1 REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERÍA SALA CUARTA DE DECISIÓN CIVIL-FAMILIA-LABORAL Magistrado Ponente: Dr. CARMELO DEL CRISTO RUIZ VILLADIEGO Tipo de proceso: Ordinario Laboral. Expediente: 23001310500220230012802 Folio 056-25 Aprobado por Acta: 037 Montería, treinta (30) de septiembre de dos mil veinticinco (2025) Procede la Sala a resolver el recurso de apelación presentado contra la sentencia de fecha trece (13) de febrero de dos mil veinticinco (2025) proferida por el Juzgado Segundo Laboral del circuito de Montería, dentro del PROCESO ORDINARIO LABORAL promovido por LILIANA ELLEN CARDONA ARRIETA en nombre propio y en representación de su hija menor ICC, contra AUTO ROBLE LTDA. I.
ANTECEDENTES I.I Pretensiones. Pretende la parte actora, se declarare la existencia un contrato de trabajo desde el 01 de junio de 2015 hasta el 31 de octubre de 2019 con Auto Roble Ltda., y que este terminó por causas imputables al empleador; que se declare la ineficacia del despido dado que no existió permiso del Ministerio de Trabajo, por encontrarse amparada por estabilidad laboral reforzada.
En consecuencia, solicitó el pago de los salarios dejados de percibir. También, solicitó que se declare que fue víctima de acoso laboral por parte del señor Duilio Flórez Pizzirusso (jefe de taller) de Auto Roble Ltda., que se declare la culpa patronal derivada del acoso laboral que sufrió estando al servicio de la demandada y que le desencadenó la patología denominada «síndrome depresivo recurrente MOBBING» y que, en su sentir fue generada por el incumplimiento de la parte demandada en las normas tendientes a la prevención de este tipo de situaciones.
En consecuencia, solicitó imponer condena por los perjuicios materiales e inmateriales sufridos por ella y su hija menor. Expediente 23001310500220230012802 Folio 056-25 2 I.II Hechos Las pretensiones precedentes se fundamentaron en los siguientes hechos que la Sala sintetiza así: • Manifestó haberse vinculado al servicio de Auto Roble Ltda., desde el día 01 de agosto de dos mil catorce (2014) hasta el 15 de julio de dos mil diecinueve (2019) mediante un contrato laboral a término indefinido, para desempeñar el cargo de «jefe de almacén»; y que el salario devengado era de cuatro millones ciento diez mil ochocientos treinta y siete pesos ($4.110.837) y el horario de trabajo era de lunes a viernes de 7:30 a.m., a 6:00 p.m., y los sábados de 7:30 a.m., a 1:00 p.m. • Señaló que después de dos años al servicio de la demandada empezó a ser víctima de acoso laboral por parte del «jefe de taller», al respecto, expuso las siguientes situaciones que estima constituyen acoso laboral: (i) Trato irrespetuoso a nivel organizacional, pues, este contradecía las ordenes que ella le emitía al personal que tenía a su cargo, lo que ocasionaba que dicho personal no cumpliera a cabalidad las ordenes que impartía. (ii) Ambiente de trabajo hostil.
Arguye que el implicado irrumpía en su área de trabajo, se ubicaba detrás de su escritorio y vigilaba lo que estaba realizando en su computador, sin ningún tipo de justificación (iii) Lenguaje inapropiado. Asegura que el implicado en presencia de los demás compañeros de trabajo se refería a ella como la «vieja loca» (iv) Invalidación de sus intervenciones.
Manifiesta que el implicado en las reuniones de jefes de área que se realizaban en la empresa, se comentarios burlaba negativos de sus sobre proposiciones, sus efectuaba planteamientos, desconociendo la importancia de sus funciones (v) Aislamiento laboral. Asegura que el implicado influía en el personal de la empresa, al punto que nadie la respetaba, se burlaban de cualquier comentario que realizaba, la tildaban de «loca», lo que generó un distanciamiento laboral.
(vi) Quejas. Arguye que el implicado en las reuniones que realizaban con los representantes de automotores Toyota Colombia sacaba a relucir las compras de repuestos e insumos que se hacían a otros proveedores, desencadenando una mala relación entre Expediente 23001310500220230012802 Folio 056-25 3 ella y el distribuidor, al punto que se presentaban quejas ante la gerencia general de la empresa. • Expuso que las anteriores conductas le ocasionaron ansiedad, depresión, insomnio, olvido frecuente, dolores en el cuerpo, los cuales solo controlaba mediante autolesiones físicas.
Motivo por el cual acudió a medicina general, psicología y psiquiatría, siendo diagnosticada con “síndrome depresivo recurrente MOBBING”. • Dejó de presente que la psicóloga en fecha 14 de mayo de 2019 le dio la siguiente recomendación: «se recomienda que en la empresa en la cual labora la señora LILIANA CARDONA ARRIETA, se tenga en cuenta su salud mental y física.
Facilitar y orientar la atención necesaria para desempeñar sus funciones en un ambiente de trabajo saludable. Paciente en seguimiento continuar con las terapias psicológicas» • Relató que la recomendación fue puesta en conocimiento de la demandada. No obstante, considera que Auto Roble se sustrajo de sus obligaciones, ya que, nunca reportó a medicina laboral su estado de salud, tampoco ejerció las previsiones correspondientes mediante el Comité Paritario en Seguridad y Salud en el Trabajo “COPASST”, ni activó el Comité de Convivencia Laboral en aras de prevenir el acoso. • Por otra parte, señaló que en febrero de 2019 fue atendida por la empresa Desarrollo Humano Integral S.A.S., quien elaboró la batería de riesgo psicosocial en la empresa demandada y efectuó un concepto global, del cual no tiene conocimiento puesto que ambas entidades se negaron a entregar la evaluación realizada. • Aunado a lo anterior, manifestó que la demandada la despidió sin tener en cuenta su estado de salud (físico y mental) y sin que mediara autorización por parte del Ministerio de Trabajo. • Acto seguido indicó que el día 16 de julio de 2019 la empresa contratista de la entidad demandada, «Laboro Salud Ocupacional S.A.S.», le efectuó el examen de egreso exclusivamente sobre la parte física arrojando que estaba dentro de los límites normales de salud física, pese a que le presentó el historial clínico. • Por último, informó que cuenta con un porcentaje de pérdida de la capacidad Laboral del 41% de conformidad con el dictamen N° 50921137912 de fecha 8 de julio de 2021 emitido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez Bolívar.
Expediente 23001310500220230012802 Folio 056-25 4 II. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA II.I. Auto Roble Ltda. Aceptó la relación laboral con la demandante. No obstante, indicó que el salario básico era de $2.161.000, y que la terminación del contrato obedeció a inconvenientes de desempeño y compromiso con las metas asignadas, resaltando que reconoció y pagó a favor de la demandante, la indemnización legal por valor de catorce millones novecientos cincuenta y nueve mil trescientos treinta y seis pesos ($14.959.336).
Aunado a lo anterior, se opuso a las pretensiones de la demanda manifestando que la demandante no ostenta fuero de estabilidad laboral reforzada, debido a que al momento del despido no se encontraba en estado de debilidad manifiesta, ni tampoco había sido diagnosticada con alguna enfermedad grave o calificada con algún grado de pérdida de capacidad laboral.
Acto seguido manifestó que la señora Cardona Arrieta jamás le informó sobre algún padecimiento que afectara el desempeño de sus funciones. Por otra parte, expuso que el empleado implicado no ejerció conductas de acoso laboral en contra de la demandante. Pues la relación siempre se basó en el respeto mutuo y la colaboración armónica. Resaltó que la actora nunca puso en conocimiento del Comité de Convivencia de la empresa ni del Ministerio de Trabajo las conductas señaladas.
En su defensa, propuso las siguientes excepciones de mérito: prescripción, desconocimiento del estado de salud y de la existencia de limitaciones o restricciones sustanciales con anterioridad a la terminación del vínculo, inexistencia de causalidad (nexo causal), desaconsejabilidad del reintegro- se agravaría su salud mental y compensación. III.
LA SENTENCIA APELADA Mediante sentencia de fecha 13 de febrero de 2025 el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Montería resolvió declarar probada la excepción denominada desconocimiento del estado de salud y de la existencia de limitaciones o restricciones sustanciales con anterioridad a la terminación del vínculo e inexistencia de causalidad-nexo causal.
En consecuencia, absolvió a la demandada de las pretensiones de la demanda y condenó en costa a la parte demandante. Expediente 23001310500220230012802 Folio 056-25 5 Lo anterior, con fundamento en que la parte actora no acreditó que sus padecimientos de salud le impidiera el desempeño de sus funciones como jefe de almacén. Ni que el empleador tuviera conocimiento de dicho estado de salud.
Aunado a lo anterior, consideró que la parte actora no logró probar ningún acto calificado como constitutivo de acoso laboral. Ni que hubiera puesto en conocimiento de la empresa Auto Roble la existencia de circunstancias de acoso laboral. En consecuencia, consideró que al no tener conocimiento la demandada de tales conductas no puede pregonarse grado de participación y/o consentimiento en el acoso laboral sufrido por la demandante, por ende no hay lugar a declarar la culpa patronal por omisión al deber de protección frente a estos casos.
IV. RECURSO DE APELACIÓN La sentencia de primera instancia fue recurrida en apelación por la apoderada judicial de la parte demandante quien expuso que la a-quo no tuvo en cuenta las historias clínicas de la demandante de las cuales se desprende que padece la patología denominada síndrome depresivo recurrente Mobbing y que fue ocasionado por el maltrato psicológico que sufrió en su lugar de trabajo.
A su vez, indicó que la jueza de primera instancia no tuvo en cuenta el interrogatorio de parte de la demandante quien fue clara en exponer las conductas de acoso laboral que sufrió por parte del empleado implicado. Y que además, dichos actos si eran de conocimiento de la empresa demandada. En lo concerniente al interrogatorio de parte efectuado por la representante legal de Auto Roble Ltda., señaló que la a-quo no tuvo en cuenta que la representante manifestó que el cargo que ejercía la demandante fue suprimido con ocasión a una restructuración de la empresa, sin embargo, el testigo de la parte demandada Sr. Tulio Flórez declaró que dicho cargo siguió vigente y que lo ocupaba otro empleado.
Lo que demuestra que la causa del despido fue maquillada y que obedeció a los padecimientos de salud de la actora. Por último, reiteró que la demandada no acreditó la presunta restructuración que ocasionó el despido sin justa causa de la demandante, lo que significa que el despido fue discriminatorio, ya que, la demandada si era conocedora de los actos de acoso y de las consecuencias que ocasionó en la salud física y mental de la demandante.
No obstante, no realizó ninguna acción para evitar dicha situación, al contrario optó por despedirla para ocultar la realidad. V. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Expediente 23001310500220230012802 Folio 056-25 6 V.I. Parte demandante: Reiteró los argumentos expuestos en el recurso de apelación. Adicionalmente, citó el artículo 216, 56, 57, 348 del CST, art. 1604 del Código Civil para decir que el empleador debe de restituir al obrero sano y salvo una vez concluida la labor, ya que, es una garantía de seguridad en favor del asalariado cuya consecuencia consiste en que la víctima del siniestro no debe probar otra cosa que la subsistencia del contrato y el perjuicio recibido, incumbiéndole a la demandada demostrar que el acontecimiento no le es imputable por originarse en causas ajenas.
En ese sentido, expuso que la Jueza de primera instancia erró al establecer una carga probatoria que se invierte según los postulados de las normas. Aunado a lo anterior, indicó que la Juez de origen erró al no permitir que la demandante aportara las grabaciones que tenía en su poder donde se evidencia que fue atendida por la señora Diana Carolina Doria Rivero, (psicóloga de Auto Roble Ltda.) y que acreditaban el tratamiento que estaba recibiendo por parte de la empresa, en virtud, de las recomendaciones médicas.
Por último, dejó de presente que la demandante presentó una denuncia por falso testimonio y fraude procesal en contra de la señora Diana Carolina Doria Rivero. V.II. Parte demandada Auto Roble Ltda.: Reiteró los argumentos expuestos en la contestación de la demanda y solicitó que se confirme la sentencia apelada. VI. CONSIDERACIONES: VI.I. Presupuestos procesales.
Iníciese el estudio de la presente Litis afirmando que los presupuestos procesales (demanda en forma, capacidad procesal para ser parte y competencia del juez) se encuentran reunidos, por ende se procederá con el estudio del recurso de apelación presentado por la parte demandante. VI.II. Problema jurídico. Teniendo en cuenta los puntos objeto de apelación de la parte actora, mismos que delimitan la competencia de la Sala en la segunda instancia, el problema jurídico consiste en determinar (i) si la demandante para la fecha del despido gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, Expediente 23001310500220230012802 Folio 056-25 7 y (ii) establecer si la actora fue víctima de conductas constitutivas de acoso laboral por parte de un empleado de Auto Roble Ltda., de ser así, (iii) establecer si existió o no culpa patronal en las conductas endilgadas por la parte actora y que a su juicio fueron constitutivas de acoso laboral, y (iv) establecer si hay lugar al pago de perjuicios materiales e inmateriales a favor de la demandante y de su hija menor.
Valga aclarar en este punto, que si bien la parte actora, en los alegatos presentados en esta instancia, expone multiplicidad de argumentos, únicamente se examinarán aquellos que hayan sido mencionados en el recurso de alzada, siendo esta y no otra, la oportunidad propicia para ventilar su descontento con la decisión adoptada en primera instancia, sin que los alegatos comporte una etapa que le permita introducir nuevos temas a estudiar.
Ahora bien, se hace necesario dejar por sentado que en el presente asunto no se encuentra en discusión la existencia de una relación laboral entre la señora Liliana Ellen Cardona Arrieta y Auto Roble Ltda., la cual se desarrolló mediante un contrato laboral a término indefinido para desempeñar el cargo de «jefe de almacén» desde el día 01 de agosto de 2014 hasta el 15 de julio de dos mil 2019.
VI.III. Alcance del amparo a la estabilidad laboral reforzada que brinda el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Sobre el alcance de la norma en mención, las Salas de Revisión1 de la Corte Constitucional han seguido el criterio de que son titulares de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (fuero de salud) las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, independientemente de que tengan una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, es decir, que no se podrá despedir o desvincular a un trabajador en esas condiciones sin permiso del Ministerio del Trabajo.
En efecto, la Corte Constitucional decidió unificar la jurisprudencia en la Sentencia SU049-2017, justificando su competencia para ello en que se trataba no de interpretaciones legales, sino constitucionales divergentes, habida cuenta que, afirmó, la estabilidad laboral reforzada no es de rango puramente legal sino constitucional, por estar fundada en diversas disposiciones de la Constitución, 1 Por ejemplo en las Sentencias T-405 de 2015 (Sala Primera), T-141 de 2016 (Sala Tercera), T-351 de 2015 (Sala Cuarta), T-106 de 2015 (Sala Quinta), T-691 de 2015 (Sala Sexta), T-057 de 2016 (Sala Séptima), T-251 de 2016 (Sala Octava) y T-594 de 2015 (Sala Novena).
Expediente 23001310500220230012802 Folio 056-25 8 razón por la cual optó por realizar la aludida unificación jurisprudencial, a través de su Sala Plena, acogiendo y reiterando el criterio de sus Salas de Revisión. Posterior a esta sentencia SU049-2017, las Salas de Revisión de la Corte Constitucional han continuado con el criterio que han venido sosteniendo y que fue acogido por dicha sentencia de unificación, como se evidencia, por ejemplo, en la sentencia SU087-22, en la que reiteró, que para que salga avente la protección establecida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997 deben concurrir los siguientes presupuestos: i) Que el peticionario sea una persona con reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta; ii) Que el empleador tenga conocimiento de la situación al momento de la terminación del vínculo laboral; iii) Que el despido se efectúe sin autorización del Ministerio del Trabajo. iv) Que se demuestre un nexo causal entre el despido y el estado de salud.
Este último presupuesto se presume, es decir, el nexo causal, empero al empleador puede desvirtuar tal presunción acreditando la existencia de causal objetiva de terminación del vínculo laboral, aun en el evento de haberse efectuado la desvinculación sin la autorización del Ministerio del Trabajo (Sentencias SU049-17). No obstante, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ajustó su posición en materia de fuero de estabilidad laboral reforzada por la Sala Laboral de la CSJ en Sentencia SL 1152- 2023, en los siguientes términos: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
(…) Expediente 23001310500220230012802 Folio 056-25 9 (…) Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.” En lo atinente a la presunción de despido discriminatorio, la Corte Suprema de Justicia en la misma providencia sostuvo que: “Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.” Con fundamento en las anteriores normas y pronunciamientos jurisprudenciales, se concluye que la discapacidad en un trabajador obedece a una deficiencia que padece y que lo limita para desarrollar una actividad; en ese orden de ideas, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, se puede inferir tal deficiencia a partir del grave estado de salud o la severidad de la lesión que padece el trabajador, el cual debe ser notorio y perceptible y que lo limite en la realización de su trabajo, y que el empleador haya puesto barreras que le impidan ejercer su labor en condiciones de igualdad con los demás trabajadores.
En concordancia con lo que se viene explicando, en el caso sub exánime, se tiene que el primer presupuesto exigido por la Corte Constitucional para activar la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 371 de 1996, esto es, que el peticionario sea una persona con reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta, no se encuentra acreditado, ya que, la señora Liliana Ellen Cardona Arrieta manifestó en el interrogatorio de parte que sus padecimientos de salud no le impedían el desarrollo regular de sus tareas, que al contrario fue proactiva, que siempre hizo bien su trabajo (hacer pedidos y estar pendiente del inventario) y que nunca recibió un llamado de atención. Añadió que su inconveniente era con el trato que recibía por parte de un compañero de trabajo, y no con el desarrollo en sí de sus funciones laborales.
Así las cosas, al no existir una imposibilidad o dificultad sustancial en el desempeño de las labores de la demandante al momento de la finalización del vínculo laboral, elemento preponderante para estos casos, no hay lugar al reconocimiento de una estabilidad laboral reforzada, ni a continuar con el estudio de los demás requisitos exigidos para la protección reclamada.
Expediente 23001310500220230012802 Folio 056-25 10 En ese sentido, la jueza de primera instancia no incurrió en error jurídico alguno, al determinar que si bien la accionante tenía unos padecimientos de salud estos no le impedían el desempeño de sus funciones. En tales términos, de cara a los requisitos exigidos por la jurisprudencia para la configuración del fuero de estabilidad reforzada a los que se hizo referencia, debe concluirse que la actora no cumplió con la carga de acreditar el presupuesto concerniente en la existencia de una deficiencia física o psíquica a mediano o largo plazo que le impidiera desarrollar sus actividades laborales, motivo que lleva a la Sala a confirmar la sentencia apelada en este punto.
VI. V. Del acoso laboral. De manera liminar importa resaltar, que de conformidad con el artículo 1º de la Ley 1010 de 2006, el objeto de la ley que regula el Acoso Laboral es «definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de la relación laboral privada o pública».
En ese orden de ideas, una interpretación tendiente a desentrañar la inteligencia de la Ley 1010 de 2006 permite evidenciar que su finalidad es definir, prevenir, corregir y sancionar las conductas constitutivas de acoso laboral. La prevención supone la determinación de las medidas que las empresas y las entidades públicas deben adoptar para evitar que en desarrollo de las relaciones laborales surjan situaciones de acoso laboral; la corrección comporta el establecimiento de mecanismos de identificación de hechos constitutivos de acoso laboral y la solución amigable de los mismos antes de acudir a procedimientos disciplinarios o de sanción, y la sanción implica el seguimiento del trámite estipulado en la ley para castigar a los ofensores.
En el artículo 2° de la citada normativa, se describen los elementos definitorios de acoso laboral, al preceptuar que «( ) se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo».
Ahora bien, el artículo 7º ibídem establece ciertos casos, eventos o conductas en los cuales el acoso laboral se presume, eximiendo por tanto, a quien lo alega, Expediente 23001310500220230012802 Folio 056-25 11 de desplegar una actividad probatoria enderezada a ello, pues le basta a aquel con demostrar la ocurrencia de uno de los supuestos fácticos establecidos por la norma para que opere la presunción, misma que al ser del orden legal –iuris tantum- admite prueba en contrario, disposición que además fue objeto de análisis constitucional, mediante sentencia C-780 de 2007, en la que señaló: «Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: “a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias; b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados; k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
Expediente 23001310500220230012802 Folio 056-25 12 En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2°. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral.
La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencia en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil».
En dicho fallo de constitucionalidad el máximo órgano de la jurisdicción constitucional, en relación con el citado artículo, expuso: “El contenido normativo de la disposición es, entonces, el siguiente: (i) cuando se acredite la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las actuaciones enumeradas en el propio artículo 7° de la Ley, existirá una presunción de acoso laboral;
(ii) cuando se trate de la ocurrencia de una actuación que no se encuentre taxativamente contemplada en la disposición, debidamente acreditada, la autoridad tiene la facultad de valorar si la misma, dada su gravedad, configura acoso laboral, de conformidad con la definición que se hace del mismo en el artículo 2° de la Ley; (iii) cuando la denuncia se produzca por la ocurrencia de una única conducta hostil, la autoridad deberá apreciar tal circunstancia y la valorará según su gravedad, por su capacidad de ofender por sí sola los derechos fundamentales del denunciante y determinará si la misma constituye o no acoso laboral; y, por último, (iv) cuando tales comportamientos enumerados en la disposición- acaezcan en privado, la presunción no operará y, en consecuencia, la ocurrencia del hostigamiento deberá ser demostrada por los medios de prueba reconocidos en el Código de Procedimiento Civil, de suerte que si cualquiera de estas conductas logra ser acreditada, la autoridad competente deberá tenerla por acoso laboral.” Ahora bien, aplicando los lineamientos jurisprudenciales enunciados, procede la Sala a verificar si la actora cumplió con la carga probatoria que le corresponde, esto es, demostrar que el señor Duilio Flórez Pizzirusso (jefe de almacén de Auto Roble Ltda.) incurrió en alguna de las conductas alegadas en la demanda, descritas en el artículo 7º de la ley 1010 de 2006, requisito para que opere la presunción de acoso laboral alegado.
Expediente 23001310500220230012802 Folio 056-25 13 No obstante, una vez realizada la valoración del acervo probatorio recaudado, concluye la Sala que la parte actora no cumplió con el postulado y principio de derecho probatorio denominado onus probandi, ya que, si bien es cierto que aportó sendas historias clínicas donde se evidencia que fue diagnosticada con ansiedad, depresión, síndrome depresivo recurrente Mobbing, entre otras patologías, no puede pasarse por alto que las causas consignadas en las diferentes historias clínicas tienen su fundamento en lo manifestado por la demandante, es decir, en su propio dicho, en consecuencia de la prueba documental adosada por la actora no se desprende la configuración de alguna conducta de acoso laboral.
De otro lado, en lo concerniente a la prueba testimonial, solo se cuenta con la declaración de la señora Damaris del Carmen Peña Mora, quien manifestó no tener vinculación con Auto Roble Ltda., dijo que conoció a la señora Liliana Ellen Cardona hace 10 años, ya que, le realizaba terapias físicas. Explicó que se enteró de que la demandante sufría de bullying, ansiedad y estrés laboral porque ella se lo contó y porque en algunas ocasiones la vio ansiosa.
Así las cosas, sus apreciaciones distan de ser producto de su conocimiento directo, asemejándose más a su opinión y de lo que podía extraer de lo expresado por la demandante. Por su parte, Diana Carolina Doria Rivero, quien fungió como psicóloga de bienestar de la empresa demandada manifestó que nunca tuvo conocimiento de algún inconveniente surgido entre la demandante y el señor Duilio Flórez Pizzirusso.
Por último, respecto al reparo concerniente en que la juez de primera instancia no tuvo en cuenta que la representante legal de Auto Roble, manifestó que el cargo que ejercía la demandante fue suprimido con ocasión a una restructuración de la empresa, lo cual fue desvirtuado por el testigo de la demandada Sr. Duilio Flórez, quien declaró que dicho cargo siguió vigente y que lo ocupaba otro empleado, debe decirse que ese hecho por sí solo no demuestra una conducta de acoso laboral, máxime cuando no fue objeto de controversia en el presente asunto que a la señora Liliana Ellen Cardona Arrieta, la despidieron sin justa causa, motivo por el cual la empresa demandada reconoció y pagó en su momento una indemnización por valor de $14.959.336 (Fol. 31 de la demanda).
Ahora bien, es importante precisar que, siguiendo señalado en la sentencia C780 de 2007, previamente citada, para que se presuma que una conducta constituye acoso laboral debe acreditarse la ocurrencia “repetida y pública” de cualquiera de las circunstancias a que alude la Ley, tesitura que comporta una Expediente 23001310500220230012802 Folio 056-25 14 manifestación constante, sistemática y reiterada de “agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de la relación laboral privada o pública”, cuya consecuencia vaya focalizada a “infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”, circunstancias que de manera palmar no se acredita en el presente caso.
Como consecuencia de lo anterior, advierte la Sala que si bien la Ley 1010 de 2006, establece que “Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral”, este debe ser de tal magnitud que por sí solo tenga la capacidad de socavar la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales, lo que no logra extraerse del debate probatorio, pues se itera, sólo se cuenta con lo afirmado por la actora en la demanda, sin ningún elemento persuasivo que de solidez a sus dichos.
Así las cosas, al no demostrarse las conductas constitutivas de acoso laboral, no hay lugar a declarar la culpa patronal de Auto Roble Ltda., en la ejecución de dichas conductas, ni a condenar al pago de perjuicios materiales e inmateriales a favor de la demandante y de su hija menor. En consonancia con lo expuesto, la actora no cumplió con la carga probatoria que le concernía para demostrar la existencia de alguna conducta constitutiva de acoso laboral y, con ello, dar aplicación a la presunción contenida en el artículo 7º de la Ley 1010 de 2006, por lo tanto, al no encontrase acreditada la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las actuaciones enumeradas en dicha norma u otros hostigamientos que se puedan considerar como conductas configurativas de acoso laboral, la Sala no encuentra otro camino diferente a confirmar el fallo absolutorio proferido por parte del Juzgado de origen.
VII. COSTAS EN ESTA INSTANCIA Dado que, existe replica de la contraparte en segunda instancia, hay lugar a imponer condena en costas por el trámite de este segundo nivel (CGP, art. 365), a cargo de la demandante apelante y a favor de la demandada. Como quiera que la Honorable Sala de Casación Civil (Vid. Sentencia STC10752021) ha señalado que las agencias en derecho se deben fijar en la providencia que resuelva la actuación que dio lugar a aquéllas, y no en actuación posterior, el Magistrado Ponente, fijará tales agencias a cargo del demandante y favor de la parte demandada en 1 SMMLV que, según el artículo 5º del Acuerdo PSAA1610554 de 2016 expedido por el Consejo Superior de la Judicatura, corresponde al tope mínimo para la segunda instancia en procesos declarativos; asignándose Expediente 23001310500220230012802 Folio 056-25 15 esta tarifa, por ser el estudio realizado de poca complejidad para esta Sala, atendiendo que el recurso de alzada propuesto no se considera extenso a la hora de entrar a dilucidarlo.
VIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto la Sala Cuarta de Decisión Civil-Familia-Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería, Administrando justicia en nombre de la Republica y por autorizad de Ley, RESUELVE:
PRIMERO: Confirmar la sentencia apelada.
SEGUNDO: COSTAS en esta instancia como se indicó en la parte motiva, a cargo de la demandante y a favor de la demandada. El magistrado ponente fija las agencias en 1 SMLMV.
CUARTO: Oportunamente devuélvase el expediente a su juzgado de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE LOS MAGISTRADOS Expediente 23001310500220230012802 Folio 056-25