TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE SINCELEJO SALA IV CIVIL FAMILIA LABORAL Magistrada ponente: Mónica Patricia Vásquez Alfaro Sincelejo, dieciséis (16) de junio de dos mil veinticinco (2025) Proceso: Demandante: Demandado: Fecha del fallo: Procedencia: Radicación: Ordinario Laboral Liney Esther Gómez Vitola Actividades de Instalaciones y Servicios Cobra SA 29 de noviembre de 2021 Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sincelejo, Sucre 700013105002-2018-00183-01 El Tribunal confirma la sentencia proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sincelejo, que negó declarar la ilegalidad del despido de la demandante, el reintegro de la demandante al cargo que desempeñaba y la condena al pago de las acreencias dejadas de percibir desde el momento del despido.
La decisión fue recurrida por la demandante que argumentó la falta de garantías a su derecho de defensa y contradicción dentro del procedimiento disciplinario Llevado a cabo por el empleador. La Sala ratifica la providencia de primer grado, al encontrar que no era obligatorio que el ente accionado adelantara previamente un procedimiento disciplinario en los términos que dispone el artículo 115 del C.P.T. y S.S, debido a que el despido no es una sanción disciplinaria, sino una forma de terminación del vínculo laboral.
Por tanto, no es aplicable lo previsto en la sentencia C-593 de 2014, sólo bastaba con que a la demandante se le comunicara la causal que originó el despido. Cuestión preliminar Es pertinente indicar que, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 63ª de la Ley 270 de 1996, modificado por el artículo 26 de la Ley 2430 de 2024, la Sala alterará de forma excepcional el orden de estudio y resolución del presente caso, debido a que se trata de un asunto sobre el cual existe un alto volumen de precedentes jurisprudenciales (verticales y horizontales). 1- Demanda Liney Esther Gómez Vitola demandó a Actividades de Instalaciones y Servicios Cobra SA, en su calidad de empleador.
Las pretensiones de la demanda buscaban que la justicia ordinaria declarara la existencia de un contrato de trabajo por obra o labor determinada, desde Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2018-00183-01 2 el 1° de mayo de 2016 hasta el 3 de febrero de 2017. También, que se declarara que su despido fue ilegal e ineficaz; y en consecuencia se condenara al accionado a reintegrarla a un cargo de igual o mejor categoría al que venía desempeñando; a los pagos de los salarios y prestaciones causados desde el 3 de febrero de 2017 hasta su reintegro y a las cotizaciones al sistema de seguridad social.
Como apoyo de los anteriores pedimentos, la señora Gómez Vitola relató que: 1.1 Desde el 1° de mayo de 2016 hasta el 3 de febrero de 2017 estuvo vinculada con la accionada, mediante un contrato de trabajo por la duración de la labor o la obra, realizando gestiones de cobro a favor de Electricaribe SA ESP. 1.2 Sus funciones consistían en cobrar puerta a puerta a los deudores morosos de Electricaribe, en cualquier punto de la geografía sincelejana o corregimientos que determinara la mencionada entidad, quien le suministraba los gastos necesarios para desplazarse de un lugar a otro y poder cumplir con sus funciones. 1.3 La accionante decidió adquirir una motocicleta a crédito para cumplir sus funciones, con el fin de minimizar el tiempo de sus desplazamientos y optimizar la prestación de sus servicios. 1.4 El 11 de noviembre de 2016 optó por desplazarse en su motocicleta para realizar sus labores, debido a que Electricaribe no le suministró los recursos para su desplazamiento.
En esa fecha sufrió un accidente que le ocasionó una herida en su rodilla derecha y golpes severos, razón por la que fue trasladada a la Clínica Salud Social y dio aviso de ello a la ARL. 1.5 La accionante comenta que, tras ser dada de alta de la clínica, siguió realizando sus labores en aras de no afectar el cronograma dispuesto por Electricaribe, no obstante, el 18 de noviembre de 2016, fue nuevamente atendida en la clínica, en la que su médico le otorgó una incapacidad de 30 días, del 18 de noviembre al 17 de diciembre de 2016. 1.6 Asegura la demandante que, de forma posterior, el 29 de diciembre de 2016 fue citada por su empleador a una diligencia de descargos para esa misma fecha a las 05:30 PM, sin embargo, la diligencia se terminó realizando a las 04:30 PM.
Según ella, el motivo del requerimiento fue el hecho de conducir su motocicleta sin licencia de conducción. 1.7 Comenta la demandante, en la diligencia de descargos llevada a cabo en la aludida fecha, se le indagó acerca de las razones que tuvo para realizar sus labores utilizando una motocicleta sin contar con licencia de conducción, a lo que esta respondió que ello se debió a la falta de suministro de los dineros para sus desplazamientos, por parte del funcionario competente. 1.8 Seguidamente, el 16 de enero de 2017 fue diagnosticada con celulitis severa en la rodilla derecha, y le fue expedida una nueva incapacidad por el término de un día. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2018-00183-01 3 1.9 Más adelante, el 3 de febrero de 2017, la accionante recibió una comunicación mediante la cual la entidad enjuiciada le notificó su despido, señalando como fundamento el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y el “artículo 48”, sin especificar en este último caso si se refería a una ley o al reglamento de la entidad. 1.10 La señora Gómez Vitola indicó que de las repuestas por ella suministradas en la diligencia de descargos, no se vislumbra una responsabilidad que conduzca a una sanción de semejantes proporciones como el despido. 1.11 Aseveró que aparentemente el procedimiento adoptado por la entidad enjuiciada fue ajustado a derecho, para establecer los hechos y circunstancias que giraron en torno al aludido accidente.
Sin embargo, a su juicio, develan la intención de la entidad de privarla de ejercer su derecho a la defensa y contradicción, dada la imposibilidad que tuvo de consultar un abogado atendiendo al poco tiempo que le dieron para asistir a la diligencia, esto es, menos de dos horas. 1.12 Así mismo, la demandante cuestionó que en el procedimiento la demandada omitió: (i) tipificar con claridad la norma presuntamente desconocida;
(ii) la responsabilidad que se le atribuye; (iii) el carácter de la imputación (grave, gravísima y leve); (iv) la sanción a la que se haría acreedora en el evento de ser hallada responsable, (v) los recursos procedentes en contra de la decisión adoptada; (vi) ante quien se deberán interponer; (vii) no se estableció si la presunta disposición quebrantada tiene el alcance de un reglamento de trabajo o de una ley de la república;
(viii) no se le informó que su versión era injurada; (ix) omitieron enseñarle las garantías procesales del artículo 33 de la Constitución Política; (x) se desconoce si el funcionario que recibió los descargos tenía competencia para ello; (xi) se omitió clarificar el alcance de los descargos al no informarle que sus respuestas pueden incidir a que su contrato sea terminado; y (xiii) la demandada carece de un manual de procedimiento difundido a sus trabajadores. 1.13 Por todo lo anterior, considera que su despido es ilegal e ineficaz. 2.
Trámite de primera instancia y contestación El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sincelejo, admitió la demanda1 y ordenó la notificación de la demandada para que ejerciera su derecho de defensa y contradicción. En el término de traslado, la entidad enjuiciada se pronunció en los siguientes términos: 2.1 Actividades de Instalaciones y Servicios Cobra SA La demandada, actuando por intermedio de su apoderado judicial, se opuso a las pretensiones de la demanda y formuló las excepciones perentorias que denominó “cobro de lo no debido” y “buena fe”.
La defensa de la accionada se sustentó en los siguientes argumentos: 1 Ver archivo “06AutoAdmite” del expediente electrónico Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2018-00183-01 4 2.1.1 Existencia de un vínculo laboral entre las partes. La entidad enjuiciada reconoció la existencia de un contrato de trabajo de obra o labor suscrito con la demandada, pero aclaró que el mismo tuvo lugar entre el 2 de mayo de 2016 y el 3 de febrero de 2017. 2.1.2 Labor realizada por la demandante y suministro de viáticos.
Según la demandada la actividad que realizada la actora era la de gestionar cobros, pero indicó que el servicio prestado no era en beneficio de Electricaribe SA ESP, debido a que “con su contratación lo que se busca es el cumplimiento de unos cronogramas de trabajo de la empresa contratante”. Así mismo, expuso que es cierto que a la actora se le entregaban los recursos económicos para sus desplazamientos en aras de que cumpliera sus funciones. 2.1.3 Utilización de una motocicleta por parte de la accionante - accidente.
La demandada aclaró que nunca patrocinó la compra del mencionado vehículo, debido a que para el desplazamiento de la accionante se le suministraban unos recursos económicos de forma mensual. Así mismo, señaló que el accidente que sufrió la demandante al realizar diligencias personales el día 11 de noviembre de 2016 se debió a un actuar irresponsable de su parte, y que además no les informó de la ocurrencia de este sino hasta el día 18 del mismo mes y año, cuando por motivos de fuerza mayor tuvo que acudir a la clínica. 2.1.4 Procedimiento disciplinario adelantado por la accionada.
La entidad encausada adujo que es de conocimiento de la demandante que la conducta por ella cometida constituye una falta grave. Que, por esa razón, fue citada a una diligencia de descargos con todos los protocolos de ley, y garantizando su derecho de defensa y contradicción, advirtiéndole que podía asistir con un compañero de trabajo como lo prevé la ley.
Señaló el ente enjuiciado que después de realizar las indagaciones preliminares y los trámites administrativos internos, encontró que la trabajadora incumplió los protocolos de seguridad y políticas de accidentes cero, poniendo en riesgo su propia vida y la de terceros, al conducir una motocicleta sin la experticia ni la pericia suficiente, e incluso sin los documentos necesarios para hacerlo. 2.1.5 La conducta cometida por la demandante es grave y ameritaba una sanción drástica.
Adujo el accionado que el hecho irresponsable de la demandante de poner en riesgo su vida y después tratar de endilgarlo a la entidad es un acto indecoroso, desleal, poco profesional, que constituye una falta grave que amerita una medida disciplinaria drástica. Según la demandada, en la compañía existen políticas de accidentes cero, charlas motivacionales, manuales de faltas y sanciones, reglamento interno de trabajo, entre otras disposiciones, según ella, ajustadas a la normatividad colombiana y divulgadas exhaustivamente a los trabajadores, como lo reconoció la demandante en la diligencia de descargos, quien además admitió y reconoció que había cometido una falta grave.
Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2018-00183-01 5 2.1.6 La decisión que le puso fin al procedimiento disciplinario. La entidad enjuiciada expuso que la persona que recibió los descargos de la accionante es un funcionario idóneo designado para ese procedimiento. Así mismo, aseguró que la investigación y la decisión final fue adoptada por la gerencia de recursos humanos de la época. 3- La sentencia de primera instancia Mediante sentencia del 29 de noviembre de 2021, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sincelejo, Sucre, decidió absolver a la entidad accionada de las pretensiones de la demanda y condenar en costas a la demandante.
Los argumentos que apoyaron la referida decisión son los que a continuación se exponen: 3.1 Existencia del vínculo laboral entre las partes. La juez de primer grado dio por probada la existencia de un contrato de trabajo entre las partes desde el 2 de mayo de 2016 hasta el 3 de febrero de 2017, en virtud del cual la demandante realizaba gestiones de cobros.
Así mismo, dio por probado que la relación laboral terminó el 3 de febrero de 2017, por decisión de la entidad enjuiciada, tras el proceso disciplinario que cursó en contra de esta. 3.2 Procedimiento disciplinario seguido en contra de la demandante. A criterio de la a quo, la entidad enjuiciada sí garantizó los derechos al debido proceso y a la defensa de la accionante dentro del proceso administrativo disciplinario que adelantó en su contra, debido a que a ésta se le citó en forma oportuna, indicándole de manera anticipada los hechos que configuraban la falta investigada.
La sentenciadora primaria expuso que a pesar de que a la accionante no se le indicó de forma expresa la posibilidad que tenía de estar acompañada de dos compañeros de trabajo en calidad de testigos al momento de rendir sus descargos, lo cierto es que la actora entendió los motivos de la investigación. Así mismo, adujo que a la actora se le dio la oportunidad de aportar las pruebas que considerara pertinentes, sin embargo, no arrimó ningún elemento de juicio a la diligencia. 3.3 Existencia de una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.
La a quo adujo que en el contrato de trabajo se establecieron las causas que permitían la terminación del contrato de manera justa, entre las cuales se encuentran las esgrimidas en contra de la demandante. A juicio de la juez de primer grado, las mencionadas causales guardan relación con los hechos atribuidos a la actora. En ese sentido, la juez de primera instancia consideró que la demandante incumplió sus obligaciones laborales e incurrió en una justa causa para dar por terminado el contrato por parte de su empleadora con fundamento en las causales consagradas en el numeral 6 del literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, en concordancia con las justas causas consignadas en el contrato de trabajo de fecha 2 de mayo de 2016, y bajo el acápite de obligaciones especiales al trabajador.
Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2018-00183-01 6 4- La apelación La demandante Liney Esther Gómez Vitola impugnó la sentencia de primera instancia con base en los siguientes argumentos que sustentó ante la a quo: 4.1.1 El procedimiento adelantado por la demandada no se ajusta a los lineamientos previstos en la sentencia C-593 de 2014.
El mandatario judicial de la accionante adujo que en este juicio no se discute si la actora incurrió o no en una causal para ser investigada, sino el procedimiento adoptado que culminó con su despido. A juicio del censor, el mismo no se ajusta a los parámetros previstos en la sentencia C593 del 2014. 4.1.2 En la fecha que ocurrió el accidente, a la actora no le habían proporcionado los recursos económicos necesarios para desempeñar su actividad.
La accionante aseguró que para la fecha en la que tuvo lugar el accidente, la entidad enjuiciada no le había cancelado el valor de los desplazamientos porque estos se producían de forma posterior, es decir, mes vencido. La impugnante señaló que la juzgadora primaria echó de menos el testimonio allegado al juicio, con el que se indicó que el auxilio de rodamiento era pagado con el salario, pero por mes vencido.
Así mismo, expuso la actora que la empleadora toleró a ciencia y paciencia el uso de la motocicleta a pesar de que no contaba con licencia para conducirla. 4.1.3 El reglamento interno de trabajo de la entidad enjuiciada no estaba publicado en las instalaciones de esta. Asegura la parte recurrente que para la época en que ocurrieron los hechos, el reglamento interno de la entidad no había sido socializado ni estaba publicado en las instalaciones de la entidad, razón por la que no era de su pleno conocimiento. 4.1.4 El despido fue una sanción severa.
La actora adujo que en el procedimiento administrativo se debió hacer un parangón y establecer las causas que justificaron el uso de la motocicleta sin licencia de conducción. 5- Trámite en segunda instancia La Sala admitió la apelación por auto del 4 de marzo de 2024. La Secretaría de esta Corporación corrió traslado a las partes para que alegaran de conclusión, frente a lo que solamente la parte actora se pronunció exponiendo argumentos similares a los esgrimidos al sustentar la alzada.
Posteriormente, según el Acuerdo No. CSJSUA24-56 de junio de 2024, expedido por el Consejo Seccional de la Judicatura de Sucre, se redistribuyó el proceso correspondiéndole a este despacho que, mediante auto del 12 de julio de 2024, avocó su conocimiento. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2018-00183-01 7 6- Problemas jurídicos De cara al fallo de primer grado y a la apelación formulada por la entidad accionada, los puntos de discusión que debe resolver este Tribunal consisten en esclarecer lo siguiente: ¿El despido unilateral requiere el agotamiento de un procedimiento previo con el respeto de las garantías del debido proceso? Una vez dilucidado lo anterior, este Tribunal definirá lo siguiente en el caso analizado: ¿En el caso analizado es viable cuestionar la proporcionalidad del despido como sanción disciplinaria? Para resolver la alzada se dará respuesta a los anteriores interrogantes, y se tocarán los siguientes tópicos: (i) naturaleza del despido en el ordenamiento jurídico y el procedimiento a seguir ante la comisión de faltas disciplinarias;
(ii) costas de segunda instancia. 7- Consideraciones y respuestas al problema jurídico Lo primero en indicar es que no es objeto de discusión que: (i) entre las partes existió un contrato de trabajo por la duración de la labor o la obra desde el 2 de mayo de 2016 hasta el 3 de febrero de 2017; (ii) mientras perduró el vínculo laboral, la accionante realizó gestiones de cobro a favor de Electricaribe SA ESP;
(iii) el 11 de noviembre de 2016 la demandante sufrió un accidente de trabajo al conducir su motocicleta; (iv) la accionante no contaba con licencia de conducción para la mencionada época; (v) el 29 de diciembre de 2016 el ente enjuiciado llevó a cabo una diligencia de descargos en la que le atribuyó a la actora la comisión de: acto inseguro, omisión de las reglas de seguridad vial y desacato de una orden directa; y (vi) el 3 de febrero de 2017 la accionada dio por terminada la relación laboral, con fundamento en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y el “artículo 48”. 7.1 ¿El despido unilateral requiere el agotamiento de un procedimiento previo con el respeto de las garantías del debido proceso? No es obligatorio que el empleador adelante un procedimiento disciplinario previo al despido de su trabajador porque dicho despido no funciona, por regla general, como sanción disciplinaria.
En este sentido basta con que se comunique al trabajador cual es la causal que originó el despido. El procedimiento previo solo es de obligatoria observancia cuando entre las partes se pacta un trámite que debe anteceder al despido a través de convención colectiva, pacto colectivo o laudo arbitral. Solo en estos eventos es vinculante la sentencia C 593 de 2014 que estudió la constitucionalidad del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo. 7.1.1 Naturaleza del despido en el ordenamiento jurídico y el procedimiento a seguir ante la comisión de faltas disciplinarias El despido es una forma de dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador.
El despido suele fundamentarse en la configuración de las justas causas establecidas en el Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2018-00183-01 8 literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, aunque no siempre es así. La norma precitada define como justas causas las siguientes: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4.
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos… El empleador debe explicitar la causal o el motivo que fundamenta su decisión y luego del despido no puede invocar una causal distinta.
Por otra parte, el artículo 115 ibidem prevé el procedimiento disciplinario que debe adoptar el empleador ante la comisión de faltas disciplinarias por parte de su trabajador. Es una disposición que se encuentra en el conjunto de normas que regulan lo concerniente al Reglamento interno de trabajo, definido por la sentencia C 593 de 2014 como “aquel conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse empleador y trabajadores para la prestación de un servicio.
El procedimiento sancionatorio es entonces un capítulo del reglamento interno de trabajo, mismo que es obligatorio en determinadas empresas según el número de empleados que reúnan; hace parte del contrato de trabajo; puede contener sanciones disciplinarias. Indica la norma citada que Antes de aplicarse una sanción disciplinaria al <sic> {empleador}, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca.
No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite. La sentencia C-593 de 2014 analizó la constitucionalidad del referido art 115 y definió que el debido proceso es una garantía aún más exigible en el marco de las relaciones laborales en las que existe un alto grado de subordinación del trabajador hacia el empleador, siendo el primero la parte débil.
Por lo tanto, se debían respetar las garantías del implicado, dándole la oportunidad de ser escuchado, presentar pruebas y en general ejercer su derecho de defensa frente a los señalamientos realizados por su patrono. Para la Corte, esto se logra cuando en los reglamentos internos de trabajo se fijan los parámetros mínimos que delimitan el uso de la potestad sancionadora del empleador, y que permiten que los trabajadores conozcan la Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2018-00183-01 9 conducta que se les atribuye y el procedimiento que se debe surtir en ese tipo de eventualidades.
Así mismo, la Corte indicó lo siguiente: …En efecto, tal y como se desarrolló en la parte motiva de esta providencia, toda sanción impuesta por el patrono debe estar previamente consagrada en el Reglamento, debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el cual se le haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen en su contra, la decisión debe estar motivada e indicar con claridad las normas de la ley o del reglamento de trabajo en las cuales hayan sido previstas las conductas imputadas y debe definir la responsabilidad del trabajador en la conducta imputada.
De igual manera, en el caso en que proceda, permitirse que pueda ser revisada por el superior jerárquico de aquél que interpuso la sanción. Adicionalmente, la facultad sancionatoria en cabeza del empleador debe ser ejercida en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y, estar plenamente probados los hechos que se imputan. En este orden de ideas, la jurisprudencia constitucional ha establecido el conjunto de elementos mínimos que debe contemplar el Reglamento Interno de Trabajo al regular el procedimiento para la imposición de las sanciones disciplinarias que en él se contemplen, entre los que se encuentran (i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria… Ahora bien, es de vital importancia aclarar que el despido no es en estricto sentido una medida disciplinaria.
La gran consecuencia de este axioma es que no sea obligatorio que un empleador para despedir tenga que agotar un trámite disciplinario. La aplicación del procedimiento disciplinario solo condiciona el despido si así se ha pactado en la convención colectiva, pacto colectivo o laudo arbitral. Al respecto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL339-2023 adoctrinó lo siguiente: Con todo, frente a esta temática la Corporación ha reiterado que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa (CSJ SL1981-2019, reiterada en CSJ SL2351-2020, CSJ SL679-2021 y CSJ SL496-2021).
De acuerdo con lo anterior, en el presente caso se hace necesario determinar si las partes habían pactado el agotamiento de un procedimiento previo al despido de los trabajadores, en aras de determinar si hay lugar a analizar la ineficacia del despido que alega la actora. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2018-00183-01 10 7.2 ¿Era deber del ente demandado adelantar un procedimiento disciplinario en contra de la accionante en los términos dispuestos en el artículo 115 del C.S.T., para luego efectuar el despido de aquella? A juicio de esta Sala, la respuesta es negativa.
Esto, siguiendo lo dicho anteriormente, se debe a que el despido no es una sanción disciplinaria y, por tanto, el ordenamiento jurídico no exige el agotamiento de un procedimiento previo por parte del empleador. Adicionalmente, esta Corporación no evidencia que tal exigencia hubiere sido establecida a través de convención colectiva, pacto colectivo o laudo arbitral.
Bajo ese orden de ideas, revisado el expediente se evidencia que, en el caso bajo examen, la demandante fue citada a una diligencia de descargos el día 29 de diciembre de 20162, que se llevó a cabo en esa misma anualidad, por las conductas de: (i) Acto inseguro; (ii) omisión de las reglas de seguridad vial; y (iii) desacato de una orden directa.
Posteriormente, el 3 de febrero de 2017, el ente enjuiciado le notificó a la actora la comunicación de la terminación unilateral de su contrato de trabajo, en la que se le indicó el motivo del despido. Contrario a lo aseverado por el mandatario judicial, en el presente caso no era necesario agotar el procedimiento referido, de manera que al no ser exigible, no se le puede endilgar a la demandada responsabilidad alguna en lo atinente al procedimiento previo que adelantó, verbigracia, el hecho de haberle enviado la citación horas antes de la realización de la diligencia de descargos o cualquier otra situación relacionada con las oportunidades para ejercer su derecho de defensa ante la situación que según el ente enjuiciado constituyó una causal para dar por terminado su contrato de trabajo. 7.3 ¿En el caso analizado es viable cuestionar la proporcionalidad del despido como sanción disciplinaria? A juicio de la Sala, la respuesta es negativa debido, nuevamente, a que el despido no tiene la connotación de sanción disciplinaria.
Se trata más bien de una forma de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, que puede o no tener como fundamento una justa causa. Sin embargo, en el presente caso no es viable analizar si se configuró o no una justa causa que llevara al demandado a dar por terminada la relación laboral, debido a que las pretensiones de la demanda están direccionadas únicamente a cuestionar la legalidad del despido, bajo el argumento de que no se respetaron las garantías de la actora en el marco del procedimiento disciplinario adelantado y, por ende, lo que se pretende es el reintegro de esta.
Es más, al sustentar el recurso de apelación en primera instancia, el mandatario judicial de la actora adujo que en el presente juicio no se discute si la demandante incurrió o no en una causal para ser investigada, sino el procedimiento adoptado que culminó con su despido. Ahora, en el presente caso tampoco se cumplen las condiciones previstas en el artículo 50 del C.P.T. y de la S.S. para que la juez de primer grado pudiera estudiar la posibilidad de verificar la falta grave atribuida a la demandante o calificar la conducta invocada por la entidad enjuiciada y considerar el otorgamiento de la indemnización que prevé el artículo 64 2 Ver folios 35-37 del archivo “01Demanda-2025-05-29T082002.110” del cuaderno principal Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2018-00183-01 11 del C.S.T., en atención a que la misma no se vislumbra en los hechos de la demanda y no fue debatida dentro del juicio.
Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en sentencia CSJ SL913-2013 dispuso lo siguiente: [ ] la sentencia que dicta el Juez debe estar en consonancia con los hechos y las pretensiones aducidos en la demanda, así como en las demás oportunidades previstas procesalmente, debe observar igualmente las excepciones que aparezcan probadas, las cuales puede declarar de oficio, salvo que se necesite alegación expresa del medio exceptivo por la parte interesada.
Lo obliga también a no condenar al demandado por cantidad superior u objeto distinto del pretendido en la demanda, no por causa diferente a la invocada en esta. Estas previsiones para el Juez surgen del principio de congruencia que tiene consagración normativa en el artículo 305 del Código de Procedimiento Civil. Es decir el funcionario judicial está sometido al marco jurídico procesal que le fijen las partes y al que le permite la legislación procesal en eventos taxativamente determinados pero que contienen algunas excepciones.
Dicho principio es consustancial a la naturaleza del derecho procesal, pues respeta estrictamente el axioma de contradicción у el de defensa. Permitir al Juez decidir arbitraria o caprichosamente significaría darle una potestad de la que fácilmente puede abusar y que conllevaría fatalmente a una injusticia que va en contravía de la función que por esencia debe cumplir, cual es la de administrar justicia. Desde sus inicios, para la legislación procesal laboral el referido principio no tenía contenido absoluto, pues el artículo 50 del Estatuto Adjetivo le dio la posibilidad de fallar extra y ultra petita, o sea por fuera de lo pedido o más allá de lo pedido.
Sin embargo para lo primero se necesita una condición para que se pueda fallar más allá de las pretensiones de la demanda y es que los hechos que los originen hayan sido discutidos en el proceso y estén debidamente probados, como atrás se anotó. De esa manera se sigue garantizando el postulado fundamental procesal del respeto a la defensa y a la contradicción. Es decir que esa facultad se deriva de lo discutido en el proceso y de las pruebas que lo demuestren, etapa que supone que para las partes no son desconocidos dichos hechos, ni tampoco las pruebas que los acrediten en tanto han tenido la oportunidad de ejercer los actos propios de defensa y contradicción. Desde esa perspectiva es indiscutible que una condena en tal sentido, no puede ni resultar sorpresiva para las partes.
Por lo expuesto, las súplicas de la demandante están llamadas al fracaso y, por ende, la Sala confirmará la sentencia de primera instancia, pero por las razones expuestas en esta providencia. 7.4 Condena en costas en segunda instancia Finalmente, en lo que respecta a las costas en esta instancia, el numeral 1 del artículo 365 del CGP, dispone que Se condenará en costas a la parte vencida en el proceso, o a quien se le resuelva desfavorablemente el recurso de apelación, casación, queja, súplica, anulación o revisión que haya propuesto.
Además, en los casos especiales previstos en este código. En consecuencia, como quiera que el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante fue resuelto de forma desfavorable, se le impondrán la condena en costas en esta instancia, fijando como agencias en derecho la suma de un (1) salario mínimo legal mensual Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2018-00183-01 12 vigente, de conformidad al numeral 1 del artículo 5 del Acuerdo PSAA16-10554 del 5 de agosto de 2016, emanado del Consejo Superior de la Judicatura, Sala Administrativa. 8- Decisión En mérito de lo expuesto, la Sala IV Civil Familia Laboral del Tribunal Superior de Sincelejo, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley Resuelve: Primero: Confirmar la sentencia del 29 de noviembre de 2021, proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sincelejo, Sucre, pero por las razones expuestas en la parte considerativa de esta providencia. Segundo: Costas en esta instancia a cargo de la parte demandante y recurrente.
Fijar como agencias en derecho la suma de un salario mínimo legal mensual vigente, de conformidad con el Acuerdo PSAA16-10554 del 5 de agosto de 2016, emanado del Consejo Superior de la Judicatura – Sala Administrativa. Incluir esta cantidad en la liquidación de costas que efectúe el secretario(a) del juzgado matriz. Tercero: Devuélvase el expediente en su oportunidad, a la oficina de origen, y dese salida de la plataforma TYBA-Siglo XXI Web.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE Acta de deliberación No. 014 MÓNICA PATRICIA VÁSQUEZ ALFARO ALEJANDRA MARÍA HENAO PALACIO CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO