REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO Departamento del Tolima TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE IBAGUÉ Sala Quinta de Decisión Laboral Magistrado Ponente: CARLOS ORLANDO VELÁSQUEZ MURCIA TIPO DE ACTUACIÓN: Apelación Sentencia DEMANDANTE(S): Jannick Mariano Jacques Lé Guévellou DEMANDADO(S): NTT Data Colombia S.A.S. No. RADICACIÓN: 11001310500120220012601 FECHA DECISIÓN: Veintisiete (27) de mayo de dos mil veintiséis (2026) ACTA APROBACIÓN: Acta N°017 de 27 de mayo de 2026.
I. OBJETO DE DECISIÓN Resolver el recurso de apelación interpuesto por el demandante, contra la sentencia de 21 de octubre de 2025 proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bogotá. El recurso interpuesto tiene como motivos de inconformidad los siguientes: Erró el fallo de instancia al alejarse del trámite del proceso judicial y lo expresado por los testigos allegados al proceso por la parte demandada; además, se aleja del precedente jurisprudencial inobservando las subreglas que debieron considerarse para resolver y motivar la sentencia. Respecto de la cláusula de exclusividad expresa que se ha señalado que, salvo que se pacte cláusula de exclusividad en el contrato, le está permitido al trabajador prestar sus servicios a dos o más empleadores, debiéndose observar, sin embargo, cada caso en particular para determinar si se violó o no la exclusividad.
No se demostró en el proceso el ofrecimiento o la reunión en la que supuestamente se realizó el ofrecimiento, rehusándose a participar en la audiencia la persona que afirmó la ocurrencia del supuesto fáctico de la reunión y la propuesta. Reprocha que se hubiera dado credibilidad a la carta suscrita por quien fue el presidente del cliente de la demandada, sin que se hubiera contrastado o se hubiera obligado a quien la suscribió para que ratificara lo expresado en ella, perdiendo credibilidad en tanto no concuerdan las fechas de recibido y suscripción. No se probó tampoco el perjuicio, ni estuvieron demostradas las sumas señaladas como pérdidas, existiendo evidencia de que el proyecto se terminó debido a una conciliación y no a la situación supuestamente provocada por el demandante. En cuanto al fuero de estabilidad laboral reforzada, sostuvo que no se valoraron los criterios jurisprudenciales en torno a la procedencia de este, desconociendo que la Corte ya ha sentado que no es necesario que el trabajador esté incapacitado y mucho menos que esté calificado, sosteniendo que en este aspecto no hubo motivación por la primera instancia. Decisión del despacho frente a los argumentos de apelación. Declaró la existencia de la relación laboral entre el demandante y la demandada entre el 24 de julio de 2018 y el 8 de noviembre de 2019, terminado por justa causa imputable al trabajador, declaró probadas las excepciones de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, absolvió a la demandada de todas las pretensiones de la demanda y condenó en costas al demandante. Como sustento de su decisión, indicó que fue admitida por la demandada la existencia del vínculo laboral, además de obrar dentro del proceso copia del contrato de trabajo, estando así establecido ese aspecto.
En cuanto al despido y la cláusula de confidencialidad, toma en cuenta el efectuado el 8 de noviembre de 2019, como quiera que el despido ocurrido el 15 de julio de 2019 no se materializó dada la orden del juez de tutela. Al respecto, señaló que a la luz de la prueba recaudada encontró demostrado que el demandante infringió todas las obligaciones laborales, sin que logre desvirtuar que realizó el ofrecimiento de consultoría independiente a uno de los clientes de la compañía demandada. Adicionalmente, extrajo de la prueba que lo señalado en la carta de denuncia fue ratificado por los testimonios rendidos, advirtiendo que si bien al trabajador le es suficiente afirmar que fue despedido sin justa causa para que se invierta la carga de la prueba, correspondiéndole al empleador demostrar que existió justa causa para el despido, no es menos cierto que debía la parte actora cumplir con la carga de la prueba de demostrar que el despido ocurrió de forma injustificada. Que existió un actuar laboral del demandante para con su empleador, generando un perjuicio para el segundo que conllevó la cancelación del proyecto y pérdidas para la compañía. Determinó que la razón que llevó a la demandada a retirar al demandante de la compañía y grupos de WhatsApp no obedeció a un actuar discriminatorio, sino a una respuesta a la actitud que tomó desde su posición de consultor del proyecto suscrito con Colsubsidio. Descartó que el demandante hubiera puesto en conocimiento del empleador patologías o circunstancias de salud, siendo estas reportadas al empleador con posterioridad a la denuncia que llevó a la configuración de la justa causa para terminar el contrato de trabajo.
Así mismo indicó que el despido no constituye una sanción, por lo cual el empleador no estaba obligado a seguir un procedimiento para el mismo al no haber estado consagrado en reglamento o convención colectiva un procedimiento para ello. Acogió la postura actual de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, que elimina la exigencia de un porcentaje de pérdida de capacidad laboral; sin embargo, para la fecha de terminación del contrato, el actor no contaba con incapacidad, pues la empleadora prorrogó el contrato hasta finalizar la última de ellas.
Adicionalmente, expresó que la demandada acató lo dispuesto por el juez constitucional de primera instancia, efectuando el reintegro del demandante; pese a ello, resaltó que no existió responsabilidad de la demandada porque para la fecha de terminación del contrato de trabajo, el actor no se encontraba en proceso de calificación o al menos no obra prueba de que se hubiera informado tal situación al empleador, además de lo evidenciado en el examen médico de egreso que lo conceptuó apto para laborar, lo que no evidencia trato discriminatorio alguno. Fijación del litigio en primera instancia Lo fue, establecer si entre las partes existió una relación de trabajo de naturaleza laboral mediante contrato a término indefinido entre el 24 de julio de 2018 y el 19 de julio de 2019 y si hay lugar al reconocimiento y pago de las pretensiones deprecadas, así como si hay lugar al reintegro del demandante al cargo que tenía y de las prestaciones sociales que se causaron, los aportes al sistema de seguridad social, vacaciones y una posible indemnización. II.
PROBLEMAS JURÍDICOS A RESOLVER Determinar si el contrato de trabajo del demandante fue terminado con justa causa; de no ser así, se determinará si el demandante se encontraba en estado de estabilidad laboral reforzada en razón de sus circunstancias de salud y por tanto, hay lugar al reintegro a su cargo con el pago de salarios, vacaciones, aportes al sistema de seguridad social y la sanción de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Dentro del término concedido para que las partes presentaran alegatos de conclusión, el demandante presentó escrito reiterando los argumentos expuestos en el recurso de apelación, para solicitar que se revoque la sentencia y se acceda a sus pretensiones, agregando que entre el despido y la supuesta falta no se cumplió con el principio de inmediatez.
(Archivos 05 del expediente digital de segunda instancia). A su turno, la parte demandada allegó escrito solicitando que se confirme la sentencia de primera instancia al negar que el demandante se hubiera encontrado amparado en un fuero de estabilidad laboral en razón a sus circunstancias de salud, obedeciendo el despido a una conducta grave desplegada por el trabajador.
(Archivos 06 del expediente digital de segunda instancia). III. TESIS QUE SOSTENDRÁ LA SALA EN SU DECISIÓN Se modificará la sentencia en cuanto declaró que el despido ocurrió con justa causa imputable al trabajador, en la medida en que no fue demostrada la justa causa ni el debido proceso para la terminación del contrato; sin embargo, se confirmará en todo lo demás al no haberse demostrado las circunstancias que le confieran un fuero de estabilidad ocupacional en razón de sus circunstancias de salud.
IV. CONTROL DE LEGALIDAD Conforme a lo dispuesto en el artículo 2º, numeral 1º y artículo 15 numeral 1º literal B) del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, esta Corporación es competente para conocer del asunto; se encuentran acreditados los presupuestos de demanda y procesales y no se observa causa alguna que invalide lo hasta ahora actuado en las instancias, habiéndose corrido el traslado de ley para alegar en el estado electrónico de la página web de la Secretaría de la Sala Laboral de esta Corporación; es procedente entrar a resolver el caso.
V. ARGUMENTOS DE ORDEN CONSTITUCIONAL El derecho al trabajo se encuentra establecido en el artículo 25 de la Constitución Política, como una obligación social, que goza en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado; además, dispone que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. Así mismo, los artículos 53 y 93 de nuestra Carta Magna, ordenan tener los convenios del trabajo como parte de la legislación interna, además, da fuerza constitucional a los tratados de derechos humanos; por manera que Colombia, como estado miembro de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, está obligada a hacer efectivos los convenios y recomendaciones de dicho organismo, con el fin de preservar la justicia social.
La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, en sus artículos XIV, XVI y XVII señala que toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas, que tiene derecho a recibir una remuneración en relación con su capacidad que le asegure un nivel de vida conveniente, que tiene derecho a la seguridad social y de asociarse con otros para promover intereses de cualquier orden.
El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre los Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales, en su artículo 6º, dispone que toda persona tiene derecho al trabajo, a fin de obtener los medios para una vida digna y decorosa a través de una actividad lícita, libremente escogida o aceptada. Asimismo, refiere que los Estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garantice la plena efectividad del derecho al trabajo.
VI. SUBARGUMENTOS DE ORDEN LEGAL. Artículo 167 del Código General del Proceso; artículo 26 de la Ley 361 de 1997; artículo 67 del Reglamento Interno de Trabajo. VII. PRECEDENTES SOBRE EL CASO OBJETO DE ESTUDIO Sentencias de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia SL15245 de 2014, SL15094 de 2015, SL3655 de 2016, SL2351 de 2020, SL3502 de 2022, SL672 de 2023, SL1491 de 2023, SL2834 de 2023, SL3508 de 2023, SL700 de 2025;
C-593 de 2014, SU-449 de 2020, SU-111 de 2025. VIII. CASO EN CONCRETO Y ASPECTOS PROBATORIOS Para resolver el recurso de apelación, en lo probatorio el expediente brinda la siguiente información: DOCUMENTAL: Como documentales de la parte demandante se aportaron las siguientes: Contrato individual de trabajo a término indefinido, suscrito entre el demandante y la demandada en julio de 2018, y otro sí al contrato (pág. 53 a 62, archivo 07 PDF, del expediente de primera instancia); acuerdo de confidencialidad.
(pág. 63 a 65 archivo 07 PDF, del expediente de primera instancia); plan de beneficios extralegales (pág. 66 a 68 archivo 07 PDF, del expediente de primera instancia); incapacidades médicas (pág. 70 a 71, 79, 88, 91, 96, 104, 106, 140, 163, 166, 169, 188, 283 archivo 07 PDF, del expediente de primera instancia); pantallazos de conversaciones whatsapp (pág. 72 a 76, 83 a 84 archivo 07 PDF, del expediente de primera instancia); apartes de la historia clínica (pág. 77 a 78, 89, 105, 107 a 109, 158, 171 a 172, 202 a 204 archivo 04 PDF, del expediente de primera instancia); citación a diligencia de descargos a través de correo electrónico de 12 de junio de 2019 (pág. 81 archivo 07 PDF, del expediente de primera instancia); carta de terminación del contrato de trabajo (pág. 92 archivo 07 PDF, del expediente de primera instancia); modificación a la terminación del contrato (pág. 98 archivo 07 PDF, del expediente de primera instancia); correo de 15 de julio de 2019 informado nueva incapacidad médica (pág. 99 archivo 07 PDF, del expediente de primera instancia); certificado médico ocupacional de 16 de julio de 2019 (pág. 102 archivo 07 PDF, del expediente de primera instancia); sentencia de tutela proferida por el Juzgado 68 Civil Municipal de Bogotá el 01 de agosto de 2019 (pág. 110 a 131 archivo 04 PDF, del expediente de primera instancia); sentencia de tutela de segunda instancia proferida por el Juzgado Veintiocho Civil del Circuito de Bogotá el 9 de septiembre de 2019 (pág. 179 a 185 archivo 07 PDF, del expediente de primera instancia); informe médico ocupacional emitido el 16 de septiembre de 2019 (pág. 206 a 207 archivo 07 PDF, del expediente de primera instancia); reglamento interno de trabajo (pág. 212 a249 archivo 07 PDF, del expediente de primera instancia); carta de terminación del contrato de trabajo con justa causa de fecha 08 de noviembre de 2019 (pág. 287 a 290 archivo 07 PDF, del expediente de primera instancia); dictamen de pérdida de capacidad laboral emitido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá el 24 de febrero de 2021, con PCL de 17,80% y fecha de estructuración 29 de agosto de 2019 (pág. 340 a 345 archivo 07 PDF, del expediente de primera instancia).
A su turno, la parte demandada allegó como pruebas documentales las siguientes: Acta de reintegro de 16 de septiembre de 2019 (pág. 20 archivo 11 PDF, del expediente de primera instancia); carta de Colsubsidio con queja relacionada con el demandante fechada el 28 de junio de 2019 y sello de radicación de 08 de octubre de 2019 (pág. 21 archivo 11 PDF, del expediente de primera instancia); acta de terminación del contrato de prestación de servicios entre Everis y Colsubsidio firmado el 11 de octubre de 2019 (pág. 31 a 32 archivo 11 PDF, del expediente de primera instancia); comprobantes de pago (pág. 45 a 61 archivo 11 PDF, del expediente de primera instancia); certificados de aportes al sistema de seguridad social (pág. 62 a 77 archivo 11 PDF, del expediente de primera instancia).
TESTIMONIAL: Boulic Olivier, expresó que trabajó para la demandada de 2018 a 2020 en el cargo de director para auditoría. Participó en el proyecto por el cual se tomó la decisión de desvincular al demandante; conoce al demandante porque cuando llegó a trabajar a la empresa demandada, él ya se encontraba laborando allí. El demandante desempeñaba el cargo de gerente de asesoría y el testigo era director estratégico en consultoría; pertenecían a equipos diferentes, estando jerárquicamente por encima el cargo de director respecto del cargo de gerente.
Trabajaron en el proyecto de Colsubsidio. Tiene entendido que el demandante salió de la entidad porque había un profundo desacuerdo entre él y el resto del equipo que ya había llegado a un consenso respecto de la ejecución del proyecto. No recuerda que el demandante tuviera alguna limitación o afectación para realizar el proyecto en el que trabajaban.
Todos tenían cláusula de exclusividad y confidencialidad. Dentro de las actividades normales del proyecto, el demandante debía reunirse con el representante legal de Colsubsidio. La directora del proyecto por parte de Colsubsidio era Adriana. El demandante no tenía que cargar elementos pesados, solo hojas de papel, su laptop y equipo de oficina, pero nada de peso.
No recuerda reprogramaciones del proyecto por ausentismo médico del demandante. El proyecto con Colsubsidio fracasó porque como compañía no estaban suficientemente capacitados y con la experiencia para entregar el proyecto con la magnitud con la que se planeó; el cliente no estuvo satisfecho con la calidad de los entregables y se propusieron cambios con los que el cliente no estuvo de acuerdo.
Jannik no se alineaba con los planteamientos del proyecto, por eso se tomó la decisión de alejarlo del proyecto, pero a raíz de eso se debilitó el mismo. Supo que se informó que Jannik había realizado un ofrecimiento de servicios por fuera de la empresa, pero desconoce los detalles de tal ofrecimiento, teniendo entendido que era algo similar al alcance del proyecto contratado.
El examen médico post incapacidad le genera unas recomendaciones de pausas activas y continuar con controles médicos personales. Le hicieron un estudio de puesto de trabajo y con fundamento en esas recomendaciones, conceptuaron adecuar el puesto de trabajo con base en atril y puertos de conexión, pero nunca hubo órdenes de reubicarlo. (minuto 1:00:33 archivo 17 MP4, del expediente de primera instancia).
Carlos Andrés Daza Gámez, labora para la demandada desde hace 8 años y 7 meses y actualmente se desempeña como líder de seguridad y salud en el trabajo. Conoce al demandante desde 2018, que entró a laborar a la empresa hasta su retiro de la compañía en 2019; desconoce el motivo de la desvinculación. El demandante no tenía recomendaciones médicas.
Presentó incapacidades y se le realizó staff médico para atender su situación de salud; desconoce si fue reintegrado por orden de tutela. (minuto 1:35.30 archivo 17 MP4, del expediente de primera instancia). Diego Alfonso Tovar Chinchilla trabajó para la demandada entre 2016 y 2020 desempeñándose como presidente; actualmente tiene una compañía independiente de consultoría. Conoce al demandante desde que ingresó a la compañía demandada; él estaba dos o tres niveles por debajo de su cargo y no tenían relación directa, pero supo que fue asignado a un proyecto con Colsubsidio y luego el cliente se quejó de él porque inició a hablar mal de la compañía y ofreció sus servicios de forma independiente para ese cliente; ello fue lo que motivó la terminación de la relación laboral.
Por tutela fue ordenado reintegrar a la empresa; lo reintegraron y posteriormente se le volvió a terminar el contrato de trabajo porque el cliente se quejó de él e informó que les estaba ofreciendo sus servicios a un costo más económico. Todos los empleados de la empresa suscriben acuerdos de confidencialidad y no competencia. El demandante fue contratado para ejercer labores de consultoría de negocio.
El demandante presentó unas incapacidades durante el tiempo que laboró para la empresa; no recuerda por qué motivo estuvo incapacitado. Al demandante se le puso en conocimiento la queja del cliente de Colsubsidio y este siempre negó que hubiera realizado esta oferta. La inconformidad de Colsubsidio derivó en la cancelación del contrato con ellos y le generó pérdidas a la compañía. (minuto 1:56:57 archivo 17 MP4, del expediente de primera instancia).
PRUEBA DE CONFESIÓN: Para lograrla, fueron recibidos los siguientes interrogatorios de parte: Juan Sebastián Escobar Arboleda, representante legal de NTT Data Colombia S.A.S., expresó que el objeto social de la empresa es la consultoría, tecnología y servicios de operación. Conoce al demandante porque trabajó para la empresa más o menos entre el 2018 y el 2019 en calidad de consultor para labores administrativas, a través de un contrato a término indefinido y con salario integral.
El demandante fue vinculado bajo las labores de consultoría, que son labores administrativas que no requieren esfuerzo físico o desplazamiento recurrente; estuvo vinculado a actividades de proyectos, particularmente a un proyecto de consultoría en transformación organizacional en Colsubsidio, que para ese tiempo era cliente de la empresa.
Al demandante le correspondía aportar su conocimiento en el proceso de transformación organizacional que estaban implementando para el cliente. La compañía decide terminar inicialmente el contrato de trabajo sin justa causa y en ese momento el actor notifica unas incapacidades y suspenden la terminación hasta la terminación de las incapacidades, a través de una acción de tutela es reintegrado cruzando la indemnización con los salarios pendientes, posteriormente les llega una queja del cliente Colsubsidio de las que evidenciaron incumplimiento a las cláusulas contractuales, en dicha queja se indica que el gerente del cliente señala que el demandante le manifiesta al cliente que como entidad no contaban con la experiencia suficiente para ejecutar el proyecto y ofrece sus servicios de forma directa y personal, por lo que deciden terminar la relación contractual con justa causa por violación al contrato.
No se realizó citación del demandante con el cliente denunciante. No se hicieron descargos ni proceso disciplinario porque no se trató de una sanción y así no estaba contemplado en algún manual o reglamento de la empresa. (minuto 08:09 archivo 25 MP4, del expediente de primera instancia). Jannick Mariano Jacques Lé Guévellou, en calidad de demandante, indicó que no recuerda cuándo inició a prestar servicios para la demandada, pero lo hizo hasta el 8 de noviembre de 2019.
Fue contratado como consultor para realizar actividades en proyectos, pero no solo tenía labores administrativas, sino también operativas y realizaba capacitaciones. En muchas oportunidades, su actividad le exigía cargar elementos con peso superior a cinco kilos; esto correspondía a materiales de más de cinco kilos, pero su médico le tenía prohibido cargar más de veinte.
En unos meses ofreció alrededor de veinte capacitaciones en Colsubsidio. Fue despedido estando incapacitado el 15 de junio de 2019; para ese primer despido no tenía recomendaciones porque estuvo incapacitado. Para el 08 de noviembre de 2019 no contaba con orden de reubicación, pero sí con recomendaciones laborales de reubicación. Presentó ante su jefe directo quejas por acoso laboral y discriminación. En 2020, en marzo o mayo, comenzó a laborar nuevamente para otra empresa.
Su examen laboral de reingreso conceptuó que era apto para laborar, pero con recomendaciones consistentes en hacer pausas activas, tener un puesto de trabajo adaptado a su patología para evitar recaídas. Cuando se postuló y realizó la documentación para la prepagada, fue transparente al indicar que años atrás había tenido problemas de espalda.
Fue reintegrado en el mes de septiembre y despedido nuevamente en noviembre de 2019. No tuvo relación directa con Luis Carlos Arango Vélez, solo se entrevistó con él en marzo de 2019 para atender la situación de Colsubsidio, salvo que en algunas oportunidades él apareció en sus capacitaciones. (minuto 20:40 archivo 25 MP4, del expediente de primera instancia).
Efectuando un análisis de la tesis expuesta por el despacho de primera instancia, confrontándola con las pruebas solicitadas, decretadas y practicadas, considera la Sala que le asiste razón parcial al Juzgado al haber tomado las decisiones objeto del recurso interpuesto, salvo en lo relativo a las justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.
A la anterior conclusión se llega teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: Terminación del contrato No es materia de controversia la relación laboral que existió entre el demandante y la demandada y los extremos temporales; por lo que el estudio y resolución en esta instancia se concentrará en determinar si el contrato de trabajo del demandante se terminó con justa causa imputable al trabajador y respeto al debido proceso.
De acuerdo al punto objeto de controversia en carta de terminación del contrato “con justa causa” de fecha 08 de noviembre de 2019, señala la demandada que el trabajador incurrió en incumplimiento a las obligaciones contractuales relacionadas con: i) ejecutar los contratos de trabajo con buena fe, honestidad, honorabilidad y poniendo al servicio de la empresa toda su atención y capacidad normal de trabajo, ii) mantener una actitud leal con la empresa evitando los comentarios o las críticas a la misma con sus compañeros de trabajo o con personas ajenas a la empresa.
Incurriendo por demás en las prohibiciones de i) desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio a las personas, servicios o nombre de la empresa o incitar a que no se compren, reciban u ocupen sus servicios, ii) ofrecer y prestar sus servicios a clientes o terceros de manera independiente, teniendo en cuenta la cláusula de exclusividad del contrato laboral y el código de ética y conducta profesional.
Aduce la empresa que el 08 de octubre de 2019 tuvieron formalmente conocimiento de tales incumplimientos y prohibiciones de acuerdo con la queja presentada por el director administrativo de Colsubsidio en el mes de junio de 2019, queja en la que se indicó que el trabajador ofreció los servicios ofertados por la empresa de forma directa y como profesional independiente, indicando que la empresa no era idónea ni profesionalmente capaz para gestionar el proyecto.
Endilgándole por demás la terminación anticipada del contrato con Colsubsidio y pérdidas por más de $3.400.000.000. Ello así, conforme al artículo 167 del CGP, le competía al demandante demostrar el despido, circunstancia respecto de la cual no hay discusión, en tanto a la parte demandada le correspondía probar la justa causa para tal despido, asistiéndole razón al A quo, en tanto que la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha indicado que en principio, la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no necesariamente tiene que estar precedida de un trámite administrativo, salvo que así se establezca en el orden interno de la empresa, en el contrato de trabajo, en el reglamento interno o convención colectiva.
(sentencias SL15245 de 2014, SL15094 de 2015, SL3655 de 2016, SL2351 de 2020). Observado el Reglamento Interno de Trabajo allegado por las partes, se puede evidenciar que el Capitulo XVII consagra la escala de faltas y sanciones disciplinarias, señalando en el artículo 67 las faltas graves que constituyen justa causa para dar por terminado el contrato, mientras que el Capítulo XVIII dispone el procedimiento para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias, interpretando la Sala que evidentemente no existía consagrado propiamente un trámite previo reglamentario para que la empleadora pudiera tomar alguna decisión en torno a la terminación del contrato de trabajo del demandante, cuando existiere una justa causa para ello.
Sin embargo, esto no quiere decir que el trabajador, aun en el evento de la existencia de esa justa causa, en aras de salvaguardar el derecho fundamental al debido proceso, no debía ser escuchado y valorados sus descargos, antes de tomarse alguna determinación. Se insiste. El hecho de que no exista obligación de seguir un trámite específico para la terminación del contrato no implica que el trabajador no tenga la oportunidad de ser escuchado, tal y como lo ha señalado la Corte Constitucional a partir de la sentencia C-593 de 2014, en la que indicó: “el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van a ser invocados por el empleador como justa causa.
La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin de propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal.” Adicionalmente, mediante la sentencia SU-449 de 2020, señaló unas reglas para la procedencia del despido con justa causa así: “i) debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; ii) la determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; iii) se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; iv) se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; v) Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; y vi) se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación”.
En el presente caso y como se dice en renglones anteriores, la empresa aduce que fue el 08 de octubre de 2019 cuando tuvieron formalmente conocimiento de los incumplimientos y prohibiciones de acuerdo con la queja presentada por el director administrativo de Colsubsidio en “el mes de junio de 2019”, queja en la que se indicó que el trabajador ofreció los servicios ofertados por la empresa de forma directa y como profesional independiente.
La última data concuerda con la de la primera terminación del contrato de trabajo del demandante sin justa causa; lo que quiere decir que, indiciariamente se puede concluir que la demandada, ya para el mes de junio de 2019 tenía conocimiento de las presuntas irregularidades en la prestación del servicio para con Colsubsidio de su colaborador y, sin mencionarlas o invocarlas, le sirvieron de base para terminar el contrato.
Sin embargo, ese conocimiento previo sirve para colegir, que el empleador no cumplió en su decisión con el principio de inmediatez, pues dejó pasar más de 3 meses para poner en conocimiento del trabajador esa queja, para que el mismo se pronunciara sobre la veracidad de la misma y así poder ejercer su derecho de defensa. Estaban de por medio, claro, los efectos del reintegro que debió hacer la empleadora por virtud de una decisión constitucional de tutela, atada a la duración de las incapacidades que a la sazón tenía el trabajador.
Sin embargo, ello no era óbice para adelantar el procedimiento previo de descargos al trabajador, que no sancionatorio, señalando como fecha de terminación del contrato una posterior. Por esto es que, para hacer ver que la fecha entre el conocimiento de la empresa de la queja y la toma de la decisión atendía el principio de inmediatez, es que una comunicación fechada el 28 de junio de 2019, solo aparece como recibida el 8 de octubre de 2019.
De otro lado, si bien en la carta de terminación del contrato la empleadora cumple con indicarle al trabajador los deberes incumplidos y las prohibiciones contractuales en que había incurrido, la misma no especifica los supuestos de lugar, tiempo y hecho en que tales deberes fueron incumplidos o se dieron las prohibiciones. Bien hubiera podido la demandada haber acreditado esos puntos con la ratificación que debía haber hecho dentro del trámite, el emisor y firmante de la carta de 28 de junio de 2019, pero ello no ocurrió. De este modo, al margen de que las conductas endilgadas al trabajador no fueron demostradas, pues para ello solo se allegó carta del director administrativo de Colsubsidio en la que se presenta queja en contra del señor Yannik Le Guevellou y se le señala de ofrecer sus servicios de forma individual y hablar de las capacidades de la compañía en la prestación del servicio y ejecución del proyecto, sin que la misma por sí sola demuestre la ocurrencia de tales conductas, ni se demuestre con el dicho de los testigo que únicamente dan cuenta de lo que escucharon al interior de la compañía pues no presenciaron la supuesta reunión u ofrecimiento; tampoco se demuestra que se hubiera brindado al trabajador las garantías de defensa, al no haberse permitido dar su versión de los hechos o defenderse de la acusación endilgada.
Así las cosas, habrá de revocarse la sentencia de primera instancia en tanto y en cuanto expresó que el despido se dio con justa causa imputable al trabajador, pues, contrario a lo expresado por el A quo, no era al trabajador demandante a quien le correspondía probar que no incurrió en las conductas endilgadas en la carta de terminación del contrato, sino al empleador a quien le competía demostrar la ocurrencia de estas y que respetó las garantías del debido proceso, lo cual no estuvo demostrado en este caso.
Fuero de salud Sobre el tema de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala de Casación Laboral de nuestra Corte Suprema de Justicia indicó, que para identificar a los sujetos amparados por esta norma, se deben acreditar tres elementos: i) la deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo; ii) la existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio de su labor, en igualdad de condiciones con los demás; iii) el conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del despido.
Una vez acreditadas esas premisas, el empleador debe realizar ajustes para que el trabajador pueda seguir prestando el servicio en condiciones acordes a la discapacidad, aclarando también que el empleador conserva la facultad de terminar el contrato de trabajo cuando se presente una causa justa y objetiva. (sentencia CSJ SL2834 de 2023). Postura, que se encuentra acorde a lo recopilado por la Corte Constitucional en la sentencia SU-111 de 2025, en la que señaló que para que una persona sea beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentorio que exista una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues tal protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Ello así, se deberá establecer si el demandante se encontraba en las condiciones descritas por la jurisprudencia de las Altas Cortes, para determinar si al momento de la finalización de la relación laboral, estaba amparado o no por el fuero de estabilidad laboral reforzada.
Supuesto Jannick Mariano Jacques Lé Guévellou Se cumple el criterio. Condición de salud Se evidencia en los apartes de la historia clínica que Si bien están que el demandante presentó diagnóstico de lumbago con demostradas las significativamente ciática, dolor discogénico y trastorno de disco patologías del el normal lumbar y otros con radiculopatía, por los cuales demandante, sus desempeño laboral presentó 101 días de incapacidad discontinua entre exámenes el 05 de junio y el 01 de noviembre de 2019. ocupacionales impide lo conceptúan apto para Además de haberse emitido dictamen de pérdida de laboral, siendo las capacidad laboral el 24 de febrero de 2021 con una recomendaciones PCL de 17,80% y fecha de estructuración 29 de médicas solo para el agosto de 2019. manejo de la patología, sin que estas denoten imposibilidad para No se evidencia restricciones ejercer la labor, por lo ocupacionales expedidas durante la relación laboral, que no se cumple el ni criterio. tratamientos presencia médicos de o incapacidades concomitantes con la terminación de la relación laboral.
La condición de Resulta claro que el empleador tuvo conocimiento Sin embargo, no se de la existencia de las patologías, pues obra prueba demuestra el sea de la notificación oportuna de las incapacidades conocimiento del el médicas y la orden de reintegro vía tutela por la empleador de una presencia de estas. limitación en el debilidad manifiesta conocida por empleador en un momento previo a la desempeño laboral del terminación demandante.
Conforme a lo anterior, si bien el demandante demuestra la existencia de unos diagnósticos a mediano o largo plazo, también es cierto que no demuestra que estos le impusieran barreras para el desempeño normal de la labor para la cual fue contratado, al punto que confesó que luego se vinculó con otro empleador, siendo enfático nuestro órgano de cierre en indicar que “no son las limitaciones individuales de la persona o sus baremos los que originan la discapacidad, sino las restricciones que impone la propia sociedad para que aquel preste sus servicios en igualdad de condiciones que los demás” (sentencias SL3508 de 2023, SL700 de 2025).
Es decir, que las contingencias de salud por sí solas no representan una discapacidad, siendo necesario que las deficiencias impongan barreras de tipo laboral, impidiendo a la persona su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con las demás. (sentencias SL1491 de 2023, SL3508 de 2023), sin que, en el caso del demandante, se demuestren barreras ocupacionales en razón a su diagnóstico, principalmente cuando no obra prueba documental que dé cuenta de restricciones u ordenes de reubicación laborales en razón a sus patologías, probando únicamente haber presentado un diagnóstico lumbar, que fue padecido por el trabajador con anterioridad a la vinculación laboral tal y como lo confiesa en el interrogatorio de parte y se evidencian en los antecedentes del dictamen de pérdida de capacidad laboral, por lo que no se puede predicar que la recaída sufrida en 2019, con excepción de los periodos de incapacidad, le generó una limitación o impedimento para el desempeño normal de la laboral contratada.
En adición a lo anterior, resulta evidente que el demandante se abstrajo de probar las barreras ocupacionales que sus patologías le pudieron haber impuesto al momento de la terminación de la relación laboral, sin que le esté dado a la Sala entrar a presumirlas (artículo 164 del CGP) o a suplir la carga procesal que le imponía al actor el artículo 167 del CGP, según la cual, quien los alegue, debe aportar los medios de convicción que acrediten los hechos en que funda sus pretensiones (sentencias SL3502 de 2022, SL672 de 2023).
Se resalta que el demandante no allegó prueba testimonial que permitiera establecer que sus problemas de salud le impedían o dificultaban ejercer su labor, confesando que meses después de la terminación de la relación laboral se incorporó como asesor en otra empresa, por lo que no están demostradas las condiciones necesarias para considerarlo beneficiario de estabilidad laboral reforzada, en razón a sus condiciones de salud, terminando la relación laboral sin justa causa, pero sin que se evidencie prueba alguna que denote que las patologías del actor influyeran en la terminación del contrato, dado que las mismas fueron padecidas por el demandante mucho antes de iniciar la relación laboral.
Por lo anterior, a derecho está la negativa en primera instancia de las pretensiones relativas al reintegro laboral y la sanción contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues para la procedencia de esta es necesario demostrar que el vínculo laboral terminó por acto discriminatorio del empleador en ocasión de las circunstancias de salud del trabajador, lo cual no estuvo demostrado, sin que en esta oportunidad se pueda emitir la condena tarifada prevista en el artículo 64 del CST por despido sin justa causa, ya que dicha pretensión no fue formulada en el texto de demanda y el Tribunal en segunda instancia no goza de facultad de fallo extra petita, es decir, por fuera de lo solicitado en las pretensiones.
COSTAS Están a cargo del recurrente. Se fija como agencias en derecho la suma de $1.751.000. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO: REFORMAR el numeral primero de la sentencia proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bogotá, en el proceso ordinario laboral promovido por Jannick Mariano Jacques Lé Guévellou contra NTT Data Colombia S.A.S., para en su lugar: Declarar que entre el señor Jacques Lé Guévellou, identificado con CE No..754595, y la sociedad demandada NTT Data Colombia S.A.S., con Nit No. 900128566-2, existió un contrato laboral a término indefinido, entre el 24 de julio de 2018 y el 8 de noviembre de 2019, el cual terminó por decisión unilateral y sin justa causa demostrada por el empleador, según lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: Se confirma la sentencia en todo lo demás.
TERCERO: CONDENAR en las costas de esta instancia a Jacques Lé Guévellou, ante la no prosperidad de su recurso, fijando como agencias en derecho a favor de la demandada la suma de $1.751.000.
CUARTO: DEVOLVER oportunamente el expediente al Juzgado de origen. Firmado Por: Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Firma Con Salvamento Parcial De Voto Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 946d276483ac541b6f2abe83027844d6a76176a2fc6a2b756fcdebf3914d9b15 Documento generado en 27/05/2026 12:15:41 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica