incumplimiento de los objetivos, más aun cuando según se acreditó la gráfica que los pares de su zona si cumplen con los mismos, aun teniendo las mismas funciones que la demandada.

Finalmente, conviene advertir que si bien los testigos de la convocada a juicio cuestionan los cuadros comparativos porque no se individualizan a las personas con quien se está comparando a la demandada, también lo es que, insiste la Sala, la demandada no desplegó ninguna actividad probatoria encaminada a desvirtuar o controvertir su contenido, especialmente el relacionado con su rendimiento o tendiente a derruir que sus pares cumplieran la meta en los porcentajes que allí se mencionan.

En conclusión, de conformidad con todo lo anterior para la Sala está demostrada la causal invocada por el empleador para dar por terminado el vínculo laboral con el demandante, pues es claro que la demandada en los meses (7) que fueron objeto de evaluación tuvo un desempeño inferior al 50% Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz mientras que sus pares de zona alcanzaron un porcentaje superior que osciló entre el 55. 73% y el 79, 46%, situación que se enmarca en la justa causa para dar terminado el contrato de trabajo consagrada en el numeral 9 del artículo 62 del CST, referente al deficiente rendimiento; máxime teniendo en cuenta que con los alegatos de conclusión se aportó el archivo de las diligencias de conminación administrativa como mecanismo preventivo de acoso laboral iniciado por la demandada, contra el Banco de Bogotá. DE LA APLICACIÓN DEL PROCEDIMIENTO CONSAGRADO EN EL 2.2.1.1.3 DE DECRETO 1072 DE 2015.

Al respecto conviene precisar que el deficiente rendimiento conlleva obligatoriamente el tramite previsto en el Decreto 1072 de 2015, que dispone que para dar aplicación al numeral 9 del artículo 62 del CST, causa alegada por el banco para dar por terminado el contrato de trabajo es necesario ceñirse al siguiente procedimiento: “1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días. 2.

Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y 3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes”.

Este procedimiento fue de igual manera incorporado en el Reglamento interno de trabajo en su artículo 102 literal i) pues se establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, el deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono, y se precisa que para dar aplicación al literal; ii) debe dar aviso al trabajador con anticipación no menos a 15 días, y la empresa debe ceñirse al procedimiento allí establecido, mismo que coincide con el señalado en el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015.

Ahora bien, la Juez A Quo concluyó que en el caso que ocupa la atención de la Sala el anterior procedimiento no se cumplió, pues si bien el banco implementó un modelo constituido por seis fases, dentro de las cuales las tres primera son etapas y/o sesiones de acompañamiento y las tres últimas son sancionatorias, cuando llevó a cabo las tres primeras, antes de entregarle los cuadros comparativos de acuerdo al decreto citado debía haberle remitido dos requerimientos por escrito, con un espacio no inferior a 8 días, aspecto que no encontró acreditado.

Así mismo, destacó que tampoco se cumplió con el requisito previsto en el numeral 3º del mismo artículo, referente a que si un empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de ocho días siguientes, toda vez que para el caso, por lo menos en lo que hace al último proceso disciplinario los descargos se rindieron el 22 de noviembre de 2024 y la decisión a través de la cual se rechazaron los argumentos de la demandante se produjo el 5 de diciembre de 2024, superando los 8 días.

Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz La Sala no comparte las anteriores consideraciones, pues contrario a lo sostenido por la Juez A Quo, las actuaciones realizadas por el Banco de Bogotá, relacionadas con el acompañamiento brindado a la demandada en las tres sesiones llevadas a cabo en los meses de diciembre de 2022, (2 de diciembre de 2022) enero (3 de enero de 2023) y abril de 2023 (11 de abril de 2023), en las que se le presentó los cuadros comparativos frente a su pares respecto de los meses de septiembre y octubre de 2022 y enero de 2023, y los procesos disciplinarios (3) en los que de igual manera se volvieron a poner de presente esos cuadros comparativos respecto de las metas obtenidas en los meses que se le brindaron acompañamiento, y en el cuarto proceso disciplinario, el comparativo final de los siete meses objeto de medición y en la que la demandada pudo presentar los respectivos descargos, actuaciones que para la Sala tuvieron como objetivo hacer el seguimiento del rendimiento de la demandada para que mejorar sus objetivos como AVS y cumplir con lo contemplado en el Decreto 1072 de 2015.

En consecuencia, verificado el mencionado Decreto se observa que exige dos requerimientos sin que entre uno y otro pueda mediar un término inferior a 8 días, además de estos una tercera actuación a cargo del patrono en que debe presentar unos cuadros comparativos al trabajador, que denoten su bajo rendimiento para que presente los descargos.

En efecto, comparado dicho procedimiento legal con el tramite implementado por el banco para estos eventos, se observa que el del banco es mucho más garantista para el trabajador por cuanto contempla tres etapas previas de acompañamiento en sesiones que se verifican en actas escritas y además tres actuaciones más en que se desarrolla un tramite dentro del cual se le dan a conocer al empleado sus déficits de rendimiento con el respectivo cuadro comparativo, se le da la oportunidad para que haga sus descargos luego de lo cual se le comunica la decisión. Para el caso en concreto las etapas de seguimiento se realizaron en los meses de diciembre de 2022, enero y abril de 2023 y el procedimiento adelantado en contra de la trabajadora por sendos meses en los cuales presentó déficit de rendimiento culminaron el 15 de junio de 2023, 30 de noviembre de 2023 y 28 de junio de 2024, imponiendo las sanciones ya referidas que fueron comunicadas en la misma fecha a la actora; siendo que en el último trámite se realizó la audiencia de descargos el 22 de noviembre de 2024 y se tomó la decisión de despido de la trabajadora el 5 diciembre de 2024, sanción que fue comunicada en la misma fecha, de donde se deduce que en lo que respecta a las etapas y términos señalados en el decreto 1072 de 2015 y en el reglamento interno de trabajo fueron cumplidos a cabalidad, que incluso fueron superadas.

Finalmente, conviene resaltar que si bien como lo dice la Juez A Quo entre los descargos rendidos por la demandada (22 de noviembre de 2024) y el despido (5 de diciembre de 2024) trascurrieron más de 8 días, está sola circunstancia no constituye incumplimiento al procedimiento establecido en el Decreto 1072 de 2015, puesto que el mismo día que se tomó la decisión, esto es, 5 de diciembre de 2024, inmediatamente le fue comunicada a la actora, y además el seguimiento que el banco demandado hizo al rendimiento de trabajo de la demandante superó incluso el trámite implementado por el Banco que incluye tres procedimientos sancionatorios; no obstante, para el caso en estudio se desarrollaron cuatro, esto es, un procedimiento más, lo cual refleja que se brindaron mayores oportunidades a la empleada para que tome los correctivos pertinentes.

Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz En consecuencia, la Sala concluye que el Banco demandante si cumplió con el procedimiento establecido en el Decreto 1072 de 2015. DEL PROCEDIMIENTO PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJOGARANTIA DEL “DEBIDO PROCESO Y “DERECHO DE DEFENSA” Cuestionó la demandada que el banco demandante violó “EL PROCEDIMIENTO ESTABLECIDO EN LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE LA DEMANDADA” y el “EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ”, con relación a esos cuestionamientos nuestro órgano de cierre en sentencia SL2351 de 2020, recordó que: “Por el contrario, esta Corte ha precisado de forma pacífica y reiterada que la terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, por regla general.

Ilustra sobre el punto la sentencia CSJ SL 15245 de 2014 donde se rechazó el argumento de la censura de entonces, el cual también estaba sustentado en la naturaleza sancionatoria del despido con justa causa, reiterando lo siguiente: «Contrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte ( )».” En la misma sentencia, explicó las diferencias entre “el derecho de defensa” y “el debido proceso” previsto en el artículo 29 de la CP y, en tratándose de terminación de contratos de trabajo así: “Como lo dijo esta Sala en la sentencia SL15245 de 2014, lo antes expuesto no significa que el empleador no tiene límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del «derecho de defensa» en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral.

Estas garantías se pueden resumir así: a) La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos1. b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos.

De lo contrario, se entenderá que fueron exculpados, y no los podrá alegar judicialmente. c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso. e) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido, sobre lo que esta Corte precisó lo siguiente en la misma sentencia SL-15245 de 2014: 1 El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.

Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz No basta con que la empresa no haya citado al trabajador a descargos, para decir que se le ha vulnerado el derecho de defensa, si en la forma como ocurrieron los hechos, no cabe duda de que estos han sido de pleno conocimiento del trabajador con las previsibles consecuencias que le podían acarrear respecto de la continuidad del contrato laboral, por su directa participación en el ejercicio de sus funciones, y el trabajador no ha asumido su deber de lealtad de avisar de inmediato al empleador o a sus representantes lo sucedido (según lo visto en el estudio del primer cargo, la actora confesó que le había avisado al gerente dos días después de lo sucedido, porque no le había sido posible encontrarlo antes), y de dar su propia versión de los hechos, pero que el empleador, con la inmediatez requerida y prudente, sí le comunica en la carta de despido los mismos hechos que ya eran conocidos por la trabajadora, como motivo de su decisión de terminar el contrato de trabajo.

En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal.

La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo2, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica.

En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa.

En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98.

De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.

En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°. Así las cosas, con miras a establecer si el Banco de Bogotá le garantizó a la demandada el derecho de defensa y contradicción tenemos los siguiente: 1.

El 5 de diciembre de 2024, el Banco de Bogotá, decidió terminar el contrato de trabajo de la demandada con justa causa, específicamente la prevista en el numeral 9 del artículo 62 del 2 Ver el Estudio general de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, párrafos 148 y 149, 1995, en https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09663/09663(1995-4B).pdf, recuperado el 26 de marzo de 2020.

Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz CST, pues a pesar de los tres acompañamientos y los tres procesos disciplinarios (sin contar el tramite adicional que impuso el despido), adelantados en su contra persistió su incumplimiento ya que en el mes de julio de 2024 su resultado fue inferior al 50%. 2.

“La “INMEDIATEZ”: Los hechos que motivaron la terminación del contrato de trabajo se prolongaron hasta julio de 2024, y una vez adelantado el tramite sancionatorios respectivo, realizada la diligencia de descargos el 22 de noviembre de 2024, la terminación del contrato se produjo el 5 de diciembre de 2024, término completamente prudencial y razonable, teniendo en cuenta que como lo relataron los testigos de la parte demandada, los resultados definitivos de un mes se conocen casi dos meses después de que se haya cerrado el mismo, para este caso los resultados de julio se habrían conocido aproximadamente en octubre, luego entonces, como lo ha definido nuestro órgano de cierre en sentencia SL3108 del 31 de julio de 2019 el principio de inmediatez laboral presupone una acción u omisión del trabajador, junto a la relación cercana de temporalidad que debe existir entre el conocimiento de la misma por parte del empleador y la activación de los mecanismos para configurar el despido con justa causa, principio que en el caso se cumplió. En efecto, las etapas de requerimiento que el banco denomina acompañamiento, iniciaron en diciembre de 2022 y se prolongaron hasta abril del año 2023, seguidas de los tramites disciplinarios que iniciaron el 23 de febrero de 2023 y culminaron el 28 de junio de 2024, proseguidos del trámite que dio lugar al despido iniciado el 24 de julio y culminado el 5 de diciembre de 2024, de donde se deduce que se cumplió con el principio de inmediatez, por cuanto el déficit de rendimiento de la actora fue consecutivo y se prolongó en el tiempo y si bien podría argumentarse que la falta fue corregida porque en algunos meses la actora mejoró sus metas, también observa la Sala que la conducta de bajo rendimiento repetitiva de la trabajadora, se volvió a presentar en otros meses según se refleja del cuadro histórico de cumplimiento, que sin embargo, no fueron objeto de censura por el empleador, siendo superior la cantidad de meses en que no cumplió metas, a los meses en que si las cumplió. 3.

“Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo”: El banco demandante en la carta de despido citó las normas sustantivas que a su juicio contemplan la justa causa de despido en que incurrió la trabajadora, la cual se acreditó conforme se expuso anteriormente. 4. “Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso” En el caso bajo estudio, de la revisión del reglamento interno de trabajo y la Convención Colectiva de trabajo aportado no se extrae que se haya establecido un procedimiento para efectos de despedir a un trabajador, excepto el procedimiento relacionado cuando se invoque como causal el deficiente rendimiento en el trabajo, el cual como se estudió anteriormente si se cumplió. Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz En efecto, la Sala debe anotar que si bien la CCT suscrita entre el Banco de Bogotá y el Sindicato de Trabajadores ACEB, es su artículo 27 contempla un procedimiento para imponer sanciones, en dicha convención no se pactó que dicho trámite se deba aplicar a los casos de despido con justa causa, siendo que el despido, como lo ha anotado la jurisprudencia, no constituye una sanción disciplinaria 5.

“La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso”: El 22 de noviembre de 2024, se llevó a cabo la diligencia de descargos, en la que la demandada se negó a responder las preguntas por cuanto se le negó la presencia de su abogada. (Pdf 5. Fl. 95-119). Así las cosas, la Sala concluye que a la demandante se le garantizó el derecho de defensa y el debido proceso relacionado con la causal de despido (deficiente rendimiento), pues fue oída en descargos previamente al despido, en donde pudo dar su versión de los hechos, por lo tanto, no vulneró el derecho de defensa.

En ese orden de ideas al encontrarse acreditada la justa causa alegada por el banco demandado, relacionada con el deficiente rendimiento de la demandada; que se llevó a cabo con el procedimiento previsto en el Decreto 1072 de 2015 y, que el despido estuvo precedido de las garantías constitucionales del caso, resulta procedente el levantamiento del fuero sindical solicitado y autorizar el despido de la trabajadora, máxime cuando la causal de despido invocada data desde una época anterior, al nombramiento de la demandante como presidenta del comité seccional de sindicato (29 de mayo 2023).

En consecuencia, será revocada en lo pertinente la sentencia proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ipiales el 4 de marzo de 2025. EXCEPCIONES De conformidad con el artículo 282 del CGP, la Sala se pronunciará sobre las excepciones propuestas por la demandada, quien formuló como excepciones de fondo las que denominó “VIOLACION DEL PROCEDIMIENTO ESTABLECIDO EN LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE LA DEMANDADA Y EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ”, “ “INEXISTENCIA DE LAS JUSTAS CAUSAS PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO”, “NO APLICACIÓN DEL CUADRO COMPARATIVO DEL ARTÍCULO 2.2.1.1.3 DEL DECRETO 1072 DE 2015”, las que de acuerdo al análisis que se hizo se declararán no probadas.

En cuanto a la excepción de prescripción el artículo 118 A del CTP y de la SS, establece: “ARTÍCULO 118-A. PRESCRIPCIÓN. Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos (2) meses. Para el trabajador este término se contará desde la fecha de despido, traslado o desmejora. Para el empleador desde la fecha en que tuvo conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya agotado el procedimiento convencional o reglamentario correspondiente, según el caso.

Durante el trámite de la reclamación administrativa de los empleados públicos y trabajadores oficiales, se suspende el término prescriptivo. Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz Culminado este trámite, o presentada la reclamación escrita en el caso de los trabajadores particulares, comenzará a contarse nuevamente el término, de dos (2) meses”.

(Negrillas fuera del texto) En el caso, i) el 13 de noviembre de 2024 la demandada fue citada a descargos el 19 de noviembre de 2024; no obstante, se llevaron a cabo el 22 de noviembre de 2024 (Pdf 5. Fl. 95-119); ii) El 5 de diciembre de 2024, el Banco de Bogotá decidió terminar el contrato de trabajo de la demandada. (Pdf 5. Fls. 121 a 136); iii) por ello, para contabilizar el termino de prescripción en el sub lite, de dos meses se tendrá en cuenta la fecha del despido, esto es, 5 de diciembre de 2024; iv) según constancia de reparto del Pdf 6 la demanda se presentó el 15 de enero de 2025, esto es, dentro de los dos meses que prevé la norma, por ello esta excepción se declarará no probada.

Se revocará la decisión en lo pertinente. COSTAS En aplicación de lo preceptuado en el numeral 4° del artículo 365 del C.G.P., hay lugar a condenar en costas de primera y segunda instancia a cargo de la parte demandada y en favor del demandante BANCO DE BOGOTA. En consecuencia, las agencias en derecho se fijan de conformidad con el Acuerdo No PSAA16-10554 del 5 de agosto de 2016, proferido por el Consejo Superior de la Judicatura en el equivalente al total de dos SMLMV, esto es, la suma de $2.847.000 para ambas instancias en total, costas que serán liquidadas de forma integral por el Juzgado de Primera Instancia, en la forma ordenada por el artículo 366 ídem, por lo tanto, se revocará la decisión de la primera instancia en lo pertinente.

III. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pasto, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley.

RESUELVE

PRIMERO: REVOCAR los numerales TERCERO y CUARTO de la sentencia proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ipiales el 4 de marzo de 2025, para en su lugar ORDENAR el levantamiento del fuero sindical del que goza la demandada Ivonne Andrea Córdoba Cuaran, por las razones expuestas SEGUNDO: AUTORIZAR el despido con justa causa de la demandada Ivonne Andrea Córdoba Cuarán, por parte de su empleador BANCO DE BOGOTA, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva de esta sentencia.

TERCERO: DECLARAR no probadas las excepciones formuladas por la demandada, de conformidad con las razones expuesta en la parte motiva de esta sentencia. Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Especial de Fuero Sindical No. 523563105001-202500003-01 Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz CUARTO: REVOCAR el NUMERAL QUINTO de la sentencia proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ipiales el 4 de marzo de 2025, para en su lugar ABSOLVER al BANCO DE BOGOTA de las costas procesales.

QUINTO: CONFIRMAR los NUMERALES PRIMERO y SEGUNDO de la sentencia proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ipiales el 4 de marzo de 2025.

SEXTO: Las costas de primera y segunda instancia se impondrán a cargo de la parte demandada Ivonne Andrea Córdoba Cuaran, a favor del demandante Banco de Bogotá, En consecuencia, las agencias en derecho se fijan en la suma total de 2 SMLMV, esto es, $2.847.000, para ambas instancias en total, las cuáles serán liquidadas de forma integral por el Juzgado de Primera Instancia en la forma ordenada por el artículo 366 del C.G.P. La anterior providencia fue discutida y aprobada en sesión de esta fecha según acta No____ Para efecto de su notificación se dispone que por Secretaría se inserte copia de la misma en Estados Electrónicos y se notifique por Edicto Electrónico, con el fin de que sea conocida por los intervinientes dentro del presente asunto.

En firme esta decisión, devuélvase al Juzgado de origen. No siendo otro el objeto de la presente, se firma en constancia como aparece: JUAN CARLOS MUÑOZ Magistrado Ponente. PAOLA ANDREA ARCILA SALDARRIAGA LUIS EDUARDO ÁNGEL ALFARO Magistrada (con salvamento parcial de voto) Magistrado