sentencia — Tribunal Superior de Medellín

Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01. Fallo Segunda Instancia 1 REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN SALA LABORAL APELACIÓN - SENTENCIA DEMANDANTE DEMANDADOS RADICADO MAGISTRADA PONENTE TEMA DECISIÓN JUAN GUILLERMO HERNANDEZ GIRALDO RENTING COLOMBIA S.A.S 05001-31-05-015-2019-00771-01 MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO Estabilidad laboral reforzada- Bonificación reajuste -sanción moratoria.

Confirma Medellín, doce (12) de mayo de dos mil veinticinco (2025) La Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los magistrados HUGO ALEXANDER BEDOYA DIAZ, CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, en acatamiento de lo previsto por el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, por medio de la cual se establece la vigencia permanente del Decreto Legislativo 806 de 2020, y surtido el traslado correspondiente, procede a proferir sentencia ordinaria de segunda instancia dentro del presente proceso, promovido por el señor JUAN GUILLERMO HERNANDEZ GIRALDO contra RENTING COLOMBIA S.A.S Después de deliberar sobre el asunto, de lo que se dejó constancia en el ACTA No 014, se procedió a decidirlo en los siguientes términos: I. – ASUNTO Es materia de la Litis, decidir el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte demandante, contra la sentencia que profirió el JUZGADO QUINCE LABORAL DEL CIRCUITO DE MEDELLÍN, en la audiencia pública celebrada el día 28 de mayo de 2024; de conformidad al artículo 66 del CPT y SS.

Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01. Fallo Segunda Instancia 2 II. – HECHOS DE LA DEMANDA Como fundamento de las pretensiones incoadas con la demanda, se expuso, en síntesis, que el demandante JUAN GUILLERMO HERNÁNDEZ GIRALDO, inició contrato laboral a término indefinido con la empresa RENTING COLOMBIA, el 22 de marzo de 2017 y desarrolló el cargo de analista de infraestructura y devengaba como contraprestación $4.452.000 sin que se hubiese celebrado pacto de exclusión. Adujo que, desde el año 2018, el actor empezó a sentir presión laboral, que le generaba estrés de alto nivel, pues incluso fuera de su jornada laboral, debía seguir atendiendo llamadas para soporte a la operación de la empresa, lo que le afectó su salud mental y física y a su vez, desencadenó en su ruptura familiar y problemas conyugales, al afectar la tranquilidad del hogar.

Que debido a la presión laboral de la cual era objeto, llegó a tal punto de tener pensamientos suicidas e intentó hacerlo y como consecuencia de ello, fue llevado a urgencias en donde se le hizo un lavado gástrico y fue remitido a la institución psiquiátrica SAMEIN en donde permaneció por varios días y se le diagnosticó: trastorno mixto de ansiedad y depresión, trastornos mentales y de comportamiento y trastorno de ansiedad generalizada.

Aseguró que, el actor, continuó recibiendo atenciones por parte de la EPS SURA, siendo continuamente diagnosticado; además; con los siguientes diagnósticos: trastorno bipolar y trastorno de ansiedad orgánico; situación que era plenamente conocida por empleador, pues además de reportar incapacidades, debía informar las citas médicas a las cuales debía asistir constantemente.

Afirmó que, el actor disminuyó sus labores notoriamente debido a su enfermedad psiquiátrica y a la medicina a la que debía ser expuesto, sintiendo además presión por parte de sus compañeros de trabajo, pues escuchaba constantemente comentarios despectivos sobre su estado de salud mental. Sostuvo que, actualmente el actor se encuentra bajo dos tratamientos médicos, en donde el primero es con la EPS SURA para medicación psiquiátrica y otro es de forma particular con el médico especialista en psicología. Comentó que el día 4 de marzo de 2019, fue despedido sin justa causa y el 12 de marzo de 2019 la empresa RENTING COLOMBIA S.A.S le envió al señor JUAN GUILLERMO vía correo electrónico, liquidación de prestaciones sociales y Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01.

Fallo Segunda Instancia 3 un anexo que contiene carta de transacción laboral, donde lo obligan a renunciar a sus derechos laborales y así limitar actuaciones judiciales posteriores. Aseveró que, el accionante actualmente ve deteriorada su salud, debido a que no cuenta con trabajo y al no percibir su salario, no puede cubrir los gastos del crédito hipotecario, los gastos de su núcleo familiar y los gastos de sus padres adultos de la tercera edad.

Relató que, RENTING COLOMBIA SAS, omitió incluir la BONIFICACIÓN por valor de $14.093.760, como factor salarial, la cual devengó el demandante como contraprestación del servicio prestado, en el mes de marzo de 2018 y en ese sentido, la entidad no liquidó la prima de servicios del año 2018, las cesantías, ni los intereses a las cesantías del año 2018, ni las vacaciones del año 2018; con la inclusión de la Bonificación percibida.

III. – PRETENSIONES “PRINCIPALES: PRETENSIONES PRIMERO: DECLARAR la existencia de un Contrato de trabajo a término indefinido desde el 22 de marzo de 2017, hasta el 4 de marzo de 2019, en el cargo de ANALISTA INFRAESTRUCTURA, entre mi mandante y RENTING COLOMBIA S.A.

SEGUNDO: DECLARAR que el contrato fue terminado sin justa causa e ilegalmente, en virtud del estado de salud mental y farmacodependencia de mi mandante TERCERO: DECLARAR la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo.

CUARTO: DECLARAR que mi mandante tiene derecho al reintegro laboral sin solución de continuidad, a causa de la terminación del contrato de trabajo.

QUINTO: DECLARAR que mi mandante tiene derecho al reconocimiento y pago de la indemnización de que trata la Ley 361 de 1997, correspondiente a 180 días de salario.

SEXTO: DECLARAR que la empresa tenía conocimiento del estado psiquiátrico del demandante, así como su farmacodependencia y, en lugar de brindarle acompañamiento para la su rehabilitación, tomó determinación de finalizar el vínculo contractual.

SEPTIMO: DECLARAR que mi mandante fue discriminado por la empresa, dándole por terminado al trabajador, omitiendo sus responsabilidades con la adaptación y aplicación al sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

OCTAVO: DECLARAR que el día 28 de marzo de 2019, le fue cancelado a mi mandante el valor de $14.093.760 por concepto de Bonificación SVA, sin embargo, el mentado valor, no fue tenido en cuenta como factor salarial para las prestaciones sociales.

NOVENO: DECLARAR que el valor de $14.093.760 recibido por concepto de Bonificación SVA, es factor constitutivo de salario, sin existir acuerdo excluyente, además de devengar dicho como contraprestación directa del servicio. Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01. Fallo Segunda Instancia 4 DECIMO. DECLARAR que el valor recibido por concepto de Bonificación SVA por valor de $14.093.760, debe ser liquidada para efectos de liquidación de las Primas de servicio, Cesantías, Intereses a las Cesantías, Vacaciones.

DECIMO PRIMERO: DECLARAR que mi mandante tiene derecho a la reliquidación de la prima de servicios del mes de junio de 2018, con la inclusión de la Bonificación SVA por valor de $14.093.760 percibida el 28 de marzo de 2019.

DECIMO SEGUNDO: DECLARAR que mi mandante tiene derecho a la reliquidación de la prima de servicios del mes de diciembre de 2018, con la inclusión de la Bonificación SVA por valor de $14.093.760 percibida el 28 de marzo de 2019.

DECIMO TERCERO: DECLARAR que mi mandante tiene derecho a la reliquidación de las Cesantías del periodo 2018, con la inclusión de la Bonificación SVA por valor de $14.093.760 percibida el 28 de marzo de 2019.

DECIMO CUARTO: DECLARAR que mi mandante tiene derecho a la reliquidación de las Intereses a las Cesantías del periodo 2018, con la inclusión de la Bonificación SVA por valor de $14.093.760 percibida el 28 de marzo de 2019.

DECIMO QUINTO: DECLARAR que mi mandante tiene derecho a la reliquidación de las vacaciones del periodo laborado en el año 2018, con la inclusión de la Bonificación SVA por valor de $14.093.760 percibida el 28 de marzo de 2019. Como consecuencia de las anteriores declaraciones solicito SE CONDENE:

DECIMO SEXTO: SE CONDENE a la demandada a efectuar el reintegro laboral sin solución de continuidad de mi mandante a RENTING COLOMBIA, en el mismo cargo qué desarrollaba el demandante.

DECIMO SEPTIMO: SE CONDENE a la demandada al reconocimiento y pago de la indemnización de que trata la ley 361 de 1997, correspondiente a 180 días de salario, por haber terminado el contrato de trabajo de forma ilegal, encontrándose el demandante en ESTABILIDAD LABORALREFORZADA.

DECIMO OCTAVO: SE CONDENE a la demandada al reconocimiento y pago de los salarlos dejados de cancelar desde el día 4 de marzo de 2019 hasta la fecha en la cual se haga efectivo el reintegro, por valor de: $35.616.000.

DECIMO OCTAVO: SE CONDENE a la demandada al reconocimiento y pago de las prestaciones sociales dejados de cancelar desde el día 4 de marzo de 2019 hasta la fecha en la cual se haga efectivo el reintegro, por valor de: $16.695.210. DECIMO NOVEÑO: CONDENAR a la demandada a incluir como factor salarial el valor de $14.093.760 percibido el 28 de marzo de 2018, en las prestaciones sociales devengadas en el año 2018 VIGESIMO: CONDENAR a la demandada a la reliquidación y pago de las primas de servicios correspondiente a junio de 2018, por valor de: $351.684 VIGESIMO PRIMERO: CONDENAR a la demandada a la reliquidación y pago de las Cesantías por el periodo de 2018, por valor de: $351.684 VIGESIMO SEGUNDO: CONDENAR a la demandada a la reliquidación y pago de los intereses a las cesantías por el periodo de 2018, por valor de: $43.002.

VIGESIMO TERCERO: CONDENAR a la demandada a la reliquidación y pago de las vacaciones por el periodo de 2018, por valor de: $997.048. VIGECIMO CUARTO: CONDENAR a la demandada al reconocimiento y pago de los aportes al Fondo de Pensión al cual mi mandante se encuentra afiliado desde el 4 de marzo de 2019 hasta la fecha en la cual se haga efectivo el reintegro.

Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01. Fallo Segunda Instancia 5 VIGESIMO QUINTO: CONDENAR a la demandada al reconocimiento y pago de la SANCIÓN POR MORA establecida en la Ley 50 de 1990, en virtud de la consignación parcial de cesantías correspondiente al periodo de 2018, correspondiente a: $3.061.123 VIGESIMO SEXTO: CONDENAR a la demandada al reconocimiento y pago de la INDEMNIZACIÓN MORATORIA de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, desde la fecha de terminación del contrato hasta la fecha en la cual se haga efectivo el pago TOTAL de las prestaciones sociales pendientes por cancelar con la inclusión de los factores salariales devengados en el año 2018, así: $38.110.977.

VIGESIMO SEPTIMO: Condenar en Costas y agencias en derecho a la parte demandada VIGESIMO OCTAVO: Condenar conforme a las facultades extra y ultra petita. PRETENSIONES SUBSIDIARIAS PRIMERO: DECLARAR la existencia de un Contrato de trabajo a término indefinido desde el 22 de marzo de 2017, hasta el 4 de marzo de 2019, en el cargo de ANALISTA INFRAESTRUCTURA, entre mi mandante y SEGUNDO: DECLARAR que el contrato fue terminado sin justa causa.

TERCERO: DECLARAR que mi mandante tuvo una afectación moral, a causa de la terminación unilateral sin justa causa, agravando su diagnóstico psiquiátrico.

CUARTO: DECLARAR que mi mandante tiene derecho a una INDEMNIZACIÓN de perjuicios por la afectación moral.

QUINTO: DECLARAR que la empresa tenía conocimiento del estado psiquiátrico del demandante, así como su farmacodependencia y, en lugar de brindarle acompañamiento para su rehabilitación, tomó la determinación de finalizar el vínculo contractual.

SEXTO: DECLARAR que mi mandante fue discriminado por la empresa, dándole por terminado al trabajador, omitiendo sus responsabilidades con la adaptación y aplicación al sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

SEPTIMO: DECLARAR que el día 28 de marzo de 2019, le fue cancelado a mi mandante el valor de $14.093.760 por concepto de Bonificación SVA, sin embargo, el mentado valor, no fue tenido en cuenta como factor salarial para las prestaciones sociales.

OCTAVO: DECLARAR que el valor de $14.093.760 recibido por concepto de Bonificación SVA, es factor constitutivo de salario, sin existir acuerdo excluyente, además de devengar dicho como contraprestación directa del servicio.

NOVENO. DECLARAR que el valor recibido por concepto de Bonificación SVA por valor de $14.093.760, debe ser liquidada para efectos de liquidación de las Primas de servicio, Cesantías, Intereses a las Cesantías, Vacaciones.

DECIMO: DECLARAR que mi mandante tiene derecho a la reliquidación de la prima de servicios del mes de junio de 2018, con la inclusión de la Bonificación SVA por valor de/$14.093.760 percibida el 28 de marzo de 2019.

DECIMO PRIMERO: DECLARAR que mi mandante tiene derecho a la reliquidación de la prima de servicios del mes de diciembre de 2018, con la inclusión de la Bonificación SVA por valor de $14.093.760 percibida el 28 de marzo de 20190 20190os consultores Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01. Fallo Segunda Instancia 6 DECIMO SEGUNDO: DECLARAR que mi 'mandante tiene derecho a la reliquidación de las Cesantías del periodo 2018, con la inclusión de la Bonificación SVA por valor de $14.093.760 percibida el 28 de marzo de 2019.

DECIMO TERCERO: DECLARAR que mi mandante tiene derecho a la reliquidación de las Intereses a las Cesantías del periodo 2018, con la inclusión de la Bonificación SVA por valor de $14.093.760 percibida el 28 de marzo de 2019 DECIMO CUARTO: DECLARAR que mi mandante tiene derecho a la reliquidación de las vacaciones del periodo laborado en el año 2018, con la inclusión de la Bonificación SVA por valor de $14.093.760 percibida el 28 de marzo de 2019.

(No hay pretensión décimo quinta)

DECIMO SEXTO: SE CONDENE a la demandada a efectuar la indemnización o reparación del deterioro en la órbita afectiva del trabajador, producto de una actuación arbitraria del demandado.

DECIMO SEPTIMO: SE CONDENE a la demandada al reconocimiento y pago de los salarios dejados de cancelar desde el día 4 de marzo de 2019 hasta la fecha en la cual se haga efectivo el reintegro, por valor de: $35,616.000.

DECIMO OCTAVO: SE CONDENE a la demandada al reconocimiento y pago de las prestaciones sociales dejados de cancelar desde el día 4 de marzo de 2019 hasta la fecha en la cual se haga efectivo el reintegro, por valor de: $ 16.695.210 DECIMO NOVENO: CONDENAR a la demandada a incluir como factor salarial el valor de $14.093.760 percibido el 28 de marzo de 2018, en las prestaciones sociales devengadas en el año 2018.

VIGESIMO: CONDENAR a la demandada a la reliquidación y pago de las primas de servicios correspondiente a junio de 2018, por valor de: $351.684.

VIGESIMO PRIMERO: CONDENAR a la demandada a la reliquidación y pago de las Cesantías por el periodo de 2018, por valor de: $351.684.

VIGESIMO SEGUNDO: CONDENAR a la demandada a la reliquidación y pago de los intereses a las cesantías por el periodo de 2018, por valor de: $43.002 VIGESIMO TERCERO: CONDENAR a la demandada a la reliquidación y pago de las vacaciones por el periodo de 2018, por valor de: $997.048 VIGECIMO CUARTO: CONDENAR a la demandada al reconocimiento y pago de los aportes al Fondo de Pensión al cual mi mandante se encuentra afiliado desde el 4 de marzo de 2019 hasta la fecha en la cual se haga efectivo el reintegro.

VIGESIMO QUINTO: CONDENAR a la demandada al reconocimiento у pago de la SANCIÓN POR MORA establecida en la Ley 50 de 1990, en virtud de la consignación parcial de cesantías correspondiente al periodo de 2018, correspondiente a: $3.061.123.

VIGESIMO SEXTO: CONDENAR a la demandada al reconocimiento y pago de la INDEMNIZACIÓN MORATORIA de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, desde la fecha de terminación del contrato hasta la fecha en la cual se haga efectivo el pago TOTAL de las prestaciones sociales pendientes por cancelar con la inclusión de los factores salariales devengados en el año 2018, así: 3.061.123.

VIGESIMO SEPTIMO: Condenar en Costas y agencias en derecho a la parte demandada VIGESIMO OCTAVO: Condenar conforme a las facultades extra y ultra petita. Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01. Fallo Segunda Instancia 7 IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA Una vez admitida la demanda, fue debidamente notificada, procediendo la demandada a descorrer el traslado de esta acción. RENTING COLOMBIA SAS, a través de la contestación allegada (PDF 14), aceptó como cierto la relación laboral entre las partes, la modalidad contractual pactada y los extremos temporales del contrato de trabajo.

En cuanto al fuero de salud expuso que, si bien la relación laboral terminó sin justa causa, no es dable aceptar que la misma finalizó en virtud del presunto estado de salud y farmacodependencia del demandante, ya que la empresa, no conocía el presunto estado de salud, pues el demandante no la comunicó, ni informó que se encontraba en algún tratamiento médico en los últimos 6 meses antes de la terminación de la relación de trabajo, no presentó incapacidades por enfermedad general y/o laboral, ni existe prueba que el actor esté en proceso de calificado de pérdida de capacidad laboral.

En punto de la terminación del contrato de trabajo aseguró que, el demandante solicitó dadivas para ayudar a un proveedor que estaba en un proceso licitatorio con Renting Colombia, solicitud hecha el 2 de marzo del 2019, enviando correo electrónico de la cuenta de correo asignada por la empresa, jhernandezg@rentingcolombia.com a los correos de uno de los oferentes luisa.nino@axis-it.co, santiago.villegas@axis-it.co y carlos.arango@axis-it.co.

(se adjuntan correos en formato PDF y.msg). Sin embargo, la compañía decide terminar el contrato sin justa causa para preservar el buen nombre del demandante y no afectar sus futuras relaciones laborales. En punto de la bonificación salarial señaló que, el Sistema de Valor Agregado (SVA), no es tenido como factor salarial porque así se pactó expresamente desde el inicio de la relación laboral en el contrato de trabajo, véase clausula sexta del mismo, la cual reza: “SEXTA.- Convienen las partes que no constituirán factor salarial, ni quedarán incorporados al salario, las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad llegue a recibir EL EMPLEADO de LA COMPAÑÍA, como bonificaciones entregadas por sistemas de valor agregado o por planes de gestión comercial y lo que reciba EL EMPLEADO en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones como gastos de representación, medios de transporte, viáticos, elementos de trabajo u otros semejantes y los beneficios y prestaciones extralegales que por causa del contrato reconozca LA COMPAÑÍA” Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01.

Fallo Segunda Instancia 8 La entidad se opuso a la prosperidad de las pretensiones de la demanda, planteando a título de excepciones previa la de cosa juzgada y como perentorias las siguientes: “COSA JUZGADA “RES IUDICATA”, PAGO Y COMPENSACIÓN, INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN, BUENA FE, PRESCRIPCIÓN, INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES CUYO RECONOCIMIENTO PRETENDE EL DEMANDANTE, COBRO DE LO NO DEBIDO, INEXISTENCIA DE UNA ESTABILIDAD LABORAL (DEBILIDAD MANIFIESTA), INEXISTENCIA DEL DAÑO MORAL PREDICADO Y SOLICITADO” Mediante auto del 09 de noviembre de 2021, el Despacho admitió la REFORMA A LA DEMANDA PRINCIPAL planteada por la parte demandante, quien modificó las pretensiones conforme se indicará seguidamente y se introdujo nuevas pruebas, de acuerdo al escrito visible en el PDF 18.

“V.I. PRINCIPALES:

SEGUNDO: DECLARAR que el contrato fue terminado ilegalmente, en virtud del estado de salud mental y farmacodependencia de mi mandante.

DECIMO SEXTO: DECLARAR que mi mandante tiene derecho al reconocimiento y pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de cancelar desde el 04 de marzo de 2019 hasta la fecha efectiva de reintegro laboral.

DECIMO SEPTIMO: DECLARAR que mi mandante tiene derecho al reconocimiento y pago de las primas extralegales de junio y diciembre, así como las primas de vacaciones anuales, y de navidad dejadas de cancelar desde el 4 de marzo de 2019 hasta la fecha efectiva de reintegro.

DECIMO OCTAVO: DECLARAR que el empleador debe realizar la entrega del ahorro voluntario que se encuentra actualmente en poder de RENTING COLOMBIA VIGESIMO TERCERO: CONDENAR a la demandada a incluir como factor salarial el valor de $14.093.760 percibido el 28 de marzo de 2018, en las prestaciones sociales devengadas en el año 2018 y las que se causen hasta la fecha efectiva de reintegro.

TRIGESIMO PRIMERO: CONDENAR a la demandada al reconocimiento y pago de las primas extralegales de junio y diciembre, así como las primas de vacaciones anuales, y de navidad dejadas de cancelar desde el 4 de marzo de 2019 hasta la fecha efectiva de reintegro TRIGESIMO SEGUNDO: CONDENAR a la parte demandada al reconocimiento y pago del ahorro voluntario que se encuentra en poder de RENTING COLOMBIA” Luego de ello, RENTING COLOMBIA SAS contestó la demanda, reiterando los argumentos expuestos en su escrito de réplica inicial.

También se precisa que, en audiencia del 25 de abril de 2022, la A quo declaró no probada la excepción previa de cosa juzgada planteada por la entidad demandada. Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01. Fallo Segunda Instancia 9 V. - DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia pública celebrada el 28 de mayo de 2024, la A quo declaró que entre el señor JUAN GUILLERMO HERNÁNDEZ GIRALDO y la sociedad RENTING COLOMBIA S.A.S, existió una relación laboral a través de un contrato a término indefinido, la cual inició el 22 de marzo de 2017, para desempeñarse en el cargo de analista de infraestructura, devengando como salario mensual para el año 2019 de $4.452.000, el cual fue terminado de manera unilateral y sin justa causa, previa indemnización, el 4 de marzo de 2019.

Igualmente declaró que, el señor JUAN GUILLERMO HERNÁNDEZ GIRALDO, al momento de la terminación del contrato de trabajo no se encontraba cobijado por el fuero de estabilidad laboral reforzada, y por lo tanto no podía acceder a las prerrogativas especiales que establece la Ley 361 de 1997, así como tampoco el empleador tenía la obligación de solicitar la autorización por parte del Ministerio del Trabajo.

Por otra parte, declaró que, la bonificación pagada al demandante por valor de $14.093.760 el 28 de marzo de 2018, no constituye factor salarial, lo que no da lugar a ordenar el reajuste de las prestaciones sociales devengadas en el año 2018, así como tampoco a la indemnización moratoria establecida en el artículo 65 del C.S.T. Asimismo, declaró prospera la excepción de INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN, propuesta por la sociedad demandada.

En consecuencia, absolvió a la sociedad RENTING COLOMBIA S.A.S del reconocimiento y pago de todas y cada una de las pretensiones de la demanda, incoadas por el señor JUAN GUILLERMO HERNÁNDEZ GIRALDO. Y, condenó en costas procesales al demandante, fijando como agencias en derecho la suma de un salario mínimo legal mensual vigente para el año 2024 de $1.300.000 y a favor de la sociedad demandada.

Argumentos de la A quo: Explicó que, en este caso no se tiene dudas respecto de la relación que existió entre el señor JUAN GUILLERMO HERNÁNDEZ GIRALDO y la sociedad RENTING COLOMBIA S.A.S, mediante un contrato laboral a término indefinido, el cual inició el 22 de marzo de 2017, desempeñando el demandante el cargo de analista de infraestructura, Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01.

Fallo Segunda Instancia 10 devengando como salario mensual para el año 2019 la suma de $4.452.000, el cual fue terminado de manera unilateral y sin justa causa, previa indemnización, el 4 de marzo de 2019. En cuanto a la bonificación indicó que, si se revisa con detenimiento el contrato de trabajo suscrito por las partes, se advierte en la cláusula sexta que las partes convinieron que la bonificación entregada como SVA no constituía salario, y revisada la colilla de pago en marzo de 2018, se advierte que el actor recibió para dicha data una bonificación la cual recibió por una sola vez.

En lo atinente al fuero de salud manifestó que, según la prueba documental arrimada al plenario se verifica que, el demandante en el año 2018 acudió a urgencias y luego de ello se le diagnóstico trastorno bipolar con síntomas psicóticos debido al consumo de sustancias psicoactivas. Que también obra en el plenario, un dictamen de pérdida de capacidad laboral que refleja que el trabajador presenta varias patologías mentales, pero la experticia da cuenta de un cero % de PCL.

Que, según el interrogatorio de parte absuelto por el demandante, adujo que, al momento de la terminación del contrato de trabajo, no contaba con incapacidades médica, ni con recomendaciones, aspecto que se coteja con la declaración de la testigo ELISABETH AGUDELO BARBOSA, abogada de gestión humana de la empresa demandada; deduciendo de lo anterior que, el demandante al finiquito de la relación laboral, no goza de la garantía de la estabilidad laboral reforzada, pues pese a contar con un diagnostico mental, no se tiene prueba de haberle notificado de tales circunstancias, al empleador.

Refirió finalmente que, en este caso se tiene certeza que el empleador pagó al demandante la indemnización por despido injusto la cual se encuentra ajustada a la ley, y que, en este caso no procede la indemnización por perjuicios morales ante el despido del trabajador, como quiera que, si bien la pérdida del empleo genera frustración y sentimientos negativos, tal situación no es lo único que debe mirarse para imponer esos perjuicios, concluyendo que en este caso no se demostró el nexo causal y el daño implorado.

VI. – RECURSO DE APELACIÓN EN CONTRA DE LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA La sentencia de primera instancia fue apelada por el apoderado judicial de la parte demandante quien arguyó que, la bonificación debe ser considerada como factor salarial conforme a los requisitos establecidos por la CSJ en Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01.

Fallo Segunda Instancia 11 sentencia SL 5159 de 2018, en la cual se estableció que las cláusulas genéricas de los contratos no son eficaces y contrario a ello, los acuerdos de exclusión salarial deben ser expresos y claros, y en este caso, el juzgado de primera instancia sustentó su decisión en la cláusula sexta del contrato, pero si se da una lectura a fondo a la misma, se evidencia que dicha cláusula es global y genérica y en ese sentido, la misma no tiene eficacia, máxime que la empresa demandada tampoco demostró el fin para el cual estaba destinada la bonificación, y por tanto, debe deducirse que la misma era empleada por el trabajador para los mismos fines que tiene el salario, más aun si se tiene en cuenta que esa bonificación supera el valor salarial y era cancelada de manera habitual, y en ese sentido, el trabajador tiene derecho a la reliquidación de las prestaciones sociales.

Respecto a la finalización del contrato de trabajo, afirmó que, en la historia clínica allegada al proceso, se evidencia las diferentes consultas que tuvo el demandante respecto de la patología de trastorno depresivo y luego de la terminación del contrato, se advierte además, la afectación que ello le generó pues después de ello, el actor tiene diversas consultas en donde se le otorga un tratamiento para controlar su situación emocional y claramente ello llevó a que tuviera un cambio de vida, pues no podría seguir percibiendo los mismos ingresos, independiente al proceso de divorcio que estaba atravesando el actor, situación que en todo caso, corresponde a su esfera personal y no tiene incidencia con lo pretendido en la demanda.

Alegatos de Conclusión: La parte demandante al presentar su escrito de alegatos de conclusión manifestó que, en el proceso quedó probado que RENTING conocía el estado de salud mental del trabajador, ya que éste debía asistir de forma frecuente a su médico tratante dándole los correspondientes permisos de atención médica, motivo por el cual, para el finiquito de la relación laboral, el empleador debió solicitada autorización del inspector del trabajo.

Agregó que, RENTING tenía conocimiento del estado psiquiátrico del demandante, así como de su farmacodependencia y, en lugar de brindarle acompañamiento para su rehabilitación, tomó la determinación de finalizar el vínculo contractual, razón por la cual, el despido del actor fue discriminatorio, omitiendo la demandada sus responsabilidades con la adaptación y aplicación al sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01. Fallo Segunda Instancia 12 Por otra parte, dijo que, para el 28 de marzo de 2019, le fue cancelado al demandante el valor de $14.093.760 por concepto de Bonificación SVA, el cual, conforme a las pruebas practicadas en el proceso, era una bonificación reconocida de forma anual, es decir, con una habitualidad, la cual, se devengaba como contraprestación al servicio prestado en la vigencia año anterior, y metas alcanzadas, debiendo haber sido tenido en cuenta como factor salarial al momento de liquidar las prestaciones y seguridad social.

Por su parte, el apoderado de RENTING COLOMBIA S.A.S con relación al fuero de salud reiteró que la entidad no conocía del estado de salud del trabajador y que aquel para el momento de la terminación del vínculo laboral, no contaba con incapacidades médica generales, ni laborales, ni con recomendaciones o restricciones médicas. Expuso a su vez que, tal como acertadamente lo indicó la falladora de instancia, el Sistema de Valor Agregado (SVA), no puede ser utilizado para reliquidaciones de prestaciones sociales, resaltando que el “SVA”, es un valor aleatorio que resulta del ejercicio contable de la compañía del año inmediatamente anterior, en el cual se reparten utilidades corporativas con los empleados, en caso de haberlas, por lo cual, de ninguna forma puede entenderse como un factor a calcular la base salarial.

VII. – CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL Naturaleza jurídica de la pretensión. - Bonificación - reajuste de prestaciones sociales- Estabilidad laboral reforzada Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica procesal, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo.

El objeto central de esta Litis, se extiende a los puntos objeto de inconformismo planteados por el apoderado judicial de la parte demandante, consistentes en determinar: (i) si, contrario a lo dispuesto por la juez de primera instancia, la bonificación que recibió el extrabajador durante su relación laboral es constitutiva de salario; en caso de serlo, si hay lugar al reajuste de prestaciones sociales y aportes y finalmente se establecerá si hay lugar a la sanción moratoria Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01.

Fallo Segunda Instancia 13 del artículo 65 del CST. (ii) Si el demandante, para la fecha de la terminación del contrato de trabajo con la demandada, gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, y, de ser así, si a favor del actor resulta procedente las pretensiones consecuenciales relativas al reintegro y la indemnización de 180 días establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

De cara al PRIMER PROBLEMA JURÍDICO PLANTEADO, con relación a la bonificación que aduce la parte activa, es pertinente traer a colación lo establecido en los artículos 127 y 128 del CSTSS, que indican: “ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Artículo modificado por el artículo 14 del Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: “Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones”.

ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. <Artículo modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> “No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad”.

Conforme a estas premisas normativas, es menester tener en cuenta que el carácter salarial de lo percibido por el trabajador corresponde a los emolumentos retributivos del empleo que remuneran su actividad y que se caracterizan por su periodicidad. En la sentencia SL1259-2023 del 10 de mayo de 2023 se indicó que, a partir de la interpretación de los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, la CSJ ha confeccionado una serie de reglas, condensadas en la sentencia CSJ SL 5146-2020, de la siguiente manera: “1.

Por regla general, en los términos de los artículos 127 del Código Sustantivo del Trabajo y 1.º del Convenio 95 de la OIT, constituye salario todo aquello que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa de sus servicios, sea cualquiera la forma o la denominación que se adopte (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277).

Dicha retribución, constituida como elemento esencial del trabajo subordinado y que sirve de fuente principal de sostenimiento para el trabajador y su familia, actúa además como parámetro fundamental para la liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones y aportes a la seguridad social, de modo Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01.

Fallo Segunda Instancia 14 que es de cardinal importancia su definición y delimitación en cada caso concreto. […] 2. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, por excepción, no constituyen salario «las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador», así como «lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones».

Al respecto, en la sentencia CSJ SL5159-2018 se explicó: (…) no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes;

(ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo. 3.

En la tarea de determinar y delimitar los rubros que constituyen salario es plenamente aplicable el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, de modo que lo relevante, se insiste, es verificar si materialmente la respectiva asignación tiene como causa efectiva el trabajo y retribuye el servicio, más allá del rótulo que se le imprima o la fórmula que hayan definido las partes para garantizar su pago (CSJ SL12220-2017, CSJ SL28522018, CSJ SL1437-2018 y CSJ SL1993-2019). 4.

Por otra parte, el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, autoriza clara y expresamente a las partes de la relación laboral para excluir el carácter salarial de ciertos pagos extralegales, habituales u ocasionales, «tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad».

Sin embargo, como lo ha precisado esta Sala de la Corte, dicha facultad no puede ser utilizada de manera libre y arbitraria, de modo que por esa vía no es posible suprimir o desnaturalizar el carácter salarial de ciertos pagos que, por esencia y por sus condiciones reales, lo tienen (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277, CSJ SL12220-2017, CSJ SL5159-2018, CSJ SL1437-2018, CSJ SL1798-2018, CSJ SL2852-2018, CSJ SL1899-2019). 5.

Igualmente, en los términos de la sentencia CSJ SL5159-2018, la forma de armonizar y entender adecuadamente esta facultad se traduce en que los referidos pactos de «desalarización» solo pueden recaer sobre «aquellos emolumentos que, pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario», tales como los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad. […] 6.

La Corte también ha precisado que es el empleador el que tiene la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tienen como finalidad directa la de retribuir los servicios del trabajador ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinación diferente, como puede ser la de garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas contingencias (CSJ SL12220-2017, CSJ SL1437-2018, CSJ SL5159-2018).

Al respecto también pueden verse las sentencias CSJ SL4866-2020, CSJ SL4342-2020, CSJ SL6922021 y CSJ SL3574-2022, entre muchas otras.” (negrilla y subraya fuera del texto) En el sub lite, se tiene probado que el señor JUAN GUILLERMO HERNÁNDEZ GIRALDO y la sociedad RENTING COLOMBIA S.A.S se vincularon Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01.

Fallo Segunda Instancia 15 mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 22 de marzo de 2017 al 04 de marzo de 2019. Huelga decir que, en el contrato de trabajo suscrito entre las partes, en la cláusula sexta, se acordó que no constituiría factor salarial, las sumas ocasionales y por mera liberalidad que llegue a recibir el empleado de la compañía como bonificaciones, gratificaciones ocasionales, en especial las bonificaciones entregadas por sistema de valor agregado o planes de gestión comercial, veamos: Pues bien, el apoderado judicial de la parte demandante al plantear su recurso de apelación argumentó que, el actor percibió una bonificación la cual debe ser considerada como factor salarial, conforme a los requisitos establecidos por la CSJ en sentencia SL 5159 de 2018, en la cual se estableció que las cláusulas genéricas de los contratos no son eficaces y de la lectura a fondo a la cláusula sexta del contrato, se evidencia que la misma es global y genérica y en ese sentido, la misma no tiene eficacia, máxime que la empresa demandada tampoco demostró el fin para el cual estaba destinada la bonificación, y por tanto, debe deducirse que la misma era empleada por el trabajador para los mismos fines que tiene el salario, más aun si se tiene en cuenta que esa bonificación supera el valor salarial y era cancelada de manera habitual.

Bajo tal entendido, se destaca que, conforme lo preceptuado en el canon 128 del Código Sustantivo de Trabajo, es posible que ciertos pagos que recibe el trabajador se tengan como no constitutivos de salario, siendo viable que entre las partes se acuerde dicha condición, sin embargo, la eficacia de tales acuerdos depende de que dicho pago no sea retributivo del trabajo, pues en este evento no tendría validez lo pactado, recordando que el ya citado artículo 127 del Código Sustantivo de Trabajo prescribe que constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, pues en última instancia, lo que define si un pago constituye o no factor salarial lo es si corresponde o no a una contraprestación directa del servicio, pues ha sostenido la jurisprudencia nacional que la Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01.

Fallo Segunda Instancia 16 naturaleza salarial del pago que recibe un trabajador, no se pierde, por el hecho de que se hubiera acordado que tal erogación no tiene ese carácter. (sentencia SL 4311 de 2022) En tales contornos, para esta Sala, en principio, el acuerdo suscrito entre las partes tendría plena validez, pues la finalidad de dicho beneficio fue pactada por las partes como no constitutivo de salario; no obstante, se debe valorar en este asunto si éste corresponde o no a una contraprestación directa del servicio.

De acuerdo a lo expuesto, es claro que el señor JUAN GUILLERMO HERNÁNDEZ GIRALDO, desde que suscribió su contrato de trabajo, esto es, desde el 22 de marzo de 2017, acordó con su empleador el reconocimiento y pago de una bonificación. Para lograr determinar los pagos que constituyen o no salario, la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL 4313 de 2021 se han pronunciado respecto a la carga de la prueba de las partes, señalando lo siguiente: “El carácter salarial de un pago y la carga de la prueba Inicia la Sala por precisar que, conforme al precedente de la Corporación, «el empleador […] tiene la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tienen como finalidad directa la de retribuir los servicios del trabajador ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinación diferente, como puede ser la de garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas contingencias (CSJ SL122202017, CSJ SL1437-2018, CSJ SL5159-2018 y Sl 986-2021)».

Luego al trabajador le basta con demostrar que el pago era realizado por su empleador de manera constante y habitual y el empleador quien tiene la carga de la prueba de demostrar lo contrario. Señala el precedente que: Al trabajador le basta con demostrar que el pago era realizado por su empleador de manera constante y habitual, y a éste, con el fin de no quedar compelido a asumir los efectos jurídicos que le son propios a un estipendio de esta naturaleza, deberá demostrar que los pagos estaban dirigidos a otro propósito, menos la retribución directa del servicio.//De ahí, que para la Sala, el solo dicho del empleador sin prueba alguna que acredite sus manifestaciones, carecen del mérito suficiente para descartar la naturaleza salarial del estipendio económico entregado de manera habitual y constante en la cuenta de ahorros del trabajador, en igualdad de condiciones al pago efectuado del salario básico (CSJ SL986-2021) Es así como si el demandante acredita que el pago era habitual, periódico y permanente, al empleador le corresponde demostrar que su finalidad era contribuir en la prestación eficiente del servicio, más no su remuneración, y no dar por descontado y en forma automática que dicho pago no es constitutivo de salario (CSJ SL986-2021).

(…)” (Negrilla fuera del texto) Al respecto, en el proceso se tiene prueba documental de las colillas de pago del demandante desde marzo de 2017 a marzo de 2019, en la que se refleja que RENTING COLOMBIA S.A.S, le pagó al extrabajador una bonificación por concepto del sistema de valor agregado o planes de gestión comercial en marzo del año 2018 en una suma única de $14.093.760, que corresponde aproximadamente a 3.3 salarios que recibía el actor para el año 2018, esto es, $4.240.000, veamos: Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01.

Fallo Segunda Instancia 17 Sobre este punto, la demandada aclaró en la contestación de la demanda que, en el año 2019, el demandante, al no estar vinculado a la compañía, no tenía derecho al reconocimiento del sistema de valor agregado (SVA). Sobre la bonificación por concepto del sistema de valor agregado SVA o planes de gestión comercial, la testigo traída a instancia por la parte demandada, la señora ELISABETH AGUDELO BARBOSA, abogada de gestión humana de RENTING COLOMBIA S.A.S, explicó que, el Sistema de Valor Agregado (SVA), es un programa de remuneración variable que se puede dar o no, dependiendo si la organización genera un valor agregado dentro de su PIG, es un bono que se paga a las personas siempre y cuando se cumplan unas condiciones dadas que varía año tras año y depende de las metas estrategias que la empresa tenga y de la utilidad que se tenga para el año. Resaltó que ese bono no es salarial desde que comenzó y lo sabe porque labora en el área de gestión humana y el mismo se paga una vez al año por los resultados del año anterior que obtuvo la empresa, que para poder obtener ese bono, el empleador debe estar vinculado a la empresa y generalmente se notifica en el mes de marzo del año siguiente, porque en ese mes es cuando se consolida toda la utilidad de la sociedad, destacando que de hecho, han tenido años en que no se ha pagado dicha bonificación y en ese sentido, se trata de un bono de mera liberalidad que depende de que los accionistas den la aprobación para el pago.

A juicio de esta Sala, las partes en el contrato de trabajo, en la cláusula sexta acordaron expresamente que la bonificación por concepto del sistema de Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01. Fallo Segunda Instancia 18 valor agregado SVA o planes de gestión comercial, tendría el carácter de carácter no salarial.

Además de lo anterior, la prueba testimonial da cuenta que, dicha bonificación dependía de las metas, estrategias y de la utilidad de la empresa resaltándose además que el pago de la misma depende de los accionistas y que han tenido años en que no se han pagado la misma. Aunado a lo anterior, en este caso en concreto, se probó que dicha bonificación se le pagó al demandante en una sola oportunidad en los tres años que laboró para la empresa, esto es, en marzo de 2018, de lo que se sigue que, dicha bonificación no era habitual, periódica y permanente, sino que se hacía en una sola oportunidad anualmente.

Sobre este aspecto, en la sentencia SL 3101 de 2023 de la Sala de Descongestión de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, indicó: “En tal orden, solo se podría definir que el auxilio estaba válidamente desalarizado si la parte demandada le hubiera demostrado al juzgador que la destinación del auxilio era distinta de la de retribuir los servicios del trabajador, pero la realidad encontrada demostró que la razón estaba de parte del actor.

Este fenómeno, en el que se aplica el principio de primacía de la realidad a eventos como este, lo ha explicado la jurisprudencia de esta corporación en la ya citada providencia CSJ SL2315-2023, de esta manera: […] la Corte ha instruido que los desembolsos recibidos debido a la relación laboral, por regla general, se presumen salariales, salvo que se acredite su esencia de ocasional, de mera generosidad o que no remuneran el servicio prestado, como se indicó en las sentencias CSJ SL5159-2018 y CSJ SL1993-2019; de las cuales en la última se expresó: […] el carácter remuneratorio de un pago no emana directamente de la ley, sino que en cada caso deben analizarse los elementos fácticos en aras de establecer cómo se consagró y si con él se retribuyen o no directamente, los servicios prestados.

De esta manera, no basta con referir que como la denominación de un rubro coincide con aquellos que consagra taxativamente el artículo 128 del Código Sustantivo de Trabajo, no es factor salarial, en la medida que un pago seguirá predicándose como tal si cumple las condiciones previstas en la ley, aun cuando exista estipulación en contrario, pues se impone la realidad sobre las formalidades, a más de que tal y como lo aduce el recurrente la naturaleza salarial proviene de lo dispuesto en el artículo 127 ibidem y no es dable su desconocimiento por lo previsto en la primera preceptiva enunciada.

(…)” Y, sobre el referido Plan de Gestión Comercial, la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, con relación a si la bonificación es constitutiva de salario, indicó que la misma debe ser habitual; en particular, en la SL093-2023 se dijo lo siguiente: Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01.

Fallo Segunda Instancia 19 “…En consecuencia, es claro el yerro en que se incurrió por el sentenciador, habida cuenta de que al no ser válida la cláusula de exclusión conforme se analizó en asunto similar; de establecerse la habitualidad del pago de la bonificación pactada en el Plan de Gestión Comercial por lo menos los dos últimos años de su vinculación con la entidad bancaria y, el que aquella se otorgaba «por tu buen desempeño en equipo y tus logros individuales», los cuales implicaban el cumplimiento de metas como Asesor Integral II, lo que es la esencia de dicha retribución, habrá de salir avante la rogativa en cuanto a dicho aspecto, lo que implica el acceder de forma automática a la reliquidación de las prestaciones que no tuvieron para su contabilización, la aquí reconocida como factor salarial…” Así las cosas, se CONFIRMARÁ la decisión de la juzgadora de primera instancia, pues en aplicación de la realidad sobre las formas, el dinero recibido por el extrabajador en una suma única, a título de bonificación por parte de su empleador, ha de concluirse que su pago se dio de manera ocasional; por lo que dicho pago no retribuía directamente la actividad laboral y en tal sentido, no debe considerarse como factor salarial, razón por la cual, no le asiste derecho al demandante al considerar que tiene derecho a una reliquidación de prestaciones sociales, en virtud a la bonificación derivadas del SVA o planes de gestión comercial, pues para su reconocimiento se debía seguir unos parámetros específicos de cumplimiento de metas o productividad.

En lo que respecta al SEGUNDO PROBLEMA JURÍDICO, cabe indicar que el reintegro solicitado por el demandante, tiene su razón de ser en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual consagrada una protección especial a las personas en estado de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, a saber: “ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.

Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo1 No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren 2.

Ahora, para resolver el problema jurídico a que se hizo referencia, ha de indicarse que, en virtud del artículo 53 de la Constitución Política, que contempla 1 Aparte subrayado declarado exequible en sentencia C-531 de 2000. 2Este inciso fue declarado exequible en la sentencia C-531 de 2000, “…bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts.47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.

Las palabras entre corchetes del artículo corresponden al cambio realizado en cumplimiento a la exequibilidad condicionada declarada por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458-15 de 22 de julio de 2015. Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01. Fallo Segunda Instancia 20 el principio de estabilidad en el empleo, se entiende que uno de los pilares mínimos en las relaciones de trabajo, lo constituye el derecho que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo, a menos que exista una justa causa para su desvinculación. Como desarrollo de esta estabilidad, la jurisprudencia nacional ha desarrollado el concepto de “estabilidad laboral reforzada”, que deriva del mencionado principio constitucional, y que se traduce en la existencia de medidas diferenciales en favor de personas en situación de discapacidad o vulnerabilidad médica, que se enfrentan a discriminaciones ocupacionales, por su estado.

En Colombia, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral, y que encuentra principalmente en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional su principal desarrollo, La H. Corte Constitucional ha decantado el alcance del concepto “estabilidad laboral reforzada”, explicando que tal derecho consiste en: “(i) el derecho a conservar el empleo;

(ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.

No puede desconocerse que entre la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, ha existido una diferencia en la concepción de la institución de la estabilidad laboral reforzada, en tanto la primera, a partir de la sentencia 32.532 del 15 de julio de 2008, venía clasificando los grados de limitación en moderada (PCL entre el 15% y el 25%); severa (entre el 25% y por debajo del 50%) y profunda (superior al 50%); mientras que para la Corte Constitucional, el derecho a la estabilidad laboral reforzada no es exclusivo de quienes han sido calificados con una PCL moderada, severa o profunda, sino que ha considerado que la institución de la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares; es decir que orienta su jurisprudencia al respecto, más desde un criterio material.

No obstante, se resaltan los últimos avances jurisprudenciales, conforme a los cuales las mencionadas corporaciones, han acercado su criterio sobre la Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01. Fallo Segunda Instancia 21 institución, evidenciándose que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha dado pasos de acercamiento a la doctrina de la Corte Constitucional (Sentencia Sala de Casación Laboral SL 1360 de 2018, en la cual se ha morigerado el criterio de antaño), y en Sentencia SL1158 de 2023, del 10 de mayo, radicación No. 90116, el órgano de cierre de la especialidad laboral reexaminó el tema respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acogiendo los criterios de discapacidad señalados en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 del 2013, pero indicando que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, el 10 de junio del 2011, y de la Ley 1618 del 2013.

Señaló que, de acuerdo con la Convención aludida, la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se configura cuando concurren los siguientes elementos: i. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. ii. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Indicó que esas barreras pueden ser de manera enunciativa, actitudinales, comunicativas y físicas, precisando que, cuando el empleador conozca las barreras del trabajador tendrá la obligación de mitigarlas y para eso deberá realizar los ajustes que resulten razonables para cada caso, a fin que éste pueda desarrollar sus tareas en iguales condiciones que los demás, y que en los aquellos casos en los que no sea posible realizar los ajustes requeridos, el empleador estará en la responsabilidad de comunicar dicha situación al trabajador. iii.

Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. En cuanto a la carga de la prueba, indica la sentencia en cita que el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (libertad probatoria) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, concluyendo que, al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, se necesita establecer, por lo menos, tres aspectos: Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01.

Fallo Segunda Instancia 22 (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo (factor humano). (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico (factor contextual). (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores, interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral.

Aduce la Corte que, si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y es preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Recordó, además, que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador, indicando que éste podrá desestimar la presunción de despido discriminatorio al probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.

Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por último, señala que dicha Corte, en su función de unificación de la jurisprudencia se apartó de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás; precisa que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.

Ahora, es pertinente indicar que, en cuanto al denominado “Fuero Ocupacional”, pueden identificarse en el país avances legislativos en el tema, a partir de los cuales se han integrado normas del bloque de constitucionalidad sobre la materia, y se han diseñado medidas protectoras en favor de los trabajadores disminuidos físicos, psíquicos y con inconvenientes de salud en el trabajo.

Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01. Fallo Segunda Instancia 23 En efecto, la Ley 1346 de 2009 aprobó la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad”, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que posteriormente se vio complementada por la Ley 1145 de 2011, que creó el Sistema Nacional de Discapacidad, entendido como el conjunto de orientaciones, normas, actividades, recursos, programas e instituciones que permiten la puesta en marcha de los principios generales de la discapacidad.

Tales disposiciones, más que adscribir a Colombia a una corriente absoluta del fuero de salud, lo que hacen es fortalecer institucionalmente los medios de protección de esta población. Más adelante, con la expedición de la Ley 1618 de 2013, el legislador buscó “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad, en concordancia con la Ley 1346 de 2009”.

A su vez, a través del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se estatuyó que “ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. Si bien, tal y como se reseñó en precedencia, a nivel legal existen disposiciones que amparan este derecho, ha sido la jurisprudencia la que ha ampliado el espectro de protección en estos casos.

Desde la sentencia de constitucionalidad que concluyó en la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, Sentencia C-531 de 2000, se decantaron los requisitos para la configuración del fuero de estabilidad reforzada, entre los cuales se encuentran: 1. Que el trabajador presente una limitación física sensorial o psíquica sustancial que dificulte o impida el desarrollo regular de su actividad laboral. 2.

Que el empleador tenga conocimiento de la situación de discapacidad o de limitación física, sensorial o psíquica sustancial. 3. Que el despido se realice sin autorización del Ministerio de Trabajo. 4. Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01.

Fallo Segunda Instancia 24 Debe decirse que, con total independencia de adoptar el entendimiento que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia le ha dado al tema, con los avances ya referidos, o adoptándose la postura de la Corte Constitucional, consolidada con una serie de pronunciamientos anteriores a la sentencia SU 049 de 2017 y que se reiteran en la sentencia SU 428 de 2023, posición que acoge esta Sala, debe resaltarse el carácter proteccionista que debe imperar en favor de los trabajadores que sufran padecimientos de salud, y tengan que soportar los efectos y secuelas de afectaciones relevantes en su salud con causa u ocasión de su trabajo, más allá de que al momento del despido se encuentren o no incapacitados.

Con todo, a partir de las sentencias de unificación citadas, resulta razonable el criterio según el cual: “El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.

La violación a la estabilidad ocupacional reforzada, debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución…”. Para determinar si una persona es beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada, es posible acreditar la condición de salud que le impide o dificulta de manera significativa o sustancial desempeñar sus actividades en condiciones regulares mediante: “i) el examen médico de retiro en el que se advierte sobre la enfermedad o recomendaciones médicas o incapacidades médicas presentadas antes del despido; ii) la demostración de que la persona fue diagnosticada por una enfermedad y que debe cumplir con un tratamiento médico; iii) la ocurrencia de un accidente de trabajo que genera incapacidades médicas y también cuando de él existe calificación de pérdida de capacidad laboral; o cuando iv) el trabajador informa al empleador, antes de la desvinculación, que su bajo rendimiento se origina en una condición de salud que se extiende después de la terminación del vínculo”.

Además, dado que también “gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor”, el impacto en las funciones se puede acreditar a partir de varios elementos, entre estos, que: (i) la pérdida de capacidad laboral sea notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido incapacitado de forma recurrente, o (iii) el trabajador ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones para las cuales fue inicialmente contratado”.

En el sub Litis, se invoca la estabilidad laboral reforzada en favor del señor JUAN GUILLERMO HERNANDEZ GIRALDO. Pues bien, la parte activa para sustentar su petitum, manifestó en su escrito genitor que el señor JUAN GUILLERMO HERNANDEZ GIRALDO tiene Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01. Fallo Segunda Instancia 25 problemas de salud de tipo psiquiátrico y de farmacodependencia, y que, como prueba de ello, tuvo que acudir a varias citas médicas; de lo que infiere que, el empleador tenía conocimiento de su condición médica y, en consecuencia, su despido el 04 de marzo de 2019, fue discriminatorio.

Por su parte, RENTING COLOMBIA S.A.S adujo que el señor JUAN GUILLERMO HERNANDEZ GIRALDO no se encuentra amparado por estabilidad laboral reforzada, ya que no presenta incapacidades, ni recomendaciones o restricciones médicas, y que, si bien el actor tiene un diagnóstico médico, el mismo nunca le fue puesto en conocimiento. En este punto, conviene resaltar los siguientes registros de la historia clínica aportada por el demandante, que corresponden exclusivamente al tiempo de ejecución del vínculo laboral, veamos: 1.

Consulta del 15 de octubre de 2016, en Clínica El Rosario, se describe que el paciente tiene antecedentes de consumo de cocaína habitual desde hace varios años, estuvo en rehabilitación y se desconoce antecedentes psiquiátricos. PDF 1 folio 101. 2. En consulta prioritaria de 05 de marzo de 2018 en SAMEIN se relata que el actor tuvo un episodio inducido por cocaína y se le ordena manejo hospitalario, veamos: 3.

En consulta hospitalaria en el SAMEIN del 6, 7, 8 y 9 de marzo de 2018 se le diagnostica con: trastorno afectivo bipolar, episodio maniático, presenta síntomas psicóticos, trastornos mentales y del comportamiento debido al uso de múltiples drogas y uso de otras sustancias psicoactivas intoxicación aguda. PDF 1 folio 115 ss. 4. Consulta del 15 de marzo de 2018 en el SAMEIN, en el que se resalta que el demandante relata que su intención de consumo es: “para calmar la angustia y la depresión porque mi esposa me va a dejar” PDF 1 folio 121 5.

Consulta pos egreso del 16 de marzo de 2018 en el SAMEIN- PDF 123 6. En atención de control en la EPS SURA del 20 de marzo de 2018 se describe que el demandante acudió a urgencias hace 15 días con intento Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01. Fallo Segunda Instancia 26 suicida al ingerir capsulas, motivos por los cuales fue atendido y remitido para hospitalización en SAMEIN con seguimiento por psiquiatría– PDF 1 folio 130 7.

Consulta del 3, 9, 12 de abril, 2, 5, 11 mayo de 2018 en el SAMEIN. 8. En consulta del 1 de febrero de 2019, en el SAMEIN, se describió lo siguiente: 9. En consulta en la Clínica El Rosario del 21 agosto de 2018 se narra que el paciente ingresa por urgencias con diagnóstico de fractura de clavícula, tras caerse en su propia altura, presentando igualmente psicosis de origen no orgánico, efectos tóxicos de otras sustancias, y se describe que se le ordena incapacidad por 30 días.

PDF 1 folio 103 10. Consulta del 09 de octubre de 2018, en la Clínica El Rosario, a través de la cual el demandante asiste a control médico luego de la fractura de clavícula. PDF 1 folio 112 11. Consulta en la EPS SURA del 28 de enero de 2019, en donde se le prescriben medicamentos. De entrada, destaca esta Sala que, si bien la parte actora aportó historia clínica con posterioridad al 04 de marzo de 2019, la misma no le es oponible al empleador considerando que para dicha data finalizó el vínculo laboral entre las partes.

Ahora, respecto de la atención médica que recibió el demandante el 05 marzo de 2018, en donde estuvo hospitalizado por más de cinco días en el Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01. Fallo Segunda Instancia 27 SAMEIN y, la atención en salud que recibió el actor 21 agosto de 2018, en donde se le prescribió una incapacidad por 30 días, es pertinente advertir que una cosa es que el empleador tenga conocimiento sobre la hospitalización de su trabajador y que se le dio por ello incapacidad médica, y otra muy distinta, que éste tenga conocimiento de la patología que presenta el demandante, ya que, se reitera, la historia clínica tiene reserva legal y en el plenario no se demostró que la parte actora la hubiese puesto en conocimiento del empleador.

Conviene resaltar en este punto que, de hecho, el demandante inicialmente presentó acción de tutela en contra de RENTING COLOMBIA S.A.S en la cual se indicó que la incapacidad otorgada al demandante por 30 días había sido por un diagnóstico diferente al de su salud mental, señalándose en la sentencia proferida por el Juzgado Veintiocho Civiles Municipales de Oralidad De Medellín, lo siguiente: veamos: PDF 14folio 254.

Así, las cosas, es diáfano concluir que, ni siquiera de la incapacidad de 30 días que se le otorgó al demandante, el empleador pudo inferir la enfermedad mental, o la presunta farmacodependencia que ahora aduce el demandante, que, en todo caso, quedó en su fuero interno. Lo anterior quiere significar entonces que, conforme a la prueba documental arrimada por ambas partes, el señor JUAN GUILLERMO HERNANDEZ GIRALDO, pese a que, para el momento de la terminación del contrato de trabajo, esto es, el 04 de marzo de 2019, contaba con varios diagnósticos mentales, lo cierto es que, para aquel entonces, no contaba con recomendaciones o restricciones médicas, ni con incapacidades médicas, aspecto que, a su vez, fue confesado por el demandante al absolver el interrogatorio de parte.

Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01. Fallo Segunda Instancia 28 En este punto, huelga decir que, la testigo ELISABETH AGUDELO BARBOSA, traída a instancia por la parte demandada, y abogada de gestión humana de RENTING COLOMBIA S.A.S, al respecto aseguró que, intervino en el proceso de despido sin justa causa del demandante, debido a que el jefe inmediato de aquel generó una alerta, pues se radicó una inconformidad y los proveedores asociados a la zona de infraestructura y tecnología indicaban que el actor estaba solicitando dadivas para favorecerlos en los procesos que a él le correspondían y que se le pagó la indemnización sin adelantar el proceso disciplinario para terminar la relación laboral en buenos términos. También resaltó que la empresa verificó que el demandante al finiquito del vínculo laboral, no tuviera incapacidades, recomendaciones o restricciones e incluso en el último año. Señaló además que, la empresa no tuvo conocimiento de ninguna condición mental del demandante y que en cambio aquel presentó una situación personal muy delicada con el tema de su divorcio y su jefe inmediato solicitó al área de salud humana y relaciones laborales un acompañamiento porque se encontraba muy triste por la situación que estaba viviendo, por lo que la empresa le brindó seis sesiones de coaching, en donde se enfoca a escuchar a las personas desde el ser, destacando que, la empresa otorga esos acompañamientos por la pérdida de un ser querido y otras situaciones, y no por una condición de salud que estuviera presentando el demandante, pues nunca informó nada al respecto.

Refirió asimismo que, de hecho, la empresa hace exámenes de ingreso y otros exámenes periódicos, estos últimos, para las personas que tienen recomendaciones, y en este caso, como el demandante no informó sobre su condición de salud no se implementó nada al respecto, ni tampoco comentó sobre alguna sobrecarga laboral. Valorada la prueba en su conjunto se advierte entonces que, si bien el empleador RENTING COLOMBIA S.A.S otorgó al demandante unas sesiones de coaching, lo cierto es que el propio demandante confesó que ello obedeció, al proceso de divorcio que estaba travesando y no a su condición de salud.

De la prueba arrimada al proceso también de infiere que, la condición de salud que aquejaba al demandante, no implicaba cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado, pues, el señor JUAN GUILLERMO HERNANDEZ GIRALDO al absolver interrogatorio de parte aseguró que, siempre en la empresa se desempeñó en el mismo cargo y Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01.

Fallo Segunda Instancia 29 que desde el 2019 se desempeña como ingeniero de sistema y aun en la actualidad. Se relieva en este aspecto que, según la certificación del ADRES el actor contaba con la condición de beneficiario en salud desde el abril de 2019, es decir, para la época de terminación del contrato de trabajo y luego en noviembre de 2019, aparece como cotizante activo, veamos: Por otra parte, debe decirse igualmente que, el actor cuenta con dictamen de pérdida de capacidad laboral, elaborado por la Junta Regional de Invalidez de Antioquia el 07 de diciembre de 2023, en el cual se estableció un 0% de PCL atendiendo a unos diagnósticos de origen común, veamos: En lo que incumbe a dicho dictamen, debe decirse que, el mismo no le es oponible al empleador, como quiera que su elaboración data en una fecha posterior al momento del finiquito de la relación laboral, pues el mismo se emitió cuatro años después. Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01.

Fallo Segunda Instancia 30 Y es que en atención al postulado de la carga de la prueba al que alude el art. 167 del Código General del Proceso3, el impacto en las actividades laborales, debía acreditarse a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.

Para esta magistratura, para el momento de la terminación de la relación laboral, el demandante no contaba con incapacidades médicas, recomendaciones, restricciones, ni con dictamen de pérdida de capacidad laboral oponible al empleador; de ahí que; no era necesario que RENTING COLOMBIA S.A.S, solicitara autorización de despido ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo) pues al no encontrarse el demandante en situación de debilidad manifiesta, el despido unilateral del que fue objeto, no se consideraba discriminatorio.

Lo dicho deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto legal no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, por el contrario se censura que el despido esté precedido de un criterio discriminatorio, pues la norma dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.

Bajo el anterior panorama, de cara a los requisitos exigidos por la jurisprudencia nacional para la configuración del fuero de estabilidad reforzada a los que se hizo referencia en el marco conceptual, debe concluirse que el actor no cumple con ninguno de los presupuestos o reglas jurisprudenciales para que opere la ineficacia del despido y el reintegro por estabilidad laboral reforzada en los términos de la Ley 361 de 1997 y tampoco el reconocimiento de la indemnización implorada.

COSTAS PROCESALES DE SEGUNDA INSTANCIA Ante la improsperidad del recurso de apelación interpuesto por la parte demandante las costas procesales en esta instancia, estarán a su cargo y a favor de la demandada, dentro de las cuales se fijan como agencias en derecho medio SMLMV para la anualidad 2025. 3 “…ARTÍCULO 167. CARGA DE LA PRUEBA.

Incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen…” Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01. Fallo Segunda Instancia 31 VIII. - DECISIÓN. En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, RESUELVE:

PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de primera instancia, de origen y fecha conocidos, de conformidad a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO: Costas procesales en esta instancia a cargo de la parte demandante y a favor de la demandada, dentro de las cuales se fijan como agencias en derecho medio SMLMV para la anualidad 2025.

TERCERO: En su oportunidad procesal, devuélvase el expediente al juzgado de origen.

CUARTO: SE ORDENA la notificación por EDICTO de esta providencia, que se fijará por secretaría por el término de un día, en acatamiento a lo dispuesto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en auto AL25502021. Firmado Por: Martha Teresa Florez Samudio Magistrada Sala 07 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Hugo Alexander Bedoya Diaz Magistrado Sala 008 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-015-2019-00771-01.

Fallo Segunda Instancia Carmen Helena Castaño Cardona Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: ba6ea454e53a42262bb37e86e389de92a575fbfc0adc1ec6a5e45b921dd8bd52 Documento generado en 12/05/2025 11:28:49 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica 32