Rdo. Único 68001.31.05.002.2017.00362.01 R.T. 502-2023 JENNY CECILIA FLOREZ DIAZ contra CLÍNICA COLSANITAS S.A. TRIBUNAL SUPERIOR DE DISTRITO JUDICIAL DE BUCARAMANGA SALA LABORAL SALA TERCERA DE DECISIÓN MP: LUCRECIA GAMBOA ROJAS TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR SALUD REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL promovido por JENNY CECILIA FLOREZ DIAZ contra CLÍNICA COLSANITAS S.A. Rdo.
Único 68001.31.05.002.2017.00362.01 R.T. 502-2023 Bucaramanga, trece (13) de junio de dos mil veinticuatro (2024). La Sala Tercera de decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga resuelve el grado jurisdiccional de consulta en favor de la demandante frente a la sentencia proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Bucaramanga el 11 de abril de 2023.
SENTENCIA ANTECEDENTES 1. 1.1 DEMANDA.1 De las pretensiones: JENNY CECILIA FLÓREZ DÍAZ convocó a juicio a CLÍNICA COLSANITAS S.A. para que se declare la existencia de un contrato de trabajo que inició el día 24 de julio de 2009 y finalizó el 1° de junio de 2017 por decisión unilateral y sin justa causa del empleador, fecha en que se encontraba en situación de discapacidad y sin permiso de la autoridad competente; además que se declare que fue víctima de acoso laboral.
En consecuencia, que se condene a la demandada a reintegrarla a un cargo de igual o superior categoría como Directora de Odontosánitas, junto con el pago de los salarios, prestaciones sociales y demás beneficios laborales causados desde la fecha del despido hasta cuando se produzca su reintegro, además, al pago de la indemnización causada por el despido en situación de discapacidad, y a la compensación por el daño moral ocasionado por el acoso laboral en su contra, tomándose además medidas de reparación no pecuniarias, la indexación de las condenas y lo que resulte probado ultra y extra petita. 1.2 De los hechos: Laboró para la demandada mediante contrato de trabajo en el interregno de tiempo indicado, el cual finalizó por decisión unilateral y sin que mediara justa causa para 1 Archivo 02 y 12 expediente digital.
Rdo. Único 68001.31.05.002.2017.00362.01 R.T. 502-2023 JENNY CECILIA FLOREZ DIAZ contra CLÍNICA COLSANITAS S.A. el despido. Devengó como último salario la suma de $5.060.000 y desempeñó el cargo de director de Odontosánitas, división de servicios odontológicos de la empresa. Al momento de ser despedida, se encontraba en situación de disminución de su capacidad laboral, ocasionada por un dolor escapular derecho, trapecio superior y hombro derechos, diagnosticados como síndrome miofacial cérvico escapular, causante de cefalea tensional.
Precisó que dicho dolor afectaba su labor profesional como odontóloga y la cefalea tensional afectaba su capacidad para cumplir las tareas administrativas que su cargo le imponía; además, que la empleadora no solicitó el permiso del Inspector del Trabajo ni de ninguna autoridad para el despido. Refirió que fue objeto de una campaña insidiosa y falaz, puesta en práctica por sus subalternos en Bucaramanga, quienes la hicieron objeto de acusaciones mendaces que fueron acogidas por sus superiores para dar una aparente razonabilidad al despido; señaló que, si bien fue informada de tales acusaciones, no se le dio oportunidad de defenderse ni se verificaron y que ello causó profundas angustias y alteraciones en su salud física y mental, condiciones que no ha conseguido superar. 2.
RÉPLICA:
2.1. CLÍNICA COLSANITAS S.A. contestó la demanda oponiéndose frontalmente a las pretensiones incoadas, señalando que la demandante no se encontraba en disminución de su capacidad laboral ni en debilidad manifiesta, teniendo en cuenta que no se estaba incapacitada, no tenía recomendaciones laborales ni restricciones médicas, no cuenta con una pérdida de capacidad laboral, no reportó novedad alguna de falencias en el desarrollo de sus labores por motivos de salud y nunca reportó algún tipo de afección en tal sentido; así que no gozaba de la estabilidad laboral reforzada pretendida y, por tanto, no debía solicitar permiso al Ministerio del Trabajo para la finalización del contrato.
Indicó como ciertos los hechos relativos a la existencia del contrato de trabajo en el periodo indicado, el cargo desempeñado y el salario, así como el despido sin justa causa referido, y pagado la indemnización de que trata el art. 64 C.S.T. Negó el restante de las circunstancias fácticas aducidas. Para concretar su defensa propuso las excepciones de mérito de prescripción, inexistencia de la obligación y compensación. DECISIÓN DE INSTANCIA El Juez Segundo Laboral del Circuito de Bucaramanga en sentencia del 11 de abril de 2023 declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación formulada por la entidad demandada, absolviéndola de las pretensiones incoadas y condenó en costas de instancia a la parte actora.
Para así decidir, partió por marginar del debate la existencia del contrato de trabajo en los términos indicados y por delimitar como problema jurídico el dilucidar si la demandante gozaba de la garantía de estabilidad laboral pretendida junto con las condenas pretendidas. Para su resolución, destacó la misiva de terminación del contrato de trabajo sin justa causa dirigida por la empresa a la trabajadora en la fecha del 1° de junio de 2017, advirtiendo del correspondiente pago de la indemnización establecida en la ley, en suma de $26.168.074.
A la par, indicó que de la documental aportada se desprendía que la demandante presentó una condición de salud diagnosticada como síndrome miofacial cérvico escapular Rdo. Único 68001.31.05.002.2017.00362.01 R.T. 502-2023 JENNY CECILIA FLOREZ DIAZ contra CLÍNICA COLSANITAS S.A. conforme daba cuenta la historia clínica aportada, entre ellas la de fecha 20 de abril de 2017, precisando que para tal calenda se encontraba derogado el Decreto 2463 de 2001 y se había proferido la sentencia SU049-2017 conforme la cual debía acreditarse una condición de salud que dificulte el desempeño de las labores.
Pasó al estudio de los medios de pruebas allegados a fin de dilucidar si tal afección le impedía el desarrollo sustancial de las labores, precisando que, de cara a las funciones por ella desempeñadas, no se demostraba ni que la empleadora conociera de la condición de salud, ni que estas le impidieran ejecutar sus labores. Destacó que la testimonial recaudada indicó desconocer tal afección de salud y refirió que la decisión del finiquito obedeció a una situación interna relacionada con su condición de líder, que, en todo caso, se efectuó el pago de la indemnización correspondiente.
Resaltó que las labores de la demandante eran administrativas y que no se probó que la condición afectara el desempeño de las mismas, sugiriendo que no cualquier impedimento generaba la estabilidad en el empleo reclamada, sino que el mismo debía ser sustancial, no siendo este el caso. ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA2 ♦ PARTE DEMANDANTE Solicitó la revocatoria de la decisión porque se omitió tener en cuenta el debido proceso y la estabilidad de la demandante, que se abstuvo de “asumir una perspectiva de género” pues se le dio un “trato desconsiderado” sin valorar las circunstancias y la especial protección de que gozaba, y que no obstante el pago de la indemnización hubo un despido abusivo que debía ser reparado. ♦ PARTE DEMANDADA Solicitó la confirmatoria de la sentencia de primer grado insistiendo en la inexistencia de la obligación reclamada al no acreditarse la estabilidad en el empleo pregonada.
CONSIDERACIONES Problema jurídico. Siguiendo lo establecido en el artículo 69 del C.P.T.S.S., corresponde a la Corporación estudiar, en grado jurisdiccional de consulta, la sentencia proferida por la Juez de primer grado dentro del presente sumario. Conforme con ello, el problema jurídico que concita la atención, linda en determinar si erró el Juez A quo en su decisión al desestimar las pretensiones por considerar que la demandante no gozaba de la garantía de estabilidad en el empleo por sus condiciones de salud al momento del finiquito del vínculo laboral con la demandada, o si, contrario sensu, si la sentencia es acertada conforme los lineamientos normativos y jurisprudenciales definidos para la materia y al correcto análisis de los medios de prueba recaudados.
Tesis. La Sala sostendrá la tesis tendiente a confirmar la sentencia de primera instancia en tanto consideró que en el presente asunto no se halla acreditado que la señora JENNY CECILIA FLÓREZ DÍAZ se encontrara bajo una situación de debilidad manifiesta al momento de la terminación del contrato que la hiciera objeto de la 2 Constancia secretarial del 1° de noviembre de 2023 – Archivo 08 expediente segunda instancia. Rdo.
Único 68001.31.05.002.2017.00362.01 R.T. 502-2023 JENNY CECILIA FLOREZ DIAZ contra CLÍNICA COLSANITAS S.A. estabilidad en el empleo por fuero de salud conforme lo pregonado, siendo lo procedente absolver de las condenas que como consecuencia de ello se formulan, tal como se decidió en la sentencia consultada. DESARROLLO DE LA LITIS Son hecho marginados de debate, los siguientes: i) Entre JENNY CECILIA FLÓREZ DÍAZ y CLÍNICA COLSANITAS se ejecutó un contrato de trabajo vigente entre el 24 de julio de 2009 y el 1° de junio de 2017, en el que la primera desempeñó el cargo de Directora de Odontosánitas, y que finalizó por decisión unilateral y sin justa causa del empleador.
DESARROLLO. Ab initio, debe señalarse que, ciertamente, como lo abordó la juzgadora de primer grado, la litis planteada por la demandante se circunscribe a la alegada garantía de refuerzo en el empleo por razón del estado de salud que aduce fue desconocida por la empleadora al momento del finiquito del vínculo; pues, en estudio íntegro del escrito de demanda, si bien se advierte el planteamiento de circunstancias fácticas y pretensiones relativas a un aparente acoso laboral, no son estas aspiraciones cuyo estudio pueda abordarse dentro del trámite ordinario en los juicios del trabajo, pues para ello se encuentra legalmente establecido un procedimiento especial que no fue surtido y que, en todo caso, torna improcedente una acumulación de pretensiones a la luz de lo normado por el artículo 25A C.P.T.S.S. A su vez, de cara a las alegaciones de instancia relativas a una vulneración del debido proceso, debe señalarse que dentro del petitum de la demanda no se advierte pretensión alguna dirigida a la declaratoria de una ineficacia del despido por vulneración de tal derecho -aun cuando subsidiaria-, siendo del caso destacar que no es objeto de discusión que la vinculación laboral finalizó por decisión unilateral y sin justa causa por parte del empleador, aunado a que la fundamentación de derecho traída en dicho escrito se limita a la pregonada estabilidad laboral con la mera referencia adicional de disposiciones normativas al respecto y otras tantas relacionadas con el acoso laboral.
De acuerdo con ello, el asunto que demarca el objeto de estudio de la Sala se relaciona con la estabilidad en el empleo alegada, conforme se precisó en el problema jurídico indicado. De la garantía de estabilidad laboral reforzada por fuero de salud El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece una prohibición para los empleadores en cuanto se advierta que la razón para dar por terminado el contrato de trabajo la constituya su estado de salud, imponiéndole la carga de acudir ante el Ministerio del Trabajo cuando se presente una justa causa para quebrantar el vínculo laboral.
“Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina Rdo.
Único 68001.31.05.002.2017.00362.01 R.T. 502-2023 JENNY CECILIA FLOREZ DIAZ contra CLÍNICA COLSANITAS S.A. de Trabajo”. Ahora bien, impera precisar desde un inicio que en asuntos como el planteado en el caso de autos, este Cuerpo Colegiado se ha encargado de establecer los parámetros requeridos para ser destinatario de la protección por fuero de salud en atención a la evolución legal y jurisprudencial sobre el tema.
Ello, luego de analizar la regulación normativa subsiguiente a la expedición de la referida Ley 361 de 1997, esto es, el Decreto 2453 del 2001 mediante el cual se reglamentó su artículo 5°1; la Ley 1618 de 20132 y el Decreto 1352 de 2013 el cual derogó expresamente el Decreto 2463 de 2001 salvo los incisos 1 y 2 de su artículo 5 e inciso 2 y parágrafos 2 y 4 de su artículo 6, en virtud de los cuales se venía suscitando controversia en cuanto a los requisitos que debe satisfacer un trabajador para obtener la protección en los términos de la jurisprudencia de las Altas Corporaciones de lo Constitucional y de Casación Laboral.
Esta última venía sosteniendo que la estabilidad reforzada para las personas en condiciones de discapacidad solo se predicaba para aquellos que “tenían la condición de limitados por su grado de discapacidad”3, exigiendo la calificación de su capacidad laboral al considerar que la protección por debilidad manifiesta deviene directamente de la Ley 361 de 1997; por lo que de no agotar tales exigencias, no derivaría en favor del interesado la procedencia de las consecuencias establecidas en el ya antedicho artículo 26 de la Ley 361 de 1997, aun cuando la Corte Constitucional considerara que el fundamento de la protección en cita tuviese soporte constitucional y se predica de todos los individuos que se vean menoscabados en su salud, dificultándose sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares4.
Ahora, el último criterio emitido por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL1152-2023 radicación No. 90116 del 10 de mayo de 2023, con ponencia de la Magistrada Marjorie Zúñiga Romero, en la que moderó la postura que imperante en la Alta Corporación, resulta importante precisar los criterios o requisitos que se deben tener en cuenta para que opere la garantía de estabilidad laboral aquí estudiada.
En efecto, en la mencionada sentencia “la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas”.
Lo anterior, porque el inciso segundo del artículo 1° de la Ley 1346 de 2009, establece: “Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.
Concepto que consideró concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo. Conforme a lo anterior, la Alta Corporación estimó que tales disposiciones se sitúan con el ánimo de precaver despidos discriminatorios con base en una situación de discapacidad que tengan su origen o soporte cuando un trabajador con una Rdo.
Único 68001.31.05.002.2017.00362.01 R.T. 502-2023 JENNY CECILIA FLOREZ DIAZ contra CLÍNICA COLSANITAS S.A. deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, tanto a mediano como a largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Por tanto, concluyó que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la Ley estatutaria 1618 de 2013 “Por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad”; pero que, a la luz de la citada convención, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se determina bajo los siguientes parámetros objetivos: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”.
Y que lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio de prueba, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y de lo consagrado en el artículo 51 del C.P.T. y de la S.S., dado que el juez en el ejercicio de pruebas de oficio ordene la prueba pericial. Siguiendo tales lineamientos, esta Corporación ha precisado como razonamientos para la viabilidad del amparo los siguientes: i) Que padezca una disminución en su salud física, mental, intelectual o sensorial sustancialmente relevante que impide el normal desarrollo de sus funciones; ii) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás (iii) que la patología padecida haya sido diagnosticada aun cuando no calificada, es decir, que se tenga certeza de la afectación de su salud; iv) el padecimiento no sea transitorio, ocasional o pasajero, para evitar la inamovilidad de un trabajador en detrimento de los intereses del empleador sin fundamento razonable, sino ser una deficiencia de mediano o largo plazo; v) que el empleador conozca o pueda deducir el estado de salud de su subordinado previo a la terminación del contrato; y (v) que el desahucio de la relación contractual se origine en el estado de debilidad del trabajador y no en una justa causa o en una causal objetiva.
Finalmente, debe destacarse, también, lo dicho en reciente sentencia SL-1268 de 2023, M.P. Iván Mauricio Lenis en torno al último de tales presupuestos, resaltando que la determinación del estado de discapacidad del trabajador no desdibujaba la facultad del empleador de dar por terminado el vínculo laboral cuando se acredita una justa causa o una causal objetiva, caso en el cual no es necesario acudir ante la autoridad administrativa para solicitar la autorización para el despido, pues sólo se requerirá cuando “(…) el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables”.
Rdo. Único 68001.31.05.002.2017.00362.01 R.T. 502-2023 JENNY CECILIA FLOREZ DIAZ contra CLÍNICA COLSANITAS S.A. Del caso concreto. En el presente asunto, se alega por el extremo activo que al momento de la terminación del contrato de trabajo, la que acaeció sin permiso del Ministerio del Trabajo, se encontraba en una situación de salud tal que le ubicaba en una situación de debilidad manifiesta y que, por tanto, le hacía merecedora de la garantía de estabilidad laboral reforzada por salud, deprecando así su reintegro a un cargo igual o de mejores condiciones que el que venía desempeñando, con el consecuente reconocimiento de las acreencias laborales causadas desde el momento del despido hasta su reintegro definitivo, junto con la indemnización de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997.
Pues bien, acogido por la Sala el estudio de los medios de prueba recaudados al plenario, conforme la guía que traza la lógica y la sana crítica, acertada se encuentra la decisión proferida por el sentenciador de primer grado, por las razones que pasan a exponerse: De los medios probatorios documentales aportados al plenario, claro resulta extraer que la señora JENNY CECILIA FLÓREZ DÍAZ presentó afecciones en su estado de salud diagnosticada como miofascial cérvico escapular, de ello da cuenta la consulta con médico fisiatra de fecha 20 de abril de 2017 en a que se indica tal diagnóstico con plan de manejo “bloqueo mioneural #2” y “T física x 10 ss”, visible a folio 9 del archivo 02.
Así mismo, la historia clínica de interconsulta de medicina general de fecha 23 de junio de 2017 visible a folios 18 a 20 ibidem, diagnosticándose en esta última como “cervicalgia”. A la par, se anexan historias clínicas de consulta con psicología y psiquiatría por diagnóstico de “imsonmio” de fechas 15 de agosto de 2017 y 7 de marzo de 2018; donde le fue formulada medicación y nueva interconsulta por la misma especialidad.
(Fols. 21 a 23 del archivo 12) Siendo tales los medios de prueba aportados por el extremo activo, en modo alguno puede estimarse, como lo procura, que se encuentre revestida de la garantía foral ampliamente evocada, pues véase que, por un lado, además de un diagnóstico previo a la terminación del vínculo laboral debe acreditarse, necesariamente, que éste tenga la entidad tal de mermar significativamente el normal desarrollo de sus funciones y que ello fuere de conocimiento del empleador; sin embargo, en el presente caso en modo alguno se demuestra que la demandante contara, aún a lo sumo, con recomendaciones o restricciones médico laborales derivadas del diagnóstico documentado.
Menos aún que le hubiere sido prescrita alguna incapacidad laboral ni durante la vigencia del vínculo ni al momento del finiquito, pues ningún medio de prueba en particular se aporta al sumario. Contrario a ello, de las testimoniales recaudadas al plenario por los señores Antonio Orduz, Luis Enrique Bernal Camacho y Mario Fernando Garzón Lawton, traídos a juicio por la demandada, quienes refirieron haber laborado en la compañía en la que prestaba los servicios la demandante, indicando al unísono nunca haber conocido de una situación de salud que padeciera la señora FLÓREZ DÍAZ.
En particular, el primero de ellos, advirtió ser el Gerente Regional de todas las empresas de la organización, entre ellas Odontosánitas, refirió que ella prestó sus servicios inicialmente como odontóloga, pero ascendió a un cargo administrativo como líder o coordinadora de odontología en el año 2015; que sus funciones fueron las de liderato de recurso humano, programación de agendas, área administrativa como pedidos de insumos, elementos, autorizar permisos, responder peticiones, Rdo.
Único 68001.31.05.002.2017.00362.01 R.T. 502-2023 JENNY CECILIA FLOREZ DIAZ contra CLÍNICA COLSANITAS S.A. entre otras., netamente administrativas. Relató además haber sido quien entregó la misiva de terminación del vínculo, la que devino de inconvenientes en su papel como líder, y que para tal momento no le efectuó manifestación alguna adicional a un agradecimiento.
El segundo, por su parte, refirió haber fungido como Gerente de Odontología de la compañía, señalando que el despido de la demandante devino de su labor como superior del equipo de odontólogos a quienes amenazaba con despidos y que ameritó su intervención al respecto. Agregó que sus labores eran netamente administrativas, coordinando la Clínica, pero que no atendía pacientes.
Finalmente, el tercero de los declarantes, Gerente de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Clínica Colsanitas desde el año 2012, adujo que la actora desempeñaba el cargo de directora de Odontosánitas para la regional, que era un cargo administrativo, que no tenía antecedentes medico laborales, que no se tuvo información alguna de un evento de salud en su caso, enfermedad o accidente, o proceso de calificación; y que no informó de algún tipo de caso médico o recomendaciones médico laborales asociadas.
Tales declaraciones dan cuenta a la Sala que la demandante desempeñó sus funciones con normalidad, en todo el tiempo en que mantuvo vigencia el vínculo laboral ejecutado entre las partes, destacándose que las mismas se relacionaban netamente con labores administrativas desde el año 2015, cuando fue nombrada en el cargo de Directora de Odontosánitas, sin que se demuestre algún tipo de impedimento en la ejecución de sus labores, o, se itera, algún tipo de recomendación o restricción médico laboral, y, mucho menos, alguna incapacidad médica relacionada con la afección de salud alegada.
A la par, tampoco se acredita que el empleador hubiere tenido conocimiento alguno de los diagnósticos prescritos a la demandante, pues no obra comunicación alguna dirigida a aquel, bien sea por su parte o por alguna de las entidades de salud que le prestaban los servicios médicos; además, los testigos recaudados en juicio, quienes fungieron en cargos directivos de la compañía, refirieron al unísono nunca haber tenido conocimiento de una condición de salud de la actora, o haber advertido algún tipo de impedimento en la ejecución de sus labores, las que resaltaron haberse tratado de funciones netamente administrativas.
Así pues, no obstante las afecciones de salud presentadas por la señora JENNY FLÓREZ conforme lo expuesto, lo cierto es que no se muestra ello como una razón suficiente para predicar en su favor y de manera incondicional la garantía de estabilidad laboral reforzada deprecada, de forma tal que la revistiera de una protección irrebatible para no ser terminado su contrato de trabajo, pues visto está que no se suplen los presupuestos definidos conforme el precedente jurisprudencial, al no demostrarse la relevancia sustancial de la disminución en su salud de cara a la labor por ella cumplida.
Adviértase que es referente relevante para conceder la protección foral aquí reclamada el hecho de que el desahucio de la relación laboral se origine en el estado de debilidad manifiesta en que se encuentra el trabajador, convirtiéndose en un trato discriminatorio y desigual respecto de los demás operarios, con ocasión del deficitario estado de salud que le aqueja; siendo así, es necesario que al plenario se demuestre que en efecto la trabajadora se encontraba en una condición tal que permita enmarcarla dentro de ese estado de debilidad manifiesta, para lo cual no basta con haber atravesado por una condición de salud durante la vigencia del Rdo.
Único 68001.31.05.002.2017.00362.01 R.T. 502-2023 JENNY CECILIA FLOREZ DIAZ contra CLÍNICA COLSANITAS S.A. contrato de trabajo de la que no se demuestre su incidencia sustancial en la capacidad laboral de aquel, como aquí acontece. Por lo dicho, fuerza colegir entonces que, tal como lo estimó la Juez A quo en la sentencia consultada, no existe motivo ni prueba suficiente que torne procedente el reintegro solicitado por la demandante en razón del alegado fuero de salud, entendiéndose que en todo caso, se concibe tal medida de protección de forma excepcional, y no como una regla general para cada caso en que un trabajador presente afecciones en su salud, sin análisis de sus efectos frente al desempeño de sus funciones o de presupuestos mínimos que permitan entender un posible abuso de derecho por parte de los empleadores en tales casos.
Ahora bien, impera para la Sala destacar que, no obstante, el apoderado judicial del extremo activo formula en sus alegaciones de instancia una premisa relativa a la aplicación de una perspectiva de género en la decisión, adviértase que en modo alguno en el devenir del proceso se planteó circunstancia fáctica o jurídica que así lo lleve a considerar.
En lo correspondiente, con miras a determinar la inclusión o no de tal enfoque diferencial3, téngase en cuenta que: i) No se advierten circunstancias que propicien desigualdad o discriminación por razones de género entre las partes del litigio, o actos de violencia en cualquiera de sus escenarios (física, económica, sexual, social o psicológica), siendo del caso destacar que si bien se enuncia que se ejerció en su contra “una campaña insidiosa y falaz, puesta en marcha por sus subalternos en Bucaramanga, quienes la hicieron objeto de acusaciones mendaces que fueron acogidas por sus superiores (…)”, en lo que enuncia como una actuación constitutiva de acoso laboral, lo cierto es que en modo alguno procuró acreditar alguna de tales aseveraciones, pues ningún medio de prueba se arrimó al plenario que diera cuenta o se refiriera, aún en grado mínimo, sobre la manifestación indicada.
Y, ii) Lo reclamado en la demanda no tiene como origen una circunstancia de violencia que hubiere sufrido por razón de su género pues la base de sus pedimentos lo fue, principalmente, el estado de salud que aduce padecía al momento de su despido y que la hace merecedora de la estabilidad en el empleo a partir de la cual demanda su reintegro.
Siendo así, no se advierte argumento o razón alguno relativo a un acto de violencia en su contra a partir de la cual se determine una relación de causalidad con sus pretensiones. Con todo, destáquese que el despido es una facultad que la Ley concibe al empleador para terminar unilateralmente el contrato de trabajo sin necesidad de acreditar su justeza, muestra ello de la autonomía contractual en el ámbito de la relación laboral, pero que requiere el pago de la indemnización tarifada en la codificación laboral (art. 64 C.S.T.), tal como aquí ocurrió, siendo por tanto tal resolución contractual una atribución plenamente legal que no se halla proscrita.
Por tanto, ningún reproche merece la decisión de despido de la actora con la acreditación del pago de la indemnización correspondiente, pues, se itera, es una facultad legal en cabeza del empleador, respecto de la cual no se demostró haber sido ejercida en una situación de debilidad manifiesta de la actora por su estado de salud, tal como se dilucidó en precedencia. Agotada la competencia funcional de la Sala, no se impondrán costas de esta instancia por surtirse el grado jurisdiccional de consulta.
En mérito de lo expuesto, el Tribunal Superior de Bucaramanga, Sala Laboral, administrando justicia en nombre de la República da Colombia y por autoridad de la 3 Sentencia STC15780-2021, Corte Suprema de Justicia, M.P. Aroldo Wilson Quiroz M. Rdo. Único 68001.31.05.002.2017.00362.01 R.T. 502-2023 JENNY CECILIA FLOREZ DIAZ contra CLÍNICA COLSANITAS S.A. Ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR INTEGRAMENTE la sentencia proferida el día 11 de abril de 2023 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Bucaramanga dentro del proceso ordinario laboral promovido por JENNY CECILIA FLOREZ DIAZ contra CLÍNICA COLSANITAS S.A., de conformidad con lo expuesto en la parte motiva.
SEGUNDO: SIN COSTAS de esta instancia por lo expuesto. Notifíquese, Decisión aprobada en Sala de Discusión virtual. Los Magistrados, (Firma electrónica) LUCRECIA GAMBOA ROJAS HENRY LOZADA PINILLA EBERTH DAWRIN MENDOZA PALACIOS Firmado Por: Lucrecia Gamboa Rojas Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 3 Laboral Tribunal Superior De Bucaramanga - Santander Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 71660b8683f189f6d20d9d326feeeee3c879f8ce8b76aade4000129357bf0754 Documento generado en 13/06/2024 02:40:16 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica