1 TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI S A L A 1ª DE DECISIÓN L A B O R A L Hoy 11 de SEPTIEMBRE DE 2024 siendo las 2:00PM,, la Sala Primera de Decisión Laboral, integrada por el suscrito quien la preside CARLOS ALBERTO CARREÑO RAGA en compañía de los magistrados Dra. YULI MABEL SÁNCHEZ QUINTERO y el Dr. FABIO HERNÁN BASTIDAS VILLOTA, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 de la ley 2213 de 2022, y previa discusión y aprobación en sala virtual, se constituye en audiencia pública de juzgamiento No. 258, dentro del Proceso Ordinario Laboral de Primera Instancia adelantado por RONALD HERNANDO MAECHA en contra de FALABELLA DE COLOMBIA S.A..
Bajo radicación N°760013105-015-201900174-01. En donde se resuelve la CONSULTA ordenada en la Sentencia N° 062 del 12 de marzo de 2021, proferida por el Juzgado 15º Laboral del Circuito de Cali, mediante la cual ABSUELVE de todas las pretensiones de despido ineficaz, reintegro y pagado de salarios y prestaciones sociales. Sin COSTAS. Razones del Juzgado: Entonces se centra el debate en saber si existió justa causa o no, se repasa entonces la carta de terminación unilateral del contrato de trabajo enfocando justa causa de la carta de terminación. Se sitúa descargo en el expediente, todas las actas de capacitación, política de venta constante del trabajo, etcétera, etcétera, así mismo se aporta a través de correo electrónico el expediente del trabajador, las pruebas documentales aportadas al expediente se después de que el orden cronológico el trabajador inicialmente tuvo una asignación a descargas en el 2017 por falta de aplicación de los procedimientos estipulados por la habilidad de la venta de productos que superaba el monto de 100 millones de pesos hechos que ocurrió en mayo del 2017, el diligencias de descargo indica que desconocía que las transacciones realizadas por lo que no solicitó el denominado formato de mayor cuantía, posteriormente en situación de en septiembre del 2018 fue convocado nuevamente a descargo por los hechos ocurridos en 2018 frente a la nueva aplicación de los procedimientos para la venta de productos con precio reducido, l diligencia donde dijo sí haber recibido información y capacitación sobre estos procedimientos y sobre los productos. frente a las pruebas testimoniales Cristian Andrés para la fecha de la terminación de la relación laboral no estuvo vinculado a la empresa, Harold Steven fue trabajador igualmente explica detalladamente el procedimiento indica que los televisores por los cuales es sancionado que no ha tenido ninguna reclamación por la venta, por parte del despacho se puede inferir que si bien el trabajador era conocedor del procedimiento dentro del procedimiento se encuentra establecido como necesario indispensable para la venta de dichos productos el objetivo de informe sobre la garantía del producto. del interrogatorio el demandante indica que no fue capacitado por la empresa después de la primera falla y que no hubo ninguna afectación para la entidad, pues no he visto ninguna reclamación. no es posible establecer que la terminación del contrato fue de manera. los trabajadores quienes eran vendedores y suficiente claridad los eventos establecidos y lo importante que era la glosa para la venta de los productos. por los comentarios que hacen evidentemente claro al despacho que era de pleno conocimiento y siguiendo la jurisprudencia de la Corte Suprema SL 3839 del 2015 en la cual advierte que el estudio de la razonabilidad para tomar la decisión del despido motivado debe ir complementa con los hechos observar el despacho las faltas graves y estipuladas por el empleador y consecuentemente aceptaron las partes que las tiene vinculadas en el contrato de trabajo y el reglamento interno de trabajo art 6t falta graves para dar por terminada el contrato, art 50 constituye un falta grave y justa causa de la empresa la violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias o previstas en los manuales. sentencia 2351 del 2020.
Para los productos que el demandante vendió no se podía dar este tipo de garantías y bien es cierto, no se demostró un perjuicio para la empresa más aún cuando quien compró los televisores no hizo efectiva esta garantía, pues no, por ello quiere decir que la falta no sea grave la falta para el despacho, si es grave es reiterativa y por lo tanto, pues conforme al reglamento interno del trabajo artículo 50 más aún con la misma RONALD HERNANDO MAECHA en contra de FALABELLA DE COLOMBIA S.A confesión, que si era el mismo demandante en ese orden de ideas, vamos a declarar probada toda la excepción de inexistencia de la obligación. La base fáctica y jurídica del distanciamiento ha sido discutida y conocida por las partes, así como la sentencia dictada por la A quo, por lo que la Sala decide dictar la siguiente providencia. S E N T E N C I A No. 222 La sentencia CONSULTADA debe CONFIRMARSE, son razones: Encontrar sin éxito las apuntaciones de la ineficacia del despido.
Afirma el actor en su demanda, ser su despido ineficaz, por cuanto: i) la falta cometida por él, conforme el reglamento interno no amerita tener como sanción el despido, sino una suspensión de 8 días, ii) la carta de despido le fue entregada el mismo día en que se daba por terminado el contrato de trabajo por el empleador. Por la ineficacia, solicita su reinserción al cargo sin solución de continuidad, con el pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a la seguridad social, dotación, intereses a las cesantías y vacaciones; pide en forma subsidiaria el pago de la indemnización por despido injusto, pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a la seguridad social, dotación, intereses a las cesantías y vacaciones adeudados a la terminación del contrato, y la sanción por no consignación de las condenas.
En resolución del asunto, la Sala, conforme los hechos, pretensiones y fundamentos de derecho del actor, encuentra que es aceptada en la demanda “La Existencia De Una Falta Cometida Por El Trabajador”, lo que se desprende de su afirmación pág. 6 y 8 archivo 01ExpedienteDigitalizado: En torno a la ineficacia del despido, cabe manifestar que tiene lugar cuando el acto del empleador es contra la ley, por lo que le corresponde a la judicatura ocuparse en su determinación, lo cual es diferente a su justeza, ya que esta deviene de su insustancialidad al ser debidamente legislado sus determinados casos.
En el que nos ocupa, las acciones contrarias a la ley denunciadas por el actor y en los que funda su ineficacia son la aplicación de una sanción, desproporcionada a su falta, haciendo el despido el día en que se le daría por terminado el contrato. 2 RONALD HERNANDO MAECHA en contra de FALABELLA DE COLOMBIA S.A Según el escrito inicial, no se denuncia el irrespeto al debido proceso, ni falencia procesal en la diligencia de descargos realizada, tampoco se denuncia haberse configurado o instituido vulneración de la garantía de toda persona, sin excluir a los trabajadores de poder pronunciarse y defenderse de las acotaciones del empleador, planteamiento adoptado por la Comisión de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, sobre lo acontecido en Guatemala, en donde la Corte Suprema de justicia de ese país desvinculó de la rama judicial a una serie de trabajadores con ocasión de una actividad sindical, y que sirve traer a colación1, quedando sí reportada en la misiva de despido el trámite de descargos el 07 de septiembre de 2018, antes de la terminación del contrato (pág. 85 archivo 01Expediente; cuaderno juzgado.
También es de considerar que la gradación de la falta es racionalizada por el legislador al establecer como justa causa la violación grave de las obligaciones y deberes, de ahí que le corresponda al empleador acreditar no solo la realización del acto desvinculatorio si no el peso de la gravedad, en lo que no basta la mera comisión de la falta al ser consustancial su gravedad, que es finalmente lo cualificado con el despido justo.2 Luego, habiéndose tramitado lo propio, dando la oportunidad de defenderse, no puede hablarse de ineficacia del despido (SL 2351 de 20213), sin que el resultado del proceso disciplinario, desembocado 1 “La Comisión recordó que las garantías establecidas en el artículo 8 de la Convención se aplican no solo a los procesos penales, sino también a procesos de otra naturaleza, en particular a procesos sancionatorios.
De esta forma, consideró que el proceso de destitución de los empleados del Organismo Judicial fue un proceso sancionatorio, por lo que debían aplicarse, mutatis mutandi, las garantías relativas a un proceso penal. Subrayó que, en el caso concreto, las presuntas víctimas no fueron sometidas a un procedimiento administrativo previo a la sanción de destitución, por lo que no fueron notificadas del inicio de un procedimiento disciplinario en su contra ni tuvieron la oportunidad de defenderse respecto al mismo.
Consideró que el argumento conforme al cual no era necesario un procedimiento previo con las garantías del debido proceso ya que la causal de destitución estaba prevista en la normativa aplicable y era consecuencia directa de la declaratoria de ilegalidad de la huelga, no era motivo para privar a las presuntas víctimas de su posibilidad de defenderse sobre si se encontraban inmersos en la referida causal y si la misma debía comportar o no una sanción” “Sigue enterar de las consideraciones de la Corte Interamericana, que finalmente son las razones de la decisión fulminada, veamos: 63.
Esta Corte ha señalado de forma reiterada que, aunque el artículo 8 de la Convención Americana se titula “Garantías Judiciales”, su aplicación no se limita a recursos judiciales en sentido estricto, “sino [al] conjunto de requisitos que deben observarse en las instancias procesales” para que las personas puedan defenderse adecuadamente ante cualquier tipo de acto del Estado que pueda afectar sus derechos.
De modo que cualquier actuación u omisión de los órganos estatales dentro de un proceso, sea administrativo sancionatorio o jurisdiccional, debe respetar el debido proceso legal 64. En ese sentido, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 8.1 de la Convención, en la determinación de los derechos y obligaciones de orden penal, civil, laboral, fiscal o de cualquier otro carácter, las personas tienen derecho a ser oídas, con las debidas garantías y dentro de un plazo razonable, por un juez o tribunal competente, independiente e imparcial, establecido con anterioridad por la ley.
El incumplimiento de alguna de esas garantías implica la violación de dicha disposición convencional. 65. De esta forma, en cualquier materia, inclusive en la laboral y la administrativa, la discrecionalidad de la administración tiene límites infranqueables, siendo uno de ellos el respeto de los derechos humanos. 66. Asimismo, el Tribunal ha señalado que es exigible a cualquier autoridad pública, sea administrativa, legislativa o judicial, cuyas decisiones puedan afectar los derechos de las personas, que adopte dichas decisiones con pleno respeto de las garantías del debido proceso legal.
“ 2 copiar libro negro. 3 SL2351 DE 2021.- “En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98.
De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.
En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°.” 3 RONALD HERNANDO MAECHA en contra de FALABELLA DE COLOMBIA S.A en la calificación de esa falta cometida por el trabajador (que es lo denunciado por el demandante), comporte lo ineficaz del despido, bien puede darse un despido injusto dada la gravedad de la falta, se repite, pero no ineficacia. Ahora bien, en lo correspondiente a la alegada ineficacia por entrega de la carta de despido el mismo día en que se dio por terminado el contrato de trabajo, y no en los tiempos del art. 47CST4, es de manifestarle al actor que la normativa en que funda su petición efectivamente corresponde a los contratos de duración indefinida, como es su caso (hecho 3.1., contrato trabajo, archivo contrato Trabajo carpeta 03ExpedAdm; cuaderno juzgado), sin embargo, la normativa es clara en precisar esa obligación de avisar con anticipación de treinta días para finalización del contrato es para el trabajador, no del empleador, a quien el art. 46 le exige que en casos de contrato a término definido (que no es el que nos ocupa), debe comunicar al trabajador en el mismo periodo mencionado, la no intención de prorrogar el contrato de trabajo.
Así las cosas, no procede la ineficacia del despido y, por tanto, no prosperan las pretensiones derivadas de la demanda. En lo correspondiente al despido injusto solicitado como pretensión subsidiaria, precisado como lo está, la aceptación de cometer el trabajador el hecho por el cual se le despidió, en el camino de la acreditación de su justeza o no, se ha establecido como responsabilidad del actor demostrar la realización de la ruptura, mientras que, al empleador, le corresponde de contarse con una carta, ser detallada jurídicamente las facticidades o razones del despido, correspondiéndole a este probar dentro del proceso su existencia -hechos- y su justeza (SL363-2021 Radicación n.° 78740 del 09 de febrero de 2021)5 con fundamento en alguna de las causales del literal A del artículo 62 CST.
Cumpliendo las partes con esta exigencia, al allegarse la carta de despido, y en ella se expuso la razón motivo del finiquito: 4 “ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA. Artículo modificado por el artículo 5o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente: … 2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo.
Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el {empleador} lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el articulo 8o., numeral 7o. <del Decreto 2351 de 1965, 64 de este Código>, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.” Negrilla fuera del texto 5 SL363-2021: i) Desconocimiento del parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
En materia de despidos, gravita sobre el trabajador la carga de demostrar que ello acaeció, y al empleador, la de probar que la terminación del contrato se fundó en las justas causas invocadas (CSJ SL592-2014; CSJ SL177282016). En este punto, conviene recordar, que lo manifestado en la carta de despido constituye el motivo de la decisión para finiquitar la relación laboral, el cual, por sí solo, no convalida la justificación allí plasmada, pues es necesario que las imputaciones al trabajador estén probadas (CSJ SL, 26 ago. 2008, rad. 33535). 4 RONALD HERNANDO MAECHA en contra de FALABELLA DE COLOMBIA S.A De los puntos enunciados por el empleador en la carta, y de los hechos de la demanda se desprende que la omisión o conducta achacada al trabajador –No haber realizado con la venta del tv de precio reducido, el procedimiento descrito para los productos de ese tipo, vendiéndolo con precio reducido pero garantía completa- no es desconocida por el actor en su escrito inicial y en la diligencia de descargos así lo acepta, tal y como se desprende de dicho documento: De ahí que la prueba testimonial aportada a juicio no pueda desconocer esta verdad; siendo los hechos motivo de despido ocurridos el 24 de agosto de 2018, y su motivo de despido, una vez revisado el expediente, se encuentra establecida por el empleador como justa causa en el literal b del numeral 5 del contrato de trabajo como justa causa para darlo por terminado pág. 2, 58, archivo 02Anexos; cuaderno juzgado De ahí que no sea del caso hablar del despido como una sanción que responde al proceso de descargos, sino a la omisión del trabajador que configura una de las causales previstas desde la firma del contrato como justa razón del finiquito contractual.
Es pues con esta revisión que la Sala entiende enmarcada esa acción del demandante, en una de las prohibiciones achacadas para constituir una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, resultando improcedente la declaratoria de despido injusto pretendida y su indemnización. Finalmente, sobre la orden de pago de los salarios y prestaciones sociales, vacaciones y aportes a la seguridad social no cancelados por el empleador, revisada la documentación aportada con la demanda y contestación se evidencia la liquidación del contrato en donde se liquida y cancelan los rubros que a esa fecha adeudaba el empleador, sin manifestación del actor no ser esas cifras inferiores a las que 5 RONALD HERNANDO MAECHA en contra de FALABELLA DE COLOMBIA S.A realmente le correspondían, nada de ello refiere en su demanda, ni aporta liquidación de la que se aprecie error en los pagos de la demandada.
Por lo expuesto la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley.
RESUELVE
1. CONFIRMAR la sentencia consultada, por las razones propuestas en la presente sentencia.
2. SIN COSTAS en esta instancia.
NOTIFÍQUESE EN ESTRADOS Los Magistrados, CARLOS ALBERTO CARREÑO RAGA 6 YULI MABEL SÁNCHEZ QUINTERO FABIO HERNÁN BASTIDAS VILLOTA