República de Colombia Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería Sala Quinta de Decisión Civil Familia Laboral CRUZ ANTONIO YÁNEZ ARRIETA Magistrado ponente Acta 047 Folio 255-25 Radicación n.° 23 001 31 05 003 2023 00309 01 Montería, nueve (9) de diciembre de dos mil veinticinco (2025) Decide la Sala Quinta de Decisión Civil-Familia-Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería-Córdoba, integrada por los magistrados Cruz Antonio Yánez Arrieta, quien la preside, Pablo José Álvarez Caez y Marco Tulio Borja Paradas, el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia de fecha 12 de mayo de 2025, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Montería - Córdoba, dentro del Proceso ORDINARIO LABORAL promovido por DANIEL FRANCISCO ORTIZ BUELVAS contra MONTERIANA MÓVIL SAS radicado bajo el número 23 001 31 05 003 2023 00309 01 folio 255 -25, por ello en uso de sus facultades legales y atendiendo a lo normado en el numeral 1° del artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, se profiere la siguiente: SENTENCIA I. Antecedentes. 1.1.
El señor DANIEL FRANCISCO ORTIZ BUELVAS Radicación n.° 23 001 31 05 003 2023 00309 01 Folio 255-25 promovió demanda ORDINARIA LABORAL contra la PA GE empresa12 MONTERIANA MÓVIL S.A.S., con el propósito de que se declare la existencia de una relación laboral desde el 1 de marzo de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2022, bajo condiciones que configuran un contrato de trabajo realidad.
Solicita que se reconozcan y paguen las acreencias laborales derivadas de dicha relación, incluyendo salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social y demás emolumentos legales. Asimismo, solicita que se declare que la terminación del vínculo laboral se produjo sin justa causa, sin autorización del Ministerio de Trabajo, y en desconocimiento de su estado de salud, lo que configura una vulneración de derechos fundamentales.
En consecuencia, solicita que se declare la ineficacia del despido y se ordene su reintegro, junto con el pago de los salarios dejados de percibir desde la desvinculación hasta su reincorporación. Adicionalmente, pretende que se condene a la empresa demandada al pago de la indemnización establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por despido de persona en condición de discapacidad, así como la indemnización por despido sin justa causa, la sanción moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, y el pago de perjuicios morales y materiales derivados de la terminación irregular del vínculo laboral. 1.2.
Las pretensiones precedentes, se sustentaron en el siguiente sustrato fáctico: - Relata que prestó servicios personales como AUXILIAR OPERATIVO. - Indica que laboró para MONTERIANA MOVIL SAS NIT. 900065000-4, desde el 01 de enero del año 2011 hasta el día 29 de noviembre de 2021. 2 Radicación n.° 23 001 31 05 003 2023 00309 01 Folio 255-25 PA GE - Esboza que fue vinculado MONTERIANA MOVIL SAS por medio12 de Contrato de Trabajo que se ejecutaron de la siguiente forma: 01 de enero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2013 02 de julio de 2014 hasta el 01 de julio de 2020 Desde el 01 de julio de 2020 hasta el 29 de noviembre de 2021 - A pesar de la suscripción de los contratos antes relacionados, nunca existió suspensión y/o interrupción en la labor relacionada; es decir este siempre laboró de forma continua para MONTERIANA MÓVIL S.A.S - Señala que, el día 29 de noviembre de 2021 presentó una renuncia voluntaria a la empresa demandada, la cual fue aceptada. - Manifestó que presentó dicha renuncia por las indicaciones del demandado, ya que el mismo manifestó que si no firmaba la renuncia no le cancelaria salarios y prestaciones. - Indicó que Colpensiones lo calificó mediante el DICTAMEN N. 2016190539QQ del 28 de noviembre de 2016, estableciendo una pérdida de la capacidad laboral de 10,5%, fecha de estructuración de 18 DE AGOSTO DE 2016 y de origen común. - Indica que mediante DICTAMEN N. 11624 DEL 24 DE ABRIL DE 2017, LA JUNTA REGIONAL DE CALIFICACION DE INVALIDEZ DE BILIVAR, lo calificó, estableciendo una PCL del 15,20%, fecha de estructuración del 18 de agosto de 2016, y de origen común. - Asimismo, Colpensiones lo calificó mediante el DICTAMEN N. 4048543 DEL 16 DE DICIEMBRE DE 2020, estableciendo una pérdida 3 Radicación n.° 23 001 31 05 003 2023 00309 01 Folio 255-25 PA GE de la capacidad laboral de 41, 40%, fecha de estructuración de 14 DE12 DICIEMBRE DE 2020 y de origen común. - Mediante DICTAMEN N. 78708553 – 1360 DEL 27 DE AGOSTO DE 2021, LA JUNTA REGIONAL DE CALIFICACION DE INVALIDEZ DE BILIVAR, calificó al actor estableciendo una PCL del 58,00%, fecha de estructuración del 17 DE DICIEMBRE DE 2019, y de origen común. - Mediante DICTAMEN N. 78708553 – 7344 DEL 25 DE ABRIL DE 2022, LA JUNTA NACIONAL DE CALIFICACION DE INVALIDEZ, lo calificó estableciendo una PCL del 45,80%, fecha de estructuración del 17 DE DICIEMBRE DE 2019, y de origen común. - Señala que no cuenta, con dineros diferentes a los que percibía de su labor como EMPLEADO de la empresa MONTERIANA MOVIL SAS NIT. 900065000-4, de igual forma no cuenta con subsidio, ayuda por parte del estado, como tampoco se encuentra percibiendo pensión alguna. - Aduce que el empleador no canceló la indemnización por despido sin justa causa legal, ni la indemnización por haber sido despedido en estado de discapacidad II.
Trámite procesal. Luego de ser notificada la demanda, la empresa MONTERIANA MÓVIL S.A.S., por medio de apoderado judicial, contestó la demanda, oponiéndose de manera expresa a todas y cada una de las pretensiones formuladas por el demandante. En su escrito, la parte accionada manifestó que algunos hechos eran ciertos, otros no le constaban, y respecto de los demás, negó su veracidad.
Propuso como excepciones de mérito, las de PRESCRIPCIÓN, 4 Radicación n.° 23 001 31 05 003 2023 00309 01 Folio 255-25 PA GE COSA JUZGADA, FALTA GRAVE COMO JUSTA CAUSA DE DESPIDO,12 INEXISTENCIA DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, INEXISTENCIA DE OBLIGACIÓN DE PAGAR SALARIOS, MALA FE DEL DEMANDANTE, INEXISTENCIA DE CULPA PATRONAL, INEXISTENCIA DE NEXO CAUSAL, INEXISTENCIA DE OBLIGACIÓN DE PAGAR PERJUICIOS MORALES, PRESCRIPCIÓN ESPECIAL DE LA SANCIÓN MORATORIA Y PAGO.
III. Fallo consultado. Mediante providencia datada 12 de mayo de 2025, el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Montería - Córdoba, declaró la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre el demandante y la demandada que inició el día 01 de enero de 2011 hasta el 29 de noviembre de 2021, el cual finalizó por renuncia del trabajador.
Asimismo, declaró probadas las excepciones de mérito de rompimiento del vínculo laboral obedeció única y exclusivamente a la voluntad del demandante. En consecuencia, la absolvió de las pretensiones incoadas en la demanda. Como sustento de su decisión, la a quo adujo que el demandante alega haber sido despedido de manera indirecta y sin justa causa, en estado de discapacidad, solicitando su reintegro, el pago de prestaciones sociales, indemnizaciones por despido injustificado y perjuicios morales, psicológicos y materiales.
Por su parte, la demandada reconoció la existencia de una relación laboral mediante contrato a término fijo, iniciada el 1 de enero de 2011 y finalizada el 29 de noviembre de 2021, pero negó que se tratara de un despido injustificado, argumentando que el trabajador presentó su renuncia voluntaria. 5 Radicación n.° 23 001 31 05 003 2023 00309 01 Folio 255-25 PA GE 12 Así las cosas, analizó la continuidad del contrato, concluyendo que existió una relación laboral ininterrumpida desde el 1 de enero de 2011 hasta el 29 de noviembre de 2021.
Sin embargo, se determinó que la finalización del vínculo laboral se produjo por renuncia voluntaria del demandante, sin que se acreditara coacción por parte del empleador ni vicios del consentimiento. Respecto a la alegada discapacidad del trabajador, la a quo concluyó que, aunque existían dictámenes médicos sobre pérdida de capacidad laboral, no se demostró que esta afectación impidiera sustancialmente el desempeño de sus funciones ni que la empresa tuviera conocimiento suficiente de dicha condición al momento de la terminación del contrato.
Por tanto, no se configuró un despido discriminatorio ni se activó la protección especial prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En consecuencia, declaró la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre las partes, finalizado por renuncia del trabajador, y absolvió a Monteriana Móvil S.A.S. de todas las pretensiones formuladas en la demanda.
No impuso costas al demandante por estar amparado por el beneficio de pobreza. IV. Alegatos en segunda instancia. Mediante auto adiado 26 de mayo de 2025 se corrió traslado a las partes, sin intervención. 6 Radicación n.° 23 001 31 05 003 2023 00309 01 Folio 255-25 PA GE 12 V. Consideraciones de la Sala. 5.1. Del problema jurídico. Sea lo primero advertir que, de conformidad con el artículo 69 del C.P.T. y de la S.S., existe un grado jurisdiccional de consulta, el cual procede cuando una sentencia de primera instancia resulta adversa a las pretensiones del trabajador en los eventos en donde no es apelada.
Por lo tanto, en el presente asunto le corresponderá a esta Sala determinar: Si efectivamente el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada al momento del supuesto despido por encontrarse incapacitado, en consecuencia, de ello, si hay lugar a que sea reintegrado al cargo de o uno de mejor condición, por no haber solicitado autorización del Ministerio del Trabajo.
En ese orden, se verificará si le asiste derecho al pago de la indemnización de que trata la ley 361 de 1997, además del pago de prestaciones sociales, indemnizaciones por despido injustificado y perjuicios morales, psicológicos y materiales. 5.2. De la existencia del contrato de trabajo. Partimos por indicar que, en la demanda, el actor pretende que se declare la existencia de un contrato de trabajo desde el 01 de enero de 2011 hasta el 29 de noviembre de 2021.
Mientras que, en la contestación de la misma, la parte demandada niega este hecho, esgrimiendo que, las relaciones laborales fueron del siguiente tenor: 7 Radicación n.° 23 001 31 05 003 2023 00309 01 Folio 255-25 PA GE 12 - Desde el 1º de enero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2013 - Desde el 2 de julio de 2014 hasta el 1º de julio de 2020 - Y desde el 1º de julio de 2020 hasta el 29 de noviembre de 2023.
En ese orden de ideas, nótese que la parte demandada no niega la relación laboral, empero, no está de acuerdo con los extremos temporales del mismo. Así las cosas, pertinente es entrar a valorar las pruebas obrantes en el plenario al respecto, veamos: A folios 25 a 27 del archivo 09.Contestacion.pdf reposa un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, con fecha de inicio el 01 de enero de 2011 hasta el 30 de marzo de 2011.
Asimismo, a folio 34 del archivo 01Demanda.pdf encontramos una misiva dirigida al demandante en donde se le informa que el contrato de trabajo iniciado el 02 de julio de 2014, vence el 01 de julio de 2021. Aunado a lo anterior, reposa una carta de suspensión del contrato de trabajo en donde se le informa que el contrato de trabajo fue suspendido por fuerza mayor a partir del 03 de junio de 2020.
(ver folio 36 del archivo 01Demanda.pdf). Igualmente, encontramos a folios 37 a 43 del mismo archivo, el fallo de tutela proferido por el Juzgado Cuarto Civil Municipal y el Juzgado Cuarto Civil del Circuito de Montería, en donde este último revocó la decisión proferida por el Juzgado Municipal ordenando a la sociedad Monteriana Móvil S.A. reintegrar al hoy demandante a un cargo de iguales o mejores condiciones que aquel desempeñaba al momento de la pretendida finalización del vínculo laboral.
Encontramos también un certificado expedido en 2018 y 2019, en donde se indica que el demandante laboraba en la empresa accionada desde el 01 de enero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2013 mediante 8 Radicación n.° 23 001 31 05 003 2023 00309 01 Folio 255-25 PA GE contrato a término fijo inferior a un año; y que labora bajo la misma 12 modalidad a partir del 01 de julio de 2014.
(ver folio 58). Reposa también una misiva dirigida al señor Ortiz Buelvas, en donde le comunican que su contrato iniciado el día 02 de julio de 2014, vence el día 1º de julio de 2020 (ver folio 59). A folio 28 del archivo 09Contestacion.pdf milita una misiva mediante el cual, el demandante manifiesta que de forma voluntaria renuncia al cargo de auxiliar operativo en la empresa demandada.
Milita también a folio 62 01Demanda.pdf la aceptación de renuncia, en donde se indica lo siguiente: “En respuesta a su comunicación recibida en nuestras instalaciones el día 29 de noviembre de 2021 nos permitimos manifestarle que nuestra empresa acepta la renuncia VOLUNTARIA por usted presentada del cargo que ha venido desempeñando Esta aceptación es efectiva para todos los efectos a partir del día 29 de noviembre de 2021 al finalizar la jornada laboral (6:00pm), tal como usted nos lo ha comunicado en su renuncia” Pues bien, visto lo anterior, es claro que la relación laboral entre el demandante y la demandada lo fue desde el 01 de enero de 2011 hasta el 29 de noviembre de 2021, tal como se dispuso por la juez de primera instancia. 5.3.
Del despido indirecto. De antaño se ha establecido que, en los casos de despido, corresponde al trabajador acreditar que éste ha ocurrido, mientras que al empleador le incumbe demostrar la existencia de una justa causa que lo justifique. Sin embargo, tratándose de despido indirecto, la carga 9 Radicación n.° 23 001 31 05 003 2023 00309 01 Folio 255-25 probatoria recae exclusivamente en el trabajador, quien PA GE debe 12 demostrar los hechos concretos que motivaron su decisión de dar por terminado el contrato de trabajo, atribuyendo dicha terminación a conductas imputables al empleador.
Además, debe acreditar que tales circunstancias constituyen una justa causa legalmente reconocida, que le habilita para finalizar unilateralmente el vínculo laboral y reclamar, en consecuencia, la indemnización correspondiente por despido. Sobre este punto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha precisado en reiterada jurisprudencia SL-1339 de 2025, en donde se citó la sentencia CSJ SL, 26 jun. 2012, en donde se indicó: “El despido indirecto o auto despido es el resultado del comportamiento que de manera consciente y por iniciativa propia hace el trabajador a fin de dar por terminada la relación laboral, por justa causa contemplada en la ley, imputable al empleador.
Esta decisión debe ser puesta en conocimiento a este último, señalando los hechos o motivos que dieron lugar a la misma, además de ser expuestos con la debida oportunidad a fin de que no quede duda de cuáles son las razones que dieron origen a la finalización de la relación laboral. Precisa la Sala, que el contenido de la carta de despido corresponde a manifestaciones de parte que requieren para su confirmación de otros medios probatorios que corroboren lo dicho” En el presente caso, solicita el demandante que se declare que el despido se produjo de forma indirecta por parte de la demandada Montería Movil S.A.S., a partir del 29 de noviembre de 2021.
Alegando entonces el demandante que se encontraba en unas circunstancias de discapacidad que le imposibilitaban el cumplimiento efectivo de sus labores lo que generó que la empresa demandada lo despidiera. Sobre este punto, huelga precisar que el principio de estabilidad laboral reforzada, es aquel que persigue que aquellas personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta como son las mujeres en estado de embarazo, los directivos sindicales y los discapacitados, puedan conservar su trabajo, siempre que subsistan las 10 Radicación n.° 23 001 31 05 003 2023 00309 01 Folio 255-25 PA GE causas que dieron origen a la relación inicial, a fin de que no sean12 despojados de su trabajo en atención a su condición, es por ello que la ley 361 de 1997 en su artículo 26, trae consigo la prohibición de despedir al trabajador en razón a su limitación, a menos que dicho despido sea autorizado por el Ministerio del Trabajo, pues, de no ser así, se da lugar a una indemnización equivalente a 180 días de salarios, sin perjuicio de las demás prestaciones que sobrevengan.
Este tema puntual no ha sido pacífico, pues, con antelación, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia indicaba que no basta con que el trabajador, al momento de la terminación del contrato de trabajo, presentara alguna patología, se encontrara en tratamiento o se le hubiera concedido alguna incapacidad médica, sino que le correspondía demostrar una limitación física, psíquica o sensorial que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o mayor al 15%, sin importar su origen, y que, a partir de dicho porcentaje, la situación de discapacidad se consideraba relevante al punto de afectar el desarrollo de las funciones en su labor.
No obstante, a lo anterior, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia cambió su criterio en la sentencia SL1152 de 2023, señalando que la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, resultan vinculantes no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino para la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y que, además, el concepto de discapacidad definido en dicha convención, concuerda con lo establecido en la Ley Estatutaria 1618 de 2013, indicando que estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y, se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral, vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de 11 Radicación n.° 23 001 31 05 003 2023 00309 01 Folio 255-25 PA GE 12 condiciones que los demás. Así las cosas, la Corte estimó que la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es procedente siempre que se cumplan los siguientes supuestos: 1.
La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Asimismo, el criterio de la Corte Constitucional ha sido reiterativo, en las sentencias SU049 de 2017, SU143 de 2020, SU380 de 2021 donde se ha considerado, en estricta síntesis, que la reclamación de esta prerrogativa, no se circunscribe a quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, pues, para esa Corporación, además, de otros requisitos esenciales, la misma procede para las personas que tengan una minusvalía que afecte sustancialmente el desempeño de sus funciones al momento del despido, para que accedan a la prestación rogada.
Ahora bien, en la sentencia de unificación SU 061 de 2023, la Corte Constitucional señaló 4 requisitos básicos para que proceda la indemnización, así: 1) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades. 2) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. 3) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. 4) No solicitar autorización del despido ante el Ministerio. 12 Radicación n.° 23 001 31 05 003 2023 00309 01 Folio 255-25 PA GE 12 Esta Sala de Decisión de tiempo atrás viene aplicando lo dispuesto por la Corte Constitucional.
En el caso que ocupa nuestra atención, tenemos que, fueron escuchados los testimonios de los señores Iván Vanderbilt Puche, Henry Javier Díaz Cuello, Iván Esquivel Tovar, Olga Lucía Cavadía Hernández. Los testimonios de Iván Vanderbilt Puche y Henry Javier Díaz Cuello coinciden en que el demandante presentó problemas de salud que afectaron su desempeño laboral, lo que llevó a su reubicación dentro de la empresa.
Ambos señalaron que el retiro del trabajador se produjo como consecuencia de sus incapacidades médicas. Mientras Iván destacó el apoyo brindado por la empresa y el reintegro ordenado judicialmente, Henry enfatizó el incumplimiento en el pago de salarios y prestaciones sociales por parte del empleador. Asimismo, el testigo Iván Esquivel Tovar, adujo que se desempeña como coordinador de rutas, además, declaró que el demandante le manifestó personalmente su intención de renunciar, argumentando que ya había obtenido el derecho a la pensión. Señaló que el señor Ortiz Buelvas se mostró contento con esa decisión y que no percibió ningún tipo de presión por parte de la empresa para que presentara su renuncia. Asimismo, Olga Lucía Cavadía Hernández, indicó que se desempeñaba como auxiliar de recursos humanos de la empresa demandada, indicado que recibió personalmente la carta de renuncia del demandante.
Afirmó que dicha renuncia fue voluntaria y que el trabajador actuó por recomendación de su abogada. Además, que no existió presión alguna por parte de la empresa para que el demandante tomara esa decisión y aseguró que los pagos laborales se encontraban al día. Aunado a lo anterior, encontramos a folio 28 del archivo 09Contestacion.pdf la carta a través de la cual el actor manifiesta que 13 Radicación n.° 23 001 31 05 003 2023 00309 01 Folio 255-25 PA GE de forma voluntaria renuncia al cargo de auxiliar operativo en la 12 empresa demandada, además, tenemos que, a folio 62 del expediente digital, archivo 01Demanda.pdf una misiva que aporta el demandante en donde se lee lo siguiente: “En respuesta a su comunicación recibida en nuestras instalaciones el día 29 de noviembre de 2021 nos permitimos manifestarle que nuestra empresa acepta la renuncia VOLUNTARIA por usted presentada del cargo que ha venido desempeñado”.
Sobre esta renuncia en el interrogatorio de parte que le formulara el vocero judicial de la parte demandada al actor, éste indicó que la carta de renuncia si fue suscrita por él. En ese orden, el material probatorio recopilado en juicio deja entrever que el actor renunció voluntariamente al cargo que venía desempeñando. Así entonces, es claro que nos encontramos ante una causal objetiva de terminación del contrato de trabajo, debidamente contemplada en la legislación laboral.
Por tal motivo, resulta jurídicamente viable que el empleador proceda a la finalización del vínculo contractual sin que ello implique la necesidad de obtener autorización previa por parte del Ministerio del Trabajo. Esta excepción se fundamenta en el hecho de que la causal invocada no obedece a una decisión arbitraria o discriminatoria, sino a una circunstancia objetiva y legalmente reconocida, lo cual exonera al empleador de cumplir con el trámite administrativo de solicitud de permiso ante la autoridad laboral.
Así lo ha establecido de vieja data la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, entre otras, en la sentencia SL1054-2021, en donde se indicó: “Con la sentencia CSJ SL1360-2018, se acogió la postura en tono a que si el empleador fundamenta en una causal objetiva la desvinculación de su trabajador, no requiere adelantar el trámite administrativo ante el Ministerio de Trabajo a efectos de que se otorgue la autorización para el finiquito laboral, claro está, siempre y cuando no estemos bajo la causal prevista en el numeral 15 de artículo 62 del CST” 14 Radicación n.° 23 001 31 05 003 2023 00309 01 Folio 255-25 Asimismo, se sostuvo en la sentencia SL1581 de 2015, en donde PA GE 12 claramente se expuso: “De la misma manera, se insistió en que no es viable jurídicamente reprochar la terminación de un contrato de trabajo y declarar su ineficacia, cuando dicha decisión se aparta claramente de un ánimo discriminatorio del empleador y se fundamenta en una causa objetiva.
Al respecto se dijo: […]En cuanto a este último elemento, que es el que aquí se discute, vale la pena insistir en que, si la finalidad de la garantía de estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dada en prevenir y remediar los actos discriminatorios, todo acto objetivo del empleador, desligado de ese cuestionable propósito, no tiene por qué recibir el reproche y quedar bajo los efectos de la norma, de manera que la terminación de la relación laboral se torne ineficaz.
En ese sentido, para la Corte es importante destacar que el ordenamiento jurídico no establece una obligación absoluta para el empleador, de mantener el empleo y la carga prestacional de un trabajador con discapacidad, contra toda circunstancia. Contrario a ello, lo que sí se deriva de la norma son unos deberes especiales, afines a la especial protección constitucional de las personas con discapacidad, así como razonables y soportables para el empleador, que se encuentran fincados en el deber de solidaridad que se deriva de la contratación de personas a su servicio.
Entre esos deberes especiales, para lo que aquí interesa, se cuenta que, antes de dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador intente compatibilizar de manera razonable el trabajo con la discapacidad, a través de ajustes, con la supervisión de una autoridad independiente e imparcial, pero con la posibilidad de que, en todo caso, el vínculo termine por cualquier otra circunstancia objetiva, desapegada por completo de cualquier factor de discriminación. Por tanto, pese a la relevancia de la garantía derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que ampara la estabilidad de las personas con discapacidad, sí es factible que la relación laboral se pueda terminar sin que tal finiquito implique per se discriminación. En el sub judice, de manera preliminar debe advertirse, como se indicó precedentemente, que el fallador de segunda instancia no desconoció que el demandante al momento del despido se encontrara en una condición de debilidad manifiesta por salud, pues así se revela en las consideraciones del fallo fustigado; lo que estimó fue que, pese a esa situación, no era factible el reintegro por cuanto habían dos causales objetivas de terminación, como lo era el haber perdido la licencia aeronáutica y tener la calidad de pensionado.
Así las cosas, en el presente plenario, quedó demostrado que la terminación del contrato obedeció a una causal objetiva, debidamente sustentada y conforme a lo previsto en la normativa laboral vigente. 15 Radicación n.° 23 001 31 05 003 2023 00309 01 Folio 255-25 En consecuencia, no es posible concluir, como lo pretende PA GE el 12 demandante, que la decisión de finalizar la relación contractual haya estado motivada por la condición de debilidad manifiesta del actor.
Tal afirmación carece de sustento probatorio y resulta incompatible con los hechos acreditados en el proceso. Por lo tanto, no se configura el supuesto de hecho que daría lugar al reconocimiento de la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez que no se evidencia un acto discriminatorio ni una vulneración de los derechos del trabajador en razón de su condición de salud o discapacidad.
En virtud de lo anterior, no resulta procedente imponer una condena al pago de la indemnización por despido injusto, toda vez que en el presente caso se configura una justa causa para la terminación del contrato de trabajo. En efecto, la parte demandada actuó conforme a lo establecido en el numeral 14 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual contempla como causal objetiva de despido el reconocimiento al trabajador de un derecho pensional.
Esta circunstancia, debidamente acreditada en el expediente, excluye la configuración de un despido sin justa causa y, por ende, desvirtúa cualquier pretensión indemnizatoria derivada de una terminación unilateral injustificada del vínculo laboral. 5.4. Por colofón. Por todo lo expuesto se confirmará la sentencia de fecha y origen antes anotado, sin imposición de costas en esta instancia. En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERÍA – CÓRDOBA, SALA QUINTA DE DECISIÓN CIVIL – FAMILIA – LABORAL, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por 16 Radicación n.° 23 001 31 05 003 2023 00309 01 Folio 255-25 autoridad de la ley, PA GE 12
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de fecha 12 de mayo de 2025, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Montería - Córdoba, dentro del Proceso ORDINARIO LABORAL promovido por DANIEL FRANCISCO ORTIZ BUELVAS contra MONTERIANA MOVIL SAS radicado bajo el número 23 001 31 05 003 2023 00309 01 folio 255 -25 QUINTO: SIN COSTAS en esta instancia.
TERCERO: Oportunamente regrese el expediente a su oficina de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE LOS MAGISTRADOS MARCO TULIO BORJA PARADAS Magistrado 17