Radicado: 11001-31-05-009-2023-00334-01 República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Laboral Ibagué, Tolima, cuatro (04) de junio de dos mil veintiséis (2026) La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, integrada por los magistrados Carlos Orlando Velásquez Murcia y Rafael Moreno Vargas, con la presidencia de la magistrada Mónica Jimena Reyes Martínez, procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la sentencia del 09 de julio de 2025, proferida por el Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Bogotá dentro del proceso ordinario laboral radicado bajo el número 11001-31-05-009-2023-00334-01, promovido por GILMER ROMERO VILLARREAL contra GTC INGENIERÍA S.A.S.
ANTECEDENTES DEMANDA1 Gilmer Romero Villarreal instauró demanda ordinaria laboral contra la empresa GTC Ingeniería S.A.S., con el fin de que se declarara: 1. Que existió un contrato de trabajo que inició el 03 de octubre de 2022 y fue terminado unilateralmente por su empleador el día 09 de mayo de 2023 sin justa causa comprobada y con violación del debido proceso y 2.
La ineficacia de la terminación del contrato de trabajo. Como consecuencia de lo anterior, solicitó que se ordene a la demandada reintegrarlo a su puesto de trabajo o a uno equivalente. respetando y actualizando el salario. y restableciendo las demás prestaciones contractuales, junto con el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde 1 file:///D:/LHuertaC/Downloads/1701DEMANDA.pdf.
Págs. 4-17. Radicado: 11001-31-05-009-2023-00334-01 la fecha del despido hasta la fecha de su reintegro, así como los aportes a Seguridad Social, compensando las sumas ya liquidadas al trabajador. Pidió fallo ultra o extra petita y costas procesales. Como sustento de su petitum expuso que el 03 de octubre de 2022 suscribió un contrato de trabajo a término indefinido, para desempeñar el cargo de ANALISTA DE GESTIÓN HUMANA y devengando una remuneración inicial mensual de $1.350.000; que el 16 de octubre del mismo año, llegó a un acuerdo de nivelación salarial con su empleador, y se le asignó como remuneración la suma mensual de $2.681.100, desarrollando sus labores de manera personal y directa, bajo continuada subordinación de su empleador.
Informó que el 09 de mayo de 2023 le fue terminado su contrato de trabajo de manera unilateral bajo el argumento de una justa causa que no fue comprobada; que el 12 de abril de 2023 recibió una citación por su empleador para que el día 17 de abril de 2023, fecha en la que se encontraba gozando de su descanso obligatorio, se presentara a las 8:30 am a rendir descargos con el fin de aclarar inconsistencias en su actividad laboral, por lo que ese día acudió a la citación y se le aperturó proceso disciplinario en su contra, sin que se le comunicara con claridad el motivo de la citación, la conducta por la cual se le disciplinaba, la norma vulnerada, la probable consecuencia de dicho proceso, ni se le informaron los derechos que le asistían como trabajador antes de iniciar los descargos, actuación que concluyó con el despido, como se expuso en la carta de terminación de contrato, de fecha 18 de abril de 2023.
Afirmó que la terminación del contrato de trabajo se hizo en el marco de un proceso disciplinario irregular que concluyó con su despido; que en la carta de terminación de contrato con fecha 18 de abril de 2023, el empleador manifestó que el motivo de la terminación del contrato obedeció a que luego de analizar los descargos rendidos, las respuestas no fueron satisfactorias “y resuelve dar por terminado en contrato de trabajo incorporando además otras causales directas de terminación de contrato las cuales no le fueron previamente Radicado: 11001-31-05-009-2023-00334-01 comunicadas al trabajador ni se le dio la oportunidad de ser oído frente a esas nuevas causas”.
Aseguró que su despido fue ordenado y predeterminado desde el 14 de abril de 2023, es decir antes de escucharlo y de rendir los descargos el 17 de abril de 2023, vulnerando la posibilidad real de ser oído y de garantizar la imparcialidad y el derecho de defensa, pues en el correo electrónico surtido por la empresa GTC INGENIERÍA S.A.S con fecha 14 de abril de 2023, solicita asesoría jurídica para despedirlo con justa causa e incluso la empresa predeterminadamente, antes de presentar los descargos, le adjunta al asesor jurídico el proyecto de la carta de terminación del contrato con el único fin de despedirlo.
Refirió que, contrario a los motivos expuestos por el empleador en la carta de terminación del contrato, es un buen trabajador y eso lo acredita la constancia de evaluación de desempeño del trabajador emitida por el mismo empleador con fecha 21 de marzo de 2023, es decir 30 días previos al despido, donde se estableció que su desempeño laboral es “MUY BUENO” y que no necesita capacitación en algún tema.
Insistió que el empleador irrespetó toda forma de garantía procesal, constitucional y legal de que goza el trabajador en un proceso disciplinario, contraviniendo las garantías del debido proceso en materia disciplinaria; que no se le comunicó previamente de forma clara y concreta los motivos por el cual se le llamo a descargos, cuáles eran los cargos que se le imputaban, qué normativa había transgredido, no le presentaron pruebas en contra, ni se le dio oportunidad de presentar pruebas a su favor y además, que fue citado a descargos por una situación de inconsistencias en su actividad laboral, pero al final fue despedido por otros argumentos diferentes a la causa por la cual fue citado, de tal manera que, fue despedido sin ser oído, irrespetándosele toda garantía al derecho de defensa y a la dignidad humana.
Así, consideró que no hubo un motivo concreto, claro y específico que justifique la decisión de terminar el contrato de trabajo, omitiendo Radicado: 11001-31-05-009-2023-00334-01 esta garantía obligatoria dispuesta por la Corte Constitucional en la sentencia SU – 449/2020 y los artículos 62 (parágrafo) y 66 del CST, y que la conducta por la cual fue citado “inconsistencia en sus actividades laborales” no se encuentra estipulada en el reglamento interno de trabajo con una causal disciplinaria, transgrediendo el artículo 114 del Código Sustantivo del Trabajo y el artículo 48 del RIT.
CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA2 Por auto calendado el 05 de marzo de 2025, se tuvo por no contestada la demanda por GTC INGENIERÍA S.A.S. DECISIÓN OBJETO DE ESTUDIO Mediante sentencia del 09 de julio de 2025, el Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Bogotá declaró que entre Gilmer Romero Villarreal y GTC Ingeniería S.A.S. existió una relación laboral regida por un contrato de trabajo a término indefinido entre el 03 de octubre de 2022 y el 09 de mayo de 2023.
Absolvió a GTC Ingeniería S.A.S. de las pretensiones incoadas por el demandante y se abstuvo de imponer condena en costas. En primer lugar, concluyó que conforme al contrato de trabajo y la carta de terminación del contrato de trabajo incorporados en el expediente, se podía concluir la existencia de la relación laboral entre las partes del 3 de octubre de 2022 al 9 de mayo de 2023.
Y, en segundo lugar, consideró que no se acreditó la violación de las garantías fundamentales, especialmente del debido proceso, previo a dar por terminado el contrato de trabajo del demandante, refiriendo que, en todo caso, el demandante no probó la existencia de un procedimiento previsto extralegalmente y que debiera agotarse al 2 file:///D:/LHuertaC/Downloads/1010AutoTienePorNoContestadaYSeNalaFecha05032025.pdf Radicado: 11001-31-05-009-2023-00334-01 interior de la empresa con antelación al despido, como condición para su eficacia o validez.
Además, no advirtió situación especial o particular en cabeza del empleado que lo hiciera acreedor de estabilidad laboral alguna y que conllevara a la ineficacia de la finalización del vínculo laboral, añadiendo que, la declaratoria de ineficacia, procede en situaciones particularísimas, establecidas en la legislación, pactos o convenciones colectivas y en el reglamento interno de trabajo, sin que se hubieran acreditado en el presente proceso.
RECURSO DE APELACIÓN DE LA PARTE DEMANDANTE Inconforme con la decisión, la apeló solicitando que se revoque en su integridad el fallo y en su lugar, se acojan las pretensiones de la demanda. Refirió que, si bien la a quo consideró que la terminación del contrato se ajustó a una justa causa por el supuesto incumplimiento del trabajo, de sus funciones, obligaciones laborales, en la entrega de la carta de terminación, como lo indica la carta de terminación del contrato, pasó por alto el despacho las múltiples irregularidades y violaciones al debido proceso probadas en el trámite disciplinario.
Lo anterior, por cuanto, a su juicio, con las pruebas obrantes en el proceso se acreditó que la terminación del contrato del señor Gilmer fue en el marco de un proceso disciplinario, y así lo refiere la carta de terminación del contrato de trabajo; sin embargo, dentro de dicho proceso no se indicó de forma clara y concreta la falta imputada, no se le comunicó al trabajador la norma ni el reglamento presuntamente transgredido, violando los principios de legalidad y tipicidad de las faltas y lo previsto en el artículo 114 del Código Sustantivo del Trabajo por sanciones no previstas en el Reglamento Interno de Trabajo.
Radicado: 11001-31-05-009-2023-00334-01 Añadió que tampoco se le trasladaron las pruebas que sustentaban la acusación, no se le garantizó la posibilidad real y efectiva de ejercer su defensa, ni de ser oído previamente a la decisión, porque incluso en la terminación directa y objetiva de terminación del contrato con justa causa, el trabajador tiene derecho incluso a ser escuchado, garantía que no se le respetó, violentando derechos de dignidad humana y de defensa; que adicionalmente no fue informado de su derecho a impugnar esa decisión, ni la existencia de una segunda instancia o la existencia de un mecanismo de revisión interna.
Y aunado a ello, agregó, se demostró que la decisión de terminar el contrato ya estaba tomada con antelación a la diligencia de descargos, lo cual desvirtúa cualquier apariencia de legalidad o imparcialidad del procedimiento, máxime que el trabajador no tenía antecedentes disciplinarios y existían en el expediente certificaciones sobre su buen desempeño en relación con el cumplimiento de sus obligaciones, omisiones que, en su sentir, constituyen una violación flagrante al debido proceso disciplinario laboral previsto en el marco del artículo 29 de la Constitución Política.
Consideró que se aplicó incorrectamente el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, al concluir que se configuró una justa causa a pesar de que no se cumplieron los requisitos legales y judiciales mínimos para que el proceso disciplinario fuera válido, aunado a que no se valoraron adecuadamente las consecuencias procesales del no ejercicio del derecho de defensa por parte del demandado, quien además no contestó la demanda, no asistió a la audiencia inicial y no absolvió el interrogatorio de parte, comportamientos que constituyen presunciones graves en contra del demandado, por lo que el despacho debió otorgar valor indiciario al menos a los hechos afirmados por el demandante y no desvirtuados por la parte demandada.
Finalmente reiteró que obran en el expediente elementos que permiten inferir que la empresa ya tenía proyectada la decisión de despedir al trabajador antes de realizar la audiencia de descargos, lo Radicado: 11001-31-05-009-2023-00334-01 cual configura una actuación arbitraria de vulneración de su dignidad humana. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN La parte demandada afirmó que las apreciaciones sostenidas en la sentencia de primera instancia responden al sentido mismo de la Jurisprudencia que rodea la interpretación y aplicación de los conceptos que pretendía el demandante.
Que al realizarse la valoración del presunto despido al actor, se hace claro que la empresa cumplió con los requerimientos legales exigidos para proceder a ello, tan así, que se agotó un debido proceso al detallar dentro de una diligencia de descargos, el escuchar al trabajador respecto de los hechos que motivaban el que expusiera sus apreciaciones ante evidentes incumplimientos del contrato por su parte.
Refirió que el adelantamiento de un proceso disciplinario previo al retiro del trabajador hace evidente el cumplimiento de los requerimientos legales para proceder a realizar su desvinculación, añadiendo que, al ser valida la terminación del contrato con una justa causa, tampoco se acepta la consideración de una indemnización pues el agotamiento del proceso previo hace claro y evidente que no debe pagarse o reconocerse un dinero adicional diferente a los que por derecho le corresponden a su retiro, por lo cual, no procede ningún tipo de indemnización en tanto que el despido se hizo acorde a los parámetros establecidos.
En consecuencia, solicitó que se confirme la sentencia de primera instancia. CONSIDERACIONES DE LA SALA Sea lo primero señalar que esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación en los términos del artículo 66 del CPTSS, además, ningún reparo existe acerca de la validez formal del trámite y concurrencia de los presupuestos procesales de manera que Radicado: 11001-31-05-009-2023-00334-01 no se advierten circunstancias que puedan configurar causal de nulidad o que impidan la emisión de una sentencia de fondo.
Liminarmente conviene indicar que no existe discusión en cuanto a que entre Gilmer Romero Villarreal y GTC Ingeniería S.A.S. existió una relación laboral regida por un contrato de trabajo a término indefinido, ejecutado entre el 03 de octubre de 2022 y el 09 de mayo de 2023, pues así lo declaró la operadora de la instancia inicial y sobre ello no hubo reproche de las partes.
Problema jurídico: La atención de la Sala se centra en determinar si se configuran los elementos para declarar la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo y si, en consecuencia, hay lugar al reintegro del demandante y a acceder a las acreencias laborales e indemnizaciones que fueron pretendidas en la demanda. Tesis: La tesis que sostendrá la Corporación es que, conforme al estudio del material probatorio aportado al plenario, no hay lugar a ordenar el reintegro que se procura en esta causa judicial, por cuanto la vulneración del derecho al debido proceso alegado por el recurrente no conlleva la ineficacia de la terminación y el consecuente reintegro, pues su consecuencia jurídica es la indemnización por despido injusto, la que no fue deprecada de manera subsidiaria.
Del reintegro Conforme al recurso de apelación formulado por la parte actora es necesario determinar si es procedente el reintegro del señor Gilmer Romero Villarreal con las consecuentes condenas, en los términos implorados en la demanda. Pues bien, en primer lugar, es menester precisar que el despido será ineficaz, en aquellos casos en que la ley expresamente lo prohíbe, o lo permite, pero sujeto al cumplimiento de una formalidad legal o convencional que el empleador no atiende, y será injusto cuando no se Radicado: 11001-31-05-009-2023-00334-01 sustenta en alguna de las causales que la ley prevé como justas para la terminación unilateral del contrato, que se recuerda, son las establecidas en el art. 62 del CST.
Al respecto, la SCL CSJ en sentencia SL 3424 de 2018, diferenció las consecuencias del despido ilegal y el despido sin justa causa así: “Con otras palabras, las consecuencias o efectos jurídicos del despido ilegal o arbitrario no son las mismas que las del despido legal sin justa causa, como equivocadamente lo equipara la recurrente, toda vez que en el primero hay una vulneración en la legalidad del despido o en su forma de realizarlo, mientras que el segundo, se itera, es una potestad que tienen el empleador conforme a la regulación laboral.
“ La Jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral, también enseña que el despido no es equiparable a una sanción disciplinaria, al constituir un acto propio en cabeza del empleador, facultado en las disposiciones del inciso 1° de la norma en cita, acto unilateral que se concreta al avizorarse una conducta irregular del subordinado, la cual tiene como consecuencia el quebrantamiento del ligamen laboral y es por ello, que no se requiere la ejecución de un formalismo previo; sin embargo, las partes lo podrán convenir a través de los instrumentos que regulan la relación de trabajo, esto es: la convención colectiva de trabajo, el pacto colectivo, el reglamento interno de trabajo o texto contractual.
De ser así, será imperioso que el patrono agote el mismo, so pena de verse inmerso en de la sanción pecuniaria prevista en el artículo 64 del CST (SL 53676/2020). De lo descrito resulta evidente que solo en el evento en que las partes hubieran convenido un procedimiento disciplinario previo al despido del trabajador, el mismo le sería oponible a GTC INGENIERÍA S.A.S. En suma, según lo ha sostenido la alta Corporación, para garantizar el derecho de defensa del trabajador, salvo que haya norma interna que predique un procedimiento para el despido, solo es exigible Radicado: 11001-31-05-009-2023-00334-01 que al momento del retiro se le den a conocer los hechos concretos en que se edifica la decisión con o sin descargos (Sentencia Rad. 58083 del 24 de abril de 2018).
Caso concreto En el presente caso, el demandante solicita que se declare la ineficacia de la terminación unilateral del contrato de trabajo celebrado con GTC INGENIERÍA S.A.S. y ejecutado entre el 03 de octubre de 2022 y el 9 de mayo de 2023, y, en consecuencia, se condene a la pasiva a reintegrarlo al cargo que venía desempeñando o a uno igual con similares condiciones sin solución de continuidad, bajo el argumento de las múltiples irregularidades y violaciones al debido proceso probadas en el trámite disciplinario.
En aras de dar solución al problema jurídico planteado, esta Sala de Decisión debe establecer cuál era el procedimiento que debía cumplirse para la desvinculación del demandante y si este fue acatado por GTC INGENIERÍA S.A.S. En efecto, al plenario se allegó el Reglamento Interno de Trabajo que en su artículo 51 estableció3: 3 file:///D:/LHuertaC/Downloads/1701DEMANDA.pdf.
Pág. 70. Radicado: 11001-31-05-009-2023-00334-01 Al tenor de lo expuesto, dicha normativa da cuenta que la empleadora GTC INGENIERÍA S.A.S. contaba con un procedimiento interno, de carácter imperativo, previo a la imposición de una sanción disciplinaria, consistente en escuchar al trabajador inculpado directamente, dejando constancia de los hechos y la decisión de la empresa de imponer o no una sanción definitiva, señalando que no producirá efecto alguno, la sanción disciplinaria impuesta con violación a dicho trámite, siendo del caso indicar que el despido no es una sanción disciplinaria.
Revisado el plenario, se advierte que con oficio de fecha 12 de abril de 2022, la líder de gestión humana de la empresa demandada citó al señor Gilmer Romero Villarreal así4: 4 file:///D:/LHuertaC/Downloads/1701DEMANDA.pdf. Pág. 35. Radicado: 11001-31-05-009-2023-00334-01 Efectivamente, el 17 de abril de 2023 se llevó a cabo la diligencia de descargos5 en la que se escuchó al trabajador y, posteriormente, el 18 de abril de 2023 se le remitió la carta de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa6, informándose que sería efectiva a partir del 09 de mayo de 2023.
De cara a lo anterior, a juicio de la Sala, la empresa demandada realizó el trámite disciplinario previsto en el RIT, el que inició con la citación a descargos que se le envió al trabajador y finalizó con la terminación del contrato de trabajo, sin que en parte alguna del RIT se establezcan requisitos adicionales para el trámite disciplinario como aquellos a los que alude el recurrente, esto es, el traslado de las pruebas que sustentaban la acusación y la existencia de una segunda instancia o como mecanismo de revisión interna.
Por el contrario, se le garantizó al trabajador la posibilidad real y efectiva de ejercer su defensa y de ser oído previamente, tal como lo establece el RIT de la empresa, garantizándole sus derechos, sin que en dicho reglamento se establezca que debe indicarse de forma clara y concreta la falta imputada, la norma o el reglamento presuntamente transgredido, falencias que alega el recurrente vician el procedimiento realizado por la empresa.
Por el contrario, lo que se advierte, es que se satisfacieron las exigencias para el procedimiento interno previsto en el RIT, evidenciándose que no existió vulneración del debido proceso dentro de dicho trámite como lo pretende hacer ver la parte recurrente y, en todo caso, la vulneración del derecho al debido proceso alegado por el recurrente no conlleva la ineficacia de la terminación y el consecuente reintegro.
Lo anterior, por cuanto como bien se indicó precedentemente, el despido no resulta ser una sanción disciplinaria, y la ineficacia del despido que se solicita en el presente caso, se presenta cuando la ley 5 6 file:///D:/LHuertaC/Downloads/1701DEMANDA.pdf. Págs. 40-43. file:///D:/LHuertaC/Downloads/1701DEMANDA.pdf. Págs. 47-49. Radicado: 11001-31-05-009-2023-00334-01 prohíbe expresamente la desvinculación, debido a la omisión de ciertas formalidades por parte del empleador, como ocurre en los casos de estabilidad laboral reforzada, fuero sindical, circunstancial, de salud/discapacidad o de maternidad, sin que en este caso se presente ninguno de estos eventos que avalen la ineficacia del despido deprecada, resulta entonces improcedente la pretensión de reintegro, aunado al hecho de que de las pruebas no se avizora que las partes o el empleador establecieran tal consecuencia en su reglamento.
En efecto, la Jurisprudencia de la Sala Laboral CSJ, ha enseñado que, si las partes no establecen de manera explícita su ineficacia, se entiende que procede la indemnización por despido injusto, salvo que de la norma se deduzca una prohibición para el despido lo que permitiría concluir la ineficacia, como así lo explicó la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL132-2022: “Además, no sería posible confirmar la orden de reintegro que dispuso el a quo, por las siguientes razones: El Juzgador unipersonal una vez dio por acreditado que el contrato terminó sin justa causa, mencionó como sustento del reintegro que, el empleador había violado el debido proceso del trabajador, (…).
Para derruir tal conclusión, la empresa apelante, en síntesis, adujo que no se presentó ninguna causal taxativa que diera lugar al reintegro, por lo que, de concluirse violación al debido proceso, la consecuencia era la indemnización por despido sin justa causa. Le asiste razón a la impugnante en cuanto sostiene que la simple conclusión de una trasgresión al debido proceso desde la arista constitucional, al haber concedido unas pocas horas para que el asalariado preparara su defensa, no conduce a disponer un reintegro, por cuanto, no existe norma legal ni extralegal que disponga tal consecuencia sancionatoria, por ende, la orden de primer grado queda sin asidero, lo que conduciría a resolver, como lo hizo el Tribunal, ordenar la indemnización convencional, pero por los motivos antes explicados”.
En este orden, como no se acreditó que la omisión en que incurrió la empleadora conllevara la ineficacia del despido no es posible acceder a las pretensiones, además que, tampoco, hay lugar a analizar si el despido se tornó arbitrario y sin justa causa, para analizar la procedencia de la indemnización prevista en el artículo 64 del C.S.T., como quiera Radicado: 11001-31-05-009-2023-00334-01 que no fue deprecado por el actor de manera subsidiaria desde la demanda.
En estos términos, queda resuelto el recurso de apelación, debiendo confirmarse la sentencia. COSTAS Costas en esta instancia a cargo de la parte demandante y a favor de la pasiva, de conformidad con lo previsto en el artículo 365-3 del CGP. Como agencias en derecho se fija la suma de $1.750.905. DECISIÓN Administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO. - CONFIRMAR la sentencia emitida por el Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Bogotá, el 09 de julio de 2025, conforme lo expuesto en la parte motiva de esta providencia. SEGUNDO.- COSTAS en esta instancia a cargo de la parte demandante. Como agencias en derecho se fija la suma de $1.750.905. Decisión aprobada mediante Acta N. 059 del 04 de junio de 2026.
La anterior sentencia se notificará por EDICTO en aplicación del numeral 3 del literal d) del artículo 41 del CPTSS, en armonía con las disposiciones de la Ley 2213 de 2022. Surtido el trámite de rigor se ordena devolver el expediente al juzgado de origen. MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada Radicado: 11001-31-05-009-2023-00334-01 CARLOS ORLANDO VELASQUEZ MURCIA Magistrado RAFAEL MORENO VARGAS Magistrado Firmado Por: Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Radicado: 11001-31-05-009-2023-00334-01 Código de verificación: 8241c7fcd0e74f3d806d08ba5f93ccde776f7c529b2217049582 79ba6faeeb98 Documento generado en 04/06/2026 11:31:55 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica