TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL SALA DE DECISIÓN LABORAL No.4 MAGISTRADO PONENTE: DR. HENRY LOZADA PINILLA ORDINARIO INGRID CAROLINA TORRES NIVIA CONTRA MAJOREL BUCARAMANGA S.A.S. (ANTES ARVATO COLOMBIA S.A.S.) En Bucaramanga, a los veintisiete (27) días del mes de agosto de dos mil veinticuatro (2024), los magistrados de la Sala Laboral, el Doctor HENRY LOZADA PINILLA en su condición de ponente y los Doctores EBERTH DAWRIN MENDOZA PALACIOS Y ELVER NARANJO, atendiendo lo normado en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, y en los términos acordados, previamente, en Sala de Decisión, resuelven el grado jurisdiccional de CONSULTA surtido a favor de la demandante, respecto de la sentencia proferida el 9 de junio de 2023, por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Bucaramanga, así: SENTENCIA I.
ANTECEDENTES 1. La demanda. La demandante pidió se declarara la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido con la sociedad demandada con extremos temporales del 10 de septiembre de 2014 al 22 de octubre de 2017, devengando un salario de $1.617.380, ligamen que terminó sin justa causa por parte de la empleadora. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 Consecuencialmente, reclamó condenar a la demandada al pago de los salarios, auxilio de cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicio de lo causado del 1° enero de 2016 al 22 de octubre de 2017 y la diferencia resultante de la reliquidación de las prestaciones laborales y vacaciones del lapso comprendido del 10 de septiembre de 2014 al 31 de diciembre de 2015; a la indemnización por despido sin justa causa del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; a la indemnización del artículo 65 del ibidem y a las costas procesales.
La demandante baso sus pretensiones en los siguientes hechos: i) el 10 de septiembre de 2014, empezó a laborar para la demandada, mediante contrato de trabajo a término indefinido; en virtud del cual desempeñó el cargo de ejecutivo atención al cliente obedeciendo las instrucciones y cumpliendo el horario de trabajo establecido por su empleadora; pactando en un principio que la remuneración mensual correspondía al mínimo legal estipulado para el año 2014, en una jornada de ocho (8) horas diarias, cuarenta y ocho (48) horas a la semana, en el horario que el empleador lo estimara y cumpliendo también funciones en horas extras, diurnas, nocturnas, dominicales y festivos; ii) el 11 de abril de 2015, ante el Ministerio del Trabajo se celebró una audiencia por posible acoso laboral ejercido en su contra por su Superior la señora Alba Yurley Ríos González; iii) el 1° de agosto de 2016 suscribió con su empleadora otrosí al contrato de trabajo, en el que se modificó la jornada básica en sólo (6) horas diarias (cláusula décima); tal estipulación inició a regir a partir del 28 de marzo de 2016; más que también se pactó como salario mensual desde la referida fecha la suma de $517.091; iv) con Comunicación de 9 de septiembre de 2016 su empleadora terminó el contrato de trabajo invocando justa causa las consagradas en los numerales 2.3 y 2.4 del literal X de la Cláusula 12 del contrato de trabajo; v) aseguró que su empleadora nunca la requirió ni informó que tenía un bajo rendimiento, ni de 2 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 un incumplimiento por su parte de las metas mínimas que se obligó a cumplir, ni se le adelantó un proceso disciplinario que precediera a la terminación del contrato; vi) el 30 de septiembre de 2016, su ex empleadora y aquí demandada recibió unos documentos donde ella le informaba de su embarazo; vi) el 10 de febrero de 2017, la demandada le solicitó que allegara certificación de fecha de posible parto, la que entregó; vii) que su hija nació el 7 de junio de 2017; viii) con oficio sin fecha la sociedad demandada le informó que le fue consignado el valor correspondiente a su licencia de maternidad reconocida por la EPS el 7 de junio de 2017; ix) que la demandada solo le canceló su seguridad social mientras se encontraba en embarazo, por lo tanto, se le adeuda los salarios correspondientes al periodo de gestación y periodo de lactancia desde el 9 de septiembre de 2016, hasta que se declare la terminación real del contrato de trabajo; x) que durante el desarrollo de su contrato de trabajo percibió salarios variables debido a que cumplía horas nocturnas, dominicales, festivos, horas extras diurnas y nocturnas, así como una bonificación por formación y por antigüedad las cuales son continuas; xi) que la sociedad demandada le canceló las prestaciones sociales el 9 de septiembre de 2016, pero las liquidó y pagó sin tener en cuenta que devengaba un salario variable y xii) la sociedad demandada nunca le canceló indemnización por despido injusto. 2.
La contestación a la demanda. La demandada Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) se opuso a la totalidad de las pretensiones. Para ello, admitió la existencia del contrato de trabajo a término indefinido, su extremo inicial y el cargo desempeñado; no obstante, aseguró que, para todos los efectos legales, el contrato terminó por justa causa el 9 de septiembre de 2016, por misiva notificada a la demandada. 3 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 Sostuvo que el salario inicialmente pactado por las partes fue el mínimo legal que para el año 2014 ($616.000,00); pero que, con la firma del otrosí de 28 de marzo de 2016 al contrato de trabajo mencionado, se acordó que el monto de salario básico era de $517.091,00 a partir de la fecha referida, pues las partes pactaron disminuir la jornada ordinaria de trabajo a seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) semanales.
Precisó que para liquidar las prestaciones laborales de la demandante tuvo en cuenta el salario promedio de lo devengado por ésta, el cual se obtuvo incluyendo el pago por horas extras, recargo nocturno, festivos, dominicales, incentivos y bonificaciones y sufragó las mismas en debida forma porque no adeuda nada a la demandante. Puntualizó que el pago de las prestaciones (auxilio de cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicio y vacaciones) lo efectúo en los momentos establecidos en la legislación laboral.
Aceptó que si tuvo lugar la audiencia celebrada ante el Ministerio del Trabajo por un supuesto acoso laboral; sin embargo, esta se realizó el 11 de diciembre de 2015. Acerca de la terminación del contrato de trabajo afirmó que esta se produjo de forma unilateral y con justa causa por parte por su parte, permitiéndole a la demandante ejercer su derecho a la defensa con relación al no cumplimiento de sus metas mensuales individuales mínimas establecidas para el servicio que se encontraba prestando, indagándole en cada una de las diligencias por: (a) Si consideraba que no estaba cumpliendo con las metas estimadas y fijadas por la empresa, (b) Si conocía que el incumplimiento de objetivos podría acarrear consecuencias conforme a lo establecido por la empresa y;
(c) respecto del compromiso de mejorar en el desempeño de sus funciones para cumplir estos objetivos. 4 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario. Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 Expuso que la demandante, en su momento, aceptó el incumplimiento por su parte de los objetivos individuales fijados y admitió que estos le traerían consecuencias conforme a los establecido por la sociedad comprometiéndose a mejorar en el desempeño de sus funciones.
Que ello consta en tres actas que contienen el desarrollo de la diligencia de descargos y los llamados de atención de 16 y 24 de agosto y 5 de septiembre, de modo que era claro que adelantó un proceso disciplinario que culminó con la terminación del contrato de trabajo de la demandante. Aclaro que por un error de transcripción en la carta de terminación del contrato de trabajo citó la cláusula Segunda del contrato con los numerales 2.3 y 2.4, pero realmente quería hacer referencia a esa cláusula, pero a los numerales 2.4 y 2.5; sin embargo, y más allá del yerro de transcripción cometido, lo cierto fue que le manifestó expresamente en ella, por escrito, y sin margen de duda, los fundamentos por los que se consideraba que hubo incumplimiento de metas mínimas en materia de ventas y en general de las actividades comerciales que se pactaron en el contrato.
Resaltó que en esa cláusula se estipuló de forma clara que “El incumplimiento de las metas antes indicadas durante (1) un mes consecutivo será considerado como falta grave meritoria de la terminación del contrato de trabajo con justa causa de conformidad con el numeral 6 del literal a) del art. 7 del Decreto 2351 de 1965, el cual modificó el art. 62 del CST, en concordancia con lo dispuesto en el numeral 1 del art. 58 del CST”.
Asimismo, en la cláusula décima segunda, literal X, se pactó, de forma expresa, que son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo: “El incumplimiento de las metas mínimas establecidas de conformidad con la cláusula segunda del presente contrato”. De otro lado, afirmó que la demandante únicamente le informó de su estado de gravidez el 30 de septiembre de 2016, cuando ya ésta no 5 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 se encontraba vinculada laboralmente y durante la vigencia del contrato de trabajo que unió a las partes tal condición no era notoria. Sostuvo que fue con absoluta buena fe, como un acto de mera liberalidad y en busca de proteger los derechos de la demandante y de la menor por nacer, que le pagó aportes a seguridad social, durante su tiempo de gestación, con el fin de que percibiera la correspondiente licencia de maternidad, y lo hizo hasta cuando esta terminó el 27 de agosto de 2017.
Agregó que la demandante formuló acción de tutela deprecando su reintegro. Pero, le fue denegada con sentencia del 27 de octubre de 2016 proferida por el Juzgado Segundo Civil Municipal de Bucaramanga. Como excepciones de mérito, propuso las que denominó: “PAGO EFECTIVO DE SALARIOS; AUXILIO DE TRANSPORTE; PRESTACIONES SOCIALES; VACACIONES;
APORTES A SEGURIDAD SOCIAL SALUD, PENSIONES Y RIESGOS LABORALES, SE LE PAGARON APORTES PARAFISCALES Y DEMÁS EMOLUMENTOS DE NATURALEZA LABORA, SIGUIENDO LAS DISPOSICIONES Y POLÍTICAS DE NATURALEZA LABORAL DE LA SOCIEDAD ARVATO COLOMBIA S.A.S. Y DE ACUERDO A LO DISPUESTO POR LA LEGISLACIÒN LABORAL VIGENTE EN COLOMBIA”, “BUENA FE EN EL ACTUAR DE LA SOCIEDAD ARVATO COLOMBIA S.A.S.., A TRAVÉS DE SU PERSONAL COMPETENTE”, “EXISTENCIA DE JUSTA CAUSA PARA LA TERMINACIÓN DE MANERA UNILATERAL POR PARTE DE LA SOCIEDAD ARVATO COLOMBIA S.A.S. DEL CONTRATO DE TRABAJO DE LA SEÑORA INGRI CAROLINA TORRES NIVIA”, y la de “LA SOCIEDAD ARVATO COLOMBIA S.A.S. NO TIENE LA OBLIGACIÓN DE ASUMIR EL PAGO DE SALARIOS, PRESTACIONES SOCIALES, VACACIONES Y DEMÁS EMOLUMENTOS DE NATURALEZA LABORAL DE LA SEÑORA INGRI CAROLINA TORRES NIVIA DESDE EL 10 DE SEPTIEMBRE DE 2016 HASTA EL DÍA 22 DE 6 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 OCTUBRE DE 2017, TAL Y COMO LO PRETENDE LA PARTE DEMANDANTE”. 3. La sentencia consultada Absolvió de la totalidad de las pretensiones de la demanda al extremo demandado y condenó en costas la demandante.
Para proceder así, determinó como problemas jurídicos, primero, el relacionado en conocer si, en efecto, el vínculo laboral que existió entre las partes finalizó el 9 de septiembre de 2016, puesto que no existía discusión en la fecha de inicio del contrato de trabajo, como sí en la fecha de su terminación, puesto que la demanda se aseguró que este culminó el 22 de octubre de 2017 y no el 9 de septiembre de 2016.
Definido el primer problema jurídico, se entraría a definir si había o no lugar a condenar al extremo demandado de las sumas de dinero y rubros indemnizatorios pretendidos en la demanda. Para resolver el primer problema jurídico, el despacho de la primera instancia valoró la certificación emitida por la jefatura de recursos humanos de la empresa demandada que permitió verificar que el vínculo laboral perduró entre el 10 de septiembre de 2014 y el 9 de septiembre de 2016, que, además, expone que la demandante ejerció el cargo de actora ejecutiva de atención al cliente máster.
Así, y para desvirtuar las alegaciones de la demandante, con respecto a que el contrato de trabajo se extendió más allá de lo certificado por la demandada y ex empleadora, el despacho citó lo previsto en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo (de ahora en adelante C.S.T.), en cuanto a los elementos esenciales de la relación laboral, como es son la prestación personal del servicio, la subordinación y la remuneración. De esta manera, la juez a quo encontró que probado que no existió prestación de servicios por 7 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 parte de la demandante a favor de la demandada, con posterioridad al 9 de septiembre de 2016, como tampoco se evidenció que existiera una serie de directrices, órdenes, mandatos, por parte de la demandada que fueran dirigidas a la demandante.
Por ello, si no se presentó ninguna prestación de ningún servicio, como tampoco se verificó el elemento subordinante de la relación de la demandada con la demandante con posterioridad al 9 de septiembre de 2016, entonces, no podía declararse la permanencia del vínculo laboral entre la demandante y la demandada hasta el 22 de octubre de 2017.
Con respecto a las causas que dieron lugar a la terminación del contrato de forma unilateral por la demandada, invocando justa causa, si bien la demandada cometió un error de transcripción en la carta de terminación, lo cierto es que la terminación del vínculo laboral de forma unilateral, al margen de eso, es una facultad que puede ejercer unilateralmente el empleador, salvo por las limitaciones que impone la Ley, y lo cierto es que la terminación del contrato sí se dio como consecuencia de un proceso disciplinario adelantado en contra de la demandante, y fue la demandante, por sí misma, quien aceptó que había cometido en la conducta que, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo, se le consideraría como un grave incumplimiento de sus obligaciones contractuales como trabajadora, por lo que la empleadora se encontraba habilitada para dar por terminado con justa causa el contrato de trabajo.
Con respecto a la justa causa de despido, la primera instancia verificó que, si bien en la carta de despido se cometió un error de redacción, en todo caso, se hizo claro, tanto de los requerimientos que se le hicieron a la demandante, como del proceso disciplinario que se tramitó en su contra, que la terminación del contrato obedeció al hecho de que, en el contrato, se pactó expresamente 8 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 como falta grave que daría lugar a despido por justa causa la falta de cumplimento de las metas mínimas mensuales exigidas por la empleadora. Así, en el plenario, se aportó la documental consistente en los requerimientos a la hoja de vida de la demandante, como de las actas del proceso disciplinario adelantado en su contra, en donde la demandante aceptó que no había cumplido con las metas o indicadores mínimos exigidos conforme al contrato de trabajo, por lo que la terminación del contrato de trabajo de forma unilateral por la demandada se hizo de forma legítima, respetando los mínimos de Ley para tramitar el proceso disciplinario en contra de la demandada, así como de acreditar las causas que darían lugar a la terminación del contrato de su parte.
En esto, ultimó, en nada incidió el estado de embarazo de la demandante, dado que, en primer lugar, se evidencia que, para la fecha en que se terminó el contrato de trabajo, el embarazo de la demandante no era notorio; en segundo lugar, la demandada tampoco acreditó que hubiese puesto en conocimiento de la demandada de este estado de embarazo con anterioridad a la desvinculación y; tercero, el hecho de que la demandada, voluntariamente, y a modo de mera liberalidad, para evitarle problemas a la demandante en su embarazo, como a su hija, la hubiese mantenido afiliada al Sistema de Seguridad Social, por el término de la gestación y de la licencia de maternidad.
A esto, agregó que la demandante interpuso una acción de tutela que tuvo fallo con sentido desfavorable a sus intereses. Con respecto al pago de los salarios y demás prestaciones sociales, así como de las diferencias del pago en estos conceptos que se pretendieron en la demanda, la juez a quo tuvo en consideración que el salario efectivamente devengado por la demandada era de un monto de $616.616,00, con base en lo pactado en el contrato de trabajo, además, que era claro que el salario era variable; sin embargo, y teniendo en cuenta la nula actividad probatoria ejercida 9 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 por la parte demandante, no era posible determinar que la demandante hubiese devengado las horas extraordinarias que se aseguró que se trabajaron en la demanda, en efecto, en el plenario y que, en todo caso, en el contrato, se pactó expresamente que aquellas primas o reconocimientos traducidos en sumas de dinero adicionales al salario que se pagaran a la demandante no constituían factor salarial, por lo que, por supuesto, el pago de estas primas en nada incidirían en la liquidación laboral que finalmente se le hizo a la demandante.
Adicionalmente, la demandante no discutió que no se le haya pagado la liquidación, de donde se desprende que esta liquidación sí le fue efectivamente pagada, lo que la demandante discutía era unas diferencias que, presuntamente, no se tuvieron en cuenta al momento de la liquidación, diferencias que no especificó ni logro probar en el proceso.
Con respecto al pago de la indemnización de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, al haberse hecho el pago de la liquidación laboral a favor de la demandante, esto, por supuesto, descarta cualquier valoración que se quiera realizar frente a la mala fe por la falta de pago de prestaciones sociales. Por todo lo anterior, consideró que el contrato de trabajo no se ejecutó más allá del 9 de septiembre de 2016, esto es, más allá del día en el que la empleadora demandada ejerció la facultad de terminar el contrato de trabajo de forma unilateral, además, de que se corroboró que la demandada ejerció esta facultad de forma legítima, acreditando la justa causa para terminar el contrato, además del trámite de un proceso disciplinario respetando los mínimos legales y constitucionales que tenía la demandante para defenderse frente a las faltas graves de incumplimiento del contrato que se le imputaron en ese mismo proceso disciplinario y que no 10 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 tenía conocimiento del estado de gravidez de la demandante al finalizar el contrato de trabajo. II. ALEGATOS Las partes no alegaron de conclusión en segunda instancia. III.
1. CONSIDERACIONES DE LA SALA El grado jurisdiccional de consulta surtido en favor del trabajador demandante desfavorecido con la sentencia de primera instancia es una revisión oficiosa que la ley establece con el fin de proteger los derechos irrenunciables de aquel (artículo 69 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, de ahora en adelante C.P.T.S.S.). 2.
Los problemas jurídicos que resolverá la Sala de Decisión son los siguientes: (i) si el contrato de trabajo que unió a las partes se extinguió el 9 de septiembre de 2016 o prolongó hasta el 22 de octubre de 2017. Con tal fin se analizarán dos aspectos tales como si se activó a su favor el fuero de maternidad o si prestó el servicio hasta la fecha que adujo;
(ii) En caso de que el contrato de trabajo no se extendiere más allá de la fecha señalada por la sociedad demandada, se revisará si este terminó con o sin justa causa a efectos de determinar si procedìa imponer condena por concepto de la indemnización del artículo 64 del C.S.T., (iii) Después, se examinará si la demandante logró probar el trabajo suplementario que afirmó efectuar y si las bonificaciones canceladas a la demandante tienen o no carácter salarial, en aras de establecer si se debe reliquidar sus prestaciones laborales y ordenar el pago de la diferencia y (vi) Por último, en caso de ser afirmativa la respuesta 11 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 al anterior interrogante se discernirá si procede imponer la condena por la indemnización moratoria del artículo 65 op. cit. 3. Pues bien, analizada la prueba aducida en juicio, en su conjunto (artículo 61 ejsudem) de cara a revisión oficiosa que demanda el aludido grado jurisdiccional, advierte la Sala que la sentencia examinada acertó al definir la litis en la forma en que lo hizo, razón por la cual, será confirmada.
Ciertamente: (i) La terminación del contrato de trabajó ocurrió, en efecto, en la fecha invocada por la empleadora demandada debido a que no se activó el fuero o protección reforzada a la maternidad a favor de la demandante ni existe prueba de que ésta hubiere continuado prestando el servicio motivo por el cual el contrato de trabajo finalizó el 9 de septiembre de 2016;
(ii), el contrato de trabajo finalizó en la referida calenda con justa causa pues se configuró la causal prevista en el numeral 6º del literal a) del artículo 62 del C.S.T. y (iii) en razón a que la demandante no logró demostrar el trabajo suplementario alegado y las bonificaciones sufragadas a la demandante no tienen carácter salarial, por lo que no existe lugar a ordenar la reliquidación de las prestaciones laborales y al no adeudar nada la sociedad demandada a la accionante no hay lugar a imponer condena por la indemnización del artículo 65 del C.S.T. Fueron hechos indiscutidos en la instancia, probados, y aceptados sin ambages por las partes que (i) entre los sujetos procesales existió un contrato de trabajo a término indefinido que suscribieron por escrito que inició el 10 de septiembre de 2014 y (ii) que el salario inicial era el mínimo legal para cada anualidad y con la firma del otro sí al contrato de trabajo las partes modificaron la cláusula décima del mismo reduciendo de común acuerdo la jornada laboral a 6 horas diarias y máximo 36 semanales estipulando por ello un salario básico de $517.091. 12 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 i.Del extremo final del contrato de trabajo. De cara a resolver el litigio, comporta precisar que en tratándose de asuntos como el sometido a consideración, no es la voluntad de las partes, por ella misma, la que determina si un contrato es o no de trabajo, sino el hecho de si la relación cumplió o no los requisitos establecidos por la Ley para que se configure tal relación, particularmente los previstos en el artículo 23 del C.S.T. que estriban en: i) la acreditación personal del servicio; ii)La subordinación y; iii) la remuneración por la labor ejecutada.
Sin embargo, como excepción a la regla general corresponde a la parte demandante no sólo acreditar la prestación real y efectiva del servicio a favor de la demandada, no de modo genérico y abstracto, sino caracterizada en extremos y sujetos (sobre quiénes recae el beneficio de la fuerza laboral), para derivar en su favor la presunción contenida en el artículo 24 del C.S.T.; invirtiendo con ello la carga de la prueba en el otro sujeto de la relación jurídico-procesal, atinente a que el negocio jurídico celebrado no es de contenido laboral.
En este punto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha fijado precedente en pluralidad de pronunciamientos, entre ellos, en la sentencia del 5 de agosto de 2009, rad. 36549 M.P. Luis Javier Osorio López y, recientemente, en la del 16 de octubre de 2019, rad. 58413, M.P. Fernando Castillo Cadena, junto con la del 4 de marzo de 2020, rad. 72479, M.P: Gerardo Botero Zuluaga.
Es por eso por lo que, acreditada la efectiva prestación por parte del demandante, se presume la existencia de la subordinación laboral; por lo tanto, corresponde al empleador desvirtuarla demostrando que el trabajo se realizó de manera autónoma e independiente. 13 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario. Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad.
Juzgado: 2018-00179-01 Además, debe enseñarse que el concepto de la prestación personal del servicio, en los términos anteriores, está atado a que lo contratado por el empleador es, precisamente, la fuerza de trabajo de la persona que fungirá como trabajador, teniendo en cuenta para ello, las condiciones propias de ese trabajador, de ahí que la palabra personal haga referencia a que debe ser ese trabajador el que ejecute la labor o actividad objeto del contrato, y no otra, aspecto que diferencia sustancialmente al contrato de trabajo con otro tipo de vinculaciones.
Se precisa que el extremo final del contrato de trabajo hace referencia al último día en que el trabajador prestó el servicio es por ello que el operador judicial debe auscultar dentro del material probatorio recaudado para determinar hasta cuando existe certeza de que ello aconteció (CSJ SL 552-2023 del 6 de marzo de 2023, Rad. 92313. M.P. Carlos Arturo Marín Jurado). ii.Del fuero de maternidad.
El artículo 239 del CST, modificado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990, vigente para la época de los hechos, previó para efectos de la estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo o lactancia, lo siguiente: “ARTÍCULO 35. El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
ARTÍCULO 239. PROHIBICIÓN DE DESPEDIR. 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente. 3.
La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.” 14 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 Sobre la interpretación jurisprudencial de tal precepto normativo, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en su Sentencia SL2966-2023 del 28 de noviembre de 2023. Rad. 94110, expuso: “A efecto de poner en contexto la acusación de pleno derecho que formula la censura contra la sentencia de segundo grado, es oportuno precisar que, en los términos del artículo 239 del CST, la protección especial a la maternidad prevista por el legislador en dicha normativa opera en los eventos en que el despido ocurra en el periodo de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto.
De conformidad con el texto normativo, para que opere la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad en los términos del artículo 239 del CST, la extinción del vínculo subordinado se debe producir por la decisión unilateral del empleador y no por razones diferentes como sería cuando media la voluntad de la empleada manifestada libremente, bien por renuncia ora por decisión consensuada de los contratantes.
Aquí es oportuno señalar que la jurisprudencia de la Sala ha sostenido el criterio según el cual, para que proceda la protección legal a favor de la trabajadora embarazada, el empleador debe tener conocimiento de ese estado por cualquier medio, dado que no existe tarifa legal de prueba y que, acreditado ese conocimiento, es que surge la presunción de que el despido ocurrió por el estado de gravidez.
En lo referente al fuero de maternidad, la Sala en sentencia CSJ SL, 19 oct. 2011, rad. 41075, reiterada en la CSJ SL1352-2020, explicó: […] la protección a la maternidad, a menos que se trate de un hecho notorio, que no es el caso que ocupa la atención a la Sala, inicia desde la noticia del estado de gravidez, de modo que no es posible entender que la decisión de despido comunicada por la empresa a la trabajadora antes de conocer la mencionada situación le otorgue jurídicamente el fuero materno, porque mientras que el empleador no se encuentre enterado, no es factible 15 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 presumir que la decisión obedeció al embarazo. Sobre la necesidad del conocimiento empresarial como exigencia legal para efectos de la protección en el empleo, preferentemente mediante la información que suministre oportunamente la propia trabajadora grávida, esta Sala de la Corte desde la sentencia que rememoró el Tribunal que data del 24 de septiembre de 1998 radicación 10993, reiterada en decisiones del 28 de octubre de 2002 y 22 de febrero de 2007, radicados 18493 y 29016, respectivamente, y más recientemente en la del 30 de agosto de 2011 radicación 40283, adoctrinó: “(….) La Corte Suprema en esta ocasión precisa igualmente que en verdad para esos exclusivos fines atinentes a la protección en el empleo es indispensable el conocimiento del empleador, por cualquier medio, porque la Ley no exige tarifa legal al respecto, o incluso presumirse de un embarazo realmente notorio, sin que sea menester que la empleada esté obligada a acompañar una certificación médica sobre su estado de gravidez.
Si el conocimiento patronal deriva de la información que suministra la propia trabajadora de encontrarse encinta, respaldada desde luego con el hecho cierto del embarazo acreditable posteriormente con cualquier medio probatorio, ciertamente tal noticia está revestida de la presunción de buena fe y satisface el propósito normativo de asegurar el conocimiento del obligado a cumplir la protección. Dicha necesidad de conocimiento del empleador en manera alguna puede estimarse como atentatoria de la dignidad personal o como algo excesivo, sino, por el contrario, como una carga lógica y mínima, porque tiende a preservar la eficacia de la protección, la transparencia, el derecho de defensa, y halla su fundamento en la necesidad de que el empleador obligado, conociendo los hechos, tenga el deber de respetar la especial protección en el empleo que el Estado brinda a las mujeres embarazadas, ya que solamente desde el instante en que queda advertido puede operar en sana lógica la protección estatuida en los artículos 35 de la Ley 50 de 1990 y 8º del Decreto 13 de 1967.
Por tanto, pugnaría contra esos principios y contra los textos legales que los desarrollan que se imponga el pago de una indemnización, o de los demás efectos pertinentes, a alguien que terminó por justa causa un contrato que en principio debía ser calificada previamente por el Inspector de Trabajo dado un estado de embarazo que el obligado a cumplir los trámites gubernamentales ignoraba […]” (Destacado fuera del texto original).
Bajo tales parámetros jurídicos se examinará el caso concreto respecto al primer problema jurídico planteado. Obra en el expediente la carta de terminación del contrato de trabajo donde la sociedad empleadora demandada le notificó a la trabajadora “Por medio del presente nos permitimos informar que la sociedad ARVATO COLOMBIA S.A.S ha resuelto dar por terminado su contrato de trabajo por Justa causa.
Su contrato de trabajo irá 16 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario. Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 hasta el 9 de septiembre de 2016. Se toma la presente decisión con base a los hechos sucedidos en el mes de agosto de del presente año, donde usted muestra bajos indicadores para el servicio, incumpliendo de tal forma obligaciones contraídas en el contrato de trabajo (…)” También la liquidación de prestaciones laborales a favor de la demandante donde se dejó claro que último día laborado por la demandante fue el 9 de septiembre de 2016.
Ahora, conforme al artículo 193 del Código General del Proceso (de ahora en adelante C.G.P.) “La confesión por apoderado judicial valdrá cuando para hacerla haya recibido autorización de su poderdante, la cual se entiende otorgada para la demanda y las excepciones, las correspondientes contestaciones, la audiencia inicial y la audiencia del proceso verbal sumario.
Cualquier estipulación en contrario se tendrá por no escrita.” Y se recuerda para que exista confesión, se requiere que lo manifestado le produzca consecuencias jurídicas adversas a quien la realiza o favorezca a la parte contraria, como lo indica el artículo 191 del C.G.P. así: i) que el confesante tenga capacidad para hacerla y poder dispositivo sobre el derecho que resulte de lo confesado; ii) que verse sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o que favorezcan a la parte contraria; iii) que recaiga sobre hechos respecto de los cuales la ley no exija otro medio de prueba; iv) que sea expresa, consciente y libre; v) que verse sobre los hechos personales del confesante o de que tenga conocimiento y, vi) que se analice de forma integral el relato donde está contenida atendiendo al principio de indivisibilidad de la misma y vii) que se encuentre debidamente probada, si fuere extrajudicial o judicial trasladada. 17 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 Entonces, en el hecho Décimo quinto de la demandante confesó que sólo informó que se encontraba en estado de embarazo a la sociedad demandada hasta el 30 de septiembre de 2016, es decir, cuando ya se había extinguido el vínculo laboral, por medio de una comunicación escrita a la cual anexó tres documentos, entre ellos, una prueba de laboratorio positiva de embarazo realizada el 26 de septiembre de 2016, aportada con la demanda, donde se determinó que la hoy accionante tenía seis (6) semanas de gestación pues el examen de laboratorio certificó que tenía de HGC (Hormona Gonodotropina Corionica Humnaa) en 23388 mUt/ml, demostrando con los citados documentos que su estado de gravidez de la demandante no era notorio ni que el empleador no tenía conocimiento de ello para el 9 de septiembre de 2016.
Así, conforme a los hechos debidamente probados, no se activó el fuero de maternidad a favor de la demandante, con razón a que no se cumplió uno de los requisitos indispensables para que este inicie a operar la protección legal que ordena mantener la relación laboral vigente, que fue que el empleador tenga conocimiento del estado de gravidez al momento de la terminación del contrato de trabajo, lo que no aconteció en este caso, puesto que la empleadora únicamente tuvo conocimiento del estado de embarazo de la demandante veintiún (21) días después de finalizado el contrato de trabajo.
Ahora, el hecho que la sociedad demandada volviere a afiliar a la demandante al Sistema de Seguridad Social Integral y a sufragar sus aportes después de finalizado el contrato de trabajo, esto, por sí mismo, no significa que se configurara un nuevo contrato de trabajo o que perdurara el que originalmente se había celebrado entre las partes, pues ello lo hizo en un acto de mera liberalidad en aras de no desamparar a una mujer y por precaver cualquier litigio eventual.
Nótese que la demandante también formuló acción de 18 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario. Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 tutela que fue tramitada bajo el Rad. 2016-00714-00 deprecando su reintegro la cual fue denegada con sentencia del 27 de octubre de 2016 por el Juzgado Segundo Civil Municipal de Floridablanca y como lo ha dicho la jurisprudencia efectuar aportes al Sistema de Seguridad Social Integral por sí solo no acredita la existencia de una relación laboral pues tal actuación se puede dar en el marco de otros vínculos contractuales diferentes o por otras razones tal como lo ha afirmado la Sala de Casación Laboral Corte Suprema de Justicia en las Sentencias SL, 16 octubre 2012, radicación 40966, M.P. Luis Gabriel Miranda Buelvas;
SL1009-2021 del 8 de marzo de 2021, Rad. 83360, M.P. Ana María Muñoz Segura. Tampoco se prueba la existencia de una relación laboral entre las partes hoy en litigio, el hecho que la sociedad demandada hubiere estado en contacto con la demandante con una comunicación de Cadena Puello solicitando documento en donde conste fecha probable de parto de la demandante o un oficio firmado por Cadena Puello en el que se le pone en conocimiento a la demandante del pago del auxilio económico derivado de la licencia de maternidad, que fue consignado a la cuenta de ahorros de la demandante, se itera, esto tampoco acredita la prestación personal del servicio de la demandante a favor de la sociedad demandada, que es el requisito indispensable para la configuración de un contrato de trabajo sin el cual, se reitera es imposible su declaración a la luz del artículo 23 del C.S.T. Y en el presente proceso solo declaró un testigo de nombre Giovanni Hernando Céspedes Cañón: quien es administrador de empresas, casado, trabaja en Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.), es el responsable de la administración de personal en la empresa.
Relató que conoció a la demandante en virtud de su cargo. El vínculo laboral se terminó, definitivamente, el 9 de septiembre de 2016. La demandante notificó después de la 19 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario. Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 terminación del vínculo laboral, el 30 de septiembre de 2016, de su estado de embarazo, e interpuso una acción de tutela.
Cuando se contestó la tutela, se manifestó que se pagaría la seguridad social de la demandante durante su periodo de embarazo, para no tener “inconvenientes” con la demandante y la bebé. La demandante no presentó solicitudes relacionadas con la liquidación del contrato. El fallo de tutela fue adverso a los intereses de la demandante; no obstante, se le pagó seguridad social por el tiempo del embarazo.
Narración que coincide con lo probado documentalmente en el expediente. En tales condiciones, no obra en el presente proceso ninguna prueba acredite que la demandante hubiere continuado prestando el servicio a favor de la sociedad demandada después de 9 de septiembre de 2016, no es posible declarar la existencia del contrato de trabajo más allá de la citada calenda.
Así las cosas, el contrato de trabajo que unió a las partes tuvo lugar del 10 de septiembre de 2014 al 9 de septiembre de 2016, siendo tales fechas sus extremos temporales. iii. Del ejercicio de la condición resolutoria del art. 64 del CST, y el debido proceso. En cuanto al despido, la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia reiteradamente ha considerado que al trabajador sólo le basta con demostrar el hecho del despido, y al empleador le corresponde probar su justificación.1 Tal postura ha sido reiterada en un sinnúmero de decisiones, dentro de las cuales encontramos las sentencias SL3084-2022 y SL5358-2021, entre muchas otras, las que en obsequio a la brevedad se invita a consultar. 1 Sentencia del 11 de octubre de 1973, Sala de Casación Laboral, Corte Suprema de Justicia. 20 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 De acuerdo con el parágrafo del artículo 62 del C.S.T., la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación, y posteriormente no pueden alegarse causales o motivos distintos.
La jurisprudencia nacional, ha reiterado que, para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, éste tiene la obligación de manifestar al trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales está haciendo uso de la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo, con invocación de una justa causa (Corte Constitucional, Sentencia C-594 de 1998).
El despido, como acto unilateral del empleador comporta la ejecución por parte de éste de la condición resolutoria inmersa en todo contrato laboral conforme lo tiene reglado el inciso 1° del art. 64 del C.S.T., materializada está en un comportamiento intempestivo o mediato al conocimiento del hecho irregular atribuido al empleado y que deriva en la ruptura del negocio jurídico celebrado.
Es por ello, que la aludida ficción jurídica no puede considerarse como una sanción disciplinaria aplicable al trabajador, sino como una facultad que la ley otorga al empleador, la cual no requiere el agotamiento del trámite previo previsto para la imposición de sanciones (son ficciones jurídicas disimiles en cuanto a naturaleza, definición y efectos), pues mientras la primera institución trae como consecuencia la cesación de los servicios contratados, la segunda trae consigo una disposición correctiva/preventiva por el acaecimiento sobre conductas que siendo reprochables no traen como consecuencia inmediata la resolución del negocio jurídico; sin embargo, si en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, convención o pacto colectivo, se estipula como requisito previo para 21 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 la rescisión del contrato el adelantamiento de un trámite metodológicamente estructurado para tal fin, habrá de darse cumplimiento a lo tipificado so pena de la ineficacia del acto jurídico o la falta de justeza del mismo, según se regule.
En lo que tiene que ver con del ejercicio de la condición resolutoria inmersa en todo contrato de trabajo (artículo 64 C.S.T.), confluyen dos aspectos totalmente diferentes que deben garantizarse, al trabajador, i) el debido proceso y ii) el derecho a la defensa. El debido proceso, entendido como el cumplimiento de las formas y requisitos preestablecidos en la ley, el contrato de trabajo, Reglamento Interno del Trabajo, Convención Colectiva del Trabajo, Pacto Colectivo de Trabajo u otro instrumento (de ahora en adelante RIT, CCT, PCT), previo a resolver el contrato de trabajo por parte del empleador, ya que su cumplimiento, es reflejo del principio de legalidad; de allí que, se predique vulneración al debido proceso, cuando existiendo procedimiento expedito de cara a despedir, el empleador procede a contrapelo del procedimiento.
Por ese sendero, debe predicarse que, si al interior de la empresa demandada, no existe procedimiento alguno, previo a la materialización del despido, ninguna violación al referido principio puede endilgarse, tal cual, ocurre en autos. Respecto al derecho a la defensa, de pretérito esta Sala de Decisión y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, entre otras en la sentencia SL-15245 de 2014, han sido del criterio que, tal derecho de raigambre constitucional y legal se garantizaba al trabajador, cuando confluían, cuatro presupuestos i) la comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) la decisión este revestida de inmediatez, iii) la configuración de alguna causal de justificación prevista en la ley, RIT, CCT, PCT, contrato de trabajo 22 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 u otro instrumento, iv) el agotamiento de procedimiento previo previsto en alguno de los mentados instrumentos; tal criterio ha sido morigerado, a partir de la sentencia del 8 de julio de 2020, rad. 53676, con ponencia del Dr. Omar Ángel Mejía Amador, en el entendido que, a más de los citados requerimientos, el derecho de defensa se entiende suplido, cuando se le ofrece, al trabajador la oportunidad de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.
De las causales alegadas como justas causas y el caso concreto. Como se refirió obra en el proceso, la carta de terminación del contrato de trabajo de fecha de 9 de septiembre de 2016 (Documento de 9 de septiembre de 2016, folio 29 del expediente, página 41 archivo digital “01ExpedienteDigital1erLibroFolios01071”), en el que se le comunicó a la demandante que se terminaba el contrato de trabajo, decisión notificada a la trabajadora pues así esta lo aceptó en el libelo de la demanda, en la cual se le manifestó: Del texto transcrito se evidencia que el empleador invocó la causal contenida en el num. 6° del lit. a) del art. 62 del CST que preceptúa: 23 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 “6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.”.
Respecto de la interpretación el referido precepto legal, la Sala Laboral Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL1016-2023 del 27 de marzo de 2023, M.P. Cecilia Margarita Durán Ujueta, que reiteró el pronunciamiento efectuado en la Sentencia SL, 27 marzo. 2023, rad. 94602, donde se expuso: “En este punto, vale la pena ahondar con mayor detalle a modo doctrinario, entre las circunstancias de la gravedad de las conductas.
Al respecto, tiénese que el numeral 6) del literal a) del artículo 62 del CST, prevé como justas causas de despido dos situaciones diferentes: una, la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador y dos, la falta grave calificada como tal en normas internas de la empresa como reglamentos, pactos, convenciones, etc., o en los contratos de trabajo.
Las diferencias más asentadas entre las mentadas, es que la gravedad de la conducta en el primer evento puede ser determinada por el juez laboral, mientras que en derredor de la segunda la calificación ha de estar previamente demarcada por las partes en los reglamentos y/o demás estipulaciones de la empresa. Sobre el particular, esta Corporación en proveído CSJ SL499-2013 reiterada entre otras en CSJ SL2089-2020, decantó: El artículo 7, aparte a) numeral 6 del decreto 2351 de 1965 consagra dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo.
Una es ‘cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo’, otra es ‘ cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.’ En cuanto al segundo aspecto contemplado por el numeral transcrito, es palmario que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se 24 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que sí se califica en ellos de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato, no puede, entonces, el juez unipersonal o colegiado entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de esa falta.
Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada, sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los mencionados artículos 58 y 60 del C.S. T., Lo anterior, ha sido el criterio reiterado y uniforme de la Corte Suprema de Justicia, plasmado en múltiples fallos, tales como el del 18 de septiembre de 1973; 23 de octubre de 1979; 23 de octubre de 1987 y 16 de noviembre de 1988.[…] Lo importante es que el asalariado incurrió en una de las faltas calificadas de graves por el contrato de trabajo, sin importar si ella produjo daño o beneficio para la entidad patronal.
La función judicial ha debido limitarse a establecer si los hechos demostrados constituían la causal alegada o no la configuraban, pero no le competía calificar de leve la falta cometida por el trabajador, cuando la misma estaba consagrada como de carácter grave por las partes en el referido contrato. De lo previo, puede colegirse que al fallador no le corresponde en principio calificar la gravedad del hecho endilgado al nominado, en la medida en que haya sido previsto como falta grave en el reglamento interno del trabajo, en un convenio colectivo de trabajo, fallo arbitral o contrato individual (CSJ SL8028-2014).” (Negrilla y subrayado fuera de texto).
Ahora, tal postura ha sido morigerada por Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL 2857-2023 del 23 de agosto de 2023, Rad. 94307 del Magistrado Gerardo Botero Zuluaga, asì: “Por lo descrito, queda claro que la diferencia entre las anteriores circunstancias, es que, en el primer evento, la gravedad de la conducta es calificada por el juzgador, mientras que, en el restante, la calificación ha de estar demarcada por el empleador o las partes, según sea el caso, en los reglamentos internos, pacto o convención colectiva, contrato de trabajo, o acuerdo entre las partes, de suerte que al juez le está vedado analizar la declaratoria de la gravedad o no de esa falta.
No empece, en situaciones en las que el empleador consigna normas que no develan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador -genéricas, oscuras o abstractas-, o que en otras palabras, no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual, que genera la consecuencia analizada, de cara a la actividad productiva, a la organización del trabajo y/o al funcionamiento regular del mismo, el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, 25 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su convencimiento con báculo en los elementos de juicio que lo persuadan mejor sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso.
Así se afirma, por cuanto admitir como falta grave aquella que se haya prevista como tal en el reglamento, sin miramiento de ninguna naturaleza, sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para estas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ingresos con la drástica decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscultar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave, atendiendo las particularidades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta.
Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.
De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.” Así mismo, se precisa que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL8643-2014 del 2 de julio de 2014, Rad. 43726, sentenció: “Cabe agregar que cuando se invocan varias causales de despido, basta con demostrar la existencia de una que tenga la identidad, mérito o fuerza para ser justa causa”. 26 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 Se puntualiza que la Sala Laboral Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL770-2023 del 18 de abril de 2023, M.P. Olga Yinetj Merchán Calderón, en el que reiteró la posición expresada en la Sentencia SL, 2 jul. 2009, rad. 34589, donde puntualizó: “(…) para justificar un despido el empleador puede manifestar el hecho y calificarlo jurídicamente o mencionar las normas jurídicas, sin que la errada calificación jurídica o la equivocada cita de las disposiciones legales, invalide la justa causa de despido, pues lo importante es la claridad del motivo aducido, el cual, si es sometido al escrutinio judicial, “compete al juez del conocimiento efectuar sin limitaciones la confrontación jurídica que corresponda” (Sentencia de casación del 25 de octubre de 1994, Rad. 6847).” Revisado el Contrato de Trabajo se observa que las partes pactaron en el punto 2.4 “Las partes expresamente acuerdan que el Trabajador deberá cumplir con unas metas mínimas en materia de ventas y en general actividades comerciales que determine El empleador, y que le serán informadas periódicamente a El trabajador por el Empleador, y las cuales El trabajador de ante mano aceptó.” Y si se mira con detenimiento, si bien el empleador incurrió un error de escritura al escribir 2.3, lo cierto fue que en la Carta de terminación citó el texto de la Cláusula 2.5 del Contrato de trabajo que estipula lo siguiente “2.5.
El incumplimiento de las metas antes indicadas durante Un (1) meses consecutivos será considerado falta grave, meritoria de la terminación del contrato de trabajo con justa causa de conformidad con el numeral 6 del literal e) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, el cual subrogó el artículo 62 del C.S.T., en concordancia con el numeral 1º del artículo 58 del C.S.T.” Así, las partes calificaron desde el inicio del contrato que el incumplimiento de metas constituía una falta grave y daba lugar a que el empleador pudiere finalizar el contrato de trabajo de forma unilateral y con justa causa el contrato de trabajo pues configuraba el precepto legal contenido en el num. 6 del lit. a) del art. 62 del C.S.T. 27 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 Se observa que la obligación pactada en el contrato de trabajo es clara, expresa y exigible siendo catalogada por las partes como falta grave, quienes aceptaron que incurrir en la misma daba lugar a la finalización del vínculo contractual por justa causa, sin que la trabajadora nunca manifestara que ello trasgrediera sus derechos laborales o que fuere una meta desproporcionada o que no estuviere de acuerdo con ella.
Entonces, el extremo demandado aportó al plenario copia de las Actas de Descargos del 16 y 24 de agosto, 5 y 9 de septiembre de 2016 suscritas por la demandante, las misivas denominadas “Notificación Llamado de Atención” donde le decían a la demandante que le comunicaban sus bajos indicadores respecto al cumplimiento de metas del 16 y 24 de agosto y 5 de septiembre de 2016 (obrantes en el archivo digital “01ExpedienteDigital2doLibroFolios01-105”).
Del examen de las referidas diligencias de descargos se observa que las preguntas: “1. PREGUNTA: informe si los datos suscritos en la parte superior de esta acta son correctos: Si 2. PREGUNTA: ¿Conoce el motivo por el cual fue citado? 3. PREGUNTA: ¿Considera que para la diligencia de descargo requiere usted acompañamiento? No. 4. PREGUNTA: ¿Conoce usted que la función que desarrolla debe proceder a realizarla dirigida al cumplimiento de metas? SI. 5.
PREGUNTA: Realice una descripción detallada de los hechos que aclaren o expliquen el no cumplimiento de manera reincidente de objetivos del mes de AGOSTO de 2016? La nota en si no depende del 100% de mi, ni la rellamada eso varía dependiendo de los clientes, porque así usted atienda bien a un cliente en la encuesta ellos califican es a orange. 6.
PREGUNTA: ¿Ha recibido usted recomendaciones de mejora en el desempeño de sus funciones por parte de su jefe inmediato de manera Verbal y/o escrita? Sf. 7. PREGUNTA: ¿Recibe usted información acerca de su desempeño frente al cumplimiento de metas y objetivos fijados para el servicio en el cual labora? Si 28 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 8. PREGUNTA: ¿Considera usted que no está cumpliendo con las metas estimadas por la empresa, teniendo en cuenta la óptima calidad que se debe prestar de acuerdo al cargo que realiza? 9. PREGUNTA: ¿Conoce usted que el no cumplimiento de objetivos puede acarrear algunas consecuencias, conforme al manual interno de la Empresa? 10.
PREGUNTA: ¿Considera usted que puede mejorar las situaciones que sé han presentado en cuanto al no cumplimiento de objetivos? SI. 11. PREGUNTA: ¿Tiene algo más que declarar, aclarar o agregar a la presente acta de descargos? No.” Por ello, es claro que la demandante aceptó que conocía las metas impuestas, como se desarrollaba la labor para la que fue contratada, los resultados exigidos por su empleador, la consecuencia que acarreaba la configuración de la falta y admitió que incurrió en esa falta, puesto que aceptó que incumplió con las obligaciones pactadas en el contrato de trabajo, a más que no se le vulneró el debido proceso pues fue requerida en múltiples oportunidades de dar sus explicaciones.
Bajo tales circunstancias fácticas y jurídicas el contrato de trabajo que unió a las partes finalizó con justa causa al configurarse en el num. 6 del lit. a) del art. 62 del C.S.T. iv.Sobre la jornada máxima y el trabajo suplementario. Sobre el reconocimiento del trabajo suplementario la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido que la prueba en torno a la prestación del servicio debe ser fehaciente, de forma tal que permita generar certeza de los horarios y días en que se ejecutó, por lo que no es dable obtenerla de meras especulaciones surgidas de expresiones genéricas o imprecisas en cuanto a tiempo, modo y lugar, de cálculos o suposiciones efectuados sobre un horario ordinario, frecuente o regular de trabajo que pudieren efectuar; es decir, debe existir prueba puntual, concreta, cualitativa y cuantitativa que se prestó un 29 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 servicio más allá de la jornada máxima legal o convencional, como en forma precedente la Sala de Casación Laboral mencionada, lo ha determinado en pluralidad de pronunciamientos, recientemente, en sentencia del 22 de junio de 2016, rad. 45931, M.P. Gerardo Botero Zuluaga y la del 16 de julio de 2014, rad. 40414, M.P. Luis Gabriel Miranda Buelvas.
En el proceso no obra prueba de trabajo suplementario más allá del acreditado con los comprobantes de nómina obrantes en el proceso por las partes, los cuales la sociedad demandada utilizó a efectos de obtener el salario promedio devengado por la demandante en cada anualidad para liquidar sus prestaciones laborales tal como consta en el Comprobante de Liquidación del contrato de trabajo y los demás pagos de prestaciones laborales y vacaciones efectuadas durante y al finalizar el contrato de trabajo.
Ello se afirma pues la demandante no cuestionó que los salarios promedios no fueren calculados con los comprobantes de nómina que obran en el expediente, sino que alegó que laboró más horas extras a las allí reportadas las cuales no probó en este expediente. v.Del carácter o no salarial de la “Bonificación por antigüedad” y “Bonificación por formación”.
Los artículos 127 y 128 del C.S.T. modificados por los artículos 14 y 15 de la Ley 50 de 1990, señalan los factores o elementos que integran el salario, expresando: “ARTÍCULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Modificado por el artículo 14 del Ley 50 de 1990. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones 30 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. … “ARTÍCULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO.
Modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.” La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia SL 1993-2019 del 29 de mayo de 2019, Radicado No. 74268, M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo, entre otras, enfatizó que los pagos que se perciben en el marco del contrato de trabajo se presumen salario, a menos que se demuestre que son ocasionales, que se han cubierto por mera liberalidad del empleador o que no remuneran los servicios prestados.
Dijo que el carácter remuneratorio de un pago no emana directamente de la ley, sino que, en cada caso, deben analizarse los elementos fácticos, en aras de establecer cómo se consagró y si con él se retribuyen directamente los servicios prestados; que no basta con referir que, como la denominación de un rubro coincide con aquellos que consagra taxativamente el artículo 128 del CST, no es factor salarial, pues un pago seguirá predicándose como tal, si cumple las 31 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 condiciones previstas en la ley, aun cuando exista estipulación en contrario, debido a que se impone la realidad sobre las formalidades, aparte que la naturaleza salarial proviene de lo dispuesto en el desconocimiento artículo por lo 127 ibídem previsto en y la no es primera dable su preceptiva enunciada.
Asimismo, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL4342-2020, precisó: “Ahora bien, el hecho de que el ad quem no lograra determinar su finalidad y los requisitos para su causación, no era óbice para emitir una condena al respecto, pues como bien ha señalado esta Sala, por regla general, todos los pagos recibidos por el trabajador por su actividad subordinada son salario, a menos que: (i) se trate de prestaciones sociales;
(ii) de sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones; (iii) se trate de sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador; (iv) los pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen un propósito remunerativo, tales como el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación, y (v) según el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo: «los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad» (CSJ SL1798-2018).
Entonces, como el supuesto del artículo 128 ibídem es una excepción a la generalidad salarial de los pagos realizados en el marco de una relación de trabajo, el legislador exigió un pacto expreso, claro y específico acerca de qué beneficios o auxilios extralegales no tienen incidencia salarial, de modo que no son eficaces las cláusulas globales o genéricas, como tampoco la interpretación o lectura extensiva de las estipulaciones contractuales a 32 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 efectos de incorporar pagos que no fueron objeto de pacto, como equivocadamente lo hizo el ad quem en el presente asunto (CSJ SL17982018)”. En primer lugar, sobre la bonificación de formación se observa que esta solo fue sufragada a la demandante el 30 de septiembre de 2014, lo que denota que en efecto este emolumento fue pagado a la accionante por la instrucción que recibió por su empleador para realizar su labor, sin que retribuyera su servicio y no se acreditó lo contrario; razón por la cual no ostenta carácter salarial.
Ahora, la demandante reclamó la incidencia salarial de la Bonificación por antigüedad a efectos de liquidar las prestaciones laborales. Con el fin de analizar tal aspecto se examinará el otro si aportado por la demandante, donde las partes hoy en litigio acordaron que: “1. A partir del Cuarto (4°) mes y hasta cumplir el Sexto (6°) mes en producción, EL TRABAJADOR, por mera liberalidad del EMPLEADOR, recibirá una variable por valor de Trece Mil Setecientos Ochenta y Nueve Pesos Mcte.
($13.789:00) además del Salario Básico devengado, es decir, SETECIENTOS CINCUENTA Y OCHO MIL- CUATROCIENTOS PESOS MCTE. ($758.400.00). 2. A partir del Séptimo (7) mes y hasta cumplir et Décimo Segundo (12°) mes en producción, EL TRABAJADOR, por mera liberalidad del EMPLEADOR recibirá una variable por valor de Treinta y Cuatro Mil Cuatrocientos Setenta y Tres Pesos Mcte.
($34.473.00) además del Salario Básico devengado, es decir, SETECIENTOS CINCUENTA Y OCHO MIL CUATROCIENTOS PESOS -MCTE. ($758.400.00). (negritas de la Sala) 3. A partir del cumplimiento del año de prestación de servicios personales en producción, EL TRABAJADOR, por mera liberalidad del EMPLEADOR, recibirá una variable por valor de Sesenta y Ocho Mil Novecientos Cuarenta y Cinco Pesos Mcte ($68.945.00) (…)” Como se observa tal bonificación por antigüedad no retribuía el servicio prestado sino la permanencia como trabajador en la 33 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 sociedad demandada a más que las partes pectaron que su pago era por mera liberalidad del empleador. Ahora, en los Comprobantes de nómina aparece registrado el concepto de “Bonificación por antigüedad offshore” bajo el cual se registran valores de forma mensual que le fueron sufragados a la demandante, sin embargo, del otro si aportado por la demandante al proceso se desprende que las partes hoy en litigio pactaron que tal emolumento obedecía o tenía su génesis en la permanencia de la trabajadora en la empresa y no retribuía directamente su servicio pues incluso de su misma denominación se desprende la razón de su reconocimiento demostrándose así que ese rubro no ostenta carácter salarial.
En consecuencia, no hay lugar a ordenar la reliquidación de prestaciones sociales pretendida, motivo por el cual la sociedad demandada no le adeuda ningún dinero a la demandante. vi.De la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. El artículo 65 del C.S.T., preceptúa que si el empleador, a la terminación del contrato de trabajo, no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique, si el período es menor.
A partir del mes veinticinco (25), deberá intereses moratorios sobre las prestaciones debidas, según tasas máximas para créditos de libre asignación, certificados por la Superintendencia Financiera, hasta cuando se verifique su pago. Tratándose de trabajadores que devenguen el salario mínimo, tal indemnización corre a razón de un (1) día de salario por cada día 34 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 de retardo, hasta la fecha de pago de las obligaciones debidas (parágrafo 2° artículo 65 ejusdem). Según el mandatos del artículo 65 ibidem, su aplicación no es automática, cada vez que se demuestre que la patronal ha omitido el pago, total o parcial, a la terminación del contrato de trabajo, de los salarios y prestaciones debidos al subordinado; pues debe iterarse, que el operador judicial en cada negocio, debe entrar a analizar si la conducta morosa del empleador estuvo o no amparada de raciocinios que, aunque jurídicamente reprochables, resultan atendibles y justificables (en el plano de la realidad procesal), en la medida que razonablemente lo llevaron al convencimiento de que nada adeudaba por estos conceptos, puesto que, en este último caso, en que se ha procedido con manifiesta buena fe, no procede la sanción allí prevista2.
En el presente proceso, la sociedad demandada no le adeuda ningún pago por concepto de salarios ni prestaciones sociales a la demandante, por lo que NO se configura el primer requisito exigido por la norma, lo que significa que NO se estructuran las condiciones para su procedencia. Así las cosas, no procede imponer condena por concepto de la indemnización moratoria del art. 65 del CST.
Queda así agotada la competencia funcional de la Sala en el grado jurisdiccional de consulta. Sin costas ante el grado jurisdiccional de consulta, de conformidad con lo previsto en los arts. 365 y 366 del C.G.P., aplicable por remisión del art. 145 del C.P.T.S.S. Véase Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 14 de febrero de 2018, rad. 58487, M.P. Jorge Mauricio Burgos Ruíz. 2 35 Int. 832-2023 m. p. H. L. P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Ingrid Carolina Torres Nivia Demandado: Majorel Bucaramanga S.A.S. (antes Arvato Colombia S.A.S.) Rad. Juzgado: 2018-00179-01 En mérito de lo expuesto, la Sala de Decisión Laboral No. 4 del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, R E S U E L V E:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia consultada de fecha, origen y antecedentes reseñados, por lo motivado SEGUNDO: SIN COSTAS ante el grado jurisdiccional de consulta, de conformidad con lo previsto en los arts. 365 y 366 del CGP, aplicable por remisión del art. 145 del CPTSS. LOS MAGISTRADOS, HENRY LOZADA PINILLA EBERTH DAWRIN MENDOZA PALACIOS ELVER NARANJO (Salvamento parcial de voto) 36 Int. 832-2023 m. p. H. L. P.