1 REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL LUGAR Y FECHA MEDELLÍN, 27 DE ENERO DE 2026 PROCESO ORDINARIO LABORAL RADICADO 05001310500720220023701 DEMANDANTE MARIA EUGENIA RESTREPO LOPERA DEMANDADO PROVIDENCIA TEMA COOPERATIVA COLANTA SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR SALUDPERJUICIOS CONFIRMA MARTHA TERESA FLOREZ SAMUDIO DECISIÓN SUSTANCIADOR La Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los magistrados ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA, MARÍA NANCY GARCÍA GARCÍA y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, surtido el traslado correspondiente, procede a proferir sentencia ordinaria de segunda instancia dentro del presente proceso, promovido por la señora MARIA EUGENIA RESTREPO LOPERA contra COOPERATIVA COLANTA.
Después de deliberar sobre el asunto, de lo que se dejó constancia en el ACTA No 001, se procedió a decidirlo en los siguientes términos: I. – ASUNTO Es materia de la Litis, resolver los recursos de apelación interpuestos por los apoderados judiciales de la parte demandante y de la parte demandada contra la sentencia proferida por el JUZGADO SÉPTIMO LABORAL DEL CIRCUITO DE MEDELLÍN, en la audiencia pública celebrada el día 21 de enero de 2025. 2 II. – HECHOS DE LA DEMANDA Como fundamento de las pretensiones incoadas con la demanda, se expuso, en síntesis, que la demandante fue contratada por la Cooperativa Colanta el 20 de diciembre de 2005 al haber suscrito un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, para desempeñar el cargo de auxiliar “A” de producción en la Quesera San Pedro.
Adujo que, para el año 2007, participó en una convocatoria interna de la empresa y, luego de aprobar el proceso, fue trasladada a la planta Jenaro Pérez de Medellín, para desempeñar el cargo de controladora de despachos y recibo, devengando un salario de $2.291.520. Refirió que, desde el año 2007, la señora Restrepo Lopera empezó a tener molestias en su hombro derecho y con el paso del tiempo se hicieron aún más evidentes sus problemas de salud y las consultas al médico se hicieron más recurrentes; presentaba, además del dolor, parestesias, calambres y entumecimiento y, finalmente, fue diagnosticada con sinovitis y tenosinovitis no especificada y, luego de ello, es diagnosticada con síndrome del manguito rotador, artritis y enfermedad de la válvula mitral.
Aseguró que el 17 de noviembre de 2021 fue terminado de manera unilateral el contrato de trabajo de la demandante, sin previa autorización del Ministerio del Trabajo, destacando que la COOPERATIVA COLANTA siempre tuvo conocimiento del estado de salud de su trabajadora, pues, para asistir a las citas médicas, se le otorgaban los permisos; adicional a ello, en la empresa conocían las restricciones laborales y del proceso de calificación que fue llevado a cabo.
Narró que la actora no está de acuerdo con las anotaciones que hizo la profesional en la historia clínica ocupacional, dado que la misma no efectuó ningún examen físico que soportara las conclusiones que asentó, por lo que el levantamiento de las restricciones se hizo para solapar el despido que hizo finalmente el empleador. Manifestó que el examen de retiro practicado por la IPS MEDOMED el 19 de noviembre de 2021 se dejó asentado los diagnósticos de miopía, astigmatismo, enfermedad valvular mitral, insuficiencia venosa crónica 3 periférica, síndrome del manguito rotador, lectura elevada de presión sanguínea.
Indicó que, debido al temor de la trabajadora de quedarse sin atención médica frente a sus múltiples padecimientos, se afilió como trabajadora independiente realizando el pago de las cotizaciones al sistema de seguridad social integral en salud y pensión; para salud, con afiliación a Sura EPS, y para la segunda, ante la Administradora Colombiana de Pensiones - Colpensiones, sufragando con sus propios recursos, a través de ARUS, los periodos de cotización de diciembre de 2021 en la suma de $129.500; para el ciclo de enero de 2022 la suma de $285.000; para el ciclo de febrero de 2022 la suma de $285.000; para el ciclo de marzo de 2022 la suma de $285.000; ello, y por gastos médicos la suma de $280.510, de acuerdo con la factura de venta Nro. 863901 del 13 de enero de 2022 expedida por Droguería Aliadas S.A.S. además de las cuotas moderadoras que le fueron cobradas entre el 17 de noviembre de 2021 al 19 de abril de 2022 en la suma de $81.900.
Sostuvo que la EPS Sura inició proceso de calificación para determinar el origen de algunas patologías de la trabajadora, emitiendo el dictamen el 11 de febrero de 2022 respecto de la SINOVITIS y TENOSINOVITIS, frente al cual se formuló inconformidad, actuación que se encuentra en proceso. Comentó que la demandante formuló acción de tutela para obtener su reintegro laboral, la cual correspondió por reparto al Juzgado Diecisiete (17) Civil Municipal de Medellín, quien en sentencia del 03 de marzo de 2021 negó la protección invocada.
Por efectos de impugnación que se formuló, el Juzgado Décimo (10) Civil del Circuito de Oralidad de Medellín en sentencia del 08 de abril de 2022 revoca y tutela los derechos de la trabajadora y dispuso el reintegro como mecanismo transitorio, sometido a que se formulara la demanda ordinaria dentro de los cuatro (4) meses siguientes. Dijo que la COOPERATIVA COLANTA reintegró materialmente a la demandante el 30 (sic) de abril de 2022, sin embargo, manifiesta la señora María Eugenia que su despido le causó un gran sufrimiento, una prolongada angustia al verse desempleada, con escasos recursos, con tratamientos médicos pendientes, lo que le causó tristeza, desasosiego, 4 desesperanza en relación con su futuro, tanto que se encuentra sometida a tratamiento psicológico y psiquiátrico.
III. – PRETENSIONES Se solicitó a título de pretensiones las siguientes: “DECLARATIVAS Y DE CONDENA 1ª) DECLÁRESE SIN EFECTO alguno la terminación unilateral que del contrato de trabajo realizó la COOPERATIVA COLANTA el 17 de noviembre de 2021 respecto de su trabajadora la señora MARIA EUGENIA RESTREPO LOPERA. 2ª) CONDENESE a la COOPERATIVA COLANTA a REINTEGRAR a la actora a un cargo en iguales o mejores condiciones de las que ostentó, sin solución de continuidad, ratificándose la orden impartida en sentencia de tutela emitida por el Juzgado Décimo (10) Civil del Circuito de Medellín en providencia del 08 de abril de 2022 Rad. 05001400301720220016001. 3ª) CONDENESE al ente demandado al reconocimiento y pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de pagar entre la fecha del despido y los sucesivos, primas, cesantías, intereses doblados a las cesantías, vacaciones y cotizaciones al fondo de pensiones Colpensiones. 4ª) Al reconocimiento y pago de las indemnizaciones previstas en los Arts. 65 del C.S.T. mod.
Art. 29 de la Ley 789 de 2002 y del Art. 99 de la Ley 50 de 1993. 5ª) CONDENESE a la demandada al reconocimiento y pago de la indemnización de que trata el Art. 26 de la Ley 361 de 1997, equivalente a 180 días de salario con ocasión del despido discriminatorio. 6ª) Al pago de los perjuicios morales causados con ocasión del sufrimiento, congoja, tristeza causados por el despido sin justa causa. 7ª) Al pago de los valores cancelados al sistema de seguridad social integral en salud y pensiones por su propia cuenta, además de los gastos en los cuales incurrió para su atención en salud como servicios médicos, medicamentos y procedimientos. 8ª) Que se condene al pago de la INDEXACIÓN de las condenas a la fecha en la cual se procure su pago efectivo.
PRETENSIÓN SUBSIDIARIA: 9ª) CONDENESE a la demandada al reconocimiento y pago de la indemnización de que trata el Art. 64 del C.S.T. por despido sin justa causa. Lo que ultra y extra petita resulte probado en el proceso. Condénese en costas procesales a la parte demandada” IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA Una vez admitida la demanda, fue debidamente notificada, procediendo la demandada a descorrer el traslado de esta acción. 5 COOPERATIVA COLANTA.
A través de la contestación allegada aceptó como cierta la relación laboral entre las partes y sus extremos temporales, y, en relación con la finalización del contrato, aseguró que pagó a la trabajadora la indemnización por despido injusto a que se refiere en artículo 64 del CST. En cuanto al fuero de salud expuso que no le consta desde cuándo empezaron los síntomas de la demandante, porque no conocía su historia clínica, ya que la misma tiene reserva legal, resaltado que la entidad, a través de salud ocupacional, tuvo acceso a la ecografía de hombro derecho de los años 2014 y 2017 y en ellas no aparecen los diagnósticos de sinovitis, tenosinovitis, ni manguito rotador.
Agregó que la entidad solo cuenta con recomendaciones emitidas por 3 meses para evitar manipular cargas mayores de 5 kg y evitar manipular cargas del hombro, así como con la historia ocupacional donde no consta el tratamiento (terapias, medicamentos ordenados), y hasta el año 2018 se tiene su ingreso al PVE (programa vigilancia epidemiológica osteomuscular.
Hizo hincapié en que al momento de la terminación del contrato de trabajo la demandante no tenía problemas de salud que le representaran una disminución física o psíquica sustancial que de cierto modo interfiera con su gestión, no se encontraba incapacitada, no presentaba restricciones, ni recomendaciones laborales, y la calificación del origen de las enfermedades (común) fue proferida después de finalizado el contrato laboral, por tanto, no existía causal alguna que impidiera la consumación de la decisión del empleador, de allí que no se requería autorización del Ministerio de trabajo.
En lo relativo a la acción de tutela indicó que la entidad reintegró a la señora MARÍA EUGENIA RESTREPO LOPERA, el día 20 de abril de 2022, y para entonces se le canceló los salarios, las prestaciones sociales legales y extralegales dejados de percibir de noviembre de 2021 a abril de 2022. La entidad se opuso a las pretensiones de la demanda y planteó a título de excepciones de fondo: “TERMINACIÓN EN VIRTUD DE LA FACULTAD LEGAL CONTEMPLADA EN EL ARTÍCULO 64 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, INEXISTENCIA DE FUERO DE SALUD AL MOMENTO DE LA 6 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, COBRO DE LO NO DEBIDO, PAGO, ENRIQUECIMIENTO SIN CAUSA, COMPENSACIÓN, BUENA FE DE LA DEMANDADA” V. - DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia pública celebrada el 21 de enero de 2025, la A quo declaró que la demandante, MARIA EUGENIA RESTREPO LOPERA, al momento del despido por parte de la COOPERATIVA COLANTA, gozaba de estabilidad laboral reforzada por encontrase en situación de debilidad manifiesta por su estado de salud.
En consecuencia, dejó sin efecto la terminación unilateral del contrato de trabajo realizado por la COOPERATIVA COLANTA, el 17 de noviembre de 2021 a la señora MARIA EUGENIA RESTREPO LOPERA. Condenó a la COOPERATIVA COLANTA a reintegrar a la demandante a un cargo en iguales o mejores condiciones de las que ostentó, sin solución de continuidad, ratificándose la orden impartida en sentencia de tutela emitida por el Juzgado Décimo (10) Civil del Circuito de Medellín, en providencia del 08 de abril de 2022, Rad. 05001400301720220016001 y a reconocer y pagar a favor de la señora MARIA EUGENIA RESTREPO LOPERA, la indemnización contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, esto es, el pago de 180 días de salario, que asciende a la suma de $13.749.588, junto con la indexación de la condena.
A su vez, absolvió a la COOPERATIVA COLANTA de las demás pretensiones de la demanda. Igualmente, se absuelve a la demandada de la pretensión de pago de valores cancelados de manera directa por parte de la demandante al Sistema General en Pensiones, toda vez que los mismos han sido pagados por la empleadora. Y, condenó a la demandada en costas procesales a favor de la demandante, fijando como agencias en derecho la suma de $2.847.000.
Argumentos de la A quo: indicó que, de acuerdo a la declaración rendida por el representante legal de la Cooperativa Colanta, la entidad tenía conocimiento de la condición de salud padecida por la trabajadora, quien por demás fue valorada en varias oportunidades por el médico de salud 7 ocupacional, quien conocía de sus impedimentos, subrayando que su despido se produjo 5 días después de haber radicado ante la entidad unas incapacidades.
En cuanto al reconocimiento de los perjuicios solicitados, adujo que los mismos no constan acreditados, debido a que el empleador al momento del reintegro pagó a la actora los salarios y prestaciones, pagó los subsidios de incapacidad y las atenciones psicologías tienen fecha posterior a la terminación del contrato. VI. – RECURSO DE APELACIÓN EN CONTRA DE LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Apelación de la parte demandante: El apoderado judicial arguyó que dentro de las pretensiones se solicitó el pago de los perjuicios morales y los valores cancelados al sistema de seguridad social en salud y pensión. Expresó que se encuentra probado que la demandante venía recibiendo terapia psicológica y psiquiátrica y está siendo medicada por presentar una sintomatología por el estrés sufrido al interior de la Cooperativa y el dolor y sufrimiento que le produjo la terminación de su contrato de trabajo, pues presenta diagnóstico de trastorno de adaptación. Pidió que se condene a la demandada a título de perjuicios, respecto de los valores pagados por los aportes al sistema de seguridad social en salud y pensión pagados directamente por la demandante ante su intempestivo despido, y por los servicios de salud como medicamentos y procedimientos, los cuales se encuentran probados en el proceso, mediante prueba documental, los cuales no fueron tachados por la Cooperativa.
Apelación de la parte demandada: El apoderado judicial indicó que, dentro de las pruebas presentadas en el proceso, no se logró demostrar que la demandante, para la fecha de terminación del contrato de trabajo, tuviera un estado de debilidad manifiesta o una estabilidad laboral reforzada, pues, para entonces, no estaba en embarazo, en periodo de lactancia, ni se encontraba incapacitada de manera prolongada, pues la 8 última se le prescribió por un día y por unos diagnósticos diferentes a los calificados posteriormente a la terminación del contrato, además no contaba con recomendaciones médicas vigentes ni con calificación de pérdida de capacidad laboral, ni contaba con una limitación sustancial que le impidiera realizar su trabajo, ni con concepto desfavorable de rehabilitación y, en el examen de retiro, no se dejó consignado nada de eso.
Destacó que la historia clínica no ha sido aportada a la entidad, por tanto, el empleador no conoce del estado de salud de la demandante, ya que dicho documento cuenta con reserva legal. Insistió en que la actora no gozaba de la estabilidad laboral reforzada y no tiene derecho a la indemnización y, por ello, no era necesario para la terminación del contrato que se pidiera permiso al Ministerio de Trabajo, pues no se probó que el despido se debió a su condición de salud.
Afirmó que, si la actora alega que sus dolencias comenzaron en el año 2014, el contrato no se hubiese prorrogado por siete años, ni implementado medidas para que mejorara su condición de salud ajustado planes a sus necesidades y reubicándola. Adicionó que, existe una interpretación errónea del testigo Edwin Alejandro, pues él sí manifestó que los controladores hacían pausas activas, pero él no dijo que la demandante las realizara, y en la historia clínica de salud ocupacional no consta que ella las realizara; el testigo también manifestó que había controladores que tenían condiciones especiales, pero aquel no dijo que la actora los usara y precisamente por eso se le inició a ella un proceso disciplinario, porque no acataba las recomendaciones médicas, como era no levantar peso superior a 5 kilos.
De acuerdo a lo expuesto solicitó que se revoque la decisión de primera instancia y se acojan las excepciones propuestas. Alegatos de Conclusión: El apoderado judicial de la parte demandante al presentar sus alegatos de conclusión pidió que se confirme la decisión de primera instancia, 9 atendiendo a los hechos acreditados en el expediente, la prueba documental allegada y la valoración judicial ajustada al ordenamiento jurídico, todo lo anterior, como expresión del deber del Estado de brindar garantía efectiva de los derechos fundamentales de los trabajadores en condición de vulnerabilidad y de restablecer el equilibrio quebrantado por una actuación discriminatoria e injustificada del empleador.
Por su parte, el apoderado judicial de la parte demandada, adujo que la trabajadora no logró demostrar la condición de salud que tenía al momento de la terminación del contrato de trabajo y, por ello, no es acreedora de la estabilidad laboral reforzada, pues, como da cuenta el testimonio del señor Alejandro Berrio y los documentos aportados como prueba con la demanda, éstos demuestran que la afectación física de la actora era insustancial, que se encontraba en condiciones de continuar de manera habitual sus labores en desarrollo de la relación laboral existente.
Respecto de los perjuicios invocados, aseguró que no basta solo con enunciar la existencia de ellos, sino que también hay que motivarlos y demostrarlos y en este caso no se allegó prueba alguna que permita inferir una aflicción moral, ni se hizo una tasación de ellos, por lo que no fueron reconocidos por la A quo. Resaltó que los aportes a la seguridad social que hizo la actora como independiente se pagaron por la entidad al reintegro como consta en la planilla de aportes en línea y, en ese sentido, no es admisible su reconocimiento, ya que se trataría de un doble pago por el mismo concepto y en cuanto a las cuotas moderadoras por citas y compra de medicamentos que se reclama, estos pagos le corresponde asumirlos el afiliado bien sea que esté vinculado al sistema como trabajador independiente o dependiente y en ningún caso son asumidos por el empleador.
VII. – CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL Naturaleza jurídica de la pretensión. - Estabilidad laboral reforzadaTerminación del contrato y perjuicios- 10 Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica procesal, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo.
El objeto central de esta Litis, atendiendo a los reparos expuestos en los recursos de apelación planteados por el apoderado judicial de la parte demandante y de la parte demandada, se determinará: Si la señora MARIA EUGENIA RESTREPO LOPERA, para la fecha de la terminación del contrato de trabajo con la demandada, gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, y, de ser así, si a favor de la actora resulta procedente las pretensiones consecuenciales relativas a la ratificación del reintegro ordenado en el fallo de tutela y, si procede o no los perjuicios invocados por la parte demandante.
En lo que respecta al PRIMER PROBLEMA JURÍDICO, cabe indicar que el reintegro solicitado por la demandante, tiene su razón de ser en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual consagrada una protección especial a las personas en estado de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, a saber: “ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo1 No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren2. 1 Aparte subrayado declarado exequible en sentencia C-531 de 2000. 2Este inciso fue declarado exequible en la sentencia C-531 de 2000, “…bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts.47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”. 11 Ahora, para resolver el problema jurídico a que se hizo referencia, ha de indicarse que, en virtud del artículo 53 de la Constitución Política, que contempla el principio de estabilidad en el empleo, se entiende que uno de los pilares mínimos en las relaciones de trabajo, lo constituye el derecho que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo, a menos que exista una justa causa para su desvinculación. Como desarrollo de esta estabilidad, la jurisprudencia nacional ha desarrollado el concepto de “estabilidad laboral reforzada”, que deriva del mencionado principio constitucional, y que se traduce en la existencia de medidas diferenciales en favor de personas en situación de discapacidad o vulnerabilidad médica, que se enfrentan a discriminaciones ocupacionales, por su estado.
En Colombia, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral, y que encuentra principalmente en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional su principal desarrollo, La H. Corte Constitucional ha decantado el alcance del concepto “estabilidad laboral reforzada”, explicando que tal derecho consiste en: “(i) el derecho a conservar el empleo;
(ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.
No puede desconocerse que entre la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, ha existido una diferencia en la concepción de la institución de la estabilidad laboral reforzada, en tanto la primera, a partir de la sentencia 32.532 del 15 de julio de 2008, venía clasificando los grados de limitación en moderada (PCL entre el 15% y el 25%); severa (entre el 25% y por debajo del 50%) y profunda (superior al 50%); mientras que para la Corte Constitucional, el derecho a la Las palabras entre corchetes del artículo corresponden al cambio realizado en cumplimiento a la exequibilidad condicionada declarada por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458-15 de 22 de julio de 2015. 12 estabilidad laboral reforzada no es exclusivo de quienes han sido calificados con una PCL moderada, severa o profunda, sino que ha considerado que la institución de la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares; es decir que orienta su jurisprudencia al respecto, más desde un criterio material.
No obstante, se resaltan los últimos avances jurisprudenciales, conforme a los cuales las mencionadas corporaciones, han acercado su criterio sobre la institución, evidenciándose que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha dado pasos de acercamiento a la doctrina de la Corte Constitucional (Sentencia Sala de Casación Laboral SL 1360 de 2018, en la cual se ha morigerado el criterio de antaño), y en Sentencia SL1158 de 2023, del 10 de mayo, radicación No. 90116, el órgano de cierre de la especialidad laboral reexaminó el tema respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acogiendo los criterios de discapacidad señalados en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 del 2013, pero indicando que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, el 10 de junio del 2011, y de la Ley 1618 del 2013.
Señaló que, de acuerdo con la Convención aludida, la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se configura cuando concurren los siguientes elementos: i. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. ii. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Indicó que esas barreras pueden ser de manera enunciativa, actitudinales, comunicativas y físicas, precisando que, cuando el empleador conozca las barreras del trabajador tendrá la obligación de mitigarlas y para eso 13 deberá realizar los ajustes que resulten razonables para cada caso, a fin que éste pueda desarrollar sus tareas en iguales condiciones que los demás, y que en los aquellos casos en los que no sea posible realizar los ajustes requeridos, el empleador estará en la responsabilidad de comunicar dicha situación al trabajador. iii.
Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. En cuanto a la carga de la prueba, indica la sentencia en cita que el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (libertad probatoria) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, concluyendo que, al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, se necesita establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo (factor humano).
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico (factor contextual). (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores, interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral. Aduce la Corte que, si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y es preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Recordó, además, que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador, indicando que éste podrá desestimar la presunción de despido discriminatorio al probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. 14 Por último, señala que dicha Corte, en su función de unificación de la jurisprudencia se apartó de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás; precisa que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.
Ahora, es pertinente indicar que, en cuanto al denominado “Fuero Ocupacional”, pueden identificarse en el país avances legislativos en el tema, a partir de los cuales se han integrado normas del bloque de constitucionalidad sobre la materia, y se han diseñado medidas protectoras en favor de los trabajadores disminuidos físicos, psíquicos y con inconvenientes de salud en el trabajo.
En efecto, la Ley 1346 de 2009 aprobó la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad”, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que posteriormente se vio complementada por la Ley 1145 de 2011, que creó el Sistema Nacional de Discapacidad, entendido como el conjunto de orientaciones, normas, actividades, recursos, programas e instituciones que permiten la puesta en marcha de los principios generales de la discapacidad.
Tales disposiciones, más que adscribir a Colombia a una corriente absoluta del fuero de salud, lo que hacen es fortalecer institucionalmente los medios de protección de esta población. Más adelante, con la expedición de la Ley 1618 de 2013, el legislador buscó “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad, en concordancia con la Ley 1346 de 2009”. 15 A su vez, a través del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se estatuyó que “ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”.
Si bien, tal y como se reseñó en precedencia, a nivel legal existen disposiciones que amparan este derecho, ha sido la jurisprudencia la que ha ampliado el espectro de protección en estos casos. Desde la sentencia de constitucionalidad que concluyó en la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, Sentencia C-531 de 2000, se decantaron los requisitos para la configuración del fuero de estabilidad reforzada, entre los cuales se encuentran: 1.
Que el trabajador presente una limitación física sensorial o psíquica sustancial que dificulte o impida el desarrollo regular de su actividad laboral. 2. Que el empleador tenga conocimiento de la situación de discapacidad o de limitación física, sensorial o psíquica sustancial. 3. Que el despido se realice sin autorización del Ministerio de Trabajo. 4.
Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. Debe decirse que, con total independencia de adoptar el entendimiento que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia le ha dado al tema, con los avances ya referidos, o adoptándose la postura de la Corte Constitucional, consolidada con una serie de pronunciamientos anteriores a la sentencia SU 049 de 2017 y que se reiteran en la sentencia SU 428 de 2023, posición que acoge esta Sala, debe resaltarse el carácter proteccionista que debe imperar en favor de los trabajadores que sufran padecimientos de salud, y tengan que soportar los efectos y secuelas de afectaciones relevantes en su salud con causa u ocasión de su trabajo, más allá de que al momento del despido se encuentren o no incapacitados.
Con todo, a partir de las sentencias de unificación citadas, resulta razonable el criterio según el cual: “El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una 16 afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.
La violación a la estabilidad ocupacional reforzada, debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución…”. Para determinar si una persona es beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada, es posible acreditar la condición de salud que le impide o dificulta de manera significativa o sustancial desempeñar sus actividades en condiciones regulares mediante: “i) el examen médico de retiro en el que se advierte sobre la enfermedad o recomendaciones médicas o incapacidades médicas presentadas antes del despido; ii) la demostración de que la persona fue diagnosticada por una enfermedad y que debe cumplir con un tratamiento médico; iii) la ocurrencia de un accidente de trabajo que genera incapacidades médicas y también cuando de él existe calificación de pérdida de capacidad laboral; o cuando iv) el trabajador informa al empleador, antes de la desvinculación, que su bajo rendimiento se origina en una condición de salud que se extiende después de la terminación del vínculo”.
Además, dado que también “gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor”, el impacto en las funciones se puede acreditar a partir de varios elementos, entre estos, que: (i) la pérdida de capacidad laboral sea notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido incapacitado de forma recurrente, o (iii) el trabajador ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones para las cuales fue inicialmente contratado”.
En el sub Lite, se invoca la estabilidad laboral reforzada en favor de la señora MARIA EUGENIA RESTREPO LOPERA y, para sustentar su petitum, se manifestó en el escrito genitor que la trabajadora, debido a sus diagnósticos, le fueron ordenadas recomendaciones médicas, estuvo incapacitada, fue reubicada en otro puesto de trabajo y para el momento del finiquito de la relación laboral, se encontraba en tratamiento médico.
Por su parte, la entidad demandada COOPERATIVA COLANTA adujo que la señora MARIA EUGENIA RESTREPO LOPERA, no gozaba de estabilidad laboral reforzada, ya que, para la terminación de la relación laboral, no presentaba incapacidades, recomendaciones o restricciones médicas y, particularmente, no presentaba limitaciones para el desempeño de la labor para la cual fue contratada, resaltando que la terminación unilateral del contrato se debió al uso de la facultad contenida en el artículo 64 del CST. 17 De entrada, precisa la Sala que, en el caso de marras, no se tiene duda que las partes se vincularon mediante contrato de trabajo el cual inició el 20 de diciembre de 2005, que desde el 11 de febrero de 2021 había sido trasladada a la sede de Sabaneta, también denominada Comercializadora Sur, ejerciendo sus mismas funciones de controladora (verificar la mercancía que entra y sale de bodegas) y el pasado 17 de noviembre de 2021, se dio por terminando el contrato por decisión unilateral del empleador Luego de ello, la demandante formuló acción de tutela para obtener su reintegro laboral, la cual correspondió al Juzgado Diecisiete (17) Civil Municipal de Medellín, quien en sentencia del 03 de marzo de 2021 negó la protección invocada, sin embargo, el Juzgado Décimo (10) Civil del Circuito de Oralidad de Medellín en sentencia del 08 de abril de 2022 revoca y tutela los derechos de la trabajadora y dispuso el reintegro como mecanismo transitorio, sometido a que se formulara la demanda ordinaria dentro de los (4) meses siguientes.
Esclarecido lo anterior, pasa esta Corporación a relievar los medios de prueba que dan cuenta de la condición de salud de la demandante MARIA EUGENIA RESTREPO LOPERA: i. Examen de ingreso del 14 de diciembre de 2005, en el cual se describe que la trabajadora se encuentra sana y, evaluación ocupacional del 17 de octubre de 2007 y 9 de octubre de 2008 folio 61 ss. ii.
Historia de salud ocupacional del 20 de agosto de 2015, por medio de la cual, se ordena bloqueo cardiaco y se emiten las siguientes recomendaciones: aplicar las normas sobre manipulación, controlar el peso, usar las EPP y continuar con las recomendaciones para el hombro. iii. Certificado de aptitud para examen de evaluación ocupacional del 1 de noviembre de 2019, en la cual se describe que la actora es apta para laborar con restricciones relativas a evitar manipular, halar o empujar cargas mayores a 7 k con brazo derecho y 10 K con ambas manos, evitar elevar el hombro por encima de 90 grados evitar actividades de flexo extensión y rotación repetitiva del hombro derecho, evitar manipular 18 elementos que generen vibración en dicha extremidad, restricciones que se prorrogaron por tres meses. folio 93- 95 En lo referido a las incapacidades médicas, al plenario se anexó certificación de la EPS SURA que reseña las mismas: Lo anterior quiere significar entonces que, para el 17 de noviembre de 2021, época en la que se dio por terminado el contrato de trabajo, la demandante no se encontraba incapacitada.
En lo que incumbe a las recomendaciones o restricciones médicas, el haz probatorio demuestra que la COOPERATIVA COLANTA, realizó seguimiento a unas prescripciones médicas ordenadas a la demandante por el médico de la EPS en los siguientes términos: 1. Historia de salud ocupacional de fecha 24 de mayo de 2013, en la que se refiere que la actora presenta dolor en el hombro derecho de hace dos años.
En esa oportunidad se le prescribe no hacer turnos nocturnos permanentes. folio 74 2. Recomendaciones médicas medicas del 1 abril de 2014 relativas a evitar manipular cargas mayores a 5 kilos y evitar manipular cargas sobre el horizontal del hombro por vigencia de tres meses. folio 79 3. Acta de seguimiento de recomendaciones laborales de fecha 2 de enero de 2020, mediante la cual, se deja registro que la demandante refiere dolor permanente a nivel del hombro con extensión a codo.
En el acápite de compromisos se deja constancia de sugerencia de rotación para la actividad de facturación. Folio 97. 4. Memorando del 13 de agosto de 2020, en la que expiden otras recomendaciones, con vigencia del 13 de agosto de 2020 al 13 de agosto de 2021, es decir, que las mismas se ordenaron por un año: Evitar manipular, halar o empujar cargas mayores a 7 kg con brazo derecho y 10 kg con ambas manos. Evitar elevar el hombro por 19 encima de los 90 grados.
Evitar actividades de flexo extensión y rotación repetitiva del hombro derecho. Evitar manipular elementos que generen vibración en dicha extremidad. Folio 96 5. Memorando de 11 de agosto de 2021, por el cual se disponen otras recomendaciones y se prorrogan las mismas hasta el 11 de noviembre de 2021: 6. Atención de la coordinadora de salud ocupacional de Colanta ELIZABET CRUZ, de fecha 11 de noviembre de 2021, en la que se indica que la trabajadora tiene cita con ortopedia el 1 de diciembre de 2021 para revisión de algunos síntomas de hombro derecho, que en ese día se vencían las recomendaciones emitidas el 11 de agosto de 2021 las cuales fueron por tres meses, y por tanto, se levantan las recomendaciones, pues el examen físico fue normal para el cargo actual y no las requiere porque no manipula carga. folio 99 y 106. 20 Pues bien, sobre las condiciones de salud de la demandante el representante legal de la sociedad demandada al igual que el testigo EDWIN ALEJANDRO BERRIO GOMEZ traído a instancia de la parte demandada, fueron claros en afirmar que, en efecto, la Cooperativa tenía conocimiento de las recomendaciones médicas expedidas a la trabajadora.
El representante legal de la sociedad demandada agregó a su narración que, de hecho, las patologías de la actora no eran nuevas, sino de vieja data y que la misma era “reubicada cada que tenía recomendaciones” Por su parte, el testigo EDWIN ALEJANDRO BERRIO GOMEZ, hizo hincapié en que fue jefe directo de la demandante y que estuvo vinculado en Colanta desde el año 2012 a 2022 en el cargo de Coordinador de distribución, que supo de unas recomendaciones ordenadas a la actora aclarando que las mismas posteriormente fueron levantadas, dejando constancia que sabía que la misma padecía del manguito rotador y que los controladores hacían pausas activas sin precisar que las misma fueron cumplidas por la demandante.
Para la Sala, valorada la prueba individualmente y en conjunto, la señora MARIA EUGENIA RESTREPO LOPERA venía siendo atendida por su EPS a raíz de un diagnóstico inicial de sinovitis y tenosinovitis no especificada y síndrome del manguito rotador y, luego fue diagnosticada con artritis y 21 enfermedad de la válvula mitral, de las cuales requirió tratamientos médicos, incapacidades, recomendaciones y restricciones médicas.
Es importante destacar que, con posterioridad a la terminación de la relación laboral, a la demandante se le realizó dictamen de pérdida de capacidad laboral inicialmente por la EPS SURA el 11 de febrero de 2022, que determinó que las enfermedades de sinovitis y tenosinovitis, no especificada, son enfermedades de origen común, y el 22 de marzo de 2024, se le practicó dictamen por la Junta Regional de calificación que calificó dos nuevas enfermedades y en su texto se señaló lo siguiente: “La entidad ARL SURA asignó mediante dictamen N°2747935-2 de fecha: 11 de mayo de 2023 Una Pérdida de Capacidad laboral de 0.0%, De ORIGEN accidente de trabajo.
Con la Fecha de Estructuración 28 de septiembre de 2019, para el(los) siguiente(s) diagnóstico(s): M771 EPICONDILITIS LATERAL Bilateral 28/04/2022 M770 EPICONDILITIS MEDIA Bilateral 28/04/2022”, concluyendo la Junta que las patologías de EPICONDILITIS LATERAL y EPICONDILITIS MEDIA, son de origen laboral, empero, dichas calificaciones no le son oponibles al empleador, al haberse surtido su notificación luego de la terminación del vínculo laboral.
Sin embargo, a consideración de la Sala, el empleador tenía conocimiento de la condición de salud de la actora y de sus patologías primigenias, ya que así lo aceptó el representante legal de la Cooperativa Colanta, quien afirmó que la trabajadora contaba con diagnóstico de vieja data y expresamente el testigo traído a instancia de la parte demandada aseguró que aquella padecía de manguito rotador, además de manera copiosa salud ocupacional acató las recomendaciones médicas impartidas por el médico tratante de la EPS.
De acuerdo a lo expuesto y aunque la trabajadora expresó que allegaba a la empresa las recomendaciones y exámenes, pero no así la historia clínica la cual tiene reserva legal, se infiere del acervo probatorio que el empleador tenía conocimiento de la condición de salud de MARIA EUGENIA RESTREPO LOPERA. En efecto, las recomendaciones médicas datan del año 2014 siendo las de mayor incidencia las del año 2020 al año 2021 por cuanto se prorrogó por más de un año, periodo que coincide con la fecha en que se produjo el despido unilateral del empleador. 22 En cuanto al levantamiento de las recomendaciones médicas por parte de salud ocupacional de la Cooperativa Colanta, subraya esta Corporación que, si bien es cierto la EPS ordenó las recomendaciones hasta 11 de noviembre de 2021, al tercer día hábil se ordenó el despido de la demandante, con la advertencia que, de acuerdo con la constancia de la médica de salud ocupacional, se tenía conocimiento que la trabajadora aun contaba con tratamiento médico pendiente, pues para el 1 de diciembre de la misma anualidad tenía cita con médico ortopedista de la EPS, quien de hecho emitió nuevas recomendaciones, como se detallará más adelante.
Se insiste que, si bien MARIA EUGENIA RESTREPO LOPERA para el momento en que se dio el finiquito del contrato de trabajo, es decir, para el 17 de noviembre de 2021, no presentaba incapacidades médicas, como tampoco, recomendaciones; no obstante, ello no quiere significar que sus capacidades médicas y laborales estaban restablecidas, pues, aunque salud ocupacional justificó el levantamiento de las recomendaciones indicando que realizó un examen físico y que la actora estaba normal para el cargo actual y que en esa medida no requería las recomendaciones porque no manipulaba carga, omitió realizar una valoración de fondo, apoyada en exámenes médicos, por cuanto su concepto dista del diagnóstico que posteriormente hizo el médico de la EPS.
En efecto, según la historia clínica de la EPS SURA del 1 de diciembre de 2021 con especialista en ortopedia, se describe que la paciente tiene tendinitis de hombro y codo, por lo tanto, se le emiten nuevas recomendaciones como evitar cargar, empujar más de 5 kilos, no puede realizar ejercicios repetitivos, no puede movilizar por encima del hombro, no debe barrer o trapear por 4 meses y se le ordena medicamentos y 10 sesiones de terapia física.
Folio 125. Huelga decir que, en concepto de salud ocupación del 19 de noviembre de 2021, en el examen de egreso, se describen las contingencias padecidas por la trabajadora y se le indica que continúe los tratamientos médicos, de lo que colige que sus condiciones de salud se mantenían vigentes, veamos: 23 Otro aspecto que llama la atención de esta Sala es que el mismo representante legal de la sociedad demandada afirmó que la trabajadora era “reubicada cada que tenía recomendaciones”, aseveración que guarda correspondencia con lo dicho por la demandante, quien a su vez señaló que, desde junio fue enviada del área de distribución al área de devoluciones y que quince días antes del finiquito del contrato,estaba en el área de helados y, que luego de la acción de tutela interpuesta en la cual se ordenó su reintegro, pasado unos meses y debido a la gravedad de su condición médica fue reubicada al área del área de distribución al área de apoyo en funciones administrativas, cargo que cumple en la actualidad.
Lo anterior explica que la médica de salud ocupacional justificara el levantamiento de las incapacidades indicando que la trabajadora no las requería porque no manipula carga. 24 Así las cosas, es claro entonces que, a raíz de las condiciones de salud de la trabajadora, la misma fue reubicada, lo que da cuenta de cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratada.
Con base en lo expuesto, para este Colegido, para el momento del despido, de MARIA EUGENIA RESTREPO LOPERA pese a que no contaba con incapacitada, ni tenía recomendaciones médicas laborales vigentes, demostró que la afectación en la salud le impidía o dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. Y es que, en atención al postulado de la carga de la prueba al que alude el art. 167 del Código General del Proceso3, el impacto en las actividades laborales, debía acreditarse a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
Únicamente la comprobación de alguno de dichos escenarios activaría la garantía de estabilidad laboral reforzada para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.
De tal modo que, sí era necesario que la COOPERATIVA COLANTA solicitara autorización de despido ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo), pues al encontrarse la demandante en situación de debilidad manifiesta, el despido unilateral del que fue objeto, se consideraba discriminatorio. Conforme a lo expuesto, se confirmará este aspecto de la sentencia. 3 “…ARTÍCULO 167.
CARGA DE LA PRUEBA. Incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen…” 25 Procede el análisis del SEGUNDO PROBLEMA JURÍDICO relativo a los perjuicios que reclama la parte demandante, debe señalarse que el canon 26 de la Ley 361 de 1.997, determinan lo siguiente: “Artículo 26º.- Modificado por el art. 137, Decreto Nacional 019 de 2012.
En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren” Lo expuesto quiere significar entonces que, cuando un trabajador es despedido en situación de discapacidad, sin autorización de la oficina de Trabajo y sin que medie justa causa, la ley establece una indemnización de 180 días de trabajo.
Ahora, es posible que, si el trabajador demuestra un perjuicio superior, por una conducta ilegítima del empleador que genere menoscabo en su patrimonio, proceda la indemnización por perjuicios morales, más allá de los perjuicios reconocidos en la respectiva ley, tal como lo ha indicado la Corte para la indemnización del artículo 64 del CST.
Sobre el tema, la Corte Suprema de Justicia en su Sala Laboral en sentencia SL 42940 de 2018, reiterando la postura expresada en las sentencias SL14618-2014, SL1715/2014, CSJ SL, 12 de Mar 2010, Rad. 35795 señaló: “que la indemnización tarifada ante la terminación del contrato, como se dijo, solo cubre el daño patrimonial y deja por fuera que, en excepcionales eventos, el trabajador puede demostrar que el despido realizado de manera injusta y arbitraria trajo consigo el menoscabo de aspectos emocionales de su vida tanto en lo íntimo, como en lo familiar o social”.
En el caso de marras, revisado el material probatorio aportado al proceso, constata la Sala que el despido de la demandante se dio el 17 de noviembre de 2021 y, en razón de la acción de tutela interpuesta, se materializó su reintegro el 20 de abril de 2022. 26 Ahora, el apoderado judicial de la parte activa implora el reconocimiento de daño moral; sin embargo, y como bien lo indicó la juez de primera instancia, la parte interesada no acreditó su menoscabo, pues en estos casos los mismos no se presumen.
Para esta Corporación, si bien la trabajadora allegó certificación de consultas médicas con profesional en psicología los días 29 de abril, 13, 20 y 27 y 31 de mayo de 2022 y que le fue asignado cita con especialista en psiquiatría (folios 107 a 110), en el acervo probatorio solo obra las certificaciones de las asistencias, más no obra el registro que justifique el motivo de las consultas, adicionalmente, para el momento en que se produjo las atenciones médicas, el Juzgado Décimo Civil Del Circuito de Oralidad Medellín ya había emitido el fallo de tutela que había ordenado el su reintegro de la trabajadora, el cual se profirió el 8 de abril de 2022.
En lo que tiene que ver con el pago y reconocimiento de los aportes a la salud y pensión, destaca la Sala que, justamente en el fallo de la acción constitucional, se condenó a la COOPERATIVA COLANTA al reconocimiento y pago de prestaciones sociales y aportes a la seguridad social, veamos: Con base en lo indicado, el empleador efectuó los aportes correspondientes, según se verifica en la planilla de aportes en línea que obra en el PDF 7 folio 109 ss, por lo que no puede imponerse al empleador un doble pago por el mismo concepto.
Se ilustra a modo de ejemplo el periodo de marzo de 2022: 27 Y, en lo que atañe al cobro por gastos médicos y cuotas moderadoras por atenciones en salud, considera esta Sala que tales emolumentos no son del resorte del empleador y que en ese sentido la entidad demandada no está obligada a su reconocimiento. En las circunstancias descritas, se confirmará en su integridad el fallo de primera instancia. Ante la improsperidad de los recursos de apelación presentados por ambas partes, sin costas procesales en segunda instancia. VIII. - DECISIÓN. En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de primera instancia, de origen y fecha conocidos, de conformidad a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: SIN costas procesales de segunda instancia, de conformidad a lo indicado en la parte considerativa de esta sentencia.
TERCERO: En su oportunidad procesal, devuélvase el expediente al juzgado de origen. 28 CUARTO: SE ORDENA la notificación por EDICTO de esta providencia, que se fijará por secretaría por el término de un día, en acatamiento a lo dispuesto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en auto AL2550-2021. Los magistrados,