S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, agosto 14 de 2025. Clase de proceso: Juzgado de Origen Parte demandante: Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: Tema: M. Sustanciador: Fecha de reparto: Fecha de admisión: Fecha de registro: ACTA: Ordinario laboral.
Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué. Edy Consuelo Martínez Pretel. Ibagué Limpia S.A. E.S.P. (2025-137)73001-31-05-006-2024-00060-01 Sentencia del 9 de julio de 2025. Recurso de apelación de la parte demandante. Estabilidad laboral reforzada, reintegro, y acreencias. Jair Enrique Murillo Minotta. 17/07/2025. 18/07/2025. 6/08/2025. 25S2DL 14/08/2024 El asunto.
Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la sentencia proferida el 9 de julio de 2025 por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda y su contestación. Edy Consuelo Martínez Pretel, a través de apoderada reclama de la judicatura y en contra de la empresa Ibagué Limpia S.A. E.S.P., se declare la existencia de un contrato de trabajo a término fijo desde el 1 de noviembre de 2015 hasta el 30 de enero de 2019, con la orden de reintegro al cargo de auxiliar de servicios generales, con el pago de los salarios, prestaciones sociales, compensación de vacaciones en dinero dejados de percibir, y aportes al sistema de seguridad social integral dejados de cancelar desde la terminación de la relación laboral.
Subsidiariamente depreca la declaratoria de terminación unilateral el contrato con afectación de la estabilidad laboral reforzada, en consecuencia, se condene al pago de la indemnización correspondiente, indexación y costas procesales. S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 Soporta sus pretensiones en la celebración de un contrato de trabajo a término fijo con la demandada, en los extremos temporales ya informados; para desempeñarse como auxiliar de servicios generales, percibiendo como último salario la suma de $881.242; quien fuera citada el 10 de enero de 2018 a rendir descargos sobre la venta de unas manillas que a ella le habían regalado para entrar a un balneario, lo que hizo abusivamente su hija.
Por otra parte, afirma la demandante contar con un certificado médico del 28 de abril de 2018, en el que se indica que “debía evitar realizar actividades que impliquen levantar el brazo por encima del hombro o la horizontal”; al igual que unas recomendaciones del 31 de agosto de 2018, en virtud de la cual podía realizar sus actividades habituales sin levantar en brazo por encima de la cabeza, ni pesos superiores a los 8 kilos.
Denuncia la accionante que el 10 de enero de 2019 se le notificó la terminación del contrato con justa causa por incurrir en la causal del numeral 5° del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo; pese a sus quebrantos de salud, siendo dictaminada el 3 de junio de 2021 con una enfermedad de origen laboral (carpeta 01 primera instancia, pdf. 003 pág. 79 a 98).
La demanda es radicada el 4 de marzo de 2024 (carpeta 01 primera instancia, pdf. 002), se admitió mediante proveído del 19 de abril de 2024 ordenando la notificación y traslado de rigor (pdf. 006). El enteramiento al extremo pasivo se realiza mediante diligencia electrónica del 21 de mayo de 2024 (pdf. 009). La accionada, Ibagué Limpia S.A. E.S.P., al contestar la demanda, también a través de profesional del derecho, se opone a todas y cada una de las pretensiones de la acción, al argumentar la imposibilidad de la cobertura de la estabilidad laboral reforzada, pues se configura la justa causa para la terminación del contrato de trabajo contemplada en el numeral 5° del artículo 62 del CST, como consecuencia de la sustracción de unas manillas que se encontraban la oficina de Gerencia de la empresa, las cuales eran de un color diferente a las obsequiadas a la dependiente.
Destaca la demandada, que la citación a descargos no lo fue por las manillas que le fueron obsequiadas a la trabajadora, sino por la pérdida de unas manillas que se encontraban en la gerencia de la accionada, las que de manera sospechosa terminaron en poder de la hija de la trabajadora, configurándose así una justa causa para que el empleador dé por terminado el contrato de trabajo; cuyo examen clínico ocupacional de egreso fue satisfactorio.
S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 Como excepciones de mérito propone y sustenta la de: Imposibilidad de configuración de estabilidad laboral reforzada, legalidad en la terminación del contrato de trabajo, y la Innominada o Genérica (carpeta 01 primera instancia, pdf. 010 pág. 02 a 013). Por auto del 19 de septiembre de 2024, se tiene por contestada la demanda, y fija fecha para audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS (pdf. 014); diligencia que se llevó a cabo el 2 de julio de 2025 (pdf. 045); oportunidad en la cual se declaró fracasada la audiencia de conciliación, se declara no probada la excepción previa de “integración de litis consorcio necesario; sin que sea necesario adoptar medidas de saneamiento; se fijó el litigio en establecer la cobertura de la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo con sus consecuencias jurídica y económicas, entre ellas la indemnización de la ley 361 de 1997, e indexación deprecadas como subsidiarias.
Finalizando la diligencia se decretan las pruebas y señaló audiencia de trámite y juzgamiento para el 7 de julio de 2025 (pdf 045, audio 046). La práctica de pruebas se inicia en audiencia del 7 de julio de 2025, surtida la etapa procesal se escuchan los alegatos de conclusión, pronunciándose el fallo el 9 de julio de 2025 (acta 048, audio 049). 2.
La decisión de primera instancia. La Jueza Sexta Laboral del Circuito de Ibagué en sentencia motivada en su parte resolutiva dispone (acta 048, audio 50): En lo que es materia del recurso que ahora ocupa la atención de la Sala, la falladora de primera instancia deja claro que no se encuentra en discusión la existencia de la relación laboral, la actividad desempeñada, horario de trabajo, extremos temporales y forma de terminación. S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 Identifica la A quo como asunto a resolver, el que tiene que ver con la estabilidad laboral reforzada para lo que habrá de verificarse si tenía un estado de debilidad manifiesta por razones de salud y con ello si era sujeta de la protección reforzada del artículo 26 de la ley 361 de 1997, que tiene como fin salvaguardar la afectación del empleo por razones de su estado de salud sin que exista la autorización de la oficina del trabajo, precisando que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación del trabajo conforme el precedente jurisprudencial y el “bloque de constitucionalidad” que reseña; debiendo acreditarse que la decisión de terminación del contrato de trabajo tenga una dosis mínima de racionalidad o de objetividad que descarten sesgos discriminatorios y exenta de prejuicios derivados de la estado de salud de la empleada; de no ser así se presume que el despido lo fue por tal situación. De la pruebas documentales se destacan los dictámenes de calificación de invalidez de la demandante, precisando que las valoraciones posteriores a la terminación del vínculo laboral no fueron conocidas por el empleador; mientras que en el certificado médico de control periódico del 28 de abril de 2018, se expiden recomendaciones médicas temporales para el trabajo; como también lo hace la evaluación para el de reintegro post incapacidad del 31 de agosto del mismo año, ambos de carácter temporal por 3 meses; adicionalmente se cuenta con el certificado médico de egreso del 16 de enero de 2019, que concluye que el estado de la trabajadora era satisfactorio desde el enfoque de salud en el trabajo.
Es materia de examen el análisis de puesto de trabajo, donde se acredita que la actora contaba con una afectación física, sin que se pueda probar que dicha lesión o condición de salud le impidiera desempeñar la labor para la cual fue contratada, tal como lo admitió en su interrogatorio de parte al manifestar haber cumplido todo el tiempo con sus funciones hasta la finalización de su vinculación; lo que fue ratificado por los dos testigos que hablaron sobre el desempeño continuo de la misma labor; para no encontrar acreditada la existencia de barrera alguna que le impidiera desempeñarse en condiciones de igualdad frente a los demás trabajadores; dando al traste así con las pretensiones principales.
En cuanto a las pretensiones subsidiaria la apoderada de la demandante precisó que la indemnización deprecada era la del artículo 26 de la ley 361 de 1997, la cual sería consecuencia de la ineficacia de la terminación que no quedó probada. Por último, si bien advierte la jurisdicente que lo alegado en conclusión por la parte activa en cuanto a la justa causa para el finiquito contractual, no fue manifestado en S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 la demanda, en gracia de discusión relieva que la terminación del contrato de trabajo no constituye una sanción, a menos que así haya sido pactado, debiendo garantizarse en todo caso el derecho a ser escuchado y ser tratado con respeto acorde con su dignidad humana. 3.
La impugnación. La apoderada de la parte demandante interpone recurso de apelación sustentándolo esencialmente en: i) la imposibilidad de despedir a un trabajador en razón a que tenga alguna incapacidad laboral pues es como si se despidiera por estar enfermo, en aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada que no se limita a contratos a término indefinido, luego si un trabajador con afectaciones de salud es despedido sin la autorización de la oficina del trabajo se presume que el despido es discriminatorio, protección laboral que no se desvirtúa en caso que el empleado se incapacite durante un lapso de 180 días, debiendo ser reintegrado a un cargo acorde con sus condiciones de salud; ii) tener en cuenta el artículo 29 de la Constitución Política sobre el debido proceso; iii) la demandante padece una enfermedad progresiva; iv) el precedente de la sentencia SLC 2834 del 25 de octubre de 2023, radicación 94654 de la Sala de Casación Laboral en torno a la estabilidad laboral reforzada; v) la valoración probatoria del documento contenido en el oficio de la DNPRL 21086958 del 31 de enero de 2019 mediante el cual la ARL solicita el análisis del puesto de trabajo, luego la entidad tenía el conocimiento de la enfermedad de la actora; vi) la valoración probatoria del oficio DNP 19069 del 12 de abril de 2019 de salud total EPS en la cual el diagnóstico fue definitivo y fue calificado como enfermedad laboral; vii) la vulneración al debido proceso a la defensa y contradicción de la empleada al no haberse llamado de manera formal a la diligencia de descargos debidamente sustentada y sin testigos; y viii) las facultades extra y ultra petita que debió aplicarse en cuanto a la indemnización por despido injusto. 3.
Las alegaciones. La apoderada de la parte demandante reitera los argumentos de la impugnación e indica que la demandante venía con unas limitaciones físicas que le impedían realizar sus funciones, para lo cual tenía recomendaciones médicas, lo que no tuvo en cuenta la demandada al momento de terminarle el contrato de trabajo. Por otra parte, indicó que no se acreditó la justa causa para darle por terminado el contrato de trabajo y que hubo violación al debido proceso y el derecho a la defensa.
S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación interpuesto por la demandante, atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral1, 66 y 66 A del Código Procesal TSS. No se advierte la existencia de causa de nulidad o que conduzca a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2.
Sobre el problema a resolver. No controvierte la recurrente lo relativo a la modalidad contractual, extremos temporales, remuneración, ausencia de deuda salarial en vigencia de la relación laboral, la forma de su terminación, centrando su censura en la cobertura del fuero de salud con sus efectos para la conservación del puesto de trabajo, el pago de lo dejado de percibir, los aportes al sistema de seguridad social y la indemnización por despido injusto, esta última advirtiendo sobre las facultades extra y ultra petita.
Para resolver el recurso en estudio, precisa la Sala examinar si al momento de la terminación del contrato de trabajo ocurrida el 10 de enero de 2019, la señora Edy Consuelo Martínez Pretel, se encontraba en una condición de salud que activara la cobertura de estabilidad laboral reforzada, de lo que dependerá el reintegro deprecado con las consecuencias económicas que le son propias; en su defecto, la posibilidad de la utilización de las facultades extra y ultra petita por el juzgador de primera instancia en cuanto a la indemnización por despido injusto.
Para la A quo, no se acreditó que la demandante al momento de la terminación del vínculo laboral, se encontrare amparada por la estabilidad laboral reforzada generada por el fuero de salud, evidenciando una causal objetiva para la finalización del contrato de trabajo, por lo que absolvió a la demandada de las pretensiones principales y subsidiarias.
Para la censura que hace la demandante, si se probó que es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada por razones siendo procedente su reintegro a un cargo en la misma entidad, con los efectos económico previstos para por el ordenamiento S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 jurídico para estos casos; además se vulneró el debido proceso para la aplicación de la justa causa invocada por el empleador.
Para la Sala la decisión impugnada se halla conforme con lo demostrado, la legislación y la jurisprudencia, dado que no cumple el actor con su carga procesal de evidenciar la afectación importante de su salud para el momento de su desvinculación laboral, como tampoco el trato discriminatorio ligado a sus padecimientos, para la terminación del contrato individual de trabajo; conforme la tesis jurídica que a continuación se desarrolla.
Sobre la Estabilidad Laboral Reforzada -ELR. Sobre la procedencia de la estabilidad laboral reforzada o sobre el sentido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tiene que hay divergencias en la jurisprudencia constitucional y laboral. Para el caso, esto es para la procedencia de la protección que subyace en la referida disposición, la jurisprudencia constitucional reitera: …Alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada.
Reiteración jurisprudencial (…) 75. Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017, la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada.
En la Sentencia SU 087 de 2022 se advierten cuatro conclusiones: i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”; ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”; iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral; ] y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.” 76.
De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. [111] A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así: (…) ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.
Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) La accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.
Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador.
En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. (iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas. iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta.
Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa. (…) 85. Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino que además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social.
En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022, recabó que las medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde el inicio, ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta garantía… CC SU 061-2023.
Desde otra mirada, de la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia se destaca: “…Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL46092020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).
A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.
Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.
Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
(…) Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.
Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características… (CSJ SL1154-2023) Finalmente, es importante rememorar que en sentencia SU-087 de 2022, la Corte Constitucional reiteró la obligatoriedad de aplicar el precedente jurisprudencial que se ha construido alrededor del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de aquellos trabajadores despedidos en situación de debilidad manifiesta derivada su estado de salud, salvo que la autoridad judicial decida apartarse del precedente de esa corporación cumpliendo con las cargas exigidas para separarse de dicho precedente, esto es, exponiendo “(a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación.” Reitera: “57.
Como puede verse, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia exigió al trabajador despedido demostrar una PCL de al menos el 15% para que opere la estabilidad laboral reforzada. 58. La Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, en este caso concreto, se desconoció el precedente de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de trabajadores en debilidad manifiesta, sin el cumplimiento de las cargas establecidas para del mismo. 59.
Tal como se desprende de las consideraciones anteriores -supra 30 a 50-, la jurisprudencia constitucional no ha exigido como elemento indispensable para reconocer la garantía de estabilidad reforzada la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Menos aún exige cierto porcentaje para acceder a la protección. A partir del análisis del precedente constitucional, derivado de la sentencia SU-049 de 2019 y reiterado en las sentencias T-052 de 2020, T-099 de 2020, T-386 de 2020, T-187 de 2021 y, especialmente, la sentencia T-434 de 2020 hasta la SU-380 de 2021, puede afirmarse que la regla de este Tribunal sobre estabilidad laboral reforzada indica lo siguiente: <<Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en la salud del trabajador para desarrollar su labor.
La acreditación de dicho impacto en sus funciones puede tener lugar a partir de varios supuestos i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.>>… En suma, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues la protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Con fundamento en las anteriores premisas se abordará el estudio del presente recurso.
Caso concreto No se controvierte sobre la existencia de la relación laboral entre las partes, del 1 de noviembre de 2015 al 10 de enero de 2019; y ii) la terminación unilateral del contrato individual de trabajo por parte del empleador alejando una justa causa. Advierte la parte actora que cuando se le dio por terminado el contrato de trabajo, se encontraba en estabilidad laboral reforzada.
Por su parte, la defensa de la empresa accionada argumenta que la terminación del vínculo laboral fue por encontrarse acreditada una justa causa para ello, específicamente la contemplada en el numeral 5 del artículo 62 del CST; y que si bien el 28 de abril de 2018 le expidieron unas recomendaciones médicas, las mismas fueron de carácter temporal y que en el examen clínico ocupacional de egreso realizado a la actora fue “SATISFACTORIO DESDE EL ENFOQUE DE SALUD EN EL TRABAJO”.
Por tanto, corresponde establecer primero si, para el 10 de enero de 2019, la demandante realmente se encontraba en una condición de salud que le impedía o dificultaba significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades y si esa condición era conocida por su empleador. La prueba documental relevante allegada al proceso, es la siguiente: Certificado médico de control periódico realizado el 28 de abril de 2018, donde le dieron unas recomendaciones de carácter temporal (pág. 39 PDF 03): S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 Certificado médico ocupacional por reintegro posincapacidad No. 65771141 de 31 de agosto de 2018, en donde se consideró pertinente el reintegro a su trabajo habitual con recomendaciones médicas, las cuales tenían un carácter temporal de 3 meses (pág. 44 PDF 003).
Oficio del 21 de septiembre de 2018, mediante el cual, la demandada le informa a la actora, sobre las Recomendaciones Concepto Medico de Aptitud Ocupacional como resultado de la valoración medica ocupacional realizada el 31 de agosto de 2018 (pág. 55 PDF 010). S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 Certificado de egreso ocupacional del 16 de enero de 2019 que describe estado de salud “satisfactorio” desde enfoque laboral (pág. 46 PDF 003).
Oficio del 24 de enero de 2019, dirigido a la demandada por Salud Total, donde solicita se les facilite una serie de información con el fin de iniciar el estudio de origen de la patología SINDROME DEL MANGUITO ROTADOR, de la señora Edy Consuelo Martinez Pretel (pág. 64 PDF 010). Oficio del 31 de enero de 2019, de Seguros Bolívar, dirigido a la empresa demandada en donde le dan respuesta sobre la solicitud radicada por aquella de Análisis de puesto de trabajo de la señora Martinez Pretel, que al parecer radicó el 29 de enero de 2019 (pág. 65 PDF 010).
Dictamen de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, emitido el 3 de junio de 2021, que define como de origen laboral el diagnóstico de tendinitis calcificante de hombro derecho, en donde se relacionan los siguientes conceptos médicos (Archivo 003, folios 47–53). S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 Se colige de los registros de salud próximos a la terminación del contrato de trabajo, es del 31 de agosto de 2018, esto es 5 meses antes de la terminación de la relación laboral, sin que sus resultados impidieran la prestación del servicio por parte de la trabajadora, mucho menos generaren incapacidades y tratamientos que dificultaran cumplir con su labor, pues lo que se evidencia es que le dieron recomendaciones pero de carácter temporal durante 3 meses; por manera tal que ya no estaban vigentes al 10 de enero de 2019, fecha en que se le terminó el vínculo laboral.
Se evidencia que la historia clínica, órdenes de consultas, procedimientos, exámenes datan del 26 e agosto de 2021 (pág. 58 PDF 003) y del 1 de julio de 2022 (pág.60), fechas posteriores a la comunicación de la finalización de la relación laboral, esto es, el 10 de enero de 2019; luego de esta evidencia no se desprende ni las dificultades que pudiera tener el empleado para el ejercicio de su cargo, ni del conocimiento de sus limitaciones por parte de la actora, al momento de la desvinculación laboral.
Esta realidad procesal no resulta enervada por el interrogatorio de parte absuelto por la representante legal de la sociedad demandada, de quien no se logra la confesión sobre este particular; por el contrario, señaló que, pese a que hubo recomendaciones médicas, las mismas no estaban vigentes a la terminación del vínculo laboral. El señor Francisco Higinio Romero declaró haber laborado para la demandada desde el 2017 al 2021, que la demandante era la encargada de servicios generales, que observó de manera directa el cumplimiento continuo de las funciones asignadas a la señora Martínez Pretel como auxiliar de servicios generales, Señaló que la trabajadora presentó incapacidades en el curso de la relación laboral, pero no se acuerda la fecha; que para la fecha de la terminación del vínculo no podía hacer ciertas labores por lo que asegura que había una restricción medica vigente.
S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 El testigo Miguel Ángel Aya Barragán, indicó que trabajó para la demandada desde el 2017 al 2018, que la demandante sufría de un brazo, era la encargada de los servicios generales; no sabe si estuvo incapacitada porque él iba a la oficina solamente cuando había reuniones, que siempre que fue la vio haciendo sus funciones; no sabe si tenía restricción medica cuando le terminaron el contrato de trabajo, porque él ya no estaba laborando allá. Nótese como, la testimonial solicitada por la misma parte actora no logra corroborar el dicho de la demandante ni sobre sus notorios problemas de salud al momento de su desvinculación, y si bien existían diagnósticos médicos previos y restricciones temporales recomendadas por el servicio de salud, no se probó una deficiencia persistente o una interacción limitante con el entorno laboral que justificara la activación de la estabilidad laboral reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora de los oficios expedidos por Seguros Bolívar y Salud Total, referidos por en la impugnación, no se puede colegir que la demandante tuviera una limitación en su capacidad laboral al momento de la terminación de su vínculo laboral, pues ambos son posteriores a dicho acontecimiento. Así las cosas, no quedó acreditado que, para el 10 de enero de 2019, fecha de la terminación del vínculo laboral, la actora se encontrara en situación de debilidad manifiesta, por tanto, no era beneficiara de la estabilidad laboral reforzada, tal como lo indicó la A quo, por lo que se confirmará la decisión en este aspecto.
Respecto a la pretensión subsidiaria Al revisar la demandada, se solicitó como pretensiones subsidiaras la siguientes: La a quo, señaló que en la fijación del litigio requirió a la apoderada de la parte actora para que precisara cuál era la indemnización que estaba reclamando en forma subsidiaria, precisando que era la contemplada en el art. 26 de la Ley 361 de S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 1997, es decir una diferente a la contemplada en el art. 64 del CST y que en gracia de discusión tampoco corresponde a un derecho cierto, y que al no salir avante la condición de discapacidad de la actora al momento de la terminación del vínculo laboral, tampoco había lugar al reconocimiento de la indemnización del art. 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora, frente a las facultades ultra y extra petita el art. 50 del CPTSS, señala: “ARTICULO 50. -Extra y ultra petita. El juez (de primera instancia) podrá ordenar el pago de salarios, prestaciones o indemnizaciones distintos de los pedidos, cuando los hechos que los originen hayan sido discutidos en el juicio y estén debidamente probados, o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas por el mismo concepto, cuando aparezca que éstas son inferiores a las que corresponden al trabajador, de conformidad con la ley, y siempre que no hayan sido pagadas”.
Bajo estos términos, el juez de primera instancia pueda ordenar el pago de salarios, prestaciones o indemnización distintos a los pedidos, sin embargo, para ello es necesario que los hechos que los originan hayan sido discutidos en juicio y estén debidamente probados; situación que tal como lo indicó la a quo, no ocurre en el presente caso, pues fue la misma parte actora, que al momento que se fijó el litigio, y ante el requerimiento realizado por la Juez, manifestó que la indemnización solicitada de forma subsidiara no era la contemplada en el art. 64 del CST sino la del art. 26 de la ley 361 de 1997; sin que la a quo tuviera la obligación de hacer uso de las facultades extra y ultra petita.
Por tanto, se confirma lo decidido en primera instancia frente a este aspecto. Ahora bien, no se puede desconocer que, aunque las facultades ultra y extra petita están reservadas, por regla general al juez, es viable emplearlas dentro de la apelación, cuando “conlleve el desconocimiento de derechos mínimos e irrenunciables del trabajador, siempre y cuando los hechos que originan esos derechos distintos a los pedidos hayan sido discutidos en el proceso y estén debidamente probados “(CSJ SL3850-2020, recordada en las CSJ SL4487-2021 y CSJ SL1106-2022), sin embargo, tal situación no ocurre en el caso bajo estudio, pues la indemnización por despido sin justa causa, no se trata de un derecho mínimo e irrenunciable del trabajador.
Finalmente, en cuanto al debido proceso, que señala la apoderada de la demandada en la apelación, se advierte que tal situación no fue expuesta en la demanda. Solo en gracia de discusión, es importante señalar que, para el órgano de cierre de la especialidad es un tema pacífico la regla en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa (CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020).
En tal sentido, dicha Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo (CSJ SL 2351-2020, reiterada en la Sentencia CSJ SL496-2021).
Es así que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351-2020 reiterada en la Sentencia CSJ SL496-2021).
Situación que no se evidencia en el presente asunto, tal como lo indicó la a quo. Las costas. Por las resultas del proceso, costas a cargo del demandante recurrente y a favor de la demandada. Las agencias en derecho se fijan en la suma de $1.423.500. III. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el Sentencia del 9 de julio de 2025 por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia.
SEGUNDO: CONDENAR en costas al demandante en favor de la demandada. Las agencias en derecho se fijan en la suma de $1.423.500. S2(2025-137) 73001-31-05-006-2024-00060-01 TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada- En permiso MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 8345614f1d1fe8d5931c6a700715d542897e09210f3cc6738e8f0e27f9512be1 Documento generado en 14/08/2025 10:09:10 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica