RAMA JURISDICCIONAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERÍA SALA TERCERA DE DECISIÓN CIVIL FAMILIA LABORAL MAGISTRADO PONENTE: RAFAEL MORA ROJAS Radicado N°. 23-001-31-05-005-2019-00368-02 FOLIO 293-23 Montería, treinta (30) septiembre de dos mil veinticuatro (2024) I. OBJETO DE LA DECISIÓN Desata el Tribunal el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia pronunciada en audiencia del 26 de junio de 2023 por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Montería - Córdoba, dentro del proceso ordinario laboral promovido por SANDRA MILENA PEINADO contra TEXTILES SWANTEX SA y GOLD RH SAS.
II.
ANTECEDENTES 2.1. Demanda Pretende la demandante se declare que entre las partes existió una relación laboral bajo un contrato de trabajo a término fijo desde el 05 de marzo de 2018 hasta el 04 de junio de 2019. Asimismo, se declare que fue despedida de manera unilateral sin justa causa y, finalmente, que al momento del despido se encontraba con afectaciones en su estado de salud.
Como consecuencia de las anteriores declaraciones, solicitó condenar a las demandadas a: reintegrarla al cargo que ocupaba o uno de mejor categoría, a realizar el pago por concepto, salarios dejados de percibir, prestaciones sociales, aportes a seguridad social y pensión, indemnización contenida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997 y las costas procesales.
Adicionalmente, solicitó la aplicación de las facultades ultra y extra petita. 2.2. Como fundamentos fácticos, señaló que fue trabajadora en misión de la empresa GOLD RH SAS y prestó sus servicios personales en favor de la empresa TEXTILES SWANTEX SA, desarrollando labores como promotora de ventas en la ciudad de Montería. Adujo que laboró para TEXTILES SWANTEX S.A durante 13 años, sin embargo, el último contrato que suscribió fue con GOLD RH SAS bajo la modalidad de obra o labor el cual inicio el 05 de marzo de 2018 y finalizó el 04 de junio de 2019.
Declaró que GOLD RH SAS dio por terminada la relación laboral de forma unilateral y sin justa causa comprobada, además, adujo que no le cancelaron la respectiva indemnización por despido injusto. De otra parte, informó que al momento de la terminación de la relación laboral se encontraba con afectaciones en su estado de salud, debido a que tenía diagnóstico de: “TRASTORNO BIPÓLAR, EPISODIO GRAVE, INTENTO DE SUICIDIO, HIPOTOMIA, HIPOBULIA”.
Finalmente, manifestó que las empresas demandadas, no solicitaron permiso ante el Ministerio del Trabajo para despedirla, pues en dicho momento se encontraba en estado de discapacidad. 2.3. Contestación y trámite 2.3.1. Admitida la demanda, las demandadas se notificaron de la misma y ejercieron su derecho de defensa, oponiéndose a las pretensiones de la demandante.
2.3.2. TEXTILES SWANTEX SA Presentó escrito de contestación de la demanda, en la que invocó como excepciones de fondo: inexistencia de la relación laboral, inexistencia de las obligaciones, cobro de lo no debido, falta de título y causa de la demandante, prescripción, buena fe, pago, compensación y la genérica. Como argumentos de su defensa, sostuvo que entre la demandante y Textiles Swantex S.A nunca existió vínculo laboral, por lo que las pretensiones de la actora carecen de fundamentos legales.
Adujo que entre Textiles Swantex S.A y Gold RH S.A.S., se celebró un contrato de prestación de servicios el 01 de marzo de 2012, en el cual se pactó como objeto la prestación de servicios de impulso de prendas de vestir, en virtud de dicho contrato, la sociedad contratada de manera autónoma se comprometió a ejecutar las actividades pactadas con su propio personal y con autonomía técnica, administrativa y financiera.
Dicha relación contractual finalizó en mayo de 2019, así pues, la demandante prestó sus servicios en favor de la empresa contratada. Finalmente destacó que, de acuerdo con las pruebas obrantes en el expediente estaba acreditada la relación laboral entre la demandante y Gold RH S.A.S, en ese sentido, dicha entidad es la responsable del pago de las obligaciones laborales reclamadas.
2.3.3. GOLD RH SAS La demandada presentó escrito de contestación, en las que señaló como excepciones: prescripción, cobro de lo no debido por inexistencia de la obligación, buena fe, compensación, pago y la genérica. Al respecto, indicó que entre la demandante y Gold RH S.A.S celebraron un contrato de trabajo por duración de la labor. Así pues, durante la vigencia del contrato se le pagaron todos los salarios y prestaciones sociales.
Señaló que, Gold RH S.A.S no es una empresa de servicios temporales, tal como lo indica su certificado de existencia y representación legal, por lo que no puede enviar trabajadores en misión, razón por la cual la demandante nunca fue enviada en esa calidad a la empresa Textiles Swantex SA. Indicó que, la terminación del contrato de la demandante fue en virtud de la finalización de la obra para la cual fue contratada, sin que su condición de salud tuviera que ver en ello, puesto que para el momento en que laboraba no presentaba afectaciones en su estado de salud.
De otra parte, afirmó que las incapacidades que la demandante presentaba como pruebas dentro del expediente nunca fueron radicadas en la empresa, así como tampoco tuvo restricciones o recomendaciones médicas que limitaran de manera considerable el desarrollo de sus actividades laborales a favor de la empresa. Así las cosas, la demandante no se encontraba en estado de debilidad manifiesta que la hiciera beneficiaria del fuero de estabilidad laboral reforzada que reclamaba, en ese sentido, la terminación de su contrato de trabajo no tuvo ningún nexo causal con la condición de salud que pretende acreditar.
Las audiencias de los artículos 77 y 80 se surtieron de forma legal, y en la última se profirió la; III. SENTENCIA CONSULTADA A través de esta, el juzgado declaró que entre la demandante y Gold RH S.A.S existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 05 de marzo de 2018 hasta el 04 de junio de 2019, el cual terminó por una justa causa, en consecuencia, absolvió a las demandadas de las condenas pretendidas en el escrito de la demanda, y condenó en costas a la demandante, fijando como agencias en derecho la suma de un salario mínimo legal mensual vigente.
Como fundamento indicó que, de las pruebas obrantes en el expediente se evidenciaba que Gold RH S.A.S era el verdadero empleador de la demandante en virtud del contrato por obra o labor que ambas partes suscribieron. Además, señaló que si bien estaba acreditada la patología de la accionante, dicha condición no fue conocida por su empleador debido a que la incapacidad obrante en el expediente no fue legalizada, por ende, no se tuvo conocimiento de los padecimientos y afectaciones de salud de la actora.
En ese orden, destacó que, la enfermedad de la accionante no le impedía realizar sus funciones laborales de manera normal, tal como ella misma lo manifestó en el interrogatorio absuelto. Por lo tanto, la terminación del contrato se debió al cumplimiento del término de la obra para la cual fue contratada, y no por razones de su salud, así las cosas, concluyó que, en el caso concreto, no se daban los requisitos para declarar el fuero de estabilidad laboral reforzada.
IV. CONSIDERACIONES 4.1. Presupuestos procesales Los presupuestos procesales de eficacia y validez están presentes, por lo que corresponde a la Sala desatar el grado jurisdiccional de consulta de conformidad con el artículo 69 del C.P.T. y de la S.S. 4.2. Problema jurídico a resolver De acuerdo con lo reseñado, le corresponde a la sala resolver los siguientes problemas jurídicos en el grado jurisdiccional de consulta: (i) Determinar si la naturaleza de la relación laboral obedeció a un contrato de trabajo por obra o labor; y, en tal caso, dilucidar si es procedente o no el pago de la indemnización por despido injusto;
(ii) Establecer si existen los presupuestos para declarar que la demandante goza del fuero de estabilidad laboral reforzada; y, (iii) en caso de salir avante lo anterior, determinar si es procedente el reconocimiento y pago de las demás pretensiones solicitadas en el escrito de la demanda. 4.2.1. De la naturaleza del contrato de trabajo Sea lo primero indicar que dentro del presente asunto no existió discusión sobre la existencia del vínculo laboral respecto de la demandada GOLD RH SAS, ello porque fue confirmado por dicha compañía. De otro lado, en lo que concierne a la demandada TEXTILES SWANTEX SA no se determina la existencia de una relación laboral suscrita con la demandante; pues a juicio de esta Sala no erró el a-quo al concluir que bajo la figura del contratista independiente, GOLD RH SAS fungía como verdadero empleador de la demandante.
No obstante lo anterior, considera necesario esta Judicatura analizar la naturaleza de la relación laboral que se reputa en la literalidad como un contrato de obra o labor. Pues bien, el art. 15 del CST establece que un contrato de obra o labor determinada es aquel que su duración está señalada por el tiempo en el que se desarrolla la obra o labor encomendada.
Al respecto, la Sala de Casación de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL1240 de 2023, señaló: “De otra parte, conviene aclarar que los contratos de trabajo acordados por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada son aquellos propios de actividades tales como construcciones, rocerías de tierras para cultivos, recolección de cosechas entre otros.
Se trata por ende de aquellos casos en los cuales implícitamente o por acuerdo expreso la duración del nexo queda supeditada a lo que tarde el logro por el empresario de un determinado objetivo de ocurrencia cierta pero cuyo tiempo de consecución no puede definirse con exactitud ni depende propiamente de la voluntad de las partes sino de un conjunto de circunstancias muchas de las cuales ajenas a los sujetos contratantes”.
Bajo ese tenor, la Sentencia SL4936 de 2021 recordó: “Cuando se pacta por duración de la obra, ha reiterado esta Corporación que no basta con esa denominación, debe determinarse y delimitarse con claridad y especificidad la obra o labor contratada, o que indiscutiblemente se desprenda de la naturaleza de la labor tal temporalidad, de lo contrario, se entenderá de manera residual, que su duración es indefinida (CSJ SL2176-2017, CSJ SL2600-2018); es decir, en oposición a lo discutido por la censura, la naturaleza de la labor es solo uno de los criterios que permiten establecer este tipo de contratación, por duración de la obra o labor, pero no es exclusivo ni excluyente (…)” (Negrilla por fuera del texto) En virtud de lo reseñado, del contrato de trabajo suscrito entre la demandante y GOLD RH SAS visible a folios 02 a 04 del archivo digital: “02.
Anexos de la demanda.pdf”, se verifica que la relación laboral bajo la modalidad de obra o labor fue determinada así: “PRIMERA: MODALIDAD DEL CONTRATO: De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 45 del Código Sustantivo de Trabajo, las partes de mutuo acuerdo disponen que el presente contrato se celebra bajo la modalidad de contrato de trabajo por obra o labor contratada, consistente en la ejecución de las actividades eficaces y propias del cargo de PROMOTORA DE VENTAS destinadas al cumplimiento de la prestación del servicio y todas las actividades complementarias para la TEXTILES SWANTEX S.A. por lo que la duración del mismo corresponde al tiempo estrictamente necesario para la realización de dicha obra, las partes reconocen y aceptan que para todos los efectos laborales, la obra contratada con el TRABAJADOR es la de realizar todas las actividades, gestiones, trabajos y labores requeridas como conocedor de la labor.” De lo anterior, se extrae que la duración de la obra o labor para la que fue contratada la demandante pendía de la vigencia determinada por la atadura comercial sostenida entre GOLD RH SAS y TEXTILES SWANTEX SA.
En tal sentido, al verificar la carta de terminación de la relación laboral visible a folio 21 del archivo digital: “02. Anexos de la demanda.pdf”, se observa que aun cuando el empleador informó que la obra o labor finalizó el 04 de junio de 2019, no estableció que se debiera a una ruptura comercial con la compañía TEXTILES SWANTEX SA. Sobre dicha cuestión, la testigo Doris Rambal Serrano presentada por TEXTILES SWANTEX SA, indicó que la finalización de la obra o labor se determinó en razón a una disminución de las ventas en la zona de la Costa Atlántica y en consecuencia se adoptó como medida la disminución del personal.
Por su parte, Sara Camargo Márquez en calidad de representante legal de GOLD RH SAS indicó lo siguiente en audiencia (minuto 01:22:15): “juez: Bien, cuando sacaron a la señora Sandra Milena de ese punto de ventas ¿quién la reemplazó? Sara Camargo Márquez: Nadie la reemplazó. Juez: ¿por qué? Sara Camargo Márquez: Porque de acuerdo con la información que nos fue suministrada desde TEXTILES SWANTEX, esa línea de la que ella realizaba la promoción se acababa e ingresaba una línea, que era la línea de hombres que fue la que señalaron aquí y por consiguiente solo se iban a enfocar en esa línea de hombres porque no estaba dando resultado la promoción de ventas de la línea de ropa interior femenina en esos almacenes.
(…)” De lo anterior, no existe elemento probatorio dentro del plenario que permita establecer que la disminución de la línea de ventas fuera una situación real, mucho menos se acreditó que tal circunstancia daría lugar a finiquitar el contrato comercial entre las demandadas, para así concluir la finalización de la obra o labor para la cual fue vinculada la demandante.
Ahora, aun cuando el juez de conocimiento afirmó que no se acreditó que la labor siguiera prestándose en razón al decrecimiento económico por la falta de ventas y que por ello el contrato terminó; lo cierto, es que tal carga probatoria únicamente recaía en el empleador, hecho que no pasó de ser una simple afirmación. Sobre la carga probatoria en ese sentido, en un caso de similares contornos la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL2934 de 2023, resaltó: “A lo que se suma que la Corte ha orientado que a quien le corresponde acreditar la culminación de la obra o labor, cuando en ello ampara la terminación del vínculo laboral, es al empleador, por cuanto ello «hace justicia al hecho de que la empresa en su calidad de dueña del negocio se encuentra en mejor posición probatoria para documentarse y acreditar la efectiva terminación de las actividades contratadas» (CSJ SL3520-2018).” (Negrilla por fuera del texto) En virtud de lo anterior, en sentencia SL-440 de 2023 se indicó: “Sobre este asunto es preciso indicar que la prueba del despido corresponde al trabajador y la justeza la debe acreditar el empleador, de modo que, si tal circunstancia no ocurre, se entenderá que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa, y este último deberá asumir la indemnización contemplada en la ley, la convención colectiva o en cualquier otro documento que regule la relación entre las partes.” Así las cosas, ante la falta probatoria que acreditara que el contrato comercial entre TEXTILES SWANTEX SA y GOLD RH SAS finalizó, el empleador deberá asumir el pago de la indemnización por despido sin justa causa en los términos previstos por el artículo 64 del CST, esto es, por el valor determinado por la duración de la obra o la labor contratada.
Sobre ello, resta decir que es necesario acudir a la cláusula sexta del contrato comercial suscrito por las demandadas, la cual reza lo siguiente: “(…) DURACIÓN: Tres (3) meses contados a partir del primero (01) de Marzo de 2012.(…) (…) CLÁUSULA SEXTA: VIGENCIA DEL CONTRATO: El término de duración del Contrato y del servicio será de tres (3) meses, contados a partir de la fecha de firma y se renovará automáticamente por periodos iguales al inicialmente estipulado salvo comunicación escrita en contrario enviada con una antelación no inferior a diez (10) días hábiles a la fecha de vencimiento del contrato inicial.
(…)” De manera que, no habiendo acreditado que el contrato terminara, debe entenderse que, acorde con la clausula sexta del contrato comercial, este se prorrogó hasta, por lo menos, el 31 de agosto de 2019, de donde se infiere que restaba por ejecutar un total de 87 días, siendo este el término por el cual se liquidará la indemnización por despido injusto al tenor del inciso tercero del artículo 64 del CST, con base en el último salario devengado por la trabajadora que corresponde a un SMLMV para el año 2019, esto es, $828.116.
Por tanto, aplicadas las operaciones aritméticas correspondientes se condenará a la demandada GOLD RH SAS a pagar en favor de SANDRA MILENA PEINADO la suma de $2.401.536. por concepto de la indemnización por despido sin justa causa, en tanto, que se revocará parcialmente la sentencia dictada por el juez de instancia en este aspecto. 4.2.2.
De la estabilidad laboral reforzada Teniendo en cuenta la sentencia consultada, es preciso verificar si la demandante estaba cobijada por el fuero de la estabilidad laboral reforzada, por lo que, de ser así se deberá ordenar el reintegro de la trabajadora y, en consecuencia, dar aplicación a la sanción de que trata el artículo 26 de la Ley 361 del 1997, modificado por el art. 137 del Decreto Nacional 019 de 2012.
Por lo tanto, a continuación se procede a verificar el cumplimiento de los requerimientos establecidos legal y jurisprudencialmente para la consolidación de la reclamada estabilidad laboral reforzada por disminución física. Así las cosas, en primer lugar, cabe recordar lo dispuesto en el art. 26 de la ley 361 de 1997: “En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
En esta misma línea, la Ley 1618 de 2013, por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en el numeral 1° artículo 2, define quiénes son las personas y/o que se encuentran en situación de discapacidad: “Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.
En el mismo sentido, el artículo tercero del Decreto 1507 de 2014, mediante el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional, define la deficiencia y la discapacidad, así: “Deficiencia: Alteración en las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona. Puede consistir en una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa respecto de la norma estadísticamente establecida.
Discapacidad: Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una actividad”. Al efecto, en sentencia SL 2797 de 2020, la Corte Suprema de Justicia aclara los mecanismos idóneos para la demostración de la pérdida de capacidad laboral, en los siguientes términos: “Lo anterior es así por cuanto la prueba solemne o ad solemnitatem, es una formalidad que impone la ley para la validez del acto, que en otras palabras es aquella que las partes o los interesados deben necesariamente ajustarse en rigor para la existencia jurídica de un acto, contrato o convenio, entre los cuales no encaja el dictamen pericial que es de las pruebas que dispone la Ley, es ad probationen y obviamente no es de esencia contractual, sino que tiende a acreditar o demostrar un presupuesto o supuesto fáctico (para el caso el porcentaje de pérdida de capacidad laboral) que sirva como sustento o soporte para obtener un derecho perseguido, como por ejemplo el reconocimiento de un auxilio, incapacidad, prestación económica, indemnización, pensión, etc”.
Por su parte, La Corte Constitucional ha sido amplia en el desarrollo del fuero en comento, así en Sentencia SU 061 de 2023 aclaró que la condición de salud que impida o dificulte el normal y adecuado desempeño de las actividades se puede identificar en el siguiente listado, el cual no es taxativo: Supuesto Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral Eventos que permiten acreditarlo (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.
(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.
(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.
Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%. (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto.
La Corte Constitucional también precisó que cada caso debe ser estudiado de manera minuciosa con el fin de establecer si el individuo que solicita la protección, en efecto sea beneficiario de ella y recordó que la protección depende de los tres supuestos, que son vitales para determinar la existencia o no del amparo. Igualmente, la Corte Suprema de Justicia en su especialidad laboral, ajustó una nueva posición en materia de fuero de estabilidad laboral reforzada.
En efecto, en Sentencia SL 1152 de 2023, delimitó tres aspectos claves que deben evaluarse de cara a determinar si la persona se encuentra en situación especial que acredite el amparo así: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
(…) (…) Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.” (negrillas por fuera del texto) En lo que se refiere a la presunción de despido discriminatorio, la Corte Suprema de Justicia en la misma providencia sostuvo: “Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.” Con fundamento en las anteriores normas y pronunciamientos jurisprudenciales, se concluye que la discapacidad en un trabajador obedece a una deficiencia que padece y que lo limita para desarrollar una actividad; en ese orden de ideas, en este escenario cobra relevancia la calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el caso de no existir una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al empleado en situación de discapacidad, esta disminución se puede inferir a partir del grave estado de salud o la severidad de la lesión que padece el trabajador, el cual debe ser notorio y perceptible; y, que lo limite en la realización de su trabajo.
Con el fin de decantar este tópico, es menester advertir que verificadas las pruebas que se encuentran en el expediente digital archivo “02. Anexos de la demanda.pdf”, referente al estado de salud de la actora, se pudo constatar: 1. A folio 15 se encuentra aportada certificación médica de “VISALUD.IPS” del 24 de noviembre de 2018, en la cual se menciona, que la demandante se encontró hospitalizada en dicha institución desde el 14 de noviembre de 2018. 2.
A folio 16 obra incapacidad laboral expedida el 10 de diciembre de 2018 por “VISALUD.IPS”, en la que se refiere: “incapacidad laboral por 30 días. Desde 10/12/2018 hasta; 08/01/2019.” 3. Se evidencia en el folio 18 historia clínica emitida por la “FUNDACIÓN DE LA MANO DE DIOS” del 17 de enero de 2019 en la cual se observa el diagnóstico de la demandante, al respecto se indica;
“TRASTORNO AFECTIVO BIPOLAR, EPISODIO DEPRESIVO GRAVE PRESENTE SIN SÍNTOMAS PSICÓTICOS”. De lo descrito hasta aquí, es menester precisar que, es indiscutible que la actora presenta una patología relacionada con “TRASTORNO AFECTIVO BIPOLAR”; por tanto, de la revisión del acervo probatorio emergen suficientes razones para afirmar que: i) la actora contaba con una patología médica; no obstante, ii) el empleador no conocía de la situación médica de la trabajadora porque no existe prueba que así lo acredite.
Así pues, a pesar de no desconocer la situación médica de la demandante, lo cierto es que, no acreditó haber puesto en conocimiento de su empleador tales afectaciones en su salud, asimismo, no se demostró que esa condición impidiera el desarrollo normal de sus funciones laborales. Aunado a lo anterior, se destaca que únicamente obra dentro del plenario una incapacidad generada a la actora por 30 días en el periodo comprendido entre el 10 de diciembre de 2018 hasta el 08 de enero de 2019, así pues es diáfano para la Sala que tal situación ocurrió con bastante antelación a la terminación de la relación laboral, ocurrida el 04 de junio de 2019, y por tanto, dicha incapacidad no representa una situación de la que se pueda desprender la existencia de una debilidad manifiesta o un deterioro en la salud de la paciente que le impidiera el cabal desarrollo de las funciones asignadas.
Para corroborar lo anterior, valga citar lo expresado por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia respecto de la estabilidad laboral reforzada, en sentencia SL1268 de 2023: “(…) si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una “calificación técnica descriptiva”, en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse "del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación".
Y precisa más adelante: “Esta Sala reitera la obligación que le asiste al trabajador, en esta clase de procesos, de identificar los factores externos e internos que obstaculizan y restringen la prestación del servicio en las mismas condiciones laborales que los demás trabajadores, con el fin de determinar si se encuentra en situación de discapacidad para proceder a identificar los ajustes razonables que el empleador debió implementar para remover las barreras que le obstaculizan el goce pleno de los derechos laborales, si llegasen a existir.
Por eso, la asistencia a múltiples citas con profesionales de la salud; las recomendaciones preventivas o de gestión de riesgos laborales normales, cotidianas o comunes; así como la mención de que una contingencia es de origen laboral no pueden ser asumidas, como acaeció en la primera instancia, como signos irrefutables de discapacidad --sin serlo-, o como signos determinantes de discriminación del trabajador --sin serlo--, o como propulsores de protecciones excepcionalísimas a un sinnúmero de situaciones más generales, con las consecuentes cargas jurídicas y económicas.
Así, el artículo 2 de la Convención denotó que dentro del contenido de la discriminación está la denegación de los ajustes razonables, no obstante, el concepto de razonabilidad de dichos ajustes conlleva a la necesidad de analizar su aplicación inmediata o progresiva en cada caso concreto, en el lugar de trabajo. Por tanto, es preciso recordar que sólo pueden evaluarse los ajustes razonables después de haberse establecido que la persona presenta deficiencias, enfrenta barreras actitudinales y/o del entorno, y que ello le genera efectivamente un tratamiento desigual.” (negrillas por fuera del texto) Así las cosas, de todo lo reseñado, encuentra esta Sala que si bien se determinó que el despido ocurrió sin justa causa imputable al empleador, el mismo no se acreditó discriminatorio, en tanto que no se configuraron los presupuestos necesarios para declarar que la demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada en el momento en que ocurrió la terminación de la relación laboral.
Atendiendo las consideraciones precedentes, se confirmará la sentencia consultada. 4.3. Costas en primera instancia Por las resultas del recurso se impondrá condena en costas en primera instancia a cargo de la parte demandada GOLD RH SAS. 4.4. Costas. No hay lugar a condena en costas debido a que se surtió el grado jurisdiccional de consulta.
V. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Tercera de Decisión Civil - Familia - Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería administrando justicia, en nombre de la República y por autoridad de la Ley, RESUELVE:
PRIMERO: REVOCAR el numeral PRIMERO de la sentencia consultada, para en su lugar DECLARAR que entre la demandante SANDRA MILENA PEINADO GOMEZ Y GOLD RH SAS existió un contrato de trabajo desde el día 05 de marzo de 2018 hasta el 04 de junio de 2019, que terminó por sin justa causa.
SEGUNDO: REVOCAR PARCIALMENTE el numeral SEGUNDO de la sentencia consultada, en el sentido de CONDENAR a la demandada GOLD RH SAS a pagar en favor de SANDRA MILENA PEINADO la suma de $2.401.536. por concepto de la indemnización por despido sin justa causa, conforme con las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.
TERCERO: Costas en primera instancia a cargo de la parte demandada GOLD RH SAS.
CUARTO: Sin costas en esta instancia.
QUINTO: Oportunamente vuelva el expediente al Juzgado de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE RAFAEL MORA ROJAS Magistrado