TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA SALA DE DECISIÓN LABORAL Magistrada Ponente: Martha Ruth Ospina Gaitán Expediente No. 25307 31 05 001 2021 00346 01 Delia Leonel Melo vs. Fundación Club Puerto Peñalisa Bogotá D. C., nueve (09) de julio de dos mil veinticinco (2025). De conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, resuelve la sala el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia proferida el 24 de abril de 2025 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Girardot - Cundinamarca; dentro del proceso ordinario laboral de única instancia de la referencia. Previa deliberación de los magistrados, y conforme a los términos acordados en la Sala de decisión, se profiere la siguiente, Sentencia Antecedentes 1.
Demanda. Delia Leonel Melo, presenta demanda ordinaria laboral de única instancia contra Fundación Club Puerto Peñalisa, con el fin de que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 3 de agosto de 1998 al 10 de diciembre de 2018 el cual terminó sin justa causa; en consecuencia, solicita el pago de la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo desde 1998 hasta el 2018, por cada anualidad, por un valor total de $35.700.000 y costas.
Como supuesto fáctico de los pretendido manifiesta, en síntesis, que inicialmente fue contratada para desempeñarse como trabajadora social del colegio de la fundación; que en el 2007 fue nombrada temporalmente como coordinadora pedagógica de “El Barquito de la Alegría” y directora académica del “Liceo Pedagógico Puerto Peñalisa;” que el 13 de febrero de 2008 fue nombrada en “propiedad” en esos mismos cargos, sin que mediara un otrosí aclaratorio, un nuevo contrato, ni terminación del contrato que tenía como trabajadora social. 1 Expediente No. 25307 31 05 001 2021 00346 01 Agrega que el 10 de diciembre de 2018 le terminaron su contrato de trabajo de forma unilateral y sin justa causa; que la demandada ha expedido certificaciones laborales señalando que ella laboraba en la fundación con un contrato a término indefinido primero como trabajadora social y luego como directora del colegio, que “Si bien es cierto que la FUNDACIÓN CLUB PUERTO PEÑALISA y la señora DELIA NOEL MELO, firmaron contrato laboral de tres meses, la última como trabajadora social y empleada de la FUNDACIÓN CLUB PUERTO PEÑALISA, es de anotar que la fundación en ningún momento realizo lo ordenado por el C.S.T en el Articulo 46, numeral 2 “No obstante si el termino fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el termino de renovación no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente.
Por lo a partir de la cuarta (4) renovación automática se considera un contrato realidad ya que no se firmó un contrato a término definido de un (1) año, como lo ordena el articulo anteriormente señalado por lo cual al continuar la renovación automática para el cuarto periodo, se considera un contrato realidad ya que no se efectuó la otrosí aclaratoria o en su defecto el nuevo contrato.
Que al ser nombrada como directora del Liceo de la Fundación, cambiaron sus funciones, responsabilidades, horario y asignación salarial, las cuales nunca fueron puestas en un contrato fue de forma verbal lo que ratifica el contrato realidad. Que la carta de despido afirma que es sin justa causa, lo que da pie para poder pedir la indemnización por este hecho toda vez que es un contrato verbal que se ha extendido en el tiempo ” 2.
Contestación de la demanda. La demandada, en audiencia, contestó con oposición a las pretensiones de la demanda; aduce que entre las partes se celebró un único contrato de trabajo el 3 de agosto de 1998 el cual fue pactado a término fijo inferior a un año por el plazo de 3 meses, el cual se fue prolongando en el tiempo, y partir de la tercera prórroga se entendió a un año conforme lo permite la ley laboral; bajo esa concepción se le terminó su relación laboral el 10 de diciembre de 2018 de manera unilateral y sin justa causa, y en atención al art. 46 del CST el contrato terminaría el 2 de agosto de 2019, razón por la cual la indemnización debía corresponder al tiempo que faltaba por la ejecución de ese contrato, en consecuencia se liquidó y pagó a título de indemnización la suma de $16.310.000., en razón a 233 días periodo comprendido entre el 11 de diciembre de 2018 y el 2 de agosto de 2019.
En su defensa propuso las excepciones de mérito denominadas pago correcto de la indemnización por terminación del contrato sin justa causa derivada de la relación laboral existente entre las partes; inexistencia de contrato de trabajo a término indefinido entre las partes; mala fe, buena fe de la Fundación, compensación, prescripción. 2 Expediente No. 25307 31 05 001 2021 00346 01 3.
Sentencia de primera instancia. La Jueza Primera Laboral del Circuito de Girardot, mediante sentencia proferida el 24 de abril de 2025, resolvió: “1. Declarar que entre la señora Delia Leonel Melo, y la Fundación Club Puerto Peñalisa, existió un contrato de trabajo a término fijo inferior a 1 año, cuyos extremos temporales fueron 03 de agosto de 1998 al 10 de diciembre de 2018. 2.
Absolver a la Fundación Club Puerto Peñalisa de todas las pretensiones de la demanda, conforme con lo expuesto. 3. ABSTENERSE de estudiar las excepciones propuestas por sustracción de materia. 4. Condenar en costas a la parte demandante, tasándose como agencias en derecho a favor de la parte demandada, la suma de 1 smlmv ” 4. Grado jurisdiccional de Consulta.
Como la sentencia de única instancia resultó totalmente adversa a las pretensiones de la demandante, se surtirá el grado jurisdiccional de consulta, en los términos del artículo 69 del CPT y de la SS, reformado por el artículo 14 de la Ley 1149 de 2007 en concordancia con las sentencias C-424 de 2015 y de la CSJ STL12750 y STL15940 de 16 ago., y 27 sep. 2017 rads. 74517 y 75385. 5.
Alegatos de conclusión. En el término de traslado no se presentaron alegaciones de segunda instancia. 6. Problema (s) jurídico (s) a resolver. Esta Sala revisará la sentencia consultada para establecer si obró bien o no la juzgadora de instancia al absolver a la demandada de las pretensiones de la demanda, para lo cual deberá establecerse cuál fue la modalidad del contrato de trabajo de la demandante y si hay lugar a reliquidar la indemnización por despido sin justa causa. 7.
Resolución al (los) problema (s) jurídico (s). De antemano, la sala anuncia que se confirmará la sentencia consultada. 8. Fundamento (s) normativo (s) y jurisprudencial (es). Sustantivo de Trabajo arts. 46 a 47, Código Procesal del Trabajo arts. 60 y 61, Código General del Proceso arts. 164 y 167; C-016 de 1998, SL3579-2022 Rad. 88273. Consideraciones En el sub lite no se discute la existencia de un contrato de trabajo entre las partes, que terminó de manera unilateral y sin justa causa por parte de la accionada, los extremos temporales del 3 de agosto de 1998 al 10 de diciembre de 2018.
Por tanto, 3 Expediente No. 25307 31 05 001 2021 00346 01 resta por verificar cuál fue la modalidad contractual que ligo a los extremos de la litis, esto es, si fue a término indefinido como lo sugiere la demandante, o a término fijo como lo asegura la pasiva; dependiendo de ello, establecer si hay lugar a reliquidar la indemnización por despido consagrada en el artículo 64 del CST.
Dilucidado lo anterior, pasa la Sala a resolver el problema jurídico planteado, recordando que de conformidad con el artículo 46 del CST, el contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente; sí el término fijo es inferior a un año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente hasta por 3 periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente, sin que por el hecho que se continúe renovando pierda su naturaleza para mutar en indefinido.
Ahora, por estipulación residual del art. 47 ib. el contrato de trabajo no convenido a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será un contrato a término indefinido; el que tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y subsista la materia del trabajo.
Respecto a la modalidad del contrato de trabajo a término fijo, en sentencia C-016 de 1998, la Corte Constitucional refirió lo siguiente: “En esta perspectiva, lo dispuesto en el numeral 1 del artículo 46 demandado, activa para el trabajador un mecanismo de protección para su derecho a la estabilidad laboral, pues si como allí se señala el patrono no le notifica la terminación del contrato, éste se entenderá renovado por un término igual, y si lo hace, será porque existe justa causa para tomar esa decisión, esto es, que la materia de trabajo ya no subsiste, valga decir que las causas que lo originaron desaparecieron, o que el rendimiento del trabajador no fue suficiente para responder a las expectativas de la empresa, pues sólo así se entenderá legítima y justa la decisión. La renovación sucesiva del contrato a término fijo no riñe con los mandatos de la Constitución, ella permite la realización del principio de estabilidad laboral, pues siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación. El principio de estabilidad trasciende la simple expectativa de permanecer indefinidamente en un puesto de trabajo; su realización depende, como lo ha señalado la Corte, de la certeza que éste pueda tener de que conservará el empleo siempre que su desempeño sea satisfactorio y subsista la materia de trabajo, no teniendo que estar supeditado a variables diferentes, las cuales darían lugar a un despido injustificado, que como tal acarrea consecuencias para el empleador y el empleado.
Ello no quiere decir, que por el solo hecho de la renovación cambie la naturaleza del contrato, esto es, que 4 Expediente No. 25307 31 05 001 2021 00346 01 una vez renovado se convierta en contrato indefinido, ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las disposiciones de ley que rijan la materia, podrán optar por la modalidad que más les convenga.
Tampoco se vulnera el principio de igualdad (art. 13 C.P.), pues no son iguales las hipótesis de quien ha sido contratado indefinidamente y de quien ha celebrado un contrato de trabajo por término previamente establecido. Así, pues, no se vislumbra discriminación alguna carente de justificación. De ninguna manera se desestimula el trabajo (art. 25 C.P.), ya que la modalidad del contrato a término definido, en vez de conducir a las partes a abstenerse de contratar, permite que las relaciones laborales que no necesitan una mayor extensión de tiempo se formalicen.
Por lo dicho, esta Corporación declarará exequibles las normas del Código Sustantivo del Trabajo impugnadas por el actor ” (negrillas propias del Tribunal). A propósito del tema, nuestra Corporación de cierre, tiene aceptado pacíficamente lo siguiente: “Sobre el contrato a término fijo y la libertad que tienen los empleadores de escoger la modalidad o forma de contratación, esta corporación en sentencia CSJ SL3535-2015, señaló: […] Dentro del marco de regulación de las relaciones laborales, es un hecho indiscutible que el empleador goza genéricamente de libertad a la hora de contratar o no a los trabajadores, así como para escoger la modalidad contractual que más convenga a sus necesidades comerciales, de producción o de prestación de servicios, dentro de las variadas posibilidades que le otorga el legislador.
La Sala ha dicho en ese sentido que los empleadores tienen la «…libre prerrogativa de acudir, al contratar laboralmente, a la estructura legal que más le convenga a las particulares circunstancias que afronte…» (CSJ SL, 24 abr. 2012, rad. 54003 y CSJ SL8693-2014). Por tales razones, la vinculación de trabajadores y trabajadoras a través de contratos de trabajo a término fijo goza de plena legitimidad dentro de nuestro ordenamiento jurídico, a la vez que las formas a través de las cuales se estructura se desarrollan y se termina dicho acuerdo, en los términos prescritos en los artículos 46, 55 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo, entre otros, gozan de plena validez y vigencia. La razón es sencilla y es que debe entenderse que, a pesar de que el contrato de trabajo a término indefinido es la regla general de la vinculación – artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo -, el legislador dota al empleador de otras modalidades contractuales, para que pueda adecuar sus nóminas y personal a las necesidades cambiantes de la producción o de prestación de servicios.
Por lo mismo, la jurisprudencia de esta Sala de la Corte siempre se ha orientado a determinar que el contrato de trabajo a término fijo es una de esas modalidades contractuales autorizadas por el legislador, que no ha perdido legitimidad y que puede ser utilizada libremente por el empleador de acuerdo a sus necesidades, dentro de los precisos límites establecidos legalmente.
Igualmente, la jurisprudencia de esta corporación tiene adoctrinado que la renovación sucesiva del contrato de trabajo a término fijo y su repetición en forma indefinida es válida y procedente, lo que significa que mantiene su naturaleza, aun cuando se prorrogue por varias veces. En sentencia CSJ SL15610-2016, rad. 48879, se puntualizó: «También ha dicho la Sala, que el contrato de trabajo a término fijo no pierde su esencia ni cambia a la modalidad de indefinido por el hecho de que se prorrogue varias veces, como lo propone la censura (Ver CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776, CSJ SL, 5 may. 2006, rad. 27034)».” (negrillas propias del 5 Expediente No. 25307 31 05 001 2021 00346 01 Tribunal SL3579-2022 Rad. 88273).
Entonces, para establecer cuál fue la modalidad del contrato de trabajo de la demandante se cuenta con los siguientes elementos probatorios: Obra a fls. 1 a 4 del PDF 03, el contrato de trabajo suscrito entre las partes para desempeñar el cargo de trabajadora social de fecha 3 de agosto de 1998, en cuya cláusula novena, se establece que es a término fijo inferior a un año desde el 3 de agosto al 2 de noviembre de 1998; en la cláusula segunda se menciona que el empleado acepta cualquier orden de traslado que se le imparta para desempeñar otro cargo o función en el mismo establecimiento o fuera de el, aún en ciudad distinta a la del lugar donde fue contratado, declarando que está en disponibilidad de hacerlo.
Obra a fl. 6 ib. la comunicación del 3 de agosto de 2007 por parte del director de la demandada, en la cual se le informa a la demandante que será encargada temporalmente de los cargos de directora académica de “El Barquito de la Alegría” y del “Liceo Pedagógico Puerto Peñalisa.” Obra a fl. 7 ib. la comunicación del 13 de febrero de 2008 por parte del director de la demandada, en la cual se le informa a la demandante que será coordinadora pedagógica de “El Barquito de la Alegría” y directora académica del “Liceo Pedagógico Puerto Peñalisa.” Obra a fls. 8 a 12 ib. sendas certificaciones expedidas por la demandada (2002, 2003, 2005, 2013) en las cuales se estipula que el contrato de la demandante es a término indefinido.
Obra a fl. 13 ib. certificación expedida por la demandada de fecha 31 de enero de 2017 en donde se estipula que el contrato de trabajo de la demandante es a término fijo. Obra a fl. 14 ib. misiva de terminación de la relación laboral de la demandante de fecha 10 de diciembre, sin justa causa con el pago de la correspondiente indemnización. 6 Expediente No. 25307 31 05 001 2021 00346 01 Obra a fl. 61 PDF 07 la liquidación definitiva de acreencias laborales de la demandante expedida por la demandada en donde se evidencia que a la gestora le cancelaron por concepto de indemnización por despido sin justa causa la suma de $16.310.000 teniendo como último sueldo devengado la suma de $2.100.000.
Obra a fl. 49 ib. certificación laboral expedida por la demanda de fecha 10 de diciembre de 2018 en donde se estipula que el contrato de la demandante es a término fijo, recibida por la demandante. Obra a fls. 68 a 73 ib. sendas certificaciones laborales expedidas por la demandada (2016 y 2017) en las cuales se consagra que el contrato de la demandante es a término fijo, recibida por la demandante.
También se escucharon las pruebas personales contenidas en los interrogatorios de las partes y los testimonios de Ana Milena Jaramillo Díaz, Leidy Viviana Nieto Velásquez y Emma Marliony Lara Rocha. Las partes se ratificaron en lo expuesto en la demanda y su contestación, sin que se hubiese generado las consecuencias jurídicas establecidas en el art. 191 del CGP, esto es que sus declaraciones no versaron sobre hechos que les resulten desfavorables o beneficiosos para su contraparte.
La deponente Ana Milena Jaramillo Díaz, amiga de la demandante, y quien trabajó para la demandada 4 meses en 2009 – 2010; en el punto específico que nos interesa manifestó que en alguna oportunidad vio una certificación que solicitó la demandante para un préstamo, y cree que en la certificación se decía que era a término indefinido; pero ella no tuvo el contrato de trabajo de la demandante a su vista.
La declarante Leidy Viviana Nieto Velásquez, que trabajó para la demandada 4 años desde el 2014 - 2015; dijo que la demandante les manifestaba que tenía contrato a término indefinido, pero ella no vio el contrato de la gestora. La testigo Emma Marliony Lara Rocha, quien trabajó para la demandada desde 1998 a 2023, en el cargo de secretaria, informó que a la demandante le informaron que sería la directora del colegio, pero no hubo nuevo contrato de trabajo; que la gestora nunca manifestó no estar de acuerdo con esa situación, que eso fue 7 Expediente No. 25307 31 05 001 2021 00346 01 concertado con la demandante, que ella presenció cuando se le hizo la oferta, en ese entonces la realizó el director de la Fundación Pedro Pablo Mendoza.
Que ella en alguna oportunidad realizó una certificación laboral para la demandante, y lo que hacía era copiar y pegar, y seguramente la hizo similar a la que quedaba en la carpeta. Apreciadas las pruebas referidas una a una y en su conjunto, de conformidad con los artículos 60 y 61 del CPT y de la SS, 164 y 167 del CGP, aplicable por remisión analógica del art. 145 del CPT y de la SS, además, con las reglas de la sana crítica, puede concluirse que la juzgadora de instancia no desacertó al considera que el contrato de trabajo entre las partes lo fue a término fijo, tal como pasa a verse.
Vale la pena mencionar que esta Sala ya ha tenido la oportunidad de estudiar el tema planteado en este grado jurisdiccional de consulta, y es evidente que algunos profesionales del derecho tienen la equivocada concepción referida a que por el hecho de que el contrato a término fijo se prorrogue indefinidamente, el mismo, automáticamente muta a uno indefinido, tal y como se plantea en la demanda.
Y tan alejados de la realidad jurídica se encuentran esas apreciaciones, pues las altas cortes tanto la Constitucional como la Sala Laboral de la Corte Suprema de justicia, de cara a este tópico, pacíficamente han ilustrado que el contrato de trabajo a término fijo no pierde su esencia, ni cambia a la modalidad de indefinido por el solo hecho que se prorrogue varias veces.
Lo anterior ni por asomo vulnera los postulados de la primacía de la realidad sobre las formas, la estabilidad laboral, los derechos fundamentales a la igualdad, ni se desestimula el trabajo; porque la vinculación de trabajadores y trabajadoras a través de contratos de trabajo a término fijo cuentan con respaldo de legalidad dentro de nuestro ordenamiento jurídico, en los términos prescritos en los artículos 46, 55 y 61 del CST; de manera que las pretensiones de la demanda no están llamadas a prosperar.
Aquí, a pesar de que la demandante convenientemente olvidó que suscribió un contrato de trabajo con la demandada a término fijo, es claro que tal hecho no se puede confrontar invocando la primacía de la realidad sobre las formas, para argumentar que lo fue a término indefinido; ella incorporó al plenario el mentado contrato, al que ya se hizo alusión, y manifestó en su demanda que en ningún 8 Expediente No. 25307 31 05 001 2021 00346 01 momento las partes modificaron la modalidad contractual o suscribieron algún otrosí, lo que existió fue un cambio de cargo, que ya se encontraba estipulado en el contrato de trabajo y que no desborda las facultades del ius variandi que le asiste a la demandada como empleadora, pues tal aspecto se había concertado previamente, sin que la gestora en su libelo gestor hubiese manifestado que se le desmejoraron las condiciones, al contrario, tal y como lo expone la testigo Emma Marliony Lara Rocha, quien estuvo presente cuando se cambió el cargo de la demandante y se le hizo la oferta, dijo que la accionante no mostró inconformidad.
El contrato de trabajo reseñado en precedencia cuenta con pleno valor probatorio, del que emerge con prístina claridad que la relación laboral entre los contendientes se rigió por un contrato de trabajo a término fijo, independiente de las muchas veces que se renovó o del cambio del cargo, tales hechos no afectan para nada la mentada modalidad contractual.
Es decir, el contrato de trabajo siempre fue a término fijo, el cual inicialmente tenía un periodo de duración del 3 de agosto al 2 de noviembre de 1998, y tuvo las siguientes prorrogas: INICIO FINAL 3 PRORROGAS POR 3 MESES 3/11/1998 2/02/1999 3/02/1999 2/05/1999 3/05/1999 2/08/1999 PRORROGAS ANUALES 3/08/1999 2/08/2000 3/08/2000 2/08/2001 3/08/2001 2/08/2002 3/08/2002 2/08/2003 3/08/2003 2/08/2004 3/08/2004 2/08/2005 3/08/2005 2/08/2006 3/08/2006 2/08/2007 3/08/2007 2/08/2008 3/08/2008 2/08/2009 3/08/2009 2/08/2010 3/08/2010 2/08/2011 3/08/2011 2/08/2012 3/08/2012 2/08/2013 3/08/2013 2/08/2014 3/08/2014 2/08/2015 3/08/2015 2/08/2016 3/08/2016 2/08/2017 3/08/2017 2/08/2018 3/08/2018 2/08/2019 9 Expediente No. 25307 31 05 001 2021 00346 01 Y como el contrato de trabajo a término fijo finalizó el 10 de diciembre de 2018, sin justa causa, había lugar a pagarle a la demandante por concepto de la indemnización establecida en el art. 64 del CST, 233 días de salario, que fue el término faltante para cumplir el plazo estipulado de un año, como quiera que el contrato se extendía hasta el 2 de agosto del 2019; evidenciándose que de manera acertada la demandada liquidó dicho rubro, pues lo hizo teniendo en cuenta los señalados 233 días, tal y como se verifica en la liquidación definitiva del contrato de trabajo a la que ya se hizo mención en párrafos que preceden; de manera que la misma se encuentra ajustada en derecho, y como el contrato, se insiste, fue a término fijo, no hay lugar a modificarla, como tampoco a revocar la sentencia de primer grado.
Ahora, el Tribunal no olvida que existen varias certificaciones en las cuales se estipuló que el contrato de la demandante era a término indefinido (2002, 2003, 2005, 2013), y en principio la Corte Suprema de Justicia ha adoptado la regla jurisprudencial de que las certificaciones sobre temas laborales se deben tener como un hecho cierto, salvo que lo consignado sea contundentemente desvirtuado en juicio por parte de quien expidió tal certificado, por cuanto “no es usual que una persona falte a la verdad y dé razón documental de la existencia de aspectos tan importantes que comprometen su responsabilidad patrimonial ( ) por esta razón, la carga de probar en contra de lo que certifique el propio empleador corre por su cuenta y debe ser de tal contundencia que no deje sombra de duda, de manera que, para destruir el hecho admitido documentalmente, el juez debiera acentuar el rigor de su juicio valorativo de la prueba en contrario y no atenerse a la referencia genérica que haga cualquier testigo” (CSJ SL6621-2017, CSJ17514-2017, CSJ SL758- 2018, CSJ SL2032-2018, CSJ SL2600-2018, CSJ SL4296-2022) Aquí, esas certificaciones que convenientemente aportó la demandante quedan desvirtuadas, y puede inferirse razonablemente que obedecieron a un error de digitación, porque se allegó el contrato de trabajo a término fijo el cual no fue modificado a través de ningún otrosí y se mantuvo vigente desde 1998 al 2018, tal y como lo confiesa la demandante en su libelo gestor; sin que tal apreciación pueda cambiarse con los testimonios de Ana Milena Jaramillo Díaz, quien dijo que en una certificación aparentemente se señaló que el contrato de la demandante era a término indefinido, pues como se explicó eso realmente obedeció a un lapsus; ni mucho menos con lo manifestado por Leidy Viviana Nieto Velásquez, quien adujo que la demandante le había comentado que su contrato era a término indefinido, pues esta última es una testigo de oídas que no supo explicar las circunstancias 10 Expediente No. 25307 31 05 001 2021 00346 01 que permitieran apreciar su verdadero sentido y alcance conforme lo establece el art. 221 del CGP, como quiera que ella dijo que no había tenido acceso al contrato de la gestora.
Entonces, desde ninguna óptica que se analice hay lugar a establecer que el contrato de trabajo suscrito entre las partes lo fue a término indefinido. Así queda analizado el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia emitida por la jueza de instancia, verificando que acertó en su decisión, por lo que será confirmada. Sin costas en esta instancia, por tratarse del grado de consulta.
En mérito de lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, Resuelve: Primero: Confirmar la sentencia consultada, acorde con lo considerado. Segundo: Sin costas en esta instancia, por tratarse del grado jurisdiccional de consulta.
Tercero: En firme esta providencia, y sin necesidad de orden judicial adicional, devuélvase el expediente digital al juzgado de origen, para lo de su cargo. Notifíquese y cúmplase, MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado 11 Expediente No. 25307 31 05 001 2021 00346 01 DIEGO FERNANDO GUERRERO OSEJO Magistrado 12