68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga Sala Sexta de Decisión Laboral Bucaramanga, cuatro (4) de noviembre de dos mil veinticinco (2025) Elver Naranjo Magistrado Sustanciador 1o. ASUNTO Se surte el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia del 07 de mayo de 2024, proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Barrancabermeja, dentro del proceso ordinario laboral con radicado No. 68081-31-05-001-2017-00551-01, promovido por Gloria Isabel Becerra Mejía contra el Municipio de Barrancabermeja. 2o.
ANTECEDENTES DEMANDA1: Depreca la demandante se declare que sostuvo un vínculo contractual, en calidad de trabajadora oficial con el Municipio de Barrancabermeja del 28 de diciembre del 2000 hasta el 19 de febrero de 2016, el cual fue terminado sin justa causa cuando se encontraba cobijada por el fuero de estabilidad laboral reforzada. Pide, en consecuencia, se condene a la encartada a reintegrarla a su cargo, al pago de los salarios, 1 Archivo 01 y 02 del Cuaderno 01. 68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 prestaciones sociales y demás acreencias de orden laboral dejadas de devengar y a lo ultra y extra petita que se pruebe, así como al pago de las costas.
En lo cardinal, hizo consistir la causa pretendi en los siguientes hechos: 1) Que entre el 16 de septiembre de 1992 y el 6 de mayo de 1999 se desempeñó como empleada pública en el Municipio de Barrancabermeja y sus dependencias; y que, posteriormente, a partir del 28 de diciembre de 2000, fue vinculada mediante contrato de trabajo en calidad de trabajadora oficial con la misma entidad territorial.
Vínculo que se extendió hasta el 19 de febrero de 2016; 2) Que antes de vincularse con la encartada, se encontraba en óptimas condiciones de salud, físicas y psicológicas. 3) Que el 16 de marzo de 2014 sufrió un accidente de trabajo en el que fue arrollada por un vehículo automotor que le ocasionó múltiples lesiones. 4) Que recibió recomendaciones ocupacionales relacionadas con el peso máximo a levantar y los tiempos de caminata sugeridos. 4) Que en valoración médica, el 26 de octubre de 2015. se indicó: “(…) Paciente con politraumatismo.
Aquién al realizársele estudios clínicos y paraclínicos se encuentra hallazgo incidental colelitiasis de hígado con infiltración de grasa, quiste de riñón derecho. Osteoartrosicos de rodilla y condromalacia patrolofemoral, iguales cambios en la rodilla izquierda. Discopatía degenerativa en el nivel de T11-T12. Discopatía degenerativa con abombamiento concéntrico de L3-L4 que demuestre disminución leve de amplitud de recesos laterales”. 5) Que, con ocasión del diagnóstico precitado, el 26 de octubre de 2015 se le otorgaron más recomendaciones médicas relacionadas con la postura, manipulación de cargas, duración de caminatas, entre otras. 6) el 02 de febrero de 2016 la encartada le notificó la no intención de prórroga de la vigencia contractual. 7) Que, radicó acción de tutela a efectos de controvertir la decisión de terminación del contrato de trabajo, por vulneración a sus derechos fundamentales, la cual fue despachada 2 68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 desfavorablemente en las dos instancias. 8) Que al finalizar el trámite de calificación de PCL le fue determinado un porcentaje del 21,10% con fecha de estructuración 30 de diciembre de 2015. 9) Que el Municipio de Barrancabermeja no solicitó permiso para despedirla| a la oficina especial de trabajo de Barrancabermeja, debido a su deteriorado estado de salud.
CONTESTACIÓN(ES) El Municipio de Barrancabermeja.2 Se opuso a las pretensiones, salvo las encaminadas a lograr la declaratoria de existencia del vínculo contractual en los términos allí referidos. En cuanto a los hechos, dijo ser ciertos los relativos a la existencia del contrato de trabajo y sus extremos y, la radicación y resultas del trámite de tutela.
De los demás dijo no ser ciertos o no constarle. Para sostener su defensa, dejó ver que no incurrió en vulneración alguna de la norma sustancial del trabajo al momento de notificar la terminación del contrato de trabajo en tanto que se trató de una terminación legal por la demandante llegar a la edad de retiro forzoso. En los anteriores términos, solicitó que se tuviera en cuenta el concepto jurídico emitido por el Departamento Administrativo de la Función Pública, No. 81871 del 27 de mayo de 2013, siendo confirmada la legalidad de terminación del contrato de trabajadores oficiales por llegar a la edad de retiro forzoso.
Insistió en que no es procedente la condena solicitada, en la medida en que, no se trató de una terminación de contrato discriminatoria. Citó la sentencia SL 3520 del 15 de agosto de 2018, en la que la Corte Suprema de Justicia sostuvo: “En cuanto al discurso de la recurrente, ciertamente esta Sala comparte sus argumentos referidos a que la garantía prevista en el artículo 26 de la ley 2 Archivo 01, Folio 347 y SS del Cuaderno 01. 3 68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 361 de 1997, fue concebida a fin de disuadir los despidos discriminatorios, léase por tales aquellos fundados en el prejuicio, estigma o estereotipo de la discapacidad del trabajador.
Significa lo anterior que los despidos que no obedezcan a la situación de la discapacidad del trabajador sino a una razón objetiva, son legítimos (…)” Como excepciones de mérito o fondo, propuso las que denominó “prescripción, inexistencia de las obligaciones, buena fe y la genérica. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA3: El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Barrancabermeja, el 07 de mayo de 2024 declaró que, entre Gloria Isabel Becerra Mejía y el Municipio de Barrancabermeja existió un contrato de trabajo a término indefinido de trabajador oficial, con extremos del 28 de diciembre del 2000 al 19 de febrero de 2016.
Absolvió al Municipio de Barrancabermeja de la totalidad de peticiones y condenó en costas al extremo activo. Luego de recordar el problema jurídico, comenzó por analizar la naturaleza jurídica del vínculo entre la demandante y el municipio de Barrancabermeja, precisando que, conforme a la Ley 6 de 1945, el Decreto 3135 de 2968 y el Decreto 1848 de 1969, en los entes territoriales los servidores son en principio empleados públicos y solo por excepción trabajadores oficiales; calidad que, dijo, recae en quienes se dedican a la construcción y sostenimiento de obras públicas.
De las pruebas documentales, certificaciones y funciones desempeñadas, tuvo por acreditado que la demandante ejerció desde el 28 de diciembre de 2000 hasta el 19 de febrero de 2016, labores como operaria de construcción, por lo que efectivamente existió entre las partes un contrato de trabajo como trabajadora oficial. 3 Archivo 19 del Cuaderno 01. 4 68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 Examinó las pretensiones relacionadas con la estabilidad laboral reforzada, explicando que este concepto se fundamenta en la garantía de que las condiciones laborales pactadas sean respetadas.
Con apoyo en la normativa vigente para la fecha de terminación del contrato (febrero de 2016), incluyendo la Ley 361 de 1997, el Decreto 1352 de 2013, el Decreto 1507 de 2014 y la Ley Estatutaria 1618 de 2013, determinó que la actora se encontraba dentro del contingente de personas beneficiarias de la mencionada protección, pues tenía diagnósticos médicos de largo plazo, pérdida de capacidad laboral del 21,10% y se hallaba en pleno proceso de calificación ante la Junta Nacional de Invalidez.
Situación que, enunció, según jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, implica la obligación del empleador de abstenerse de despedir hasta la culminación del trámite. Sin perjuicio de lo anterior, el despacho de instancia concluyó que la terminación del contrato no obedeció a un acto discriminatorio ni a la voluntad subjetiva del empleador, sino a la aplicación de una causal objetiva de retiro forzoso por edad, establecida en el artículo 31 del Decreto 2400 de 1968 y el artículo 5 del Decreto 1950 de 1973, que obligan a retirar a los servidores públicos, incluidos los trabajadores oficiales, una vez alcanzados los 65 años.
Aludió que en este caso, la resolución de terminación se expidió cuando la trabajadora ya tenía 65 años, 7 meses y 10 días; circunstancia que hacía procedente y obligatoria la desvinculación. Asimismo, precisó que, aunque la Ley 1821 de 2016 amplió la edad de retiro forzoso a 70 años, dicha norma entró en vigencia en diciembre de 2016, por lo cual no resultaba aplicable retroactivamente al caso. 5 68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 ALEGATOS DE CONCLUSIÓN4: El municipio de Barrancabermeja presentó alegatos de conclusión con posterioridad al término de ejecutoria del auto que decidió sobre el trámite del grado jurisdiccional de consulta.
No obstante, al tratarse de la mencionada revisión oficiosa, los mismos no revisten relevancia para el estudio del caso. 3o. CONSIDERACIONES En atención al grado de consulta el problema jurídico consiste en determinar si i) la demandante, en efecto, se encontraba amparada por la garantía de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del contrato efectuada por el municipio de Barrancabermeja y, ii) si el acto de recisión contractual es ineficaz de cara a dicha garantía. Se encuentra acreditado y fuera de discusión, pues así se declaró en la sentencia de primera instancia y no fue objeto de controversia, que: (i) las partes en contienda suscribieron un contrato de trabajo a término indefinido, por el cual, la demandante, fungió como trabajadora oficial al servicio de la encartada;
(ii) la accionante sufrió un accidente de trabajo el 16 de marzo de 2014; (iii) la demandada, a través de la Resolución No. 0163 del 02 de febrero de 2016, comunicó la terminación del vínculo contractual, al haber acaecido la ficción del retiro forzoso; (iv) que con ocasión al evento lesivo sufrido por la demandante, se continuó un proceso de calificación de PCL, el cual finalizó el 07 de septiembre de 2016 con un resultado de 21.10% por las patologías de origen accidente de trabajo.
Para surtir del grado jurisdiccional, necesarias son las precisiones siguientes. 4 Archivo 04 del Cuaderno 02. 6 68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 De la estabilidad laboral reforzada. La Ley 361 de 1997, a través de la cual se establecieron mecanismos de integración social de las personas con limitación, en su artículo 26 dispuso que: “(…) ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.” Frente a la citada disposición, la jurisprudencia constitucional y ordinaria ha señalado que la misma tiene como fin promover la inclusión y participación de los trabajadores en condición de discapacidad y evitar que los ámbitos laborales sean espacios de discriminación o exclusión. Así, es palmario que dicha norma protege al trabajador que presente una merma importante en su estado de salud en la fase de la extinción del vínculo laboral con la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, valga decir, aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.
Como se ve, el citado artículo 26 de la ley 361 de 1997 no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que, sanciona el hecho de que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Significa esto que, las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación laboral.
La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en sentencia SL2378 del 3 de octubre de 2023, señaló que la procedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 7 68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 de 1997 se debe determinar conforme a los siguientes parámetros objetivos: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La presencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. … Así mismo se enseñó que debe: i) contar con la prueba de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) realizar el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) contrastar la interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.
Y, a partir de allí, concluir si el trabajador se encontraba en situación de discapacidad para el momento en que se produjo el finiquito de la relación de trabajo y por tal motivo, a efecto de poder predicar que el despido fue discriminatorio y, por consiguiente, ineficaz. Por otro lado, en la decisión CSJ SL1851-2023, la Corte señaló que en un proceso judicial en el que se alega el fuero de discapacidad, al trabajador que solicita el amparo le corresponde demostrar que para el momento en que se produjo la terminación del contrato tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación, o que era notoria; y, a éste último para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar 8 68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 que eran una carga desproporcionada o irrazonable hecho comunicado al trabajador; o que la terminación del vínculo se fundó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria.
Finalmente, tal como se desprende de la decisión CSJ SL1152-2023 esta corporación de manera precisa sostuvo que en su función de unificación de la jurisprudencia, se apartaba de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración; toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden la participación plena y efectiva del trabajador en igualdad de condiciones que sus pares.
Aquí, bien vale la precisar que las diferentes afectaciones de salud que sufran los trabajadores, per se, no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía las que cumplan las ya mencionadas características.” Por su parte, la Corte Constitucional en sentencia SU-087 de 2022, reseñó que para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada, se requiere: “(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación[41].” En esos términos, son cuatro los presupuestos para que un trabajador goce de la estabilidad laboral reforzada dispuesta en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, (i) debe padecer una limitación de salud, ya sea física o mental;
(ii) dicha limitación de salud debe ser notoria, evidente y perceptible y, además, impedirle o dificultarle sustancialmente 9 68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares; (iii) el empleador debe conocer el estado de salud del trabajador y; (iv) la terminación del contrato de trabajo debe darse con ocasión y causa de esa limitación a la salud, es decir, debe existir nexo causal entre la afectación de salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo.
Precisados los anteriores derroteros, se procede a relacionar los diferentes medios suasorios que fueron recaudados en la presente litis y que son relevantes para el esclarecimiento del problema jurídico planteado, algunos de los cuales, se deja registro visual a continuación: (i) Copia simple de las incapacidades médicas No. 18772, 19161, 19396 y 20850 del 16 de marzo de 20145: 5 Folios 73 a 79 del archivo 01 Demanda.
Cuaderno 01. 10 68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 (ii) epicrisis de fecha 16 de marzo de 20146: (iii) copia de solicitudes de recomendaciones ocupacionales de Coomeva EPS al Municipio de Barrancabermeja7; (iv) Concepto de valoración médica por parte del galeno de la clínica Riviera Dr. Julio Omar Gamboa del 26 de octubre de 20158;
(v) concepto médico de adaptación laboral del 26 de octubre de 2015 emitido por la Dra. Isabel Cristina Ricaurte Ortega de la ARL Liberty9. (vi) Copia reporte de calificación de origen del 02 de junio de 2015 emitido en primera oportunidad por la EPS 6 Folios 80 a 84 ibidem. Folios 86 a 88 ibidem. 8 Folios 92 a 99 ibidem. 9 Folio 101 ibidem. 7 11 68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 Coomeva10;
(vii) Copia del dictamen No. 28377399-626 del 31 de marzo de 201611; (viii) Copia de dictamen No. 28377399-13787 del 07 de septiembre de 2016 emitido por la Junta Nacional de Calificación de invalidez12: Conforme a lo mostrado, se advierte que, para febrero de 2016, cuando se le notificó a la demandante de la terminación del contrato de trabajo como trabajadora oficial, contaba con algunas restricciones laborales y, se encontraba en proceso de calificación con ocasión de las patologías derivadas del accidente de trabajo que sufrió en el 2014.
Ahora bien, no puede perderse de vista que el solo hecho de que el trabajador presente condiciones de salud especiales no implica, per sé, la protección automática de la estabilidad laboral reforzada, tal como lo señaló la primera instancia. Ello, en la medida en que, aceptar dicha interpretación supondría desconocer el cuarto elemento previamente mencionado: que la terminación del contrato de trabajo debe obedecer directa y exclusivamente a dicha limitación en la salud. 10 Folio 214 ibidem.
Folios 216 a 221 ibidem. 12 Folios 222 a 228 ibidem. 11 12 68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 Por otra parte, obran en el expediente elementos adicionales que permiten desestimar la existencia de discriminación como causa determinante del despido. En efecto, la demandante sufrió el evento lesivo el 16 de marzo de 2014, iniciando a partir de esa calenda un proceso de rehabilitación y calificación orientado a mejorar su estado de salud y a definir la pérdida de su capacidad laboral con los efectos legales correspondientes.
Durante el período comprendido entre el 16 de marzo de 2014 y el 19 de febrero de 2016, el Municipio de Barrancabermeja no adoptó medida alguna dirigida a la terminación del vínculo laboral, o por lo menos, no se advierte en el proceso prueba que acredite lo contrario. De la edad de retiro forzoso. La sentencia de radicación 57295 del 28 de febrero de 201813, desarrolló de manera concreta el tratamiento de los trabajadores oficiales cuando alcanzan la edad de retiro forzoso y orientó: (…)“La edad de retiro forzoso, inicialmente fue prevista para los empleados públicos de la Rama Ejecutiva en el Decreto Ley 2400 de 1968 que expidió el Gobierno Nacional en ejercicio de las facultades extraordinarias que le otorgó la Ley 65 de 1967, salvo para quienes desempeñen cargos de elección popular y para algunos de libre nombramiento y remoción que dada su naturaleza e importancia, requieren ser desempeñados por personas cuya experiencia, conocimientos y trayectoria garanticen la eficiencia de la función pública.
Posteriormente, esa causal de retiro se implementó paulatinamente a otros servidores del Estado del orden nacional y territorial, incluidos los trabajadores oficiales, así como a particulares que cumplen funciones públicas de manera 13 Sentencia SL700-2018. 28 de febrero de 2018. MP. Clara Cecilia Dueñas Quevedo. 13 68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 permanente, en virtud de diversas normas legales con fuerza de ley y reglamentarias.
Para los trabajadores oficiales, dicho imperativo se consagró hace medio siglo en el artículo 29 del Decreto 3135 de 1968, al señalar expresamente la edad de 65 años como causal de retiro tanto para los empleados públicos como para los servidores vinculados mediante contrato de trabajo, lo cual también fue objeto de reglamentación en el Decreto 1848 de 1969.
En efecto, el artículo 1.° del decreto reglamentario en cita, se refiere genéricamente a los empleados oficiales para englobar en tal definición a los empleados públicos y a los trabajadores oficiales y, por su parte, el artículo 81 ibidem consagra la pensión especial de vejez, bajo ciertas y particulares circunstancias, para los servidores que se separaron de la actividad laboral por arribar a la edad de 65 años o edad de retiro forzoso; luego, no queda duda alguna que conforme al ordenamiento jurídico dicha causal permea los contratos de trabajo (…)”.
Según la Sala de Casación Laboral14, si del análisis de los presupuestos para que un trabajador goce de la estabilidad laboral reforzada, se concluye que está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria, siendo preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios dejados de percibir, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Empero, el empleador conserva en todo caso la facultad de rescindir el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. 14 Sentencia SL 1154-2023 del 10 de mayo de 2023. MP. Marjorie Zúñiga Romero. 14 68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 Corolario de lo anterior, aunque la edad de retiro forzoso no constituye propiamente una justa causa de despido prevista en el Decreto 2127 de 1945, para los trabajadores oficiales, lo cierto es que sí impone la terminación del contrato de trabajo15.
Tesis que ha sido reiterada por la Sala de Casación Laboral y, en la que se ha insistido que dicha edad, fue objeto de modificación a través del artículo 1° de la Ley 1821 de 2016, corregido por el artículo 1° del decreto 321 de 2017, en virtud de la cual, quienes para la fecha de su vigencia «30 de diciembre de 2016» no hubiesen acreditado los 65 años, la edad de retiro forzoso sería 70 años; situación fáctica que no se acompasa con lo expuesto en el líbelo introductorio, pues la promotora de la litis cumplió la edad de retiro forzoso, esto es, 65 años, el 22 de junio de 2015.
Conviene destacar que, en efecto, como lo arguye la encartada en su tesis de defensa, para la fecha del finiquito de la relación laboral, la demandante contaba con 65 años y siete meses. Edad que supera la estipulada como de retiro forzoso conforme el artículo 29 del Decreto 3135 de 1968, reglamentado por el Decreto 1848 de 1969, que establece los 65 años como causal de “retiro tanto para los empleados públicos como para los servidores vinculados mediante contrato de trabajo”.
Tal como lo señaló el juez de primer grado, las normas que regulan el retiro forzoso encuentran sustento constitucional. En efecto, la Corte Constitucional, en sentencias C-351 de 1995 y C-563 de 1997, ha precisado que esta causal de terminación del vínculo laboral en el sector oficial persigue la renovación generacional en la administración pública, garantizando criterios de eficiencia e innovación. De igual modo, 15 Sentencia SL700-2018. 28 de febrero de 2018.
MP. Clara Cecilia Dueñas Quevedo. 15 68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 materializa principios constitucionales como la igualdad de oportunidades para el acceso a cargos públicos (arts. 13 y 40.7 C.P.), la obligación de promover la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar (art. 54 C.P.) y la intervención estatal en la economía para alcanzar el pleno empleo del recurso humano. Por tanto, esta medida no constituye una vulneración de los derechos a la igualdad y al trabajo de las personas mayores de 65 años (hoy 70), en la medida en que responde a fines legítimos y proporcionales, ajustados al marco legal y constitucional.
En otras palabras, la terminación del vínculo laboral con el Estado por alcanzar la edad de retiro forzoso encuentra pleno sustento en la Constitución Política, en tanto responde a la finalidad de garantizar la renovación de los cuadros ocupacionales de la administración pública y asegurar a todos los ciudadanos condiciones de equidad e igualdad de oportunidades en el acceso a los empleos públicos.
Es así que, de conformidad con el desarrollo expuesto por la sentencia precitada, resulta evidente que la causal de retiro forzoso justifica plenamente la terminación del vínculo laboral, pues constituye una medida idónea para la redistribución y renovación del personal al servicio del Estado. Dicha causal opera de manera objetiva con el cumplimiento de la edad fijada por la ley y genera efectos jurídicos inmediatos: para el servidor público, la obligación de retirarse y cesar en el ejercicio de sus funciones; y para la entidad, el deber correlativo de disponer su desvinculación en caso de que aquel no lo haga voluntariamente.
Como se aprecia con meridiana claridad, no resulta viable sostener que la terminación del contrato dispuesta por el Municipio de Barrancabermeja, estuviera permeada por un acto discriminatorio, toda vez que dicha decisión obedeció a una causal objetiva, reconocida y avalada por 16 68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 recientes pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral.
En tal virtud, se descarta la aplicación de la garantía de estabilidad laboral reforzada en favor de la accionante, no estando entonces llamada a prosperar la súplica de reintegro, ni la pretensión consistente en que se condene a la parte demandada al pago de la indemnización de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997. Así, se confirmará la sentencia de primera instancia, con la precisión de que la demandante no se encontraba asistida del fuero de estabilidad laboral reforzada, fundamentado en la jurisprudencia vigente y previamente relacionada.
No se impondrán costas, en atención al grado jurisdiccional de consulta. 4o. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,
RESUELVE
Primero.- Confirmar la sentencia consultada de fecha, origen y antecedentes reseñados, por lo motivado. Segundo.- Sin costas ante el grado jurisdiccional de consulta, de conformidad con lo previsto en los arts. 365 y 366 del CGP, aplicable por remisión del art. 145 del CPTSS. Notifíquese. 17 68081-31-05-001-2017-00551-01 PI 2024-578 Los Magistrados, Elver Naranjo Mónica Patricia Carrillo Choles Susana Ayala Colmenares 18