RAMA JURISDICCIONAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERÍA SALA TERCERA DE DECISIÓN CIVIL FAMILIA LABORAL MAGISTRADO PONENTE: RAFAEL MORA ROJAS Radicado N°. 23-001-31-05-002-2021-00239-01 FOLIO 152-23 Montería, veintiséis (26) de agosto de dos mil veinticuatro (2024) I. OBJETO DE LA DECISIÓN Decide el Tribunal el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial del demandante contra la sentencia proferida en audiencia del 22 de marzo de 2023 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Montería – Córdoba y recibida por este Despacho el 31 de marzo de 2023, dentro del proceso ordinario laboral promovido por JORGE LUIS ZAPA ALMANZA contra DEPOSITO RENALDO SILVA S.A.S. II.
ANTECEDENTES 2.1. Demanda Pretende el demandante se declare la existencia de un contrato de trabajo único y continuo entre él y DEPOSITO RENALDO SILVA S.A.S, con extremos temporales del 25 de octubre de 1991 hasta el 30 de junio de 2018; que se declare que laboró inicialmente con las personas naturales RENALDO SILVA DE AVIL y FLORALBA ALEAN DE SILVA y posteriormente estos empleadores fueron sustituidos, en consecuencia, se declare que existió sustitución patronal a partir del 01 de noviembre de 2013 hasta el 30 de junio de 2018, que se declare a la accionada solidariamente responsable de las obligaciones laborales adeudadas, se declare que la relación laboral no tuvo solución de continuidad y, finalmente, que fue despedido en estado de debilidad manifiesta.
Como consecuencia de las anteriores declaraciones, solicita se ordene a la demandada a reinstalarlo en un cargo igual o similar al que ocupaba, asimismo se condene al pago de diferentes conceptos económicos como salarios, prestaciones sociales, indemnización correspondiente a 180 días de salarios y vacaciones dejados de percibir, desde la fecha del despido hasta que sea reintegrado, así como la condena en costas y agencias en derecho. 2.2.
Como fundamento de sus pretensiones relató de forma sucinta, los siguientes hechos: − Fue contratado verbalmente por RENALDO SILVA DE AVILA (QEPD), el 02 de septiembre de 1991 para desarrollar labores de bodeguero en el establecimiento de comercio Renaldo Silva. Las funciones asignadas fueron de cargar y descargar bolsas de cemento, baldosas y demás materiales, los cuales debía ubicar y organizar. − Siempre estuvo vinculado con el Depósito Renaldo Silva S.A.S ya que prestaba sus servicios en el mismo establecimiento de comercio; sin embargo, en el año 2001 su empleador le comunicó que pasaría a contrato a través de EST, por tanto, suscribió varios contratos con Laborando y Servicial LTDA. Al finalizar cada contrato con las diferentes EST era contratado nuevamente por su empleador a través de contrato escrito a término fijo, enfatizó que su relación laboral estuvo enmarcada bajo esas modalidades de contratación. − El 01 de febrero del año 2005 fue vinculado laboralmente con FLORALBA ALEAN DE SILVA esposa de su empleador, prestando sus servicios en el mismo establecimiento de comercio y la nueva relación laboral también estuvo determinada por sucesivos contratos con EST y contratos a término fijo con su nueva empleadora. 3 − Afirmó que, no le consignaron las cotizaciones en pensión correspondientes a los períodos de febrero, marzo, abril y mayo de 2006. − Por otra parte, manifestó que, el 23 de mayo de 2006 acudió al dermatólogo por presentar afecciones en la piel y fue diagnosticado con Psoriasis, por lo que tuvo que iniciar tratamiento médico al que acudía periódicamente. − El 01 de julio de 2010, nuevamente suscribió contrato a término fijo con Floralba Alean de Silva, la fecha de finalización fue estipulada para el 31 de diciembre de 2010, sin embargo, dicho contrato se prorrogó hasta el 31 de octubre de 2013. − El 31 de octubre de 2013, le informaron que ya no sería contratado a través de EST, sino que sería vinculado directamente con la compañía DEPOSITO RENALDO SILVA S.A.S debido a que la organización empresarial había pasado de persona natural a jurídica, por tal razón a partir del 01 de noviembre de 2013 suscribió contrato con la nueva sociedad jurídica con una duración pactada inicialmente a 60 días, luego se prorrogó durante 3 periodos iguales y posteriormente se convirtió en un contrato definido por el término de un año. − Al finalizar la relación laboral con Floralba Alean de Silva, por el cambio de razón social de la empresa, no le liquidaron las prestaciones sociales, por lo que refirió que existió una sustitución patronal con la persona jurídica DEPOSITO RENALDO SILVA S.A.S., por tal motivo consideró que en esta última recae la obligación de pagar las acreencias laborales adeudadas. − El día 28 de mayo de 2018 su empleador Deposito Renaldo Silva S.A.S le comunicó que el contrato a término fijo vencía el 30 de junio y que no sería prorrogado. − Previo a ser despedido fue diagnosticado con psoriasis vulgar 2, trastorno degenerativo 3, displidemia con dolor en el esqueleto axial de características mixtas de predominio lumbar y cervical (trastornos de los discos invertebrales), facetaria lumbar, discopatía lumbar, abombamiento L4 L5 y protusión discal L5 S1, lo que le causaba dolor crónico y problemas de marcha y movilidad, esto generaba que sus labores físicas estuvieran limitadas.
Debido a las diferentes patologías diagnosticadas, asistía periódicamente a controles durante los periodos comprendidos entre el 01 de noviembre de 2013 al 30 de junio de 2018. − A causa de las limitaciones físicas por sus padecimientos le fue realizado el examen ocupacional el 09 de octubre de 2014 en el cual se estableció una serie de restricciones laborales tales como no cargar peso superior a 10 kilos, no exceder jornadas laborales de 8 horas, no exponerse al sol sin protección, no realizar movimientos repetitivos de columna lumbosacra, no subir y bajar escaleras en forma repetitiva, por tal razón ya no podía continuar con las labores que realizaba inicialmente como bodeguero. − Debido a las indicaciones prescritas, su empleador le asigno otras funciones, como fue la de mensajero en bicicleta, atención a clientes y recepción de llamadas.
Por otra parte, manifestó que, sufrió discriminación en el lugar de trabajo a causa de los brotes de psoriasis, pues sus compañeros se alejaban y limpiaban con alcohol los elementos con los cuales tenía contacto, pues pensaban que su enfermedad era contagiosa. − Afirmó que su empleador DEPOSITO RENALDO SILVA S.A.S, no solicitó permiso al Ministerio del Trabajo para despedirlo.
Asimismo, manifestó que al momento de ser despedido la compañía le indicó que le seguiría realizando las cotizaciones a salud y pensión durante un año. 5 − Finalmente relató que, aún no se ha recuperado de sus patologías y no tiene con que sufragar sus gastos de salud, aunado a ello, no pudo iniciar proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral para aspirar a una pensión de invalidez, al no seguir realizando aportes para obtener dicha prestación. 2.3.
Contestación y trámite 2.3.1 DEPOSITO RENALDO SILVA S.A.S Admitida la demanda, el demandado se notificó de la misma y presentó escrito de contestación de la demanda en el que ejerció su derecho de defensa, se opuso a las pretensiones del demandante e invocó como excepciones las de: “prescripción, inepta demanda por falta de los requisitos formales, indebida acumulación de pretensiones, improcedencia de la declaratoria de terminación por razón del estado de salud del demandante, improcedencia de la declaratoria de sustitución patronal desde el 1 de noviembre de 2013 hasta el 30 de junio de 2018, improcedencia de la condena al pago de la compensación de vacaciones, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido y la genérica”.
Como argumentos de su defensa, sostuvo que entre el demandante y DEPOSITO RENALDO SILVA S.A.S existió un contrato laboral; sin embargo, la terminación del vínculo laboral obedeció a una crisis económica que afrontó la empresa, razón por la cual tuvo que realizar un recorte de personal, por tanto, no hubo despido sino terminación legal del contrato.
Afirmó que, a la fecha, todos los derechos laborales del demandante se encuentran sufragados, por lo que carecen de fundamentos sus pretensiones, asimismo, precisó que al momento de la terminación de la relación laboral el actor no estaba incapacitado ni en estado de debilidad manifiesta, así como tampoco estaba calificado, por lo que no gozaba de ninguna protección especial que lo hiciera acreedor de una estabilidad laboral reforzada que conllevara a solicitar permiso ministerial.
De otra parte, sobre la sustitución patronal reclamada, indicó que esta no operó en atención a que el contrato suscrito con Floralba Alean fue liquidado, y a partir del 01 de noviembre de 2013 se formalizó un contrato con la sociedad jurídica, aunado a ello, resaltó que dicha relación laboral entre el actor y la empresa sufrió diferentes interrupciones.
Finalmente, expresó que, la relación laboral culminó el 30 de junio de 2018, y la demanda fue presentada el 13 de septiembre de 2021, es decir 3 años, 2 meses y 13 días después de expirada la relación laboral, en ese sentido, existe prescripción de la acción. III. LA SENTENCIA APELADA La Juez de primera instancia resolvió absolver a la demandada de las pretensiones del demandante y condenó a este último al pago de costas fijando como agencias en derecho la suma de un SMLMV.
Como fundamento de su decisión, precisó que, si bien en el expediente digital obran pruebas de las vinculaciones contractuales en diferentes periodos con Renaldo Silva de Ávila, Floralba Alean de Silva y con varias EST, dichas contrataciones daban cuenta que el demandante laboró en el mismo establecimiento de comercio, no obstante, las mismas se encontraron interrumpidas.
Frente a los contratos suscritos con las EST, el artículo 77 de la ley 50 de 1990 establece tres escenarios puntuales para que proceda esa clase de vinculación, las cuales no estaban acreditadas en el plenario, por lo tanto, señaló que dichas contrataciones fueron una distorsión de la realidad contractual entre el demandante y sus empleadores, ya que los servicios los prestó siempre en el mismo establecimiento de comercio.
Así entonces, conforme a las pruebas 7 obrantes, el demandante acreditó los siguientes extremos temporales de su relación laboral con Renaldo Silva, Floralba Alean y Deposito Renaldo Silva S.A.S: Fecha de inicio Fecha de terminación Empleador 14/05/2002 31/12/2002 Renaldo Silva 01/06/2003 31/12/2003 Renaldo Silva 14/01/2006 31/12/2006 Renaldo Silva 10/05/2007 10/09/2007 Floralba Alean 08/01/2008 No se estableció Floralba Alean 04/01/2010 No se estableció Floralba Alean 01/07/2010 31/12/2010 Floralba Alean Así entonces, sobre el último contrato resaltó que si bien se pactó con fecha de terminación de 31/12/2010, conforme con las documentales obrantes que datan del 08/08/2011 y 08/05/2013 en la cual se le conceden vacaciones por unos periodos, se puede establecer que hubo continuidad en la prestación del servicio en favor de Floralba Alean de Silva hasta el 28 de mayo de 2013 fecha en la que se le comunica que debe reincorporarse a su trabajo.
Seguidamente sostuvo que, en cuanto a los testimonios recaudados, estos daban cuenta de la prestación del servicio del actor en el establecimiento de comercio bajo la subordinación de Renaldo Silva y de su esposa Floralba Alean, sin embargo, los testimonios no acreditaban la continuidad del contrato como lo pretendió el demandante en el libelo introductorio.
Así las cosas, concluyó que en el Sub examine, no podía pregonarse la existencia del contrato de forma continua desde el 25 de octubre de 1991 hasta el 30 de junio de 2018 como lo pretende el actor, toda vez que existe un intervalo de interrupción del vínculo laboral, habida cuenta que desde el 28 de mayo de 2013 hasta el 31 de octubre de 2013 no existe prueba que denote algún vínculo contractual, insistió en que no se tenía certeza sobre lo que ocurrió en ese lapso de tiempo, por ello no se podía establecer una sustitución patronal, aunado a que el demandante firmó un nuevo contrato con la nueva sociedad jurídica por ende hubo un cambio de empleador por lo que no se podía acreditar la prestación continua del servicio del actor.
De otra parte, frente a la terminación del contrato con DEPOSITO RENALDO SILVA S.A.S. indicó que el vínculo contractual inició el 01 de noviembre de 2013 ya que obraba en el plenario el contrato, asimismo señaló que, con la S.A.S accionada si hubo un único contrato el cual fue continuo hasta el 30 de junio de 2018. Sobre la causa de terminación de la relación laboral, precisó que, aun cuando el demandante manifestó haber sido despedido en estado de debilidad manifiesta y sin autorización del Ministerio del Trabajo, sobre dicha afirmación explicó que el artículo 26 de la Ley 361 del 1997 indica que en ningún caso la discapacidad de una persona podría ser motivo para obstaculizar la vinculación laboral, en ese sentido hizo una valoración del acervo probatorio, señaló que de la historia clínica y las recomendaciones prescritas se acreditaron las patologías del accionante, no obstante, conforme a los precedentes jurisprudenciales no basta con que el demandante tuviera una enfermedad para gozar de la protección laboral reforzada, sino que debe acreditar que los padecimientos que sufría le impidieran sustancialmente desarrollar sus labores.
Para el caso concreto, precisó que, las restricciones y las recomendaciones médicas obrantes en el expediente eran en términos concretos, y de las incapacidades que se observaban una fue por 3 meses en el año 2013 y la otra por un tiempo muy limitado y fue en 2017, aunado a ello la parte accionada admitió que se dieron esas recomendaciones por lo que se reubicó al demandante de su puesto de trabajo.
Asimismo, sostuvo que del expediente se evidenciaba que la EPS Coomeva en una certificación se abstuvo de hacer recomendaciones laborales debido a que el actor no presentó incapacidades continuas ni tenía seguimientos de salud ocupacional, por tanto, no estaba probado que los padecimientos a los cuales hacía alusión el actor le impidieran 9 sustancialmente realizar sus labores, en consecuencia, la terminación del contrato fue legal ya que la causal objetiva estaba probada, pues existió preaviso de terminación del contrato el 28 de mayo de 2018, es decir, en el término establecido en la ley 30 días antes del vencimiento del contrato.
IV. RECURSO DE APELACIÓN 4.1. El demandante a través de su apoderado judicial, presentó recurso de apelación manifestando su inconformidad en los siguientes términos: 1. Lo sostenido por la juez de instancia en su sentencia carece de veracidad, toda vez que el demandante no podía ejercer las labores por las que inicialmente fue contratado ya que a causa de sus diferentes padecimientos estaba limitado para ejercer sus funciones como consta en las historias clínicas arrimadas al plenario.
Aunado a ello, se tiene lo manifestado por la representante legal de la demandada que reconoció que a causa de los problemas de salud del actor, este tuvo que ser reubicado del cargo de bodeguero en atención a que contaba con unas recomendaciones, así entonces está acreditado que el demandante estaba en situación de debilidad, por lo que la causal de terminación del contrato obedeció al estado de salud en el que se encontraba pues no podía ejercer las labores por las que inicialmente fue contratado. 2.
Indicó que la Juez de instancia determinó que no existía evidencia de la continuidad de la relación laboral ya que existieron varias interrupciones en los contratos suscritos entre el demandante y los accionados por lo que no se podía pregonar la sustitución patronal. Sin embargo, adujo que la juez de conocimiento dejo de apreciar el contrato del 01 de julio de 2010 suscrito entre el demandante y Floralba Alean de Silva; que, si bien tenía como fecha de finalización el 31 de diciembre de 2010, dicho contrato fue prorrogado automáticamente hasta el 31 de octubre de 2013 y es en esa fecha que inicia su contratación con la S.A.S demandada.
Además, en el resumen de semanas cotizadas emanado por Colpensiones se aprecia que Floralba Alean de Silva efectuó las cotizaciones en pensión hasta el día 31 de octubre de 2013, y por su parte DEPOSITO RENALDO SILVA S.A.S comenzó a realizar las cotizaciones a partir del 01 de noviembre de 2013, por tanto no puede darse por cierto lo sostenido por la juez, pues el demandante siempre estuvo prestando sus servicios en el mismo establecimiento de comercio, luego entonces siempre estuvo vinculado con la empresa demandada.
Asimismo, obra prueba en el plenario donde la empleadora Floralba Alean de Silva le concede dos periodos de vacaciones debido al último contrato el cual fue el que se prorrogó hasta la fecha en que entra a suplir la relación contractual la sociedad accionada. Así las cosas, está acreditado que el vínculo laboral del demandante y DEPOSITO RENALDO SILVA S.A.S no fue interrumpido, razón por la que sí cabe pregonar la sustitución patronal, ya que existe evidencia de la continuidad de la relación laboral.
Finalmente, sostuvo que existió una falta de análisis probatorio por parte del despacho, pues no tuvo en cuenta las pruebas arrimadas tal como las historias clínicas del demandante y las recomendaciones médicas expedidas que corroboran las limitaciones del actor y la continuidad de la relación laboral. Además de ello, las pruebas testimoniales, aunque fueron difusas todas coincidieron y fueron enfáticas en manifestar que el demandante siempre prestó sus servicios en el Deposito Renaldo Silva desde el momento de su ingreso hasta el momento de la terminación de su relación laboral.
Teniendo en cuenta los argumentos expresados solicitó se revocara el fallo proferido y en consecuencia se accedan a sus pretensiones. 11 V. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN 5.1. Dentro de la oportunidad concedida el apoderado judicial del demandante presentó escrito de alegatos de conclusión reiterando los argumentos expuestos en el recurso de alzada. 5.2.
El apoderado judicial de DEPOSITO RENALDO SILVA S.A.S no presentó escrito de alegatos de conclusión. VI. CONSIDERACIONES 6.1. Presupuestos procesales Los presupuestos procesales de eficacia y validez están presentes, por lo que corresponde a la Sala desatar de fondo la segunda instancia. 6.2. Problema jurídico a resolver De conformidad con el artículo 66-A del C. P. del T. y de la S. S., la sentencia de segunda instancia debe estar en consonancia con las inconformidades planteadas en el recurso de apelación. Así las cosas, los problemas jurídicos a resolver, se contraen en determinar: i) Si se cumplen los presupuestos para declarar la existencia de sustitución patronal, y ii) Si del material probatorio aportado al expediente se permite concluir la existencia de una estabilidad laboral reforzada al momento del despido. 6.3.
De la sustitución patronal Sea lo primero indicar que, en términos generales, incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen, de conformidad con el artículo 167 del C.G.P., es decir, la carga de la prueba corresponde a la parte que alega un hecho para deducir derechos. A su vez, el interesado en que se desconozcan esos derechos debe aportar la prueba del hecho impeditivo, modificatorio o extintivo.
Pues bien, señala el artículo 67 del C.S.T que se entiende por sustitución patronal, todo cambio de un patrono por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades, en ese sentido, la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL 4532-2020 y reiterada en sentencia SL 871-2024 ha precisado lo siguiente: “(…) el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo define dicha figura de la siguiente manera: Art. 67.
Definición. Se entiende por sustitución de patronos todo cambio de un patrono por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad de establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. Una lectura textual del citado artículo lleva a deducir que los requisitos de la sustitución de empleadores son el cambio de titularidad de la empresa, establecimiento o entidad económica, por cualquier causa (cesión, venta, arrendamiento, fusión, etc.), y la subsistencia de la identidad del negocio.
No obstante, para la Sala el tercer elemento que tradicionalmente ha introducido la jurisprudencia -continuidad en la prestación del servicio- está implícito en la noción de «sustitución de patronos» prevista en el artículo 67 ibídem, que supone una sucesión de empleadores o un cambio en la posición jurídica subjetiva empresarial en la ejecución de una relación de trabajo.
(…) En esa dirección, la sustitución patronal tiene unos efectos laborales que se despliegan fundamentalmente cuando el trabajador sigue vinculado con el nuevo empresario, pues de lo contrario, las garantías legales pierden totalmente su sentido. En la actualidad cobran importancia las siguientes protecciones (arts. 68 y 69 CST): (i) la sucesión en la titularidad del negocio no modifica ni extingue los contratos de trabajo, lo que significa que, de producirse este cambio, el trabajador conserva sus condiciones laborales (categoría, jornada, remuneración, beneficios, antigüedad, entre otros), de manera que el nuevo empleador tiene limitadas sus facultades a las permitidas por el ius variandi, y (ii) la solidaridad entre el antiguo y nuevo empleador de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles aquel, evita transferencias de establecimiento fraudulentas.
Entonces, la sustitución de empleadores no otorga un privilegio de estabilidad laboral absoluta sino un derecho a que, de ocurrir un cambio de esta naturaleza, no se alteren las condiciones laborales adquiridas con el anterior patrono, y a que entre 13 ambos (transferente y adquirente) exista responsabilidad solidaria en el pago de las deudas laborales.
Por tanto, nada impide al antiguo o nuevo empleador terminar los contratos de trabajo sin justa causa, con el pago de la indemnización respectiva, ya que esta figura no anula esta facultad, sino que prohíbe, en caso de que los contratos subsistan, introducir modificaciones a los mismos bajo el pretexto de que el empresario adquirente tiene una organización productiva propia a la cual deben adecuarse los contratos de trabajo más allá del ius variandi.
En definitiva, la sustitución patronal no neutraliza la facultad de anteriores o nuevos empleadores de terminar los contratos de trabajo, en la medida que sus efectos son los consagrados en los artículos 68 y 69 del Código Sustantivo del Trabajo y dentro de ellos no se encuentra el derecho a la estabilidad laboral absoluta derivada de la mutación de la titularidad del negocio”.
(negrillas por fuera del texto) Así pues, conforme a lo enseñado por la Corte Suprema de Justicia, para que opere la figura de la sustitución patronal deben concurrir 3 elementos como lo es: (i) el Cambio de patrono por cualquier causa, (ii) la continuidad en el desarrollo de las operaciones de la empresa y (iii) continuidad de la prestación del servicio del trabajo.
Descendiendo al sub examine, no hay discusión del vínculo contractual que unió al demandante con los señores Renaldo Silva, Floralba Alean de Silva y con la empresa DEPOSITO RENALDO SILVA S.A.S, de las pruebas obrantes en el expediente digital se observa que el actor originalmente fue contratado por Renaldo Silva para desempeñar labores de bodeguero en el establecimiento de comercio denominado “Deposito Renaldo Silva” como consta en el archivo digital “02 Demanda.pdf” a folio 28 - 29, luego suscribió contrato con Floralba Alean de Silva como se evidencia a folio 31, 38 y 46.
Asimismo, se observan contrataciones con Empresas de Servicios Temporales, sin embargo, de esas contrataciones se extrae que el actor prestó sus servicios en el mismo establecimiento de comercio; y finalmente se evidencia que suscribió contrato con las S.A.S accionada como se observa a folio 60 del plenario. Ahora bien, frente al reparo del recurrente consistente en que se declare que existió una sustitución patronal en razón a los argumentos expuestos, se debe indicar que para que se produzca jurídicamente el relevo patronal con las consecuencias del artículo 69 del CST, no basta el cambio de un empleador por otro que conserve la identidad del establecimiento, sino que también se requiere la continuidad de servicios por parte del trabajador en ejecución del mismo contrato de trabajo, así lo ha explicado la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en efecto, las sentencias SL 1943-2016, SL 3319-2020, SL 4909-2020 reiterada en SL 2103-2021, la Corte ha adoctrinado lo siguiente: “Vale la pena anotar que de acuerdo con reiterada jurisprudencia de la Corte es esencial al fenómeno de la sustitución patronal que se reúnan determinadas condiciones.
“Para que se opere la sustitución de patronos, dijo la Corte, es necesario que concurran tres requisitos: cambio de patrono, continuidad de la empresa y continuidad del trabajador en el servicio. Y no ocurre este último requisito, dejándose de producir, por consiguiente, la sustitución de patronos, cuando el trabajador acuerda con el antiguo patrono la terminación de su contrato y seguir prestando sus servicios al nuevo patrono, en ejercicio de un nuevo contrato, lo cual no quebranta ningún régimen legal.
Si bien es cierto que uno de los factores que configuran la sustitución de patronos es la continuidad en la prestación del servicio, no basta que se demuestre simplemente el hecho de que el trabajador siguió laborando en la empresa, sino que es necesario establecer que actuaba dentro del mismo contrato, esto es, que la relación jurídica se hallaba vigente respecto al patrono sustituido para que el sustituto lo recibiera con las consecuencias que la ley previene.
Y es que la institución de la sustitución patronal tiene por fin amparar al trabajador contra una imprevista e intempestiva extinción del contrato producida por el cambio de un patrono por otro, cualquiera que sea la causa, ya se trate de mutación de dominio (permuta, venta, cesión, traspaso, sucesión por causa de muerte), enajenación del goce (arrendamiento, alquiler, etc.), alteración de la administración, modificación en la sociedad, transformación o fusión de ésta, liquidación o cualquier otra causa.
Por consiguiente, cuando existe o media la sustitución patronal, los contratos de trabajo no se extinguen, son los mismos y deben continuar con el nuevo patrono. Por eso, no puede haber solución de continuidad entre el contrato de trabajo que rigió entre el trabajador y el sustituido, respecto del contrato de trabajo que pueda haber entre aquél y el sustituto.
De allí que una continuidad de servicios del trabajador, pero mediante distinto contrato con el nuevo patrono, no configura el fenómeno de la sustitución patronal. Entonces, si conforme a la jurisprudencia de esta misma Sala no hay sustitución de empleadores «[…] cuando el trabajador acuerda con el antiguo patrono la terminación de su contrato y seguir prestando sus servicios al nuevo patrono, en ejercicio de un nuevo contrato». en el presente caso no se configura tal instituto laboral, por cuanto el vínculo que unió al funcionario con Textrama, desde el 13 de enero de 2009, estuvo antecedido por la terminación del contrato de trabajo que sostuvo con Colortex, lo cual ocurrió el 13 de diciembre de 2008.” (Negrillas por fuera del texto) 15 Así pues, conforme a los derroteros señalados, encuentra la Sala que, en el presente caso no se configura la sustitución patronal invocada por el recurrente, por cuanto no hubo una continuidad del contrato del demandante al momento del cambio de empleador, en efecto, en el expediente digital a folio 53 del archivo digital “06 ContestacionDemanda.pdf”, se observa que el contrato suscrito el 01 de julio de 2010 entre el demandante y Floralba Alean de Silva, si bien fue prorrogado hasta el año 2013 este se dio por terminado el 31 de octubre de 2013 como consta a folio 47 del mismo archivo, referente a la liquidación de prestaciones sociales en virtud del tiempo laborado en favor de Floralba Alean de Silva, así las cosas emerge diáfano que en el caso concreto no se acreditaron los presupuestos para declarar la sustitución patronal solicitada, en consecuencia el reparo del recurrente está llamado a fracasar. 6.4.
De la estabilidad laboral reforzada Teniendo en cuenta lo expresado en el recurso de alzada, es preciso verificar si el demandante estaba cobijado por el fuero de la estabilidad laboral reforzada, por lo que, de ser así se deberá ordenar el reintegro del trabajador y en consecuencia dar aplicación a la sanción de que trata el artículo 26 de la Ley 361 del 1997, modificado por el art. 137 del Decreto Nacional 019 de 2012.
Por lo tanto, a continuación, se pasa a verificar el cumplimiento de los requerimientos establecidos legal y jurisprudencialmente para la consolidación de la reclamada estabilidad laboral reforzada por disminución física. Así las cosas, en primer lugar, cabe recordar lo dispuesto en el art. 26 de la ley 361 de 1997: “En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
En esta misma línea, la Ley 1618 de 2013, por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en el numeral 1° artículo 2, define quiénes son las personas y/o que se encuentran en situación de discapacidad: “Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.
Por su parte, el artículo tercero del Decreto 1507 de 2014, mediante el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional, define la deficiencia y la discapacidad, así: “Deficiencia: Alteración en las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona. Puede consistir en una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa respecto de la norma estadísticamente establecida.
Discapacidad: Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una actividad”. Al efecto, en sentencia como la SL 2797 de 2020, la Corte Suprema de Justicia aclara los mecanismos idóneos para la demostración de la pérdida de capacidad laboral, en los siguientes términos: “Lo anterior es así por cuanto la prueba solemne o ad solemnitatem, es una formalidad que impone la ley para la validez del acto, que en otras palabras es aquella que las partes o los interesados deben necesariamente ajustarse en rigor para la existencia jurídica de un acto, contrato o convenio, entre los cuales no encaja el dictamen pericial que es de las pruebas que dispone la Ley, es ad probationen y obviamente no es de esencia contractual, sino que tiende a acreditar o demostrar un presupuesto o supuesto fáctico (para el caso el porcentaje de pérdida de capacidad laboral) que sirva como sustento o soporte para obtener un derecho perseguido, como por ejemplo el reconocimiento de un auxilio, incapacidad, prestación económica, indemnización, pensión, etc”. 17 En reciente pronunciamiento en el que se ajustó una nueva posición en materia de fuero de estabilidad laboral reforzada, la Sala Laboral de la CSJ en Sentencia SL 1152 de 2023, señaló: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
(…) (…) Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.”(negrillas por fuera del texto) En lo atinente a la presunción de despido discriminatorio, la Corte Suprema de Justicia en la misma providencia sostuvo: “Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.” Con fundamento en las anteriores normas y pronunciamientos jurisprudenciales, se concluye que la discapacidad en un trabajador obedece a una deficiencia que padece y que lo limita para desarrollar una actividad; en ese orden de ideas, en este escenario cobra relevancia la calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el caso de no existir una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al empleado en situación de discapacidad, esta disminución se puede inferir a partir del grave estado de salud o la severidad de la lesión que padece el trabajador, el cual debe ser notorio y perceptible y que lo limite en la realización de su trabajo.
Con el fin de decantar este tópico, es menester advertir que verificadas las pruebas que se encuentran en el expediente digital “archivo 02 Demanda.pdf”, referente al estado de salud del actor, se pudo constatar lo siguiente: 1. A folio 56, se encuentra aportada una recomendación ocupacional expedida por Coomeva EPS a “Deposito Renaldo Silva” el 15 de abril de 2013, sobre el estado de salud del actor en la cual se indican una serie de restricciones y recomendaciones clínicas en las que se determinó: Obra igualmente a folio 62 recomendación ocupacional de Coomeva EPS del 01 de agosto de 2013, en las que se indicó: 19 2.
A folio 104 se relaciona “informe de estudio de imágenes diagnosticas” de fecha 21 de octubre de 2015 en el que se determinó: 3. Se encuentra aportada historia clínica del actor visible a folio 78, de la cual se refiere que el 12 de febrero de 2016 fue remitido por CX de Columna y que está diagnosticado con “ENFERMEDAD FACETARIA LUMBAR, DISCOPATIA LUMBAR MAS ABOMBAMIENTO L4-L5 Y PROTUSIÓN DISCAL L5-S1” 4.
Se evidencia a folio 108 incapacidad medica otorgada por 15 comprendida entre el 07 de mayo de 2016 y hasta el 21 de mayo de 2016. 5. A folio 80 obra control y evolución del diagnóstico del actor en fecha 11 de julio de 2017 en las que se le prescribe tratamiento con medicamentos. 6. A folio 81 se observa una incapacidad medica por 30 días comprendida entre el 11 de julio de 2017 y el 10 de agosto de 2017. 7.
A folio 142 obra estudio de “CAMAGRAFIA OSEA ENTRES FASES 1” de fecha 18 de septiembre 2017, así: 8. Se observa a folio 113 “control por reumatología” de fecha 02 de mayo de 2018, en el que se le recomendó: 21 9. A folio 119 obra historia clínica del 25 de junio de 2018 en la que se observa que el actor acude a consulta “por dolor de espalda”.
De lo descrito hasta aquí, es menester precisar que, es indiscutible que el actor presenta una patología relacionada con “ENFERMEDAD FACETARIA LUMBAR, DISCOPATIA LUMBAR”; por tanto, de la revisión del acervo probatorio emergen suficientes razones para afirmar que: i) el actor contaba con una patología médica; ii) el empleador conocía de la situación médica del trabajador.
En tal sentido, ante la presunción del despido discriminatorio: “al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador” Así las cosas, se reitera que, a pesar de no desconocer la situación médica del actor, lo cierto es que la demandada reubicó al trabajador a un cargo en el que podía desarrollar sus labores sin ningún impedimento o limitación, prueba de ello se constata en el libelo introductorio a folio 5: Tal situación, se acompasa con el criterio determinado por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL 4067-2022, caso en el cual se determinó que el trabajador no se encontraba cobijado por la estabilidad laboral reforzada, toda vez que si bien no existía un dictamen médico la empresa tenía conocimiento de la situación de salud del trabajador razón por la que fue reubicado en un puesto que se ajustara a dicha condición. Aunado a lo anterior, es necesario reiterar que únicamente obran dentro del plenario dos incapacidades generadas al actor una por 15 días para el mes de marzo de 2016, y la otra por 30 días del mes de julio de 2017, así pues es diáfano para la Sala que tal situación ocurrió con bastante antelación a la terminación de la relación laboral, ocurrida el 30 de junio de 2018, y por tanto, dichas incapacidades no representan una situación de la que se pueda desprender la existencia de una debilidad manifiesta o un deterioro en la salud del paciente que le impidiera el cabal desarrollo de las funciones para las cuales se encontraba reubicado.
Para corroborar lo anterior, valga citar lo expresado por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia respecto de la estabilidad laboral reforzada, en sentencia SL1268 de 2023: “(…) si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una “calificación técnica descriptiva”, en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse "del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación". 23 Y precisa más adelante: “Esta Sala reitera la obligación que le asiste al trabajador, en esta clase de procesos, de identificar los factores externos e internos que obstaculizan y restringen la prestación del servicio en las mismas condiciones laborales que los demás trabajadores, con el fin de determinar si se encuentra en situación de discapacidad para proceder a identificar los ajustes razonables que el empleador debió implementar para remover las barreras que le obstaculizan el goce pleno de los derechos laborales, si llegasen a existir.
Por eso, la asistencia a múltiples citas con profesionales de la salud; las recomendaciones preventivas o de gestión de riesgos laborales normales, cotidianas o comunes; así como la mención de que una contingencia es de origen laboral no pueden ser asumidas, como acaeció en la primera instancia, como signos irrefutables de discapacidad --sin serlo--, o como signos determinantes de discriminación del trabajador --sin serlo--, o como propulsores de protecciones excepcionalísimas a un sinnúmero de situaciones más generales, con las consecuentes cargas jurídicas y económicas.
Así, el artículo 2 de la Convención denotó que dentro del contenido de la discriminación está la denegación de los ajustes razonables, no obstante, el concepto de razonabilidad de dichos ajustes conlleva a la necesidad de analizar su aplicación inmediata o progresiva en cada caso concreto, en el lugar de trabajo. Por tanto, es preciso recordar que sólo pueden evaluarse los ajustes razonables después de haberse establecido que la persona presenta deficiencias, enfrenta barreras actitudinales y/o del entorno, y que ello le genera efectivamente un tratamiento desigual.” (negrillas por fuera del texto) Así las cosas, de todo lo reseñado, encuentra esta Sala que no se configuran los presupuestos necesarios para declarar que el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación de la relación laboral, y por tanto se confirmará la decisión adoptada en primera instancia. 6.7.
Costas No hay lugar a condena en costas debido a que las mismas no se causaron de conformidad con lo dispuesto en el numeral 8o del artículo 365 del C.G.P. VII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Tercera de Decisión Civil - Familia - Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería administrando justicia, en nombre de la República y por autoridad de la Ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de fecha 22 de marzo de 2023 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Montería – Córdoba, dentro del PROCESO ORDINARIO LABORAL promovido por JORGE LUIS ZAPA ALMANZA contra DEPOSITO RENALDO SILVA S.A.S SEGUNDO: Sin costas en esta instancia.
TERCERO: Oportunamente regrese el expediente a su oficina de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE RAFAEL MORA ROJAS Magistrado