REPÚBLICA DE COLOMBIA SALA DE DECISIÓN LABORAL El dieciséis (16) de agosto de dos mil veinticuatro (2024), la SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN procede a proferir sentencia de segunda instancia, en el presente proceso ordinario laboral promovido por MANUEL SALVADOR VIANA, contra la sociedad GRUPO EMPRESARIAL COOPETRANSA (en adelante COOPETRANSA) y ANDRÉS FERNANDO RESTREPO AGUDELO, tramitado bajo el radicado No. 05001-31-05-017-202000055-01, proceso donde además se ordenó vincular a ORFA LIVE RUEDA GARRO como llamada en garantía por la empresa accionada.
El magistrado del conocimiento, Dr. FRANCISCO ARANGO TORRES, declaró abierto el acto y previa deliberación sobre el asunto, la Sala adoptó el proyecto presentado por el ponente, el cual quedó concebido en los siguientes términos: 1.
ANTECEDENTES: El accionante pretende de manera principal, que se declare que, entre él y la sociedad demandada, existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 6 de enero de 2016 y hasta el 12 de marzo de 2019, el cual finalizó sin justa causa debido a los quebrantos de salud. Como consecuencia de lo anterior, solicita seda reintegrado a su sitio de trabajo en las mismas condiciones laborales y salariales o en uno que no ponga en riesgo su estado de salud, con el consecuente pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir, las sanciones moratorias contempladas en los artículos 99 de la Ley 50 de 1990 y 65 del CST, aportes a seguridad, y la sanción contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Además, solicita cancelar el subsidio de transporte desde el 6 de enero de 2016 hasta la fecha del fallo. Como fundamentos fácticos de sus pretensiones, relata el demandante que se vinculó laboralmente para la empresa demandada y del señor Andrés Fernando Restrepo, el día 6 de enero de 2016, contratado para el cargo de conductor del vehículo con placas SDN-127, y por las extensas jornadas de trabajo, fue ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 adquiriendo fuertes dolores en la espalda que eran de pleno conocimiento del empleador, hasta el punto de verse obligado a conseguir un ayudante que le colaborara en su actividad de tener que subir y bajar carga del vehículo.
Narra que el 28 de septiembre de 2018 fue requerido por el empleador toda vez que, los días 23 de agosto, y 2 y 27 de septiembre del mismo año, fue sorprendido transitando con auxiliar no autorizado. Que el 2 de octubre de 2018 se llevó a cabo diligencia de descargos, donde informó que, por causa de trabajar solo, ha estado enfermo de la cintura y un pie, y por eso pidió ayuda a ese auxiliar.
Que debido a ello, fue suspendido por 15 días, pero no realizó ninguna actividad para brindarle unas condiciones dignas para desempeñar su actividad. Refiere que, como resultado de una radiografía de columna, el 11 de noviembre de 2018 se informa osteopenia difusa, colapso parcial de cuerpos vertebrados lumbares entre L3 y S1, sugestivos de discopatía herniaria y/o degenerativa, múltiple formación de osteofitos anteriores marginales y posteriores, referenciando como conclusiones cambios espondilisicos lumbares y discopatía herniaria y/o degenerativa múltiple, y que El 10 de noviembre de 2018 el médico tratante le informó que padece cambios espondilisicos lumbares, discopatía herniaria y/o degenerativa múltiple, y por ende no debe permanecer mucho tiempo sentado.
Refiere que el 23 de noviembre de 2018 le diagnostican lumbago no especificado y se le ordenó radiografía de columna. El 27 de noviembre de 2018 se le efectuó tomografía de columna, donde se confirma discopatía herniaria y/o degenerativa múltiple. El 11 de diciembre de 2018 fueron ratificadas las citadas, y además se le diagnosticó una hernia discal y lumbago con ciática, recomendándose evitar sobresfuerzos de la columna, realizar giros bruscos y permanecer mucho tiempo en la misma postura, lo cual fue imposible de cumplir debido a su actividad.
También comenta que el 19 de febrero de 2019 se emite incapacidad por diez días hasta el 28 de febrero de 2018; y que los días 4 y 7 de marzo de 2019, el jefe de rutas de Coopetransa emite comunicados donde le hace saber sobre la prohibición de viajar con auxiliar como lo viene haciendo, ante lo cual, le responde que no puede hacer fuerza porque tiene recomendaciones, y la empresa ya lo sabía, sin embargo, el 12 de marzo de 2019 se le da por terminado el contrato de trabajo aduciendo justa causa.
En el examen de egreso realizado el 19 de marzo de 2019, se dispone continuar manejo en la EPS para manejo de cuadro de dolor lumbar. 2 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 Asevera que después de la terminación del contrato de trabajo, tuvo otras consultas médicas los días 22 de marzo, 10 de abril, 6 de junio y 11 de septiembre de 2019.
Por último, afirma que nunca le fue cancelado subsidio de transporte, y que la demandada no solicitó permiso ante el Ministerio del Trabajo para dar por terminada la relación laboral.
2. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA: La oficina judicial de la primera instancia absolvió a la demandada “Coopetransa” y a Andrés Fernando Restrepo Agudelo, de todas las pretensiones del demandante. Igualmente absolvió a la llamada en garantía Orfa Live Rueda Garro, de todas las súplicas invocadas en su contra, e impuso costas a cargo de la demandante y a favor de los demandados.
La a quo fundó su decisión, argumentando que, revisada la historia clínica del demandante, no se aprecian recomendaciones médicas, y en el examen de egreso, tampoco se disponen restricciones laborales. Luego expone que es cierto que el médico le había indicado al demandante que no podía levantar peso, pero ello no puede entenderse como una recomendación, porque ésta siempre va con copia al empleador, y en ningún aparte del expediente registra comunicación a la empresa demandada, y tampoco hay orden de reubicación. Mas adelante indica que si bien es cierto el actor cuenta con una pérdida de capacidad laboral, la fecha de estructuración es del 01 de septiembre de 2021, es decir, casi 3 años después de haber terminado el vínculo laboral, explicando que, según lo indicado por la Sala Laboral de la CSJ, y la Corte Constitucional, no todo diagnostico puede considerarse cobijado por estabilidad laboral reforzada, y si bien el demandante tenía un diagnóstico de lumbago, el mismo no le generaba restricciones para marzo del año 2019 que fue despedido del trabajo.
Por otro lado, expresa que el contrato de trabajo finalizó por una justa causa, pues el actor incumplió una de sus obligaciones, esto es transitar con auxiliares diferentes no vinculados con la empresa, indicando que lo que se prohíbe es la discriminación del trabajador, y si el contrato termina por razones objetivas, no hay lugar a la protección. Igualmente expone la juez de instancia que, el apoderado del demandante trae como un hecho nuevo al alegar que el señor Andrés Fernando era quien le daba las 3 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 órdenes pues era un representante del empleador, sin embargo, aclara que esa afirmación no es correcta, inicialmente porque el mismo demandante en el interrogatorio admitió que su empleador era Coopetransa; además, según el artículo 32 del CST, el citado señor Andrés no puede considerarse representante del empleador; y finalmente, porque tampoco expuso esa situación a la empresa en la diligencia de descargos.
Por último, frente al subsidio de transporte deprecado, indicó la juez que no hay lugar al mismo, pues el mismo demandante admitió que se desplazaba en el vehículo que él manejaba.
3. DEL RECURSO DE APELACIÓN. La sentencia fue apelada por el apoderado judicial del demandante, manifestando inconformidad con la declaración que no hubo estabilidad laboral reforzada, bajo el argumento que no tenía una disminución, calificación de pérdida de capacidad laboral al momento de la terminación, ni orden de reubicación ni restricciones, y para ello solicita aplicación de lo ordenado por la Corte Constitucional, trayendo a colación la sentencia SU 087 de 2022.
Agrega que la juez de primera instancia indica que la calificación fue posterior, lo cual es cierto, y también es cierto que no hubo reubicación ni restricciones, pero no es cierto que no tenía recomendaciones, porque si existen, las cuales eran de pleno conocimiento del empleador, resaltando el examen de egreso donde se dispone: “continuar con el manejo médico de la EPS para el dolor lumbar”.
También se olvida que, según la historia clínica, el dolor lumbar no era desde el 19 de marzo, sino desde el año 2018; y según las recordaciones médicas del 3 de mayo de 2019 reiterando las del 2018, no solo debe hacerse ejercicios sino evitar sobre esfuerzos para la columna vertebral, evitar coger mucho peso hacerlo de forma incorrecta, realizar giros bruscos, y evitar las mismas posturas durante mucho tiempo.
La Corte Constitucional ha sido enfática y clara, cuando toma 4 puntos esenciales, puntualizando que la empresa sabía que el demandante sufría de un lumbago y otras patologías, que se requería de autorización del Ministerio del Trabajo para finalizar el contrato, y que no se necesita unas recomendaciones ni una restricción, pues solo se requiere que se demuestre que existían unas patologías, lo cual se sucedió, y que el empleador supiera antes de terminar el contrato. 4 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 Adiciona que el despacho se va en contra de la Corte Constitucional; que no puede endilgarse al trabajador la demora en la calificación de pérdida de capacidad laboral pues el proceso se ha demorado 3 años, y eso es lo que implica que se haya tenido que calificar tarde.
Indica, que también presenta oposición a la determinación de justa causa para terminar el contrato de trabajo, pues el demandante no dijo que Andrés Restrepo fuera el administrador y su jefe directo, pues esto lo dijo la represente legal de la empresa y lo ratificó la testigo Luz Mery. Pero más allá, la empresa misma fue la que coadyuva para que aconteciera esa justa causa, pues la empresa no prestaba los elementos suficientes.
Agrega que el demandante le hace saber a la empresa en el interrogatorio que le realizaron en la diligencia de descargos, que estaba enfermo, y sabiendo esto, la empresa no hizo nada al respecto, y el despacho de origen no lo estudió. Dichas situaciones acontecieron el 23, 26 y 27 de septiembre, y la empresa no hace absolutamente nada para nombrarle un ayudante.
Y pese que la juez de primera instancia estudió el expediente, se olvidó del enfoque principal, el cual consistía justamente en que la empresa conocía el estado de salud del demandante desde la diligencia de descargos que generó la suspensión.
4. DE LOS ALEGATOS EN SEGUNDA INSTANCIA: Corrido el traslado para alegar en esta instancia, los apoderados de del demandante y la demandada Coopetransa presentaron alegatos de conclusión anotando resumidamente lo siguiente: ALEGATOS DEL DEMANDANTE. El demandante fue contratado para la única actividad para el cargo de conductor, más nunca para los cargos de conductor y auxiliar como lo quiere hacer ver la empresa.
Durante sus duras y largas jornadas se vio obligado a tener que laborar contra su voluntad, adquiriendo con dicho desempeño laboral patologías que lo tienen hoy con un estado de salud lamentable, ante dicho estado en múltiples ocasiones se vio obligado a tener que acudir a conseguir quien le colaborara para cumplir con las rutas de difícil acceso, lo cual era conocido por el empleador, hasta el punto que varias veces le llamaron la atención, pero sin tomar las medidas para resolver la imposibilidad que tenía para realizar las actividades diferentes a conductor, como alzar cargas pesadas, equipajes y lo que los pasajeros llevaran, la 5 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 cual se solucionaba con el nombramiento de un ayudante, motivo o causa que aduce la entidad fue la causa justa para dar por terminada su relación laboral.
Durante dicho desempeño sufrió las patologías que se describieron y se demostraron con la historia medica adjunta, es más, se le hizo saber al despacho que el empleador era conocedor del estado de salud y para demostrarlo se solicitó se decretara la calificación de pérdida de capacidad laboral, la misma que depone una pérdida de capacidad laboral del 34%.
La corte constitucional es enfática en deponer que una persona con un estado de salud menguado, no puede ser retirado de su trabajo, posición que fue ratificada por la Corte suprema de justicia sala laboral mediante la sentencia SL 1152- 2023, mediante la cual toma en un 100% la tesis aplicada por la corte constitucional, dejando evidente que la demandada era conocedora del estado de salud, ya que en varias ocasiones dicho vehículo tuvo ayudante, comprobando con ello que cuando este le fue retirado, el demandante se vio obligado a buscar quien le ayudara porque no era capaz de subir y descargar los equipajes de los pasajeros.
La juez de primera instancia señaló que la terminación de la relación laboral, no se causó por su estado de salud sino porque desobedeció las ordenes de su superior al transitar con ayudante sin habérselo nombrado la compañía, desconociendo que dicho hecho fue más por motivo de la empresa que retiró el ayudante y no hizo nada para remediar dicha falencia. Sobre ello, desde el inicio del interrogatorio, el accionante dijo que consiguió quien le ayudara, porque estaba delicado de salud, lo que se puede comprobar con la historia médica y además con la calificación de pérdida de capacidad laboral que emitiera la junta regional de invalidez de Antioquia.
El presente caso se ajusta a los requisitos conforme la sentencia SU-049-2017, ratificadas en la sentencia SL 1152- 2023, donde se consagra protección especial a lo contemplado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y no se limita a quienes han sido calificados con una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, o cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral, toda vez que esta tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, dado que genera debilidad manifiesta y, en consecuencia, la persona puede verse discriminada por ese hecho. 6 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 En ese contexto, conforme quedó dicho en la parte inicial de esta providencia, para efectos de identificar la discapacidad, es necesario tener en cuenta lo siguiente: a. La deficiencia física, mental o sensorial; b. Si es de mediano o largo plazo; c. Analizar si tal hecho reprime o afecta su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones a la de los demás trabajadores; d. Se requiere valorar los elementos aportados en el proceso, dicho análisis probatorio estará formado por todo elemento de convicción que permita determinar que esta se haya prolongado significativamente, fundado en criterios objetivos como: la historia clínica, las mismas incapacidades, reubicaciones, recomendaciones médicas, entre otros elementos que den cuenta de que la patología en verdad tuvo un carácter duradero que a la fecha del despido.
Era de pleno conocimiento de la demandada el estado de salud del demandante, tal como que depuso la representante legal y la señora luz Mery como testigo y empleada de la empresa, quienes sabían que padecía un lumbago y por eso fue incapacitado, dejando evidente que antes de la suspensión de 15 días para el mes de octubre de 2018, ya había estado incapacitado igualmente por lumbago, sin entender como no le habían nombrado ayudante para que evitar un daño peor a su salud.
El día 19-02-2019 el accionante es requerido nuevamente para reiterarle que anda con auxiliar no nombrado por la empresa, ante lo cual le reitera que está enfermo y no puede realizar las actividades del auxiliar. No se puede aducir como lo considero el despacho, que fue una causa justa la terminación laboral basada en desacatar orden de su superior, ya que el material probatorio depone que la empresa no tomo las precauciones de ley para corregir que eso no sucediera, ya que a pesar de reconocer que estaba transitando con auxiliar no nombrado por la empresa, también le hizo saber al superior de la época en descargos del 02-10-2018 que lo hacía porque estaba enfermo.
La actitud de la empresa, fue querer retirar al demandante aplicando los medios que fuesen, tanto así que desde septiembre de 2018 sabe que está enfermo y que salió enfermo tal como lo depone el examen de egreso del día 19-03-2019, cuando define que sufre de cuadro de dolor lumbar que deberá ser tratado por EPS. Por lo anterior, solicita revocar la decisión de primera instancia y proceda con reconocer los derechos del a la estabilidad laboral reforzada, complementando que por saber la empresa del estado de salud tenía que solicitar la terminación de la relación laboral ante el ministerio de trabajo. 7 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 ALEGATOS DE COOPETRANSA Le asiste razón a la Juez de primera instancia al negar las pretensiones de la demanda, teniendo en cuenta que dentro del presente asunto no se encuentran reunidas las condiciones para que se determine la existencia de una estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud en cabeza del demandante, ello como resultado de las siguientes particularidades: 1.
Diferencia entre recomendaciones médicas y restricciones laborales: Debe aclararse que las recomendaciones médicas y las restricciones laborales son conceptos diferentes desde el punto de vista del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo; así: 1.1. Se entiende por recomendaciones médicas: Las directrices generales sobre el estado de salud, estilos de vida y situaciones frente a las cuales se debe tener alerta o evitarlas, para asegurar una mayor probabilidad de éxito terapéutico en las condiciones de salud del paciente. 1.2.
Se entiende por restricciones laborales: Las circunstancias, actividades o todo aquello que el paciente no debe realizar durante todas las actividades y actos de su vida, para evitar agravar su condición de salud y mejorar su estado clínico. Las restricciones laborales son prohibiciones, actos que el empleado no debe realizar, siendo claro entonces que obedecen a situaciones de mayor gravedad y dirigidas principalmente al ámbito laboral; mientras que las recomendaciones médicas son simples directrices generales o sugerencias, que están dirigidas a situaciones de la vida cotidiana, siendo estas últimas precisamente las que se expidieron en el caso del señor Manuel Salvador, como puede verse de los documentos que él mismo allega al plenario y que en todo caso, no fueron conocidos por la empresa. 2.
No existe prueba de que se hubiesen entregado recomendaciones al empleador: Precisamente sobre el conocimiento del empleador de las recomendaciones médicas que se allegan al plenario y que no fueron conocidas por Coopetransa, recuerda que le correspondía al demandante, en su momento, como empleado de Coopetransa, entregarle las recomendaciones médicas emitidas por su médico tratante y que estaban incluidas en su historia clínica, pues este es un documento que cuenta con reserva legal y al que sólo tiene acceso el médico tratante y el paciente, así que al no 8 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 cumplir el señor Manuel Salvador con su obligación de entregar dichas recomendaciones al empleador, este no tenía forma de enterarse que las mismas existían en ese momento.
Igualmente, y ahora en medio del trámite judicial, era obligación de la parte demandante probar que había enterado a Coopetransa de la existencia de esas recomendaciones, obligación procesal que se sustenta en los artículos 167 y siguientes del Código General del Proceso, siendo una obligación que no se cumplió, pues no reposa en el plenario prueba alguna de ello.
Al respecto, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha indicado que es indispensable para que opere la estabilidad laboral reforzada por condición de salud, que el empleador conozca la discapacidad relevante del empleado de forma previa a la culminación del vínculo laboral (Sentencia SL2841 de 2020, Sentencia SL3723 de 2020, Sentencia SL1103 de 2021 y Sentencia SL527 de 2021), requisito que no se reúne en el presente asunto. 3.
Detalles de las recomendaciones médicas y de los exámenes ocupacionales: 3.1. Si en gracia de discusión se encontrase probado en el plenario que el empleador conoció las recomendaciones médicas del demandante, vale la pena resaltar que en ninguna de ellas se indica que el demandante debía contar con un ayudante de manera permanente para el desarrollo de su función, por lo que no hay justificación para esa contratación y más si se tiene en cuenta que nunca elevó una solicitud formal en ese sentido a Coopetransa. 3.2.
Incluso para Coopetransa era claro que el señor Manuel Salvador no contaba con una dificultad de salud seria y contundente que le impidiera desarrollar sus funciones como conductor de Coopetransa, pues así puede leerse del examen periódico que se le realizó al exempleado el 20 de noviembre 2018 (folios 306): “Concepto de aptitud ocupacional: Sin defecto físico ni enfermedad que interfiera su capacidad laboral para la labor asignada”, “Restricciones laborales: Sin restricciones laborales” 3.3.
Sumado a lo anterior, en la evaluación médico ocupacional del 19 de marzo de 2019 (folios 212) se puede leer la siguiente conclusión: “Sin restricciones laborales”, “recomendaciones médicas: Continuar manejo médico: En la EPS para manejo de dolor lumbar”. Siendo claro entonces que el demandante no contaba con restricciones laborales para el momento de la terminación del 9 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 contrato de trabajo, sino con unas recomendaciones médicas, términos que como ya vimos son diferentes 3.4.
Finalmente, si bien el demandante allegó al plenario algunas historias clínicas, no conocidas previamente por el empleador, en su mayoría corresponden a documentos que se generaron con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo, esto es, al 12 de marzo de 2019, por lo que no es posible pretender obligaciones en cabeza de Coopetransa con posterioridad a ese momento (folios 26 a 36 y 38 a 51). 4.
Pruebas decretadas en el trámite del proceso y allegadas al plenario: 4.1. Respuesta oficio EPS Medimas: Dicha EPS dio respuesta al oficio del Juzgado, indicando que el demandante tuvo un total de 17 días de incapacidad médica, teniéndose incluso que entre la segunda y tercera incapacidad transcurrieron un poco más de tres meses. En ese orden de ideas y atendiendo a que la relación laboral que existió entre las partes tuvo lugar entre el 6 de enero de 2016 y el 12 de marzo de 2019, no puede concluirse que Coopetransa debía entender que por un total de 17 días de incapacidad estaba en presencia de un empleado aforado por su condición de salud.
Ha indicado la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral, que para que proceda la estabilidad laboral reforzada por condición de salud, el empleado debe estar en el marco de una discapacidad relevante, esto es, que para prestar el servicio debe hacerlo en condiciones diferentes al resto de la sociedad, dado su estado de salud, debiendo el empleador hacer ajustes para ello (Sentencia SL2841 de 2020, Sentencia SL1103 de 2021 y SL572 de 2021), condición que no se evidencia dentro el caso del demandante para el momento de la terminación del contrato de trabajo. 4.2.
Dictamen de pérdida de capacidad laboral emitido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez: Sobre esta prueba vale la pena aclarar que la Junta Regional de Calificación de Invalidez indicó en el acápite de análisis y conclusiones que el demandante “tiene una patología en la columna lumbar de vieja data, que presentó síntomas hace tres años”, lo que quiere decir que no es cierto que el señor Manuel Salvador haya adquirido los aparentes dolores en la zona lumbar como 10 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 resultado de su trabajo como conductor de Coopetransa y mucho menos por no tener asignado un ayudante de forma permanente, como erradamente lo quiere hacer ver el demandante.
Sumado a lo anterior, en dicho dictamen puede verse que la fecha de su realización fue el 15 de julio de 2022, esto es, más de tres años después de la terminación del contrato de trabajo; y que la fecha de estructuración corresponde al 1° de septiembre de 2021, esto es, pasados 2 años y 6 meses desde el momento en que culminó el contrato de trabajo, siendo claro entonces que dicho dictamen no muestra la condición real de salud del demandante para el momento en que culminó el contrato de trabajo, tal y como lo indica la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral en la sentencia SL2302 de 2022; y que el empleador no conocía sobre la condición de salud del señor Manuel Salvador, como lo precisó la misma Corporación en las Sentencias SL083 de 2023 y SL014 de 2023.
Además, puede verse que la enfermedad calificada tiene origen común, por lo que no es cierto que la misma se hubiese presentado como resultado del cargo de conductor, desarrollado por el demandante. 5. Afiliaciones del demandante en la seguridad social (Certificado RUAF): El 3 de febrero de 2023 se realizó una consulta en el Registro Único de Afiliados (RUAF), donde pudo encontrarse que el demandante está afiliado a la E.P.S. SURA S.A. en calidad de cotizante activo en el régimen contributivo e igualmente, como cotizante activo ante la AFP Porvenir S.A.; y como afiliado activo en la ARL Sura S.A. desde el 18 de junio de 2021, por parte de una Empresa dedicada a actividades culturales y recreativas, lo cual demuestra que el demandante no cuenta con una discapacidad relevante que le impida vincularse laboralmente e incursionar en el mundo laboral.
B. Terminación del contrato de trabajo por justa causa: 1. Finalizar el contrato de trabajo con justa causa no es un acto discriminatorio: 1.1. Además de no contar el demandante con un fuero de salud, debe precisarse que si aún en gracia de discusión se tuviese como probado tal aspecto, no existe nexo de causalidad entre la terminación del contrato de trabajo del demandante y sus presuntas dificultades de salud, dado que como puede verse de la prueba documental que reposa en el expediente, fue 11 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 necesario iniciar un proceso disciplinario en contra del señor Manuel Salvador en octubre de 2018, debido a que los días 23, 26 y 27 de septiembre de 2018 incurrió en una falta calificada previamente como grave en el reglamento interno de trabajo de Coopetransa, pues contrató en esa fecha ayudantes que no estaban vinculados con Coopetransa y que en ese sentido no contaban con afiliación a la seguridad social, actuar que generó la aplicación de una sanción disciplinaria.
A pesar de lo anterior y siendo reincidente en la misma falta, el señor Manuel Salvador contrató nuevamente ayudantes por cuenta propia, sin autorización de Coopetransa, en febrero y marzo de 2019, debiendo adelantarse en su contra nuevamente un proceso disciplinario por incurrir en la misma falta calificada previamente como grave por el reglamento interno de trabajo de Coopetransa, decidiéndose en esta oportunidad la terminación del contrato de trabajo del demandante con justa causa, en atención a lo preceptuado por el artículo 107 del reglamento interno de trabajo y la cláusula quinta del contrato de trabajo, como se detalla en la carta de despido.
Sobre este aspecto puede consultarse la prueba que reposa entre los folios 255 a 262; 339 a 341 y 347. En ese orden de ideas, nada tuvo que ver las aparentes dificultades de salud del demandante con la terminación de su contrato de trabajo, siendo así completamente evidente que dentro el presente asunto no estamos en el marco de un despido discriminatorio, requisito fundamental para que opere la ineficacia del despido. 1.2.
Precisamente sobre este tema vale la pena resaltar el contenido de las sentencias emitidas por el Juzgado Treinta y Nueve Municipal con Funciones de Control de Garantías de Medellín (folios 371 a 379) y por el Juzgado Veintitrés Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Medellín (folios 380 a 386), despachos que tramitaron la acción de tutela instaurada por el demandante en contra de Coopetransa, con el propósito de que se declarara la ineficacia del despido por encontrarse supuestamente amparado por fuero de salud y el consecuencial reintegro laboral.
Dichos Juzgados en primera y segunda instancia negaron el amparo solicitado, indicando el juez de segunda instancia, entre otras cosas, que: “no se avizora nexo causal entre el despido del empleado y su estado de salud”, “la decisión fue totalmente objetiva y fundamentada, de allí que no es dable al accionante 12 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 indicar que su despido se debió a circunstancias de discriminación por cuestiones de salud (folios 384) En ese orden de ideas solicita confirmar la decisión.
5. PROBLEMAS JURÍDICOS PARA RESOLVER: El problema jurídico a resolver consiste en determinar si la terminación de la relación laboral del actor con la sociedad demandada, ocurrió como consecuencia de un despido ineficaz en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y si en virtud de ello procede el reintegro del demandante con el consecuente pago de salarios y demás prestaciones reclamadas en las pretensiones.
Tramitado el proceso en legal forma, y por ser competente esta Corporación Judicial para conocer de la apelación de la sentencia, conforme a lo dispuesto en el Art. 10 de la Ley 1149 de 2007, se pasa a resolver, previas las siguientes, 6. CONSIDERACIONES: El análisis del caso versará sobre lo que es objeto del recurso de apelación atendiendo lo dispuesto en el artículo 35 de la Ley 712 de 2001 que alude al principio de la consonancia, en virtud del cual, la actividad de la segunda instancia se restringe a los puntos concretos de inconformidad.
En cuanto al reintegro solicitado por estabilidad laboral reforzada, en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se debe señalar primeramente que esa norma legal, fue expedida para prevenir discriminación a trabajadores en situación de discapacidad, señalando que ningún trabajador en esta condición puede ser despedido o terminado su contrato por razón de su discapacidad, a no ser que medie autorización de la oficina del trabajo.
Resulta importante rememorar que, tanto la Corte Constitucional, como la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de justicia, han desarrollado ampliamente el contenido de la precitada norma, por lo que es importante hacer un recuento puntual y actualizado de la posición adoptada por cada uno de los órganos de cierre. Princípiese por señalar que la jurisprudencia de la SCL de la Corte Suprema de Justicia, había adoptado un criterio objetivo indicando que ella opera cuando el trabajador presente una discapacidad por pérdida de capacidad laboral igual o 13 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 superior al 15%, disponiendo en la sentencia SL11411-2017, que no es necesario que haya una calificación del porcentaje de pérdida de capacidad laboral, o calificación como personas en condición de discapacidad previa al despido, pues estas situaciones pueden ser probadas con posterioridad al mismo.
En posteriores sentencias, verbigracia SL1360-2018, reiterada en SL3520-2018, SL260-2019 y SL2548-2019, la corte modificó la posición que hasta el momento había defendido, y dispuso que la autorización del ministerio, se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio.
En ese caso el empleador debió agotar las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, con el consecuente pago de salarios, prestaciones, seguridad social e indemnización de 180 días consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Por esta razón, la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima, y en esos casos, el empleador no se encuentra obligado a solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo. Pero si en el juicio laboral el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz, con los efectos consecuenciales de tal declaratoria, se insiste, ello cuando la discapacidad es un obstáculo insuperable para trabajar.
Pero además de ello, y de acuerdo a los argumentos esbozados por el recurrente en este caso puntual, es pertinente referenciar que el citado órgano de cierre de esta especialidad, ha aclarado que, no es cualquier situación de salud la que activa la garantía, y en reciente sentencia SL1817-2023, consolidó: “La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como 14 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134- 2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411- 2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058- 2021 y CSJ SL497-2021).” (Negrita y subraya intencional) Igualmente, en sentencia SL1152 de 2023, delimitó tres aspectos claves que deben evaluarse de cara a determinar si la persona se encuentra en situación especial que acredite amparo, así: i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico –factor contextual-; y iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.
Por su parte la Corte Constitucional ha adoptado un criterio subjetivo, determinando que tal protección opera cuando el trabajador se encuentre “en situación de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares,” sin que sea necesario que exista un dictamen de pérdida de capacidad laboral, anterior o posterior al despido, pues ha señalado esta Corte, en varias oportunidades, como por ejemplo en la sentencia T-198 de 2006 que existe una marcada diferencia entre los conceptos de discapacidad e invalidez, pues la discapacidad es el género, mientras que la invalidez es la especie, y en consecuencia no siempre que existe discapacidad necesariamente nos encontramos frente a una persona invalida, siendo entonces la invalidez el producto de una discapacidad severa.
Conviene indicar igualmente, que en la sentencia SU-049 de 2017 la Corte Constitucional estableció que la estabilidad laboral reforzada cobija a todo aquel que presente una situación grave o relevante de salud “que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores” y que en tal sentido, esta protección especial no se debe limitar a quienes han sido calificados con una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, o cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral, esta es la denominada doctrinariamente “estabilidad ocupacional”.
Asimismo, resulta relevante que conforme la línea jurisprudencial de la Corte Constitucional sobre la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores en circunstancias de debilidad manifiesta por razones de salud de la cual hacen parte las sentencias, SU-049 de 2017, SU-040 de 2018 y SU-061 de 2023, entre otras, el trabajador que “pierde o ve disminuida sustancialmente su capacidad laboral” tiene 15 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 derecho a no ser despedido y a ser reubicado en tareas acordes a sus capacidades, habilidades y competencias y que en caso de despido, se presume que este tuvo como fundamento la condición de discapacidad, y por ello se torna ineficaz.
En consecuencia, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley en situación de discapacidad, misma que no requiere ser calificada según la actual línea de la jurisprudencia constitucional y especializada, pues coinciden en que no se requiere tal supuesto para que opere la estabilidad laboral reforzada.
En tal sentido, la jurisprudencia constitucional en la última sentencia referenciada, esto es la SU-061 de 2023, determinó que los jueces deben dar aplicación a la estabilidad laboral reforzada consagrada en la Ley 361 de 1997 en aquellos casos en que verifiquen que se cumplen los siguientes supuestos: i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en momento previo al despido; y iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Ahora, en vista de que el procurador judicial del accionante, tanto en el escrito de apelación como en las alegaciones finales, afirma que la parte pasiva tenía conocimiento del presunto estado de debilidad, sea del caso rememorar otro aparte de lo enseñado por la Corte Constitucional en la precitada sentencia SU-061, donde adoctrinó algunas eventualidades en las que no es dable inferir el conocimiento por parte del empleador: (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato.
(iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas. La presunción antes aludida, le impone al empleador la carga de probar que no fue esta la causa del despido o la terminación del contrato de trabajo, sino otra, sin embargo, para que opere tal presunción debe estar determinado primeramente que el 16 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 trabajador presenta padecimientos de salud que involucren una afectación sustancial en el ejercicio de sus funciones.
No sobra resaltar que en reciente sentencia SU-213 de 2024, el mismo órgano reiteró: “En conclusión, de conformidad con el precedente constitucional, el fuero por estabilidad laboral reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 es aplicable a los trabajadores que, pese a no contar con un dictamen que acredite una disminución de la capacidad laboral moderada, severa o profunda, es decir igual o superior al 15%, presenten una condición de salud que les impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
Por ende, la presunción de despido discriminatorio se activa, cuando la condición de debilidad manifiesta es conocida por el empleador en un momento previo al despido; y no existe una justificación suficiente para la desvinculación” (Negrita y subraya intencional) De ello se desprende, que si bien anteriormente existía una brecha considerable entre ambas cortes, de acuerdo a las últimas sentencias de unificación, esta Sala de Decisión estima que esas corporaciones confluyen en que: a) Se es sujeto de especial protección, cuando la condición o enfermedad “impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades” (Corte Constitucional), o dicho de otra forma “la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar” (Sala Laboral); b) La acreditación de la condición de discapacidad no requiere de prueba solemne; c) el empleador se encuentra obligado a acudir al Ministerio del Trabajo cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, aclarando que la Sala Laboral considera que, en aquellos eventos donde se alega una justa causa para despedir al trabajador, no se exige acudir a la autoridad administrativa, quedando sí la carga de probarlo en el marco de un proceso jurisdiccional, mientras que la Corte Constitucional, dispone una presunción en el sentido que el despido fue por causa de la discapacidad, presunción que en todo caso puede desvirtuarse.
De esta manera, en el presente asunto el trabajador está cuestionando la forma en que se terminó el contrato de trabajo, de modo que, debe determinarse si al momento de fenecer el mismo el día 12 de marzo de 2019, se acreditó que el demandante se encontraba en una “condición de salud que le impedía o dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores” (conforme la jurisprudencia de la Corte Constitucional), o dicho de otra forma, una “discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar” (Sala Laboral).
No habiendo discusión sobre la validez de la prueba arrimada al plenario, pasa la sala a valorarla, extrayendo de la extensa prueba documental lo siguiente: 17 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 • Certificaciones médicas con posterioridad al 12 de marzo de 2019, momento en que terminó el contrato de trabajo (folios 26 a 51 del archivo 01ProcesoOrdinarioEscaneado) • Evaluación médica ocupacional de egreso del demandante, realizada el día 19 de marzo de 2019, de donde se aprecia: (pág. 52 del archivo 01ProcesoOrdinarioEscaneado y 19 del archivo 14AnexosContestacionDemandaCoopetransa) • Carta de terminación del contrato de trabajo (pág. 53 a 56 del archivo 01ProcesoOrdinarioEscaneado) • Historia clínica del demandante con data del 19 de febrero de 2019, donde se aprecia como diagnóstico principal: “lumbago con ciática” (pág. 61 a 63 del mismo archivo) • Historia clínica del demandante del 11 de diciembre de 2018, donde se aprecia: (pág. 64 a 67 del mismo archivo) • Resultado de tomografía realizada al demandante el día 27 de noviembre de 2018, cuyas conclusiones fueron las siguientes: (pág. 68 a 69 del mismo archivo) 18 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 • Historia clínica del demandante del 10 de noviembre de 2018, donde se aprecia: (pág. 70 a 72 del mismo archivo) • Certificación del 01 de noviembre de 2018 expedida por la empresa “ENRIQUE PRADA W SAS”, donde expone respecto al señor Manuel Salvador Viana lo siguiente: (pág. 73 del mismo archivo) • Historia clínica del demandante del 23 de octubre de 2018, donde se observa: (pág. 74 a 77 del mismo archivo) • Procedimiento disciplinario adelantado el 9 de octubre de 2018, con ocasión a la conducta desplegada por el señor Manuel Salvador, de ir con un auxiliar no autorizado, en donde se le sancionó con 15 de días de suspensión. (pág. 78 a 84 del mismo archivo) • Examen de ingreso del demandante, realizado el 05 de enero de 2016.
(pág. 88 a 89 del archivo 01ProcesoOrdinarioEscaneado y fls 70 a 71 del archivo 14AnexosCOntestacionDemandaCoopetrans), donde no se aprecian restricciones para el cargo. • Contrato de Trabajo (pág. 90 del archivo 01ProcesoOrdinarioEscaneado y 154 del 14AnexosCOntestacionDemandaCoopetrans) • Evaluación médico ocupacional periódica, realizada el día 20 de noviembre de 2018, donde se aprecia: 19 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 (Pág 113 del archivo 14AnexosCOntestacionDemandaCoopetrans) • Reglamento interno de trabajo (folios 131 a 346 del archivo), • En respuesta a oficio remitido por el despacho de origen, la EPS Medimas arrima certificaciones de las incapacidades médicas del demandante (archivo 25RespuestaOficio), donde se aprecian las siguientes: Del 23 de octubre de 2018 al 25 de octubre de 2018 por el diagnostico M545 (lumbago no especificado) Del 10 de noviembre de 2018 al 13 de noviembre de 2018 por el diagnostico M512 (trastornos de los discos intervertebrales) Del 19 de febrero de 2019 al 28 de febrero de 2019 por el diagnostico M544 (lumbago con ciática) • Dando alcance a lo ordenado en la audiencia del artículo 77 de CPT y la SS, se arrima Dictamen 102949-2022 proferido el 15 de julio de 2022, mediante el cual la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia, le determinó una pérdida de capacidad laboral del 37,76% al demandante, con fecha de estructuración 01 de septiembre de 2021.
(archivo 36AllegaDictamen) Además de ello, en la audiencia de trámite y juzgamiento, se practicó interrogatorio de parte al demandante y los accionados, destacándose los siguientes dichos: El demandante Manuel Salvador Viana indica que su cargo era conductor de un vehículo propiedad de la señora Ruedas. Que su empleador fue Coopetrasna, pues con esta empresa fue que firmó contrato laboral.
Que la única actividad que tenía era conducir; conocía el reglamento interno de Coopetransa y sabía de la prohibición de llevar ayudantes no autorizados. Que tenía un auxiliar que estaba afiliado a la empresa, quien además era el administrador del carro, y cuando el ayudante no podía viajar, él mismo asignaba a otra persona porque no podía estar tirándose del carro y hacer fuerza para guardar maletas y costales.
Que nunca le informó al empleador que quien era su ayudante, le expresaba que llevara a otra persona sin autorización, y eso lo hizo por respetar al presunto dueño. También manifestó que, para la fecha de terminación del contrato, no estaba incapacitado. Que la empresa sabía que iba tener una resonancia, y lo sacaron antes 20 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 de tener ese examen.
Que mientras estuvo en la empresa, estuvo incapacitado aproximadamente 17 días, inicialmente una de 3 días, otra de 4 y otra de 10. Que el médico no le indicó que debía tener un ayudante, solo le dio la nota sobre qué podía hacer y que no podía hacer. Que para el 12 de marzo de 2019. Que los médicos nunca le indicaron que era necesario cambiar las funciones de conductor.
Que no envió solicitud formal para que le asignaran un ayudante. Que los otros conductores de Coopetransa nunca han tenido ayudante, y en su caso, fue porque es el esposo de la dueña del bus, y que Coopetransa le hizo dos llamados de atención por tener un ayudante no autorizado, y en ninguna de esas veces, informó que el dueño del vehículo supuestamente le había dado autorización. Igualmente rindió interrogatorio de parte el demandando ANDRÉS FERNANDO RESTREPO AGUDELO, quien expuso que era el ayudante de Manuel Salvador y el administrador del vehículo, y se dedicaba a cobrar los pasajes, registrar el vehículo y andar en las rutas.
Que tenía un contrato con la empresa demandada. Que cuando él no podía acompañarlo, era porque estaba en día de descanso, y para esa época, no había otra persona avalada para ser ayudante. Aclara que ningún otro conductor tiene ayudante. Manifestó que cuando él no podía acompañar al demandante, éste no tenía autorización de llevar otro ayudante, y en tal evento, el pasajero le entregaba directamente el pasaje al conductor como el resto de conductores de la empresa.
También expuso que él no autorizó para llevar otra persona, porque no está facultado para ello. Que el demandante en ningún momento le comentó que tenía restricciones laborales, ni que necesitaba un ayudante fijo, y tampoco le comentó sobre algunos inconvenientes en su espalda, y que los viajes no llevaban carga, porque eran cortos de máximo una hora y media, y solo se manejaba equipaje de mano. También rindió declaración de parte la representante legal de COOPETRANSA, señora CARMEN LILIANA LOPERA LOPERA, la que manifestó, que los conductores de los vehículos de la empresa, deben estar pendientes de la programación, salir a tiempo, mantener el vehículo en buenas condiciones, llevar los pasajeros sanos y salvos a su lugar de destino, y cobrar el pasaje cuando el pasajero aborda fuera de la terminal, porque de lo contrario, la misma empresa en la taquilla es quien cobra el dinero.
Manifestó, que entre 2016 a 2019, solo el vehículo que conducía Manuel Salvador tenía autorizado ayunte, el señor Andrés Fernando Restrepo, quien a su vez era 21 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 administrador del vehículo. La diferencia en ese caso, radica porque el propietario del vehículo así lo dispuso, pues pagaba todos los salarios, prestaciones y seguridad social a través del NIT de la empresa.
Dijo que la finalización del contrato con el demandante, se produjo debido a que de manera reiterada incurrió en faltas que eran consideradas como justa causa, esto es, transitaba con personas que no tenían vínculo con la empresa, y el mismo Manuel Salvador en los procesos disciplinarios, admitió que era una falta grave. Indicó, que las funciones de Andrés como administrador, consistía en contratar conductores y autorizar anticipos, y como auxiliar de vehículo, tenías las funciones de recibir el pasaje, alistar el vehículo y estar atento de los pasajeros.
Andrés a veces se ausentaba en sus días de descanso, y en esos días, no era necesario que alguien supliera esa función. Relató, que Manuel Salvador nunca llevó restricción, recomendación o reubicación ordenada por el médico tratante; tampoco se arrimó recomendación médica para que se asignara un ayudante de trabajo. La empresa no tenía conocimiento de las patologías del demandante.
Que sí recibió incapacidades, y el diagnóstico que se evidencia es de un lumbago, pero no había ninguna recomendación ni restricción, y por eso, no solicitaron permiso al Ministerio del Trabajo para dar por finalizado el contrato de trabajo. En cuanto a la prueba testimonial, se avizora la declaración de la señora LUZ MERY RESTREPO ARBOLEDA, grabada a partir de 01:23:10, quien expuso, que entre 2016 y 2019 se desempeñó como auxiliar de recursos humanos de Coopetransa, como auxiliar de taquilla, Que tuvo conocimiento que Manuel Salvador fue conductor de la empresa, y su función era solo conducir un vehículo; normalmente la empresa no contrataba auxiliares, y aunque no era necesario, en el vehículo que maneja el demandante, se le había asignado como ayudante a Andrés Restrepo, quien estaba vinculado con la empresa, pues en su momento el propietario del vehículo quiso contratarlo como auxiliar y administrador, y los gastos los asumía el propietario del vehículo.
Referenció que las funciones de Andrés eran las de cobrar los pasajes, organizar el equipaje, y en su rol de administrador, no tenía las facultades de dar órdenes cuando Andrés no estaba, nadie podía suplir esas funciones porque ninguna persona tenía contrato laboral que pudiera ser despacho en ese vehículo, sino que era el conductor solo, y este no podía contratar a ningún ayudante, pues se requería autorización expresa, y si no de solicitaba dicha autorización, se consideraba una falta grave. 22 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 Relató, que Manuel Salvador nunca elevó solicitud deprecando un auxiliar, ni tampoco informó que el propietario lo hubiera autorizado con una persona adicional, y que el contrato laboral con el demandante, terminó justamente porque andaba con un auxiliar que no tenía contrato laboral con la empresa, y que por esa misma conducta han sido sancionados y despedidos más conductores Manifestó, que al momento de la terminación del contrato, el demandante no estaba incapacitado ni tenía restricciones, y lo sabe porque ella tenía acceso a la hoja de vida, pues ella era la encargada de cancelar la nómina.
Que tampoco se aportó algún documento médico, donde se informa que el actor tuviera que cambiar el cargo o las funciones de conductor. Que entre 2018 y 2019, el demandante no realizó sus funciones de manera diferente al resto de los demás conductores; no existió documento médico que dispusiera la necesidad de tener ayudante. Que el demandante presentó 3 incapacidades durante todo el tiempo que estuvo vinculado, una en septiembre por 3 días, luego una por 4 días, y otra por 10 días, observándose como enfermedad un lumbago.
Aclara que el demandante no presentó más incapacidades, razón por la cual no puede certificar si estaba o no curado de ese padecimiento. Finalmente dijo que conoció el examen de egreso del demandante, pero allí no había recomendaciones médicas. Valorada en su conjunto el haz probatorio arrimado al plenario, èl da cuenta que, para el momento de terminación del contrato de trabajo del actor, el 12 de marzo de 2019, no existían restricciones laborales, y tampoco se acreditó contar con recomendaciones médicas, y si bien se reflejan 3 períodos discontinuos de incapacidades, (los que suman en total 17 días en el interregno comprendido entre el 23 de octubre de 2018 y el 28 de febrero de 2019), esta colegiatura estima que no son suficientes para demostrar una dificultad superlativa para el desempeño de sus funciones.
Ahora, ciertamente existe un dictamen de pérdida de capacidad laboral proferido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia, en donde se le estableció la accionante una pérdida del 37,76%. Sin embargo, el mismo no fue realizado mientras estuvo vigente el vínculo contractual, y más aún, se aprecia una fecha de estructuración del 01 de septiembre de 2021, es decir, más de 2 años después de finiquitar el contrato, lo cual lleva a esta sala a inferior que, para el 12 de marzo de 2019, la patología alegada no era causa generadora de una dificultad sustancial o insuperable para realizar sus funciones, o al, menos ello no se probó en el plenario.
Sobre este asunto, y al haber sido un punto de ataque en la alzada, debe aclararse al apoderado de la parte demandante, que según lo dispuesto en el artículo 41 de la Ley 23 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 11 de 1993, las diligencias tendientes a obtener la pérdida de capacidad laboral, son administrativas y a cargo de las AFP, ARL, compañías de seguros y EPS, impulsadas por la parte interesada, razón por la cual, no es de recibo afirmar que la demora en la realización del dictamen, se debió a la tardanza en decretarse la realización del mismo en la audiencia del artículo 77 del CPT y la SS, pues se repite, ello es un procedimiento que debió adelantar el señor Manuel Salvador mientras se encontraba laborando, y no excusar su inactividad con lo acontecido en el proceso judicial.
Continuando con los ítems objeto de reproche, llama la atención de esta colegiatura, que el mismo demandante confiesa no estar incapacitado para la fecha de terminación del contrato, que el médico tratante no le indicó la necesidad de tener un ayudante, ni le expusieron la necesidad de cambiar las funciones como conductor, escenario que se encuentra en absoluta armonía con la documental arrimada, donde se vislumbra que en ninguna de las historias clínicas hasta el 12 de marzo de 2019, se registró alguna restricción laboral, además de ello, la testigo Luz Mery Restrepo Arboleda en su calidad de auxiliar de recursos humanos de la demandada, informa no haber recibido alguna novedad al respecto, más allá de las 3 incapacidades ya comentadas.
Asimismo, se alega en el recurso, que en la historia clínica sí reposan diversas recomendaciones, empero, a juicio de la Sala, estas no se aprecian como restricciones médico laborales que impidieran el normal cumplimiento de las labores particulares del demandante para la labor de conductor, pues se refieren a “evitar sobresfuerzos para la columna vertebral, coger mucho peso o hacerlo en forma incorrecta, realizar giros bruscos.
Evitar mantener las mismas posturas durante mucho tiempo. Evitar posturas forzadas para la espalda. Mantener “en forma” la columna vertebral: el reposo es el gran enemigo de la columna vertebral, por lo que deberá realizar ejercicio físico regular…”, actividades que no se encuentran en contraposición a la labor de conductor que fue la que se probó realizaba el demandante, preponderando que, según la prueba testimonial, tal actividad consistía únicamente en conducir el vehículo, y eventualmente recibir dinero de los pasajeros recogidos en ruta, pues si embarcaban en la terminal, la taquilla era quien cobraba.
Ahora, aunque el actor afirma que, en la actividad de conductor, le correspondía manipular cargas, ello no se encuentra probado en el plenario, pues sobre este asunto, solo existe la declaración de parte del demandada ANDRÈS FERNANDO RESTREPO AGUDELO, la que se le da valor testimonial, por declarar sobre asuntos de terceros, pues a este finalmente no se le impuso ninguna responsabilidad frente a las pretensiones en su contra, quien manifestó que los viajes no llevaban carga, 24 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 porque eran cortos de máximo una hora y media, y solo se manejaba equipaje de mano. Corolario de lo indicado, a la luz de lo señalado por la jurisprudencia de la Corte Constitucional y la Sala de Casación Laboral, en este caso no se encuentra probado que al momento de terminación del contrato del actor, este se encontrara en una condición que le “impedía o dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores” o que tuviera una discapacidad de la cual se coligiera “un obstáculo insuperable para laborar”, porque durante el tiempo que estuvo laborando, lo hizo sin dificultades o por lo menos cosa distinta no fue probada, pues aun cuando en la historia clínica sí se aprecia diagnóstico de “lumbago con ciática” que afectaba al actor, no quedó demostrado que dicha situación le impidiera prestar el servicio en condiciones normales, máxime que la testigo traída a juicio señaló que entre los años 2018 y 2019, Manuel Salvador no realizó sus funciones de manera diferenciada en comparación a los demás conductores.
Ahora bien, se argumenta en la oposición, que la empresa demandada era conocedora de la patología del señor Manuel Salvador desde la diligencia de descargos realizada el día 9 de octubre de 2018 cuando afirmó que, a causa de trabajar solo, le dolía la cintura y un pie. Sobre ello, vale recalcar que, para alegar la existencia de una estabilidad reforzada por salud, no solo se debe afirmar que existe una dolencia, sino además, debe demostrarse la sobresaliente dificultad para realizar las funciones.
En tal sentido no es de recibo este argumento. En cuanto a la causal de terminación del contrato de trabajo, el apoderado del actor refiere que esta se generó por el estado de salud del demandante, y el hecho de haberse contratado a un ayudante a pesar de no estar vinculado con la compañía fue producto de la omisión de la misma empresa, que, según sus dichos, pese a conocer sus dolencias, no le asignó de manera fija a un auxiliar.
Afirmaciones que no tienen asidero, recordando que en el interrogatorio de parte, Manuel Salvador confiesa: i) su empleador era Coopetransa; ii) era conocedor de la prohibición de circular con ayudantes no vinculados a la empresa; iii) ya había sido amonestado por la misma situación en el mes de octubre del año 2018; aseveraciones acordes con la demás prueba arrimada.
Así las cosas, contrario a lo alegado por el recurrente, esta sala no comparte que la terminación del contrato obedeció a presuntas dificultades de salud, sino en consideración a causales objetivas. En tal sentido, no era requisito sine qua non acudir al Ministerio de Trabajo, como lo arguye la parte actora. 25 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 Como último punto de insatisfacción por analizar, se discute en el recurso que la empresa demandada no adelantó las actuaciones necesarias para nombrar un ayudante al señor Manuel Salvador a sabiendas de que se encontraba enfermo.
Afirmaciones respecto de las cuales discrepa esta corporación, debido a que, como se ha expuesto en precedencia, las pruebas arrimadas no dan cuenta de recomendaciones o restricciones laborales, ni mucho menos de sugerencias médicas acerca de la necesidad de nombrar un ayudante al accionante para el desarrollo de sus funciones.
Tampoco se aprecia algún tinte de discriminación, pues de conformidad con todos los interrogatorios y la prueba testimonial, se infiere que no era usual que algún conductor de la compañía tuviera asignado un ayudante, siendo el caso del señor Manuel Salvador excepcional, debido a que la propietaria del vehículo que conducía, a su cargo, optó por cancelar salarios y prestaciones de quien fuera auxiliar y administrador de ese automotor.
Para concluir, no se puede llegar al extremo de pensar, que cualquier diagnóstico de una enfermedad, da lugar a la protección especial consagrada en en la Ley 361 de 1997, ya que lo que se debe analizar, es si al momento de terminación del contrato, se insiste, el demandante tenía una condición de salud que le dificultara el desempeño normal de sus labores o si tenía alguna condición de salud de tal magnitud que hiciera imperioso el alcance de la protección invocada, sin embargo, a pesar de encontrarse probado que el demandante fue diagnosticado con “lumbago con ciática”, ello no le impidió el desempeño normal de sus labores, conforme las voces de la Corte Constitucional y de la Corte Suprema de justicia, que generaría la estabilidad laboral reforzada de la Ley 361 de 1997, pues se reitera, no se demostró que dicha enfermedad le impidiera o dificultara sustancialmente el desempeño de sus labores y menos se demostró que la finalización del vínculo obedeciera a la situación de salud del actor, pues por el contrario, quedó acreditado que el contrato finalizó por una justa causa.
De acuerdo con lo anterior, concluye la sala que la decisión de terminación del contrato de trabajo del actor, no se produjo o por lo menos no se probó que se haya producido estando en una condición de salud que la hiciera merecedora de la protección laboral reforzada, por lo que no procede el reintegro al trabajo por la estabilidad laboral especial que establece el art. 26 de la Ley 361 de 1997, y por lo tanto, el reintegro solicitado en la demanda resulta inconducente debiendo CONFIRMAR la sentencia de primera instancia. Costas en esta instancia a favor de la demandada COOPETRANSA y a cargo del demandante, por haber resultado vencido en el recurso de apelación. Las agencias 26 ORDINARIO LABORAL MANUEL SALVADOR VIANA Vs. COOPETRANSA Y OTROS RADICADO: 05001-31-05-017-2020-00055-01 en derecho, conforme al Nral. 3 del Artículo 366 del CGP, las estima el ponente en la suma de $1.300.000. 7.
DECISIÓN: En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia apelada del 09 de febrero de 2023 proferida por el Juzgado Diecisiete Laboral Del Circuito De Medellín, en el proceso ordinario laboral de primera instancia, promovido MANUEL SALVADOR VIANA, contra la sociedad GRUPO EMPRESARIAL COOPETRANSA y ANDRÈS FERNANDO RESTREPO AGUDELO, al que se vinculó a ORFA LIVE RUEDA GARRO.
SEGUNDO: Costas a cargo del demandante y a favor de Coopetransa. Las agencias en derecho, las estima el ponente en la suma de $1.300.000. La anterior sentencia se notifica a las partes en EDICTO. Oportunamente devuélvase el expediente al juzgado de origen. No siendo otro el objeto de esta diligencia se declara culminada y se firma por quienes en ella han intervenido, los magistrados, Firmado Por: Francisco Arango Torres Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Jaime Alberto Aristizabal Gomez Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia 27 John Jairo Acosta Perez Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: d50946b05ecea90d247ab99e6172b7f45fe59528abe3298492c3af10cff75c9a Documento generado en 16/08/2024 02:26:16 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica