680013105003-20240040202 PI 2025-978 Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga Sala Sexta de Decisión Laboral Bucaramanga, nueve (9) de febrero de dos mil veintiséis (2026) 1o. ASUNTO Se decide el recurso de apelación interpuesto contra la sentencia del 25 de agosto de 2025, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga, dentro del proceso especial de fuero sindical en acción de reintegro con radicado No. 680013105003-20240040202, promovido por Aldivey Castro Ascanio contra Transportadora Comercial Colombia S.A.S. - TCC S.A.S. Trámite al que se vinculó al Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria del Transporte de Carga y Pasajeros – Sintracap y como coadyuvante a la Central Unitaria de Trabajadores – CUT. 2o.
ANTECEDENTES DEMANDA1: El demandante solicitó que se declare que se encuentra amparado por la garantía de fuero sindical en su condición de presidente de la junta directiva seccional del sindicato Sintracap y, que fue despedido por TCC S.A.S. el 31 de agosto de 2024, mediante manifestación unilateral de justas causas, sin que estas hubieran sido previamente calificadas por el juez.
En consecuencia, pidió que se ordene su reintegro 1Archivos 01 y 07 del cuaderno de primera instancia alojado en la plataforma SIUGJ. 1 680013105003-20240040202 PI 2025-978 a las anteriores condiciones y sitio de trabajo, en el cargo que desempeñaba o en uno de igual o superior categoría, así como la condena al pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta el efectivo cumplimiento de la sentencia. Asimismo, persigue la consignación de las cesantías y el pago de sus intereses, junto con las prestaciones extralegales previstas en la convención colectiva que obliga a TCC S.A.S., con el sindicato Sintracap.
Más la indexación de todas las sumas a que hubiere lugar y que se grave en costas a la pasiva. Adujo 1) Que suscribió contrato de trabajo a término fijo con TCC S.A.S., e inició la prestación de sus servicios el 01 de septiembre de 2007. 2) Que inicialmente se desempeñó como estibador y, posteriormente, como auxiliar logístico. 3) Que a la fecha de su despido devengaba un salario básico de $1.666.520 y, por virtud de la convención colectiva de trabajo, tenía derecho a percibir, además, la bonificación extralegal de navidad, auxilio para estudio y fomento a la educación y auxilio en salud visual. 4) Que las modificaciones derivadas de las elecciones de la Junta Nacional del Sindicato Sintracap fueron inscritas ante la autoridad del Trabajo. 5) Que cada una de las designaciones como perteneciente a la junta directiva fue comunicada por escrito a su empleadora. 6) Que el 19 de julio de 2024, la encartada le comunicó la terminación del contrato de trabajo, a partir del 31 del mismo mes y año. 7) Que en la misiva motivaron la terminación del contrato sin perjuicio de no tener autorización judicial. 8) Que en 2023 TCC le hizo imputaciones respecto de manifestaciones sindicales efectuadas en Medellín, Bogotá y Bucaramanga, por lo que fue sometido a procedimientos disciplinarios que concluyeron en sanciones. 9) Que a la fecha del despido estaba amparado por la garantía constitucional de fuero sindical, ya que fue elegido como perteneciente a la junta directiva en asamblea del 10 de agosto de 2024. 10) Que su designación fue inscrita en el registro sindical 2 680013105003-20240040202 PI 2025-978 del Ministerio del Trabajo y comunicada a la empleadora dentro de los 5 días siguientes a su elección. 11) Que el 30 de octubre de 2024 formuló a la demandada reclamación escrita y solicitó su reintegro con el consecuente pago de salarios y prestaciones dejados de percibir desde la terminación de su contrato de trabajo. 12) Que mediante comunicación del 20 de noviembre de 2024 TCC negó la solicitud de reintegro.
CONTESTACIÓN(ES): TCC S.A.S.2 se resistió. En cuanto a los hechos, aceptó la existencia del contrato a término fijo desde el 1 de septiembre de 2007, el salario final, la afiliación del actor a SINTRACAP, la vigencia de la convención colectiva de 2017, su condición de directivo sindical y el envío del preaviso de no prórroga. Sostuvo que no existió despido alguno, sino la terminación legal del contrato por expiración del plazo pactado en un contrato a término fijo.
Afirmó que el demandante tuvo fuero sindical únicamente hasta el 31 de agosto de 2024, fecha en la cual se extinguió válidamente su vínculo contractual, previo aviso oportuno de no prórroga comunicado el 19 de julio de 2024, motivo por el cual el fuero no podría extenderse más allá de la vigencia del contrato, ni era exigible autorización judicial para su terminación. Indicó que todos los salarios, prestaciones sociales legales y extralegales fueron liquidados y pagados hasta el 31 de agosto de 2024.
Rechazó que al demandante se le deban beneficios derivados del Laudo Arbitral de 2013, al considerar que este fue expresa y totalmente sustituido por la Convención Colectiva de 2017, vigente entre TCC S.A.S. y SINTRACAP, la cual regula actualmente los auxilios y primas extralegales. Indicó, además, que los supuestos créditos derivados de dichos beneficios ya son objeto de discusión en proceso ordinario laboral que cursa ante el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Medellín. 2 Archivo 33 ibidem. 3 680013105003-20240040202 PI 2025-978 Formuló como excepciones previas las de indebida representación del Sindicato Sintracap e indebida acumulación de pretensiones y pleito pendiente.
De fondo invocó las enervantes de falta de causa para demandar, improcedencia del reintegro, exequibilidad y plena legalidad del contrato a término fijo frente al principio de estabilidad, legalidad y eficacia de la terminación del contrato a término fijo de acuerdo con las facultades que trae el artículo 46 numerales 1 y 2, y 61 numeral 1 literal C del C.S. del T., buena fe, pago y compensación. ACTUACIONES RELEVANTES.
Mediante memorial3 cargado en la plataforma Siugj el 12 de marzo de 2025, la Central Unitaria de Trabajadores – CUT solicitó se le reconociera como coadyuvante del extremo activo. Dijo que el Sindicato del cual deviene la garantía formal Sintracap, se encuentra afiliado a la central obrera y existe interés legítimo en la protección de la libertad sindical y los derechos comprometidos en el proceso.
Señaló que tiene conocimiento de la problemática laboral y sindical que afronta Sintracap y que varios de los hechos expuestos en la demanda son de público conocimiento, por lo que coincide en que el problema jurídico radica en la vulneración del derecho al trabajo, al fuero sindical y a la libertad sindical del demandante, derivada de su despido sin autorización judicial, pese a encontrarse amparado por garantía foral.
Sostuvo que durante los procedimientos disciplinarios adelantados por TCC S.A.S., se vulneró el derecho fundamental al debido proceso del trabajador, al no observarse las garantías mínimas de publicidad, defensa, contradicción, presunción de inocencia e imparcialidad exigidas por la 3 Archivo 35 ibidem. 4 680013105003-20240040202 PI 2025-978 Constitución Política y la jurisprudencia constitucional.
Afirmó que, en tratándose de un directivo sindical aforado, la legislación exige de manera imperativa la obtención de autorización judicial previa para su despido mediante el proceso de levantamiento de fuero sindical, requisito que no fue cumplido por la empleadora, por lo cual el despido resulta injustificado y contrario a los artículos 405, 406 y 408 del Código Sustantivo del Trabajo.
Coadyuvancia que fue admitida por el juzgado cognoscente mediante proveído4 del 13 de marzo de 2025 SENTENCIA. El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga, en sentencia del 25 de agosto de 2025, absolvió a la demandada de la totalidad de las pretensiones incoadas en su contra y gravó en costas al accionante. Recordó el contenido de los artículos 405 y 406 del C.S.T., el Decreto 204 de 1957 y el artículo 39 de la Constitución, destacó que el fuero sindical protege la libertad sindical y la organización misma, y explicó que la garantía impide despidos, traslados o desmejoras sin justa causa calificada previamente por el juez.
Sin embargo, subrayó que la ley también prevé modos legales de terminación del contrato contenidos en el artículo 61 del C.S.T. Se apoyó en jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia (rad. 34142 y posteriores) y de la Corte Constitucional (entre otras, T-116 de 2009 y pronunciamientos sobre contratos a término fijo de trabajadores aforados), para resaltar que la protección del fuero no se extiende más allá del plazo pactado cuando el vínculo se rige por contrato a término fijo y la terminación obedece a la expiración del término con el preaviso legal, porque en ese evento no hay “despido” en sentido técnico, sino cumplimiento de una causa objetiva de terminación. 4 Archivo 46 ibidem. 5 680013105003-20240040202 PI 2025-978 Con ese marco, concluyó que el contrato del actor terminó por expiración del plazo fijo pactado, conforme al literal c) del artículo 61 y al artículo 46 del C.S.T., ya que TCC comunicó en debida forma la no prórroga dentro del término legal.
Valoró que la carta incluyó referencias a antecedentes disciplinarios y a situaciones sindicales, pero estimó que esos elementos no transforman la expiración del plazo en un despido disfrazado. Destacó que el demandante no aportó prueba que acreditara que la verdadera causa de la terminación correspondía a una represalia sindical o a un acto dirigido a desconocer el fuero, más allá de las querellas, peticiones y conflictos colectivos que ya existían.
En esa línea, consideró insuficientes los testimonios que aludían a una supuesta persecución sistemática, porque no se tradujeron en prueba concreta de que la no renovación del contrato obedeciera a un móvil diferente al vencimiento del término fijado por las partes. Reconoció que el actor acreditó su condición de aforado, pero enfatizó que, en tratándose de contratos a término fijo, las altas cortes han reiterado que la expiración del plazo, cuando ocurre con preaviso y dentro del marco legal, no exige trámite de levantamiento de fuero, dado que la ley protege frente al despido y no frente al mero cumplimiento del término convenido.
Señaló que la carga de la prueba recaía sobre el demandante y que este no demostró que la empresa hubiera utilizado el vencimiento del plazo como pretexto para un despido injusto y antisindical. APELACION(ES) El demandante y la organización sindical apelaron la decisión con miras a su revocatoria. Sostuvieron que la decisión resulta contraria a la Constitución y a la ley, porque el juzgado otorgó primacía a la forma contractual de término fijo y al vencimiento 6 680013105003-20240040202 PI 2025-978 del plazo, sin atender la realidad de la relación laboral ni el principio de estabilidad reforzada, pese a que el cargo subsiste y la empresa continúa necesitando esa labor.
Se apoyaron en la sentencia C-016 de 1998 de la Corte Constitucional para resaltar que el simple vencimiento del plazo no basta para legitimar la decisión de no renovar el contrato, cuando la materia del trabajo permanece y el trabajador cumple con sus obligaciones. Exponen que la empresa utiliza los contratos a término fijo como instrumento para deshacerse de dirigentes sindicales, en un contexto de reiteradas conductas antisindicales atribuidas a TCC S.A.S., que incluyen sanciones disciplinarias, querellas ante el Ministerio del Trabajo y un conflicto colectivo resuelto por laudo arbitral que no se cumplió. La Central Unitaria de Trabajadores coadyuvó el recurso.
CONSIDERACIONES Visto el contenido de la demanda y su contestación, se encuentra acreditado y fuera de discusión la existencia de un contrato de trabajo a término fijo entre las partes, vigente desde el 1 de septiembre de 2007 hasta el 31 de agosto de 2024; el último salario de $1.666.520; la comunicación del 19 de julio de 2024 mediante la cual TCC informó la no prórroga del contrato; la condición del actor como directivo sindical debidamente inscrito y notificado; y la existencia de antecedentes disciplinarios y conflictos de corte sindical al interior de la empresa.
Así, habrá de establecerse entonces si TCC S.A.S., vulneró la garantía foral que amparaba a Aldivey Castro Ascanio, al dar por terminado su contrato de trabajo a término fijo por expiración del plazo pactado, sin 7 680013105003-20240040202 PI 2025-978 acudir previamente al juez laboral para la calificación de la justa causa y, si dicha terminación, obedeció o no a una causa objetiva o a un acto de represalia antisindical. i) De la garantía de fuero sindical El artículo 39 de la Constitución Política5, reconoce a los representantes sindicales el fuero como una garantía necesaria para el cumplimiento de su gestión.6 La Carta le confiere una especial jerarquía a esta figura que ha pasado de ser una institución puramente legal a un mecanismo de rango constitucional para proteger la libertad sindical y el derecho de asociación de los trabajadores.7 Por su parte, el legislador le ha dado contenido y alcance a este reconocimiento, en desarrollo del mandato constitucional antes mencionado y en cumplimiento de las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, en el sentido de que los países miembros se comprometen a adoptar medidas específicas de protección contra todo acto que pretenda perjudicar a los representantes sindicales, en razón de su gestión sindical, incluido el despido.8 En este contexto, el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo define el fuero sindical como un mecanismo de protección de los.
Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución. (…). // Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.” 6 Sobre la protección que brinda el fuero sindical se pueden consultar, entre otras, las sentencias U-667 de 1998 (MP.
José Gregorio Hernández Galindo); U-998 de 2001 (MP. Alejandro Martínez Caballero); T-731 de 2001 (MP. Rodrigo Escobar Gil); T-135 de 2002 (MP. Álvaro Tafur Galvis); T-1178 de 2004 (MP. Jaime Córdoba Triviño); T-330 de 2005 (MP. Humberto Antonio Sierra Porto); T-054 de 2006 (MP. Alfredo Beltrán Sierra); y T-683 de 2006 (MP. Marco Gerardo Monroy Cabra); y T-360 de 2007 (MP.
Jaime Araújo Rentería) 7 Sentencia C-381 de 2000 (MP. Alejandro Martínez Caballero). 5 “ARTICULO 39 8 La Recomendación 143 de la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, del 2 de junio de 1971, prevé (i) que en todo despido de los gestores sindicales se deben precisar los motivos, a fin de calificar su justificación;
(ii) que deberá establecerse igualmente el grado de consulta, con un organismo independiente, quien deberá ser el que califique el despido; (iii) que esta consulta deberá surtirse antes de que el despido pueda ser definitivo; y (iv) que se deberá establecer un procedimiento especial y ágil para que los trabajadores aforados puedan obtener su reintegro, en caso de haber sido despedidos de modo injustificado. 8 680013105003-20240040202 PI 2025-978 derechos de asociación y libertad sindical que consiste en la garantía reconocida a algunos trabajadores “(…) de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.
(…)”. Por su parte la jurisprudencia constitucional ha hecho ver que “(…) la garantía foral busca impedir que, mediante el despido, el traslado o el desmejoramiento de las condiciones de trabajo, el empleador pueda perturbar indebidamente la acción legítima que la Carta reconoce a los sindicatos. (…)”9 El artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo10, señala (i) los trabajadores a quienes se les reconoce esta protección especial, y (ii) cómo se demuestra tal fuero.
Preceptúa la norma: “(…) c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más;
(…)
PARÁGRAFO 2 o. Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con la copia de la comunicación al empleador. (…)”. [Negrillas y subrayas por esta corporación] 9 Sentencia C-381 de 2000 (MP. Alejandro Martínez Caballero). 10 Subrogado por el 57 de la Ley 50 de 1997 y modificado por el 12 de la Ley 584 de 2000. 9 680013105003-20240040202 PI 2025-978 Sobre la garantía foral en trabajadores vinculados a través de contrato a término fijo.
Ahora bien, pese a la especial protección que se deriva de la garantía foral, la jurisprudencia del órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria en su especialidad laboral ha precisado que dicha prerrogativa no comporta una inamovilidad absoluta del trabajador aforado, en tanto el ordenamiento jurídico contempla eventos en los cuales la terminación del vínculo laboral no se reputa como despido y, por ende, no exige la obtención de autorización judicial previa.
En particular, en tratándose de contratos de trabajo a término fijo, la finalización del vínculo por la expiración del plazo pactado constituye una causal objetiva de terminación prevista en el artículo 61 literal c) del CST. En ese sentido, la Sala Laboral de la CSJ, así lo ha sostenido, por ejemplo, en sentencia CSJ SL 25 mar. 2009, rad. 34142, donde se indicó: “Lo anterior no obsta para precisar que, en tratándose de contratos a término fijo, la garantía de estabilidad laboral que se le brinda al trabajador con fuero sindical, no puede extenderse más allá del vencimiento del plazo fijo pactado, pues si lo que prohíbe el legislador es el despido, tal supuesto fáctico no se transgrede, cuando la terminación del contrato se produce por uno de los modos establecidos legalmente, como sucede con el fenecimiento de la relación laboral por cumplirse el plazo que, por consenso, acordaron las partes.
En efecto, todas las garantías que se derivan del fuero sindical, deben ser acatadas y respetadas por los empleadores durante el término de vigencia del contrato, cuando de nexos contractuales por período fijo se trate. De ahí, que no se requiera autorización judicial para dar por terminado un nexo contractual laboral a término fijo, en el evento de ostentar el trabajador la garantía que se deriva del fuero sindical.
En las condiciones que anteceden, el empleador no 10 680013105003-20240040202 PI 2025-978 está obligado a renovar el contrato de trabajo con plazo determinado, respecto de los trabajadores aforados, cuando previamente y dentro de los términos previstos en la ley, ha informado de su intención de no prorrogarlo, sin que esa circunstancia implique violación alguna al derecho de negociación colectiva, pues la figura de los suplentes en los órganos de dirección de las organizaciones sindicales, tiene como propósito el reemplazo de los titulares ante sus faltas temporales o definitivas” Negrillas propias-.
Criterio que ha sido precisado por la Corte Constitucional, entre otras, en la Sentencia T-162 de 2009, en los siguientes términos: “De otro lado, cabe señalar que si bien en la sentencia T-326 de 2002, se sostuvo que no tramitar previamente una autorización judicial para despedir al trabajador aforado es una omisión que genera una vulneración al debido proceso y a los derechos de asociación, libertad y fuero sindical, se hizo una salvedad a dicha prohibición en relación con los contratos a término fijo, cuando reiterando lo afirmado anteriormente en la sentencia T-1334 de 2001, se dijo: “Para el caso de los trabajadores vinculados por contrato de trabajo, los artículos 410 y 411 ibídem se ocupan de señalar cuándo existe justa causa para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero y en qué eventos expresamente puede despedirse al trabajador cobijado por el fuero sindical sin que sea necesaria la calificación judicial previa, vr. gr., cuando el contrato es a término fijo o para la realización de determinada labor.” Negrillas y subrayas propias.
De ese tenor debe decirse, de entrada, que en ningún dislate jurídico incurrió el juez de primer grado al señalar que no se vulneró la garantía foral deprecada, como pasa a explicarse. 11 680013105003-20240040202 PI 2025-978 Obra en el plenario documento cuyo asunto se denominó “Notificación de No renovación del contrato de trabajo a término fijo”11, en el que se le comunicó al actor la decisión de terminar el contrato de trabajo por vencimiento del plazo establecido; se ilustra: De igual manera, se aprecian los comprobantes de liquidación definitiva de prestaciones sociales, los desprendibles de nómina y los soportes de pago de seguridad social hasta la fecha de terminación, documentos que, debidamente valorados, permiten identificar que la desvinculación se produjo dentro de los cauces propios de una finalización regular del vínculo contractual y no como la consecuencia de un despido arbitrario. 11 Folios 61 y 62 del archivo 14 del cuaderno de primera instancia alojado en SIUGJ. 12 680013105003-20240040202 PI 2025-978 También reposan dentro del acervo probatorio las actas de asamblea, constancias de afiliación, certificaciones de inscripción y renovación de la junta directiva del sindicato Sintracap12, mediante la cual el Ministerio del Trabajo impuso a TCC S.A.S. una sanción administrativa por el incumplimiento de la obligación prevista en el artículo 3° de la Ley 1857 de 2017, relacionada con la gestión de la jornada semestral del “día de la familia”, correspondiente a 2021 y 2022, sin que de su contenido se derive pronunciamiento alguno sobre prácticas antisindicales ni vínculo causal con la no prórroga del contrato del demandante, mírese el acápite resolutivo del referido acto administrativo: En igual sentido, se aprecia la Resolución No. 000672 del 28 de abril de 202313, proferida por el Ministerio del Trabajo –Dirección Territorial Santander–, mediante la cual se dispuso el archivo de una averiguación preliminar promovida por el sindicato Sintracap por presunta persecución sindical contra TCC S.A.S., al concluirse que no existían méritos probatorios suficientes para iniciar procedimiento 12 Folios 68 al 83 del archivo 14 ibidem. 13 Folios 91 al 105 del archivo 15 ibidem. 13 680013105003-20240040202 PI 2025-978 administrativo sancionatorio por tal concepto.
Se ilustra la decisión precitada: Dichas actuaciones administrativas, apreciadas en conjunto, evidencian que las investigaciones adelantadas por la autoridad laboral tuvieron un alcance estrictamente circunscrito a materias específicas y, en el caso de la persecución sindical, culminaron con el archivo de la actuación, de manera que no constituyen un medio suasorio idóneo para inferir que la no prórroga del contrato del actor obedeciera a una represalia por su actividad sindical.
Debe precisarse que, si bien la prueba documental analizada permite tener por demostrada la condición del demandante como afiliado y directivo sindical, así como la realización de actividades propias de la vida interna de la organización, su alcance probatorio se circunscribe a acreditar el ejercicio del derecho de asociación y de representación sindical.
De su contenido no se desprende de manera directa ni inequívoca la existencia de un nexo causal entre dicha calidad y la decisión empresarial de no prorrogar el contrato de trabajo. En ese orden, aunque tales documentos acreditan la garantía foral del actor, no 14 680013105003-20240040202 PI 2025-978 constituyen, por sí solos, prueba suficiente de la configuración de una conducta antisindical imputable al empleador.
Así mismo, constan en el dossier probatorio citaciones a descargos, comunicaciones internas y demás documentos relacionados con procesos disciplinarios seguidos contra el actor con ocasión de supuestas manifestaciones sindicales; piezas que dan cuenta de la existencia de controversias previas entre el trabajador y la empresa en el ámbito disciplinario.
Con todo, tales actuaciones no fueron objeto de anulación judicial, ni de su contenido se deriva que la no prórroga del contrato haya constituido una prolongación de dichas sanciones o una reacción directa a su actividad sindical, máxime cuando el adelanto de procesos disciplinarios se enmarca dentro de las facultades legales del empleador en ejercicio de su poder subordinante.
En ese orden, tales elementos no alcanzan la entidad probatoria suficiente para acreditar que la terminación del vínculo se hubiera fundado formalmente en aquellas imputaciones. De otro lado, del análisis integral del material testimonial, apreciado de forma conjunta y armónica, no se configura un cuadro probatorio uniforme, preciso y concordante que permita concluir que la terminación del contrato de trabajo del actor, por vencimiento del plazo pactado, haya operado como un mecanismo encubierto de represalia antisindical.
Por el contrario, el conjunto de declaraciones confirma que la decisión se adoptó y se ejecutó bajo la apariencia formal y sustancial de una causal objetiva propia de los contratos a término fijo, sin que los dichos rendidos logren desvirtuar ese ropaje jurídico ni acrediten que la causa real del rompimiento fuera la condición de dirigente sindical del demandante. 15 680013105003-20240040202 PI 2025-978 En efecto, del interrogatorio de parte absuelto por Aldivey Castro Ascanio, se extrae un reconocimiento expreso en torno a que la decisión empresarial le fue comunicada con antelación y que la causa formal de la finalización fue el vencimiento del término contractual.
El propio actor admitió que fue citado a gestión humana y que allí le entregaron “una carta de terminación de mi contrato laboral”, precisando que en ella “se señaló que termina por el vencimiento del contrato y que constituye esa carta un preaviso”, el cual se le notificó con una antelación aproximada de “40 o 45 días”. Igualmente reconoció que el último día de vigencia del vínculo fue el 31 de agosto de 2024 y que, a partir del 1 de septiembre de 2024, no continuó recibiendo salarios ni afiliación al sistema de seguridad social, lo que resulta plenamente compatible con la extinción natural del contrato a término fijo.
También aceptó que fue objeto de liquidación definitiva, al responder afirmativamente cuando se le preguntó si había sido liquidado al finalizar el contrato. Frente a ese reconocimiento directo del demandante, el testimonio de Ricardo Andrés Uribe Rincón, directivo sindical, intentó reconducir la terminación hacia un escenario de represalia sindical, al sostener que el contrato finalizó “básicamente por retaliación, por persecución sindical y laboral y por calumnias de la empresa”.
Afirmó que en la carta se aludieron hechos relacionados con seguridad y salud en el trabajo y presunta participación en bloqueos, frente a lo cual sostuvo: “eso es mentira, porque no participó en ninguno, siempre estaba trabajando conmigo”. Añadió que en los procesos disciplinarios “la empresa no tuvo pruebas, solamente argumentaba que por ser representante legal él tenía conocimiento de las manifestaciones”.
No obstante, al contrastar tales afirmaciones con los propios dichos del actor, se advierte que el promotor del ligitio aceptó sin ambigüedad que en la carta sí se incluyó el vencimiento del plazo contractual como causal expresa de finalización, lo que debilita de manera sustancial la tesis de que la 16 680013105003-20240040202 PI 2025-978 terminación hubiese operado exclusivamente como sanción encubierta derivada de su actividad sindical.
El testigo Ricardo Uribe, también afiliado a la organización sindical, sustentó gran parte de su dicho en apreciaciones generales sobre un supuesto “sindicalicidio”, despidos masivos y un ambiente de persecución sistemática, sin aportar datos concretos, decisiones individualizadas o elementos objetivos verificables que permitan enlazar de forma directa y específica la no prórroga del contrato del actor con un móvil antisindical cierto.
Sus expresiones se mueven predominantemente en el plano valorativo y con alto contenido emocional, como cuando afirmó que la empresa busca “exterminar la raza trabajadora” o que actúa en forma “terrorífica”, sin anclaje demostrativo puntual respecto del caso individual de Aldivey, más allá de la sola no renovación. De otro lado, el testimonio de Natalia Aldana Restrepo, coordinadora de gestión de personas de TCC, aportó un relato técnico y estructurado desde la perspectiva empresarial, el cual resulta coherente con lo reconocido por el propio demandante.
Señaló que el actor siempre estuvo vinculado mediante contratos a término fijo y que la finalización se produjo “por vencimiento del plazo pactado”, mediante preaviso notificado alrededor del 19 de julio de 2024, cuando el contrato vencía a finales de agosto del mismo año, cumpliándose así el requisito de antelación superior a treinta días.
También afirmó que ese mismo día se efectuó el pago completo de la liquidación, sin que se hubiera presentado reclamación formal por diferencias. En cuanto a los antecedentes disciplinarios, mientras desde el sindicato se sostuvo que nunca existieron pruebas y que los descargos se basaron únicamente en la condición de representante legal, desde la empresa se 17 680013105003-20240040202 PI 2025-978 refirió la existencia de varios procesos disciplinarios, algunos con suspensión, vinculados a temas de seguridad y salud en el trabajo, inasistencia a capacitaciones, renuencia a firmar actas y dificultades de relacionamiento funcional.
Y recalcó que tales antecedentes no constituyeron la causal formal de la terminación, puesto que la carta correspondió a un preaviso por vencimiento del término, aunque sí integraron el análisis global de continuidad contractual. Asimismo, la deponente contextualizó la decisión dentro de un escenario empresarial de disminución de ingresos, afectación de la operación por bloqueos y revisión nacional de la planta de personal, que generó preavisos no solo a trabajadores sindicalizados, sino también a personal no afiliado, administrativo y directivo.
De forma expresa afirmó que “en general hemos tenido que preavisar contratos en casi todas las regionales de la empresa”, circunstancia que debilita la hipótesis de una actuación selectiva dirigida contra el actor por su condición sindical. En esa misma línea se inscribe el testimonio de Alejandro Pérez Martínez, quien señaló que la decisión de continuidad o no continuidad se adopta a partir de criterios de integridad, calidez y experticia, dentro de un proceso de evaluación “360” que involucra a gestión humana y a las gerencias regionales.
Indicó que, en el caso concreto, la no renovación obedeció a un proceso de reestructuración derivado de la caída en ventas, los ajustes organizacionales y el análisis del comportamiento y antecedentes funcionales del trabajador. Sostuvo que el protagonista procesal presentaba resistencias a directrices empresariales, dificultades frente a capacitaciones y actitudes de oposición ante cambios operativos.
Afirmó, además, que la empresa no reprocha la actividad sindical en sí misma, sino la afectación operacional derivada de bloqueos, los cuales calificó como ilegales, al señalar que se presentaron “11 bloqueos que suspendieron operaciones por 19 horas”. En 18 680013105003-20240040202 PI 2025-978 cuanto al ejercicio de la actividad sindical, Alejandro Pérez recalcó la existencia de seis organizaciones sindicales al interior de la empresa, con aplicación diferenciada de instrumentos colectivos, y una población sindicalizada que supera las doscientas personas, lo que, a su juicio, excluye una política empresarial de persecución sistemática.
De las deposiciones de Cristian Fabián Rojas y Nelson Enrique Pico, también empleados sindicalizados, si bien se extraen quejas reiteradas sobre presuntas represalias derivadas de la actividad sindical y cuestionamientos a los procesos disciplinarios adelantados por la empresa, ninguno de ellos ofreció un relato claro, preciso y objetivamente verificable que permita desestimar que la finalización del vínculo del demandante obedeció al vencimiento del plazo del contrato a término fijo.
Efectivamente, aunque ambos insistieron en que los antecedentes disciplinarios se relacionaron con hechos de protesta atribuidos a terceros y no con un deficiente desempeño laboral, aceptaron que en la carta de no renovación se incluyó el preaviso y la fecha cierta de terminación, sin controvertir que el último día de vigencia fue el 31 de agosto de 2024 ni que se hubiere efectuado la respectiva liquidación. De tal forma, sus declaraciones se circunscriben a expresar desacuerdos con la política disciplinaria y a denunciar un contexto general de conflictividad sindical, pero no logran desvirtuar, con elementos objetivos e individualizados, que la causa formal de la terminación fue el vencimiento del término pactado.
Entonces, mal podría predicarse en virtud de los registrso testimoniales analizados que tuvo lugar la teoría trazada desde el escrito de demanda, dígase, la ilegalidad de la finalización del vínculo por desconocimiento de garantía sindical, y menos la persecución laboral de dichos agremiados. Porque si bien los recurrentes alegan que la subsistencia del 19 680013105003-20240040202 PI 2025-978 cargo y la necesidad del servicio deslegitiman la decisión empresarial, lo cierto es que en el proceso no se acreditó que la labor del actor se hubiera mantenido en idénticas condiciones ni que su función individual fuera indispensable e insustituible, máxime cuando la empresa explicó un contexto de reorganización nacional, disminución de la operación y ajustes de personal, que derivaron en múltiples no renovaciones, no exclusivamente respecto del demandante ni únicamente frente a trabajadores sindicalizados.
Tampoco se demostró, con prueba directa, precisa y concluyente, que la no prórroga constituyera un acto de represalia antisindical personal. Las declaraciones de origen sindical, aun cuando dan cuenta de un ambiente de conflictividad colectiva, se sustentan en apreciaciones generales, percepciones de contexto y juicios de valor, sin establecer un nexo causal concreto entre la actividad sindical específica del actor y la decisión de no renovación. Por el contrario, la versión empresarial se encuentra objetivamente respaldada en la modalidad contractual pactada, en la entrega del preaviso, en el pago de la liquidación, en la dinámica organizacional expuesta y, de manera decisiva, en la admisión expresa del vencimiento del plazo por parte del propio trabajador.
En ese orden, la referencia a la sentencia C-016 de 1998 no desvirtúa la conclusión alcanzada, puesto que dicha jurisprudencia exige que, para desconocer el vencimiento del término como causa válida de finalización, se acredite un uso fraudulento o desviado del contrato a término fijo para encubrir una desvinculación prohibida; circunstancia que no fue probada en el sub lite.
La sola invocación de tensiones sindicales, querellas en trámite o antecedentes de conflicto colectivo no suple la demostración concreta del móvil antisindical en el caso particular del actor. 20 680013105003-20240040202 PI 2025-978 No prospera entonces el reparo formulado por el demandante y la organización sindical, en cuanto afirman que la primera instancia desconoció la realidad de la relación laboral, el principio de estabilidad reforzada y la doctrina constitucional contenida en la sentencia C-016 de 1998, al dar prevalencia al vencimiento del término del contrato a término fijo como causa de la no renovación. Ello por cuanto, del análisis conjunto, cruzado y coherente de los testimonios rendidos, valorados bajo las reglas de la sana crítica, se acreditó, como lo concluyó la primera instancia que la finalización del vínculo de Aldivey Castro Ascanio obedeció formal y objetivamente al vencimiento del plazo pactado, con preaviso oportuno y pago de la liquidación, circunstancia que fue reconocida incluso por el propio demandante al admitir que la carta de no prórroga se le entregó con antelación y que la terminación se produjo el 31 de agosto de 2024.
Por tanto, al encontrarse demostrada una causal objetiva de terminación y no un despido fundado en la actividad sindical del accionante, se impone confirmar la decisión recurrida, por cuanto la alzada no logra desvirtuar los fundamentos fácticos ni jurídicos que sustentaron el fallo de primera instancia. Con fundamento en el artículo 365 del C.G.P, aplicado por remisión del canon 145 del CPTSS, se condenará en costas al extremo activo, por no salir avante su apelación. Se dispondrá incluir como agencias en derecho $711.750.
Monto acorde con el Acuerdo No. PSAA16-10554 de agosto 5 de 2016 de la Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura. 4o. DECISIÓN 21 680013105003-20240040202 PI 2025-978 En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley,
RESUELVE
Primero.- Confirmar la sentencia del 25 de agosto de 2025 proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga. Segundo.- Condenar en costas al demandante. Inclúyanse como agencias en derecho de esta instancia $711.750 a su cargo. Liquídense de manera concentrada en el despacho de origen. Notifíquese. Los Magistrados, Elver Naranjo Elvia Marina Acevedo González Susana Ayala Colmenares 22