TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE SINCELEJO SALA IV CIVIL FAMILIA LABORAL Magistrada ponente: Mónica Patricia Vásquez Alfaro Sincelejo, quince (15) de julio de dos mil veinticinco (2025) Proceso: Demandante: Demandado: Fecha del fallo: Procedencia: Radicación: Ordinario Laboral Berenice Isabel Meza Herazo y otros Corporación Universitaria del Caribe - CECAR 28 de julio de 2022 Juzgado Primero Laboral del Circuito de Sincelejo, Sucre 700013105001-2020-00030-01 La Sala Cuarta Civil Familia Laboral de esta Corporación confirma la sentencia proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Sincelejo, que declaró la existencia de una relación de trabajo entre las partes y negó el reintegro de la demandante al cargo que venía desempañando o a uno similar, así como la condena al pago de las acreencias dejadas de percibir desde el momento del despido, y los perjuicios materiales e inmateriales reclamados.
La decisión fue recurrida por la parte actora que argumentó gozar de estabilidad laboral y afirmó que no se dio aplicación a los instrumentos internacionales que, según ella, prohíben el despido sin justa causa. Así mismo, aseguró que dentro del juicio se demostraron los perjuicios peticionados. La Sala ratifica la providencia de primer grado, al encontrar que el ordenamiento jurídico permite al empleador dar por terminados los contratos laborales sin justa causa, siempre que se efectúe el pago de la correspondiente indemnización, salvo cuando el trabajador sea aforado u ostente alguna condición especial que lo dote de estabilidad laboral reforzada, caso en el que se requerirá autorización previa de la autoridad correspondiente.
En el caso analizado, el Tribunal advierte que para la época del despido la accionante no se encontraba en ninguna de las mencionadas situaciones que tornen ineficaz la desvinculación. Asimismo, se evidencia que los perjuicios materiales fueron cubiertos con la indemnización que pagó CECAR en los términos que dispone el artículo 64 del C.S.T., mientras que los perjuicios inmateriales no se acreditaron dentro del juicio.
Cuestión preliminar De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 63ª de la Ley 270 de 1996, modificado por el artículo 26 de la Ley 2430 de 2024, la Sala alterará de forma excepcional el orden de estudio y resolución del presente caso, debido a que se trata de un asunto sobre el cual existe un alto volumen de precedentes jurisprudenciales (verticales y horizontales).
Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00030-01 2 1- La demanda La señora Berenice Isabel Meza Herazo y sus hijos Pedro Andrés Salgado Meza y Juan Camilo Salgado Meza demandaron a la Corporación Universitaria del Caribe - CECAR, en calidad de empleadora. Las pretensiones principales de la demanda están encaminadas a que la justicia ordinaria: (i) declarare la existencia de un contrato de trabajo entre la señora Berenice Isabel Meza Herazo y CECAR, desde el 4 de febrero de 2013 hasta el 22 de enero de 2018;
(ii) declare que su despido se efectuó sin justa causa; y en consecuencia (iii) condene al ente accionado a reintegrarla a un cargo de igual o mejor categoría al que venía desempeñando; (iv) condene a la enjuiciada a efectuar el pago de los salarios, prestaciones legales y extralegales causadas desde su despido hasta su reintegro, así como la indemnización integral por los daños y perjuicios materiales e inmateriales causados tanto a ella como a sus hijos.
De manera subsidiaria, pidió que, en caso de no prosperar el reintegro, se condene a la accionada a pagarle una indemnización por daño emergente, lucro cesante, daño moral, afectación a la vida de relación y vulneración a sus derechos constitucionales y convencionales. Como apoyo de los anteriores pedimentos, la señora Meza Herazo narró que: 1.1 Es profesional en psicología social comunitaria de la UNAD y especialista en pedagogía para el desarrollo del aprendizaje autónomo. 1.2 Aseguró que es víctima del conflicto armado y madre cabeza de familia de sus hijos Pedro Andrés Salgado Meza y Juan Camilo Salgado Meza, mayores de edad y estudiantes de educación superior. 1.3 Relata la demandante que desde el 4 de febrero de 2013 hasta el 22 de enero de 2018 prestó sus servicios a la accionada mediante un contrato de trabajo, desempeñándose inicialmente como docente en el programa de psicología de esa universidad; posteriormente, desde enero de 2016 hasta diciembre de 2017 fue la encargada de la internacionalización del programa de psicología con fines de acreditación, y más tarde, fue docente de distintos programas. 1.4 La demandante señaló que se encontraba afiliada a la organización sindical Asociación de Docentes de CECAR – ADOCECAR y que estaba cobijada por la Convención Colectiva de Trabajo 2013 – 2015, que en su artículo 6 establece derechos como la contratación indefinida para docentes de tiempo completo.
En virtud de esto la actora considera que su vínculo laboral quedó enmarcado en un contrato de trabajo de la referida naturaleza. 1.5 Indica la actora que el 22 de enero de 2018, la demandada dio por terminado el contrato de trabajo sin que mediara una justa causa. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00030-01 3 1.6 Según la accionante, para la fecha del despido se le imposibilitó conseguir empleo en otras instituciones educativas, porque generalmente la selección del personal era de octubre a noviembre.
Así mismo, indicó que el cargo que ostentaba aún existe dentro de la planta de personal de CECAR, y que este último estaba requiriendo docentes para proveerlo. 1.7 Informó que para el año 2016 adquirió un crédito de libre inversión para compra de vivienda, y que como consecuencia del despido se atrasó en las cuotas, siendo reportada en las centrales de riesgo, sin que a la fecha de presentación de la demanda hubiera podido superar esta situación debido a su estado de insolvencia económica. 1.8 Para la demandante el despido sin justa causa le ha ocasionado daños y perjuicios materiales al dejar de percibir salarios, situación que no le ha permitido solventar las necesidades de su núcleo familiar, además, de perder su continuidad laboral y profesional en universidades reconocidas a nivel local, regional y nacional. 1.9 Aseguró que tuvo que abandonar la vivienda en la que estaba arrendada y mudarse a un apartamento que había pagado parcialmente, que se encontraba en obra negra y sin servicios públicos domiciliarios, y posteriormente se vio obligada a venderlo. 1.10 Asimismo, relató ha sufrido daños y perjuicios inmateriales como dolor, rabia, deterioro de salud, problemas de insomnio, desmotivación y daño de vida de relación, al ser reportada en las centrales de riesgo y violársele su derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, entre otros. 2- Trámite de primera instancia y contestación El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Sincelejo, admitió la demanda1 y ordenó la notificación de la entidad demandada para que ejerciera su derecho de defensa y contradicción. Luego, ordenó la vinculación del Sindicato ADOCECAR, mediante auto del 7 de diciembre de 2021.
En el término de traslado la accionada se pronunció en los siguientes términos: 2.1 Corporación Universitaria del Caribe - CECAR La entidad demandada, actuando a través de su apoderado judicial, se opuso a las pretensiones de la demanda y formuló las excepciones perentorias que denominó “prescripción trienal” y “mala fe”. La defensa de la accionada se basó en los siguientes argumentos: a) Existencia del vínculo laboral alegado por la demandante.
Reconoció la existencia de la relación laboral con la actora, pero aclaró que ese vínculo estuvo regido por varios contratos de trabajo a término fijo, por la duración de la obra y a término indefinido. 1 Ver archivo “007AutoAdmite” del cuaderno principal Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00030-01 4 b) Improcedencia del reintegro solicitado por la accionante.
CECAR sostiene que el reintegro solo procede en eventualidades excepcionales, verbigracia, cuando existe fuero sindical o estabilidad laboral reforzada, situaciones que, a su consideración, no se configuran en el presente caso. c) Legalidad de la terminación del contrato sin justa causa. Señaló que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo autoriza al empleador a terminar un contrato de trabajo sin justa causa, siempre que se pague la indemnización correspondiente.
El accionado indicó que en el caso de la demandante cumplió con esta obligación, y aclaró que no estaba obligado a exponer las razones del despido ante autoridad alguna, debido a que la actora no gozaba de ninguna protección especial. d) Inexistencia de daños materiales e inmateriales indemnizables. La institución accionada se opuso a las pretensiones de indemnización por daño emergente, lucro cesante, daño moral y afectaciones a la vida familiar y personal.
Argumentó que la demandante no demostró el nexo causal entre el despido y los daños alegados. También señaló que las figuras de daño en derechos fundamentales o convencionales pertenecen a un contexto de reparación administrativa para víctimas del conflicto armado, ajeno al caso. Adicionalmente, resaltó que los hijos de la demandante no tienen relación contractual con la entidad, ni existen pruebas que acrediten que estos sufrieron perjuicio alguno. e) Inexistencia de pacto sobre indemnización equivalente a 100 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
La demandada aseguró que no existe ningún pacto contractual ni disposición legal que justifique la indemnización peticionada por la accionante. 2.2 ADOCECAR No contestó la demanda. 3- La sentencia de primera instancia Mediante sentencia del 28 de julio de 2022, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Sincelejo, Sucre, decidió: (i) Declarar que entre la demandante y la demandada existió un contrato de trabajo desde el 4 de febrero de 2013 hasta el 22 de enero de 2018;
(ii) absolver a la entidad accionada de las demás pretensiones de la demanda; y (iii) condenar en costas a la parte demandante. Los argumentos que apoyaron la decisión del a quo son los siguientes: 3.1 Existencia del vínculo de trabajo entre las partes. La juez de primer grado adujo que, con la confesión y las pruebas documentales obrantes en el plenario, se demostró la prestación personal del servicio de la demandante a favor del ente enjuiciado, que posteriormente se convirtió en un contrato a término indefinido.
Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00030-01 5 3.2 Improcedencia del reintegro, pago de salarios y prestaciones legales y extralegales causadas desde el despido de la accionante. A criterio de la a quo, no hay lugar a conceder el reintegro peticionado, al considerar que la actuación de la entidad enjuiciada se ajustó a los límites que consagra la legislación internacional y local.
Adujo que, de conformidad con el acervo probatorio, la entidad enjuiciada pagó a la accionante la liquidación de sus prestaciones sociales, acreencias laborales y la indemnización por despido injusto, e indicó que en esta última están comprendidos el lucro cesante y el daño emergente, producto de la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado que envuelve cada contrato de trabajo.
Así mismo, aclaró que en el presente caso no se acreditó que el despido de la actora haya sido violento, discriminatorio o producto de una situación de acoso laboral. 3.3 Improcedencia de la indemnización por perjuicios materiales e inmateriales derivados de la terminación del contrato sin justa causa. La a quo estimó que con el pago la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 64 del C.S.T., la entidad enjuiciada cubrió los conceptos de daño emergente y lucro cesante, razón por la que no hay lugar a la condena peticionada por la accionante.
Por otra parte, en lo que respecta a los perjuicios inmateriales o morales, adujo que la sola terminación del contrato de trabajo, aunque injustificada, no configura un daño moral. Consideró que el dictamen pericial aportado en la demanda no cumple los requisitos previstos en el artículo 226 del Código General del Proceso, debido a que la perito que lo elaboró no acreditó su experiencia, independencia, ni arrimó elementos técnicos suficientes para dotar de credibilidad su informe.
Además, adujo que dicha experta tampoco compareció a la audiencia a sustentar la prueba. 3.4 Condena en costas en primera instancia. Al haber sido vencida en juicio, las costas fueron impuestas a la accionante. 4- La apelación La demandante Berenice Isabel Meza Herazo, actuando a través de su mandataria judicial, impugnó la sentencia de primera instancia con base en los siguientes argumentos que sustentó ante la a quo: a) Indebida valoración de la prueba.
Adujo que el juzgado de primer grado valoró de manera subjetiva las declaraciones de los testigos arrimados al juicio y desestimó la información que estos suministraron con los que a su juicio se acreditan los hechos de la demanda. Por otra parte, en lo que respecta al interrogatorio de parte, la impugnante adujo que, al momento de valorar el interrogatorio de parte rendido por el representante legal de la enjuiciada, la juez de primer grado debió dar aplicación a la referida norma en atención a que en ciertos momentos este manifestó no tener conocimiento de los hechos Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00030-01 6 indagados bajo el argumento que para la época de estos no se desempeñaba como representante de la entidad. b) Inaplicación del principio de favorabilidad.
Aseveró que el juzgado de primera instancia inobservó los principios contenidos en el artículo 53 de la Constitución Política, como la primacía de la realidad sobre las formas, la estabilidad en el empleo y la interpretación más favorable al trabajador. Para la impugnante, la a quo debió dar aplicación al artículo 47 del C.S.T., según el cual el contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen.
Asimismo, afirmó que se ignoró el contenido del Convenio 158 de la OIT ratificado por Colombia, según el cual un despido solo puede ser procedente cuando se funde en una causa relacionada con la capacidad, conducta del trabajador o necesidades justificadas de la empresa. c) Existencia del objeto contractual. Aseguró que, de conformidad con la actividad probatoria desplegada en primera instancia, se evidencia que en la entidad accionada aún subsiste el objeto que dio origen al contrato de la demandante, pues el programa de Psicología sigue siendo ofertado y ejecutado por la institución. d) Indebida desestimación del daño material e inmaterial.
La accionante aseguró que con la prueba testimonial se pudo demostrar que sí existieron daños materiales e inmateriales como consecuencia del despido sin justa causa, pues los declarantes relataron el impacto emocional y económico que sufrió la trabajadora y su familia. 5- Trámite en segunda instancia La Sala admitió la apelación por auto del 23 de septiembre de 2022, después, la Secretaría de esta Corporación corrió traslado a las partes para que alegaran de conclusión. Luego, según el Acuerdo No. CSJSUA24-56 de junio de 2024, expedido por el Consejo Seccional de la Judicatura de Sucre, se redistribuyó el proceso correspondiéndole a este despacho que, mediante auto del 12 de julio de 2024, avocó su conocimiento. 5.1 Corporación Universitaria del Caribe – CECAR - Demandado La demandada, a través de su apoderado judicial, presentó alegatos de conclusión en los siguientes términos: a) Legalidad de la terminación del contrato de trabajo.
El mandatario judicial de la entidad enjuiciada aseguró que el despido de la demandante fue legal y ajustado a derecho, pues a esta se le efectuó el pago íntegro de la indemnización que prevé el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Asimismo, indicó que dentro del juicio no se demostró que dicha terminación estuviera relacionada con actos discriminatorios o retaliativos por su pertenencia a la organización sindical de la entidad.
Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00030-01 7 b) Cuestionamiento del dictamen psicológico. Argumentó que el dictamen psicológico aportado por la demandante carece de valor probatorio, al incumplir los requisitos previstos en el Código General del Proceso, pues la perito no compareció a la audiencia para defender su informe y no anexó documentos de respaldo.
Asimismo, argumentó que la actora no demostró daño material ni inmaterial alguno con prueba idónea. 5.2 Berenice Isabel Meza Herazo – Demandante La parte demandante, a través de su apoderada judicial, presentó sus alegatos de conclusión en similares términos a los indicados al sustentar la alzada. 6- Problemas jurídicos De cara al fallo de primer grado y a la apelación formulada por la parte actora, los puntos de discusión que debe resolver este Tribunal consisten en esclarecer lo siguiente: ▫ ¿En el ordenamiento jurídico colombiano, la terminación del contrato laboral sin justa causa por parte del empleador genera automáticamente el derecho al reintegro del trabajador, o este puede ser válidamente desvinculado siempre que se pague la indemnización correspondiente? Dilucidado lo anterior, la Sala dará respuesta a los siguientes interrogantes: ▫ ¿La demandante demostró gozar de un fuero o tener alguna condición especial para gozar de la estabilidad laboral reforzada alegada, que justifique su reintegro a la entidad enjuiciada? ▫ ¿La actividad probatoria desplegada en el expediente permite concluir que el despido de la demandante estuvo motivado por su vinculación a la organización sindical Asociación de Docentes de CECAR – ADOCECAR? ▫ ¿La accionante demostró que la terminación de su vínculo laboral le causó perjuicios materiales e inmateriales que requieran resarcimiento pecuniario? Para resolver la alzada se dará respuesta a los anteriores interrogantes. 7- Consideraciones y respuestas a los problemas jurídicos Son puntos pacíficos en el presente proceso por no haber sido objeto de debate, que: (i) entre las partes existió una relación laboral desde 4 de febrero de 2013 hasta el 22 de enero de 2018;
(ii) la accionante estaba vinculada a la organización sindical Asociación de Docentes de CECAR – ADOCECAR; y (iii) el 28 de enero de 2018 la entidad enjuiciada dio por terminado su vínculo laboral de forma unilateral y sin justa causa, reconociéndole la suma de $6.082.609 por concepto de la indemnización prevista en el artículo 64 del C.S.T. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00030-01 8 7.1 ¿En el ordenamiento jurídico colombiano, la terminación del contrato laboral sin justa causa por parte del empleador genera automáticamente el derecho al reintegro del trabajador, o este puede ser válidamente desvinculado siempre que se pague la indemnización correspondiente? A juicio de la Sala, el empleador está facultado legalmente para dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral y sin justa causa, siempre que efectúe el pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, sin requerir autorización judicial o administrativa.
Sin embargo, dicha potestad se encuentra limitada cuando el trabajador está amparado por un fuero o una condición especial que le confiera estabilidad laboral reforzada, caso en el que la terminación del vínculo requiere autorización previa de la autoridad competente. A continuación, los argumentos que sustentan la tesis de la Sala: El artículo 64 del C.S.T dispone lo siguiente: En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así La citada norma prevé que la indemnización por despido sin justa causa comprende el lucro cesante y el daño emergente causado. Asimismo, estipula las reglas para calcular el monto correspondiente, teniendo en cuenta la modalidad contractual celebrada entre las partes y el salario devengado por el trabajador a la fecha de terminación del contrato de trabajo.
Ahora, en el plano internacional, al Convenio 158 de la OIT, sus artículos 4-6 prevén lo que a continuación se cita: Artículo 4 No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Artículo 5 Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes: (a) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo; (b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00030-01 9 (c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes; (d) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social;
(e) la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad. Artículo 6 1. La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo. 2. La definición de lo que constituye una ausencia temporal del trabajo, la medida en que se exigirá un certificado médico y las posibles limitaciones a la aplicación del párrafo 1 del presente artículo serán determinadas de conformidad con los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio.
El referido instrumento establece que la relación laboral solo puede terminar por la configuración de una justa causa relacionada con la conducta, la capacidad del trabajador o las necesidades operativas de la empresa. Asimismo, prohíbe ciertas motivaciones como causa válida para la terminación del contrato, entre ellas: la afiliación sindical, el ejercicio de derechos laborales, la discriminación por razones personales, el embarazo y la licencia de maternidad; y señala que la ausencia temporal por enfermedad o lesión no debe considerarse una causa justificada de despido, salvo que se establezca lo contrario mediante normas nacionales.
Pese a lo anterior, el Convenio 158 de la OIT -no ratificado por Colombia-, no puede tenerse en cuenta como norma supletoria, básicamente por dos razones: (i) En el ordenamiento jurídico interno ya existen normas que regulan los casos de terminación del contrato de trabajo, el procedimiento para la declaratoria de ilegalidad de un despido, las facultades del empleador y las consecuencias de dicha terminación; y (ii) el mencionado instrumento internacional es incompatible con el sistema de estabilidad laboral previsto en la norma local, en atención a que en Colombia el mencionado sistema se funda en la estabilidad laboral impropia o relativa que permite la terminación del vínculo laboral sin que exista una justa causa con el pago de una indemnización, mientras que el previsto en el Convenio 158 establece una estabilidad propia en la que el despido solo es posible ante la existencia de una justa causa.
Sobre el particular, en sentencia CSJ SL 30, ene, 2013, rad. 38272, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, adoctrinó lo siguiente: En lo que atañe al Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, Nro. 158 (1982) de la OIT, que según el recurrente debe tenerse en cuenta en este caso como norma de aplicación supletoria, en particular su artículo 7º, que señala que “[N]o deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”, la Sala puntualiza: … 5.
De lo dicho hasta acá, la Sala encuentra que se yerguen dos escollos para la aplicación del Convenio 158 de la OIT como norma supletoria en Colombia: Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00030-01 10 En primer lugar, como quedó visto, existen en el ordenamiento colombiano disposiciones legales principales que regulan todo lo concerniente al caso aquí analizado, como el trámite de la declaratoria de ilegalidad de un cese o suspensión de actividades, el grado de participación de los trabajadores en él, la facultad del empleador para despedir en tal evento, y los efectos o consecuencias de esa determinación. Y existiendo tales disposiciones principales, no hay una laguna normativa en el ordenamiento jurídico sobre esta materia, que esté llamado a llenar el mencionado convenio internacional no ratificado, ya que, según las voces del artículo 19 citado, hay en este caso “norma exactamente aplicable al caso controvertido”.
En segundo lugar, aún en la hipótesis de que no existieran normas principales exactamente aplicables al caso controvertido, tampoco se abriría la posibilidad de aplicar el Convenio 158 de la OIT como norma supletoria en Colombia, pues dicho instrumento no está en concordancia con “las leyes sociales del país”. O sea, no es afín axiológicamente con el ordenamiento.
En efecto, dicho instrumento es funcional para sistemas laborales caracterizados por una estabilidad llamada por algunos doctrinantes como propia y que consiste en que el trabajador únicamente puede ser despedido por su empleador con fundamento en una justa causa. Así, el artículo 4º del mencionado convenio –precepto no mencionado por el recurrente-, impide al empleador terminar el contrato celebrado con el trabajador, “a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”, excepto cuando “no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
El procedimiento que entroniza el convenio en su artículo 7º -aducido por la censura como parte de la proposición jurídica del cargo-, es concordante con el ya transcrito precepto contenido en el artículo 4º. En contraste, el régimen laboral colombiano –tanto en el sector particular como en el público, opta en general por un sistema de estabilidad laboral impropia o relativa, que consiste en que el empleador privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo, bien aduciendo una justa causa, o en ausencia de ésta pagando una indemnización al trabajador (salvo situaciones de estabilidad reforzada) (…) Es evidente, entonces, que siendo la estabilidad laboral impropia la regla general en Colombia, en tanto que el Convenio 158 preconiza la estabilidad laboral propia, no como regla general, sino como parámetro homogéneo que ha de imponerse para cualquier relación laboral, este instrumento internacional no concatena ideológicamente con las actuales leyes sociales de Colombia en la materia.
Y al no cumplir con esa condición señalada por el artículo 19 del CST, no puede ser aplicable como norma supletoria, tal y como lo pretende el censor. La anterior posición fue ratificada en sentencias SL10106-2014 y SL4065-2022 de la Sala de Casación Laboral y de Descongestión Laboral, respectivamente, de la Corte Suprema de Justicia. Por ende, a criterio de esta Magistratura, no es posible acceder a las súplicas de la recurrente en lo que atañe a darle aplicación al aludido instrumento.
Ahora, frente a la indemnización por despido sin justa causa la Corte Constitucional en sentencias C-1507-2000 y C-533-2012, en las que se pronunció sobre la exequibilidad del artículo 64 del C.S.T., indicó que esta norma no vulnera los derechos del trabajador, debido a que el reintegro no es la única forma de proteger la estabilidad laboral, en atención a que se puede apelar válidamente a la indemnización del perjuicio causado.
Frente al aludido Protocolo, en sentencia CSJ SL3424-2018, reiterada en la SL4457-2018, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, expuso lo siguiente: Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00030-01 11 Así las cosas, es infundada la acusación según la cual el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo constituye una restricción o eliminación del derecho contemplado en la norma internacional.
Por lo demás, tampoco dicha disposición trasgrede los principios materiales de la Constitución Política de 1991, ni los de progresividad y favorabilidad en materia laboral. Esto, porque en la Carta Fundamental se reconoce el derecho a la libertad de empresa, la cual consiste en la facultad que tiene toda persona de desarrollar una actividad económica y de organizar a su discreción todas las cuestiones inherentes a ella, lo que incluye la dirección de las relaciones de trabajo, si para ello contrata los servicios de personas naturales.
No obstante, ese poder empresarial no es absoluto y se encuentra limitado por los derechos constitucionales, las condiciones dignas y justas que debe orientar toda relación laboral y por los principios de buena fe, solidaridad, dignidad, igualdad y función social de la empresa. Por tanto, para la Corte tampoco es de recibo el argumento según el cual los «puestos de trabajo» son de los trabajadores, porque ello restaría eficacia a la mencionada potestad del empleador.
En dicha perspectiva, la Corporación reitera que todo empleador tiene la facultad de dar por terminado un contrato de trabajo sin justa causa, dentro de los límites que ese actuar discrecional encuentra en el ordenamiento jurídico (CSJ SL, 4 ag. 1992, rad. 5127). Es decir, contrario a lo que aduce la censura, la estabilidad en el empleo no implica un criterio de indisolubilidad del vínculo laboral, sino de continuidad del mismo si se cumplen las condiciones para ello.
Dicho de otro modo, dicha figura jurídica tiene ver con la expectativa cierta que tiene el empleado de conservar su puesto de trabajo mientras subsistan las circunstancias que le dieron origen y cumpla con sus obligaciones. Empero, tal garantía tampoco es absoluta ni implica la prerrogativa indefinida de permanecer en un empleo (CC C-1341-2000), en la medida que ello atentaría contra el principio de autonomía de la voluntad de una de las partes o de ambas, para poner fin al vínculo contractual.
(Negrilla fuera de texto) De acuerdo con lo anterior, el alto Tribunal de la jurisdicción ordinaria considera que el artículo 64 del C.S.T. no vulnera normas internacionales ni principios constitucionales, como los de progresividad o favorabilidad laboral. Reconoce que el empleador tiene la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo sin justa causa, siempre que se respeten los límites establecidos por la Constitución y la ley.
Esta facultad se enmarca en la libertad de empresa, pero no es absoluta, pues debe ejercerse conforme a los principios de dignidad humana, igualdad, solidaridad, buena fe y función social de la empresa. Por tanto, la estabilidad laboral no es sinónimo de permanencia indefinida, sino de una expectativa legítima de continuidad del vínculo. Por lo anterior, esta Magistratura se aparta del alcance que la apelante le pretende dar al artículo 47 del C.S.T., debido a que si bien la norma prevé que el contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, la consecuencia jurídica que genera su desconocimiento es la indemnización prevista en el artículo 64 del C.S.T., salvo que el trabajador se encuentre amparado por un fuero o una condición especial que le confiera estabilidad laboral reforzada como se verá más adelante.
El anterior análisis lleva a esta Magistratura a despachar de forma desfavorable las súplicas de los recurrentes en lo que a esta arista se refiere. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00030-01 12 7.2 ¿La demandante demostró gozar de un fuero o tener alguna condición especial para gozar de la estabilidad laboral reforzada alegada, que justifique su reintegro a la entidad enjuiciada? La respuesta es negativa, debido a que la actividad probatoria desplegada dentro del juicio permite evidenciar que la demandante estaba vinculada a la organización sindical Asociación de Docentes de CECAR – ADOCECAR, pero no hacía parte de la junta directiva y subdirectiva de esta.
Tampoco se advierte que la accionante gozara de fuero circunstancial que impidiera la terminación injustificada de su contrato de trabajo sin la autorización correspondiente. Y finalmente, no se demostró que padeciera algún tipo de discapacidad o condición especial que le otorgara estabilidad laboral reforzada. A continuación, se explica la tesis de la Sala: De conformidad con las pruebas adosadas al plenario, la demandante estuvo afiliada a ADOCECAR hasta el día 22 de enero de 2018, cuando finalizó su relación laboral.
Ahora, del material probatorio restante no se vislumbra ninguna condición especial que ostentara la demandante al momento del despido, pues al plenario solo se allegaron los documentos que acreditan su formación académica, los contratos suscritos con la accionada, las certificaciones expedidas por CECAR en las que se hace constar el tiempo durante el cual la accionante prestó sus servicios, así como un dictamen pericial que da cuenta de la afectación psicológica padecida por la demandante a raíz de su despido, y las Convenciones Colectivas de Trabajo suscritas entre ADOCECAR y el ente enjuiciado.
Asimismo, los testimonios rendidos por los señores José Francisco Restrepo Herrera y Clara Álvarez Arrieta no permiten evidenciar alguna situación especial en la que se encontrare la accionante para el mes de enero de 2018 -fecha de su despido-, sino que más bien se refirieron a una supuesta persecución sindical de la entidad enjuiciada contra los trabajadores que pertenecían a la organización, como más adelante se analizará. Lo anterior, lleva a esta Magistratura a descartar que el despido efectuado por la entidad enjuiciada haya sido discriminatorio en razón a alguna condición especial de la accionante, y, por tanto, habrá de confirmarse el fallo de primer grado en lo que a esta arista se refiere. 7.3 ¿La actividad probatoria desplegada en el expediente permite concluir que el despido de la demandante estuvo motivado por su vinculación a la organización sindical Asociación de Docentes de CECAR – ADOCECAR? A juicio de la Sala, la respuesta es negativa, pues a pesar de que los testigos José Francisco Restrepo Herrera y Clara Álvarez Arrieta manifestaron que el móvil de la terminación del contrato de la actora se debió a una supuesta persecución sindical de la entidad enjuiciada contra los trabajadores que pertenecían a la organización, lo cierto es que esas afirmaciones no fueron corroboradas con pruebas adicionales que permitieran concluir, con el grado de certeza requerido, que la desvinculación verdaderamente obedeció a un acto discriminatorio por razones sindicales.
Por el contrario, en el expediente no obran elementos que evidencien una conducta sistemática o dirigida de la empleadora en contra de quienes ejercían actividades sindicales. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00030-01 13 Sobre la persecución sindical, la Corte Constitucional, en sentencia T-657 de 2009, señaló lo siguiente: Resulta particularmente relevante para este caso el hecho de que la jurisprudencia ha puntualizado que las facultades que, de conformidad con la ley, tiene el empleador en relación con sus trabajadores no pueden ser utilizadas como instrumento de persecución sindical y que para que eso ocurra basta con que conductas del empleador, en principio lícitas, como dar por terminados de manera unilateral los contratos de trabajo de algunos empleados, o aplicar los correctivos disciplinarios que sean del caso de acuerdo con el reglamento, se conviertan en instrumentos de presión sobre la organización sindical, que incidan, por ejemplo, en la reducción de sus afiliados, o en un clima de aprehensión para potenciales integrantes, o en la inhibición de actividades propias de la organización de los trabajadores.
La Corte ha dicho que, incluso, la medida que afecte a un sólo trabajador puede resultar relevante desde la perspectiva de la afectación del derecho de asociación sindical, para lo cual habrá de tenerse en cuenta el papel que esa persona cumple en la organización sindical, o en las actividades de la misma, o el momento en el que se adopta la medida y que pueda dar lugar a que ésta se reciba como una retaliación. Así, por ejemplo, en Auto 044 de 2002, la Corte señaló que “[n]o se descarta, (…) la posibilidad de concluir que existe persecución sindical y violación del derecho correspondiente cuando sólo se despide a un trabajador sindicalizado, en una única oportunidad, pero se demuestra que dicho trabajador era de gran importancia para la organización sindical por ser un dirigente o, sin serlo formalmente, ejercer funciones de liderazgo en una negociación colectiva o una huelga.” De acuerdo con lo anterior, el empleador no puede utilizar las herramientas y potestades que prevé el ordenamiento jurídico como instrumento de persecución, como sería el despido masivo de trabajadores pertenecientes a un sindicato, con el único objetivo de debilitar su estructura y restarle fuerza dentro de la institución. Así mismo, indica la Corte que la persecución también se presenta cuando si quiera se afecte a un trabajador que tiene un papel fundamental dentro del sindicato.
En el caso analizado es propicio traer a colación las manifestaciones realizadas por los testigos José Francisco Restrepo Herrera y Clara Álvarez Arrieta, quienes se pronunciaron en los siguientes términos: El señor José Francisco Restrepo Herrera aseguró que fue quien fundó el sindicato ADOCECAR y que desde entonces ha permanecido en la Junta Directiva de la organización. Manifestó que conoce de los hechos de la demanda, debido a la cercanía que tenía con la demandante.
Al indagársele acerca de los motivos que llevaron a CECAR a dar por terminada la relación laboral de la actora, respondió en los siguientes términos: “Preguntado: ¿Díganos, qué conocimiento tiene usted acerca del despido de que fue objeto la demandante? Contestado: Berenice fue despedida en el 2018. Ella hace parte de una serie de despidos que realizó la universidad en función de reprimir a la organización quitarle fuerza Y debilitarla.
Y ahí estuve muy cerca, puesto de que cuando se realiza el despido fueron otros despidos que se dan junto con lo de Berenice y se da en un momento muy, muy cruel… Preguntado: Afirma que el despido de la señora Berenice fue producto de una serie de despidos que realizó la Universidad con la finalidad de debilitar la asociación sindical correcto.
¿Podría indicarnos usted los nombres de las demás personas que fueron para entonces despedidas? Contestado: La doctora Gira Meléndez, Fue despedido el Bianca Santis, Ana Raquel García, fue despedido José Luis Rodríguez. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00030-01 14 Preguntado: ¿Quién más? Contestado: Creo, creo que se llama Manuel Alfonso Paternina, Manuel creo que es Paternina.
También fue despedido Preguntado: ¿Quién más? Contestado: y fue despedido, creo que se llama Yahir Rodelo …. Preguntado: ¿Podría decirnos si todas esas personas que según usted fueron despedidas por la Universidad eran sindicalizados? Contestado: Todos, absolutamente doctora, todo todos. Preguntado: ¿Usted podría recordar si fue para la misma época? Contestado: No, CECAR acostumbra que es finalizando diciembre o iniciando el mes de enero…” Por otra parte, la señora Clara Álvarez Arrieta aseguró que labora como docente en la Corporación Universitaria del Caribe – CECAR, y es miembro de ADOCECAR desde el año 2012.
Afirmó que conoce a la demandante desde que esta ingresó a laborar a la institución de educación superior. Cuando se le preguntó acerca de la desvinculación de la actora, contestó lo que a continuación se cita: “Preguntado: Usted solamente deja entrever, pero dice que no puede afirmar que el despido haya sido producto de una persecución sindical.
¿Podría ser más clara y referirse a ese particular si a usted le consta que el despido de la demandante haya sido producto de una persecución sindical? ¿Usted observó actos en la empresa demandada en CECAR indicativos de persecución sindical? Contestado: ¿actos? si nos referimos a despidos, sí. Doctora, como le decía anteriormente, los despidos que se han dado se han dado en a docentes afiliados a la institución, afiliados a nuestra asociación. Pero nosotros, yo no podría afirmarles que sí fue por eso, pero sí digo, todo lo que nos ha ocurrido ha ocurrido a partir de la conformación de nuestra asociación. Preguntado: En declaración rendida previamente a la suya, se expresó que en esa oportunidad los docentes que fueron despedidos eran una parte eran sindicalizados y otros no ¿qué tiene que decir al respecto? Contestado: bueno, yo puedo hablar de los sindicalizados que son los que conozco.
Y de los otros realmente no le podría decir información, porque si no pertenecen a la asociación no nos informan, pero realmente sabemos de los despidos. Yo particularmente desde la asociación a la que pertenezco, le puedo hablar de la cantidad de despedidos afiliados a nuestra asociación. Preguntado: ¿Pero son, fueron o son compañeros? ¿fueron compañeros suyos? ¿usted sabe si entre ese grupo de 8 personas aproximadamente que fue despedida había personas que no eran sindicalizadas? Contestado: particularmente, no sé realmente quienes no pertenecientes al sindicato fueron despedidos, pero si hablamos de los docentes antiguos que despidieron, obviamente son la gran mayoría son de nuestra asociación…” Pese a que los declarantes aseveraron que CECAR despidió a la demandante como parte de su estrategia de persecución contra la organización sindical, la Sala advierte que dentro del juicio no se demostró con suficiencia ese hecho.
Adicionalmente, no se evidencian pruebas que acrediten la cantidad de trabajadores sindicalizados despedidos y los que quedaron como miembros del referido sindicato para la época de ocurrencia de los hechos ventilados en el presente proceso. Tampoco está acreditado si los despidos solo se efectuaron respecto a estos trabajadores. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00030-01 15 En el juicio tampoco se demostró que la demandante tuviera un papel clave dentro del sindicato, cuya partida afecte gravemente la estructura o funcionamiento de este, para a partir de ahí concluir que en efecto ese fue el motivo de la terminación del contrato de trabajo.
Por otra parte, a consideración de la Sala no es posible aplicar las consecuencias jurídicas previstas en el artículo 205 del C.G.P.2 respecto al interrogatorio de parte rendido por el representante legal de la entidad enjuiciada, cuando manifestó que desconocía ciertos hechos que le fueron preguntados. La Sala no comparte el razonamiento de la impugnante, en consideración a que la parte no podía responder hechos que no le constaban por no haberlos presenciado cuando sucedieron, pues según lo manifestó para la época no ejercía la representación de CECAR.
En todo caso, los aludidos supuestos fácticos no se relacionan con los puntos cuestionados en la alzada, pues lo que el declarante manifestó desconocer fue lo referente a si la demandante fue encargada por CECAR para adelantar las gestiones encaminadas a obtener la internacionalización del Programa de Psicología con fines de acreditación; el cambio de jornada laboral y el incumplimiento en el pago de los incrementos salariales.
Lo anterior, lleva a esta Magistratura a desestimar las súplicas de la parte actora y a confirmar la sentencia de primer grado en lo que a esta arista se refiere, por encontrarse ajustada a derecho. 7.4 ¿La accionante demostró que la terminación de su vínculo laboral le causó perjuicios materiales e inmateriales que requieran resarcimiento pecuniario? La respuesta es negativa.
En lo que respecta a los perjuicios inmateriales, dentro del expediente se demostró que, al momento de efectuar el despido, la entidad enjuiciada le canceló a la demandante la suma de $6.082.609, por concepto de indemnización, tal como lo prevé el artículo 64 del C.S.T., en la que está comprendido el lucro cesante y el daño emergente, según lo dispone la misma norma.
Recuérdese que el artículo referenciado dispone de forma textual que En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. (Negrillas fuera de texto) Ahora, la Corte Constitucional en sentencia C-1507-2000 -que fue acogida por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia mediante sentencia CSJ SL10106-2014-, dispuso que cuando el operador judicial encuentre demostrado un perjuicio mayor debe condenar al ex empleador a indemnizar plenamente al trabajador.
Sin embargo, en el presente 2 La inasistencia del citado a la audiencia, la renuencia a responder y las respuestas evasivas, harán presumir ciertos los hechos susceptibles de prueba de confesión sobre los cuales versen las preguntas asertivas admisibles contenidas en el interrogatorio escrito. La misma presunción se deducirá, respecto de los hechos susceptibles de prueba de confesión contenidos en la demanda y en las excepciones de mérito o en sus contestaciones, cuando no habiendo interrogatorio escrito el citado no comparezca, o cuando el interrogado se niegue a responder sobre hechos que deba conocer como parte o como representante legal de una de las partes… Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00030-01 16 caso no obran pruebas del perjuicio material causado a la demandante debido al despido sin justa causa, que lleve a este Tribunal a calcular una suma superior a la ya reconocida.
De otro lado, en lo relativo a los perjuicios inmateriales no se acreditó la existencia de circunstancias agravantes asociadas a la terminación del contrato, como imputaciones falsas, conductas vejatorias o hechos que afecten gravemente la dignidad, el buen nombre o la honra de la demandante, y tampoco se acreditó que los demandantes hayan sufrido los perjuicios inmateriales alegados.
A continuación, se explica la tesis de la Sala: Respecto a la causación de esta clase de perjuicios, en sentencia CSJ SL3203-2016, reiterada en la CSJ SL5707-2018, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, indicó lo siguiente: En efecto, aunque es obvio que toda pérdida del empleo produce en el individuo frustración, tristeza o sentimientos negativos, tal situación no es la única que debe mirarse para imponer una condena por daño moral, pues no solo es necesario ponderar la manera cómo el trabajador se vio afectado en su fuero interno y cómo la actividad de la empresa lo lesionó injustificadamente sino que además deben probarse los daños de orden inmaterial ocasionados por el hecho del despido; lo cual, en el sub lite no tuvo ocurrencia, pues el censor, ni siquiera encaminó su argumentación en sede de casación a tal demostración por la vía que correspondía, esto es, por la fáctica.
Ello, por cuanto se reitera, es claro para la Sala, que los perjuicios morales no se configuran por el hecho mismo del despido, a menos que dicho suceso esté asociado a conductas que en verdad provoquen un menoscabo en el patrimonio moral del trabajador, tal como se adoctrinó en sentencia CSJ SL, 12 may. 2004, rad.22014: En relación con los perjuicios morales se ha de indicar que la Sala ha admitido que estos se pueden configurar en materia laboral con ocasión de la terminación de la relación contractual (sentencia de 12 de diciembre de 1996, rad.
N.° 8533), pero, se ha de resaltar, no por el despido mismo; ciertamente esta es una vicisitud contractual que no tiene la virtualidad de afectar el patrimonio moral del trabajador sino cuando el acto del despido esté asociado con conductas del empleador que generen un verdadero menoscabo del patrimonio moral del trabajador que debe ser indemnizado.
Esto es, la configuración de los perjuicios morales no se deriva de la simple terminación del vínculo laboral, aun teniendo presente las consecuencias normales en el estado de ánimo del contratante, sino que debe estar ligada a circunstancias graves que causen un real daño de índole moral como lo sería la imputación injustificada de conductas delictivas, contrarias a la moral o la ética que afecten la honra o el buen nombre, etc.
Esta Sala, como Tribunal de instancia, desestima la existencia de daño moral por ausencia de agravio de parte de la entidad demandada. No desconoce la Sala la afectación de la salud emocional del actor, pero esto es un mal que por sí mismo no se constituye en ofensa causada por el empleador. No existe en el sub lite la relación de causalidad suficiente entre el ultraje a un interés legítimo y la aflicción moral, esto es, entre el atentado contra la estabilidad laboral y la afectación sicológica.
( ). Así, entonces, el dolor del actor, que según se indica en la demanda se deriva de la carencia de "ingresos para responder por las obligaciones familiares, sociales, civiles y comerciales" los que antes obtenía de su trabajo, el cual era su única fuente de sostenimiento, no tiene relación directa con el despido y por tanto no puede ser atribuido a la actuación injusta del empleador.
Según la jurisprudencia trazada por la alta Corporación el despido, por sí solo, no genera automáticamente un daño moral indemnizable. Para que proceda dicha indemnización, deben Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00030-01 17 demostrarse: (i) circunstancias agravantes asociadas a la terminación del contrato, como imputaciones falsas, conductas vejatorias o hechos que afecten gravemente la dignidad, el buen nombre o la honra del trabajador; y (ii) la causación del daño producto del despido.
En el caso analizado, no se configura el primer supuesto, pues a pesar de que en la demanda la accionante relató que el despido le generó una situación de desprestigio y dificultades para conseguir empleo, tal afirmación está desprovista de sustento probatorio. Al revisar el expediente no se evidencia elemento de juicio alguno que acredite conductas vejatorias o difamaciones de CECAR en contra de la accionante al momento de efectuar el despido.
Ni los testigos traídos al juicio ni la declaración del representante legal del ente enjuiciado permiten llegar a la conclusión que alega la petente. Por otra parte, tampoco se cumple el segundo presupuesto, ya que el dictamen rendido por la psicóloga Anay María Baldovino Medrano, no cuenta con los anexos necesarios para valorar el mismo, en los términos que dispone el artículo 226 del Código General del Proceso, aplicable al presente juicio por expresa remisión del artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, cuyo tenor es el siguiente: El dictamen suscrito por el perito deberá contener, como mínimo, las siguientes declaraciones e informaciones: 1.
La identidad de quien rinde el dictamen y de quien participó en su elaboración. 2. La dirección, el número de teléfono, número de identificación y los demás datos que faciliten la localización del perito. 3. La profesión, oficio, arte o actividad especial ejercida por quien rinde el dictamen y de quien participó en su elaboración. Deberán anexarse los documentos idóneos que lo habilitan para su ejercicio, los títulos académicos y los documentos que certifiquen la respectiva experiencia profesional, técnica o artística. 4.
La lista de publicaciones, relacionadas con la materia del peritaje, que el perito haya realizado en los últimos diez (10) años, si las tuviere. 5. La lista de casos en los que haya sido designado como perito o en los que haya participado en la elaboración de un dictamen pericial en los últimos cuatro (4) años. Dicha lista deberá incluir el juzgado o despacho en donde se presentó, el nombre de las partes, de los apoderados de las partes y la materia sobre la cual versó el dictamen. 6.
Si ha sido designado en procesos anteriores o en curso por la misma parte o por el mismo apoderado de la parte, indicando el objeto del dictamen Fíjese que a la experticia rendida se obvió anexar los documentos que habilitan a la señora Anay María Baldovino Medrano para su ejercicio como psicóloga, verbigracia, sus títulos académicos y los documentos que certifiquen la respectiva experiencia profesional.
Tampoco se indicó la relación de casos en los que haya sido designada como perito o en los que haya participado en la elaboración de un dictamen pericial en los últimos cuatro (4) años. Lo anterior, impide a esta Magistratura darle merito a la experticia aportada, debiendo desestimar la alzada de los recurrentes y en consecuencia confirmar la sentencia de primer grado en lo que a esta arista se refiere.
Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00030-01 18 7.5 Costas en segunda instancia En lo que respecta a las costas en esta instancia, el numeral 1 del artículo 365 del C.G.P., dispone que Se condenará en costas a la parte vencida en el proceso, o a quien se le resuelva desfavorablemente el recurso de apelación, casación, queja, súplica, anulación o revisión que haya propuesto.
Además, en los casos especiales previstos en este código. En consecuencia, como quiera que el recurso de apelación interpuesto por los actores fue resuelto de forma desfavorable, es menester condenarlos en costas. En consecuencia, se fijarán agencias en derecho en esta instancia en la suma de un (1) salario mínimo legal mensual vigente, de conformidad al numeral 1 del artículo 5 del Acuerdo PSAA16-10554 del 5 de agosto de 2016, emanado del Consejo Superior de la Judicatura, Sala Administrativa. 8- Decisión En mérito a lo anteriormente expuesto, la Sala IV Civil Familia Laboral del Tribunal Superior de Sincelejo, administrando Justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, Resuelve: Primero: Confirmar la sentencia proferida el 28 de julio de 2022, por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Sincelejo, Sucre, por las razones expuestas en la parte considerativa de esta providencia. Segundo: Costas en esta instancia a cargo de la parte demandante.
Fijar como agencias en derecho la suma de un salario mínimo legal mensual vigente, de conformidad con el Acuerdo PSAA16-10554 del 5 de agosto de 2016, emanado del Consejo Superior de la Judicatura – Sala Administrativa. Incluir esta cantidad en la liquidación de costas que efectúe el secretario(a) del juzgado matriz. Tercero: Devolver el expediente en su oportunidad, a la oficina de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE Acta de deliberación No. 018 MÓNICA PATRICIA VÁSQUEZ ALFARO ALEJANDRA MARÍA HENAO PALACIO CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO Firmado Por: Monica Patricia Vasquez Alfaro Magistrada Sala 004 Civil Familia Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Alejandra Maria Henao Palacio Magistrada Sala 02 De Familia Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Claudia Patricia Pizarro Toledo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 8b8f65483ed67d07c8b4990edd838a8ec473cccab3a7a00cc0f786b259e486eb Documento generado en 23/07/2025 10:04:34 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica