TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA SALA LABORAL Magistrada Ponente: LAURA FREIDEL BETANCOURT PROCESO ORDINARIO LABORAL PROMOVIDO POR RONALD RESTREPO CUBILLOS CONTRA CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01. Bogotá D. C. veintitrés (23) de abril de dos mil veinticinco (2025).
Se emite la presente sentencia de manera escrita conforme lo preceptúa el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, con el fin de resolver el recurso de apelación interpuesto por los apoderados de las partes contra la sentencia proferida el 18 de septiembre de 2024 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá, Cundinamarca.
Previa deliberación de los magistrados que integran la Sala y conforme los términos acordados, se procede a proferir la siguiente: SENTENCIA El 26 de septiembre de 2023, el demandante a través de su apoderada judicial, presentó demanda laboral solicitando la declaratoria de existencia de contrato de trabajo a término indefinido ejecutado entre el 20 de febrero de 2013 y el 31 de octubre de 2022, alegando justa causa.
Además, solicitó que se declare que es beneficiario por extensión de la Convención Colectiva “SINTRACESANLO 2020”. En consecuencia, pide que la demandada sea condenada a reconocerle la indemnización por despido consagrada en la convención colectiva vigente, aplicable por extensión, debidamente indexada. También solicita que se condene a la demandada a efectuar disculpas públicas ante toda la población trabajadora, así como el reconocimiento y pago de las costas y agencias en derecho, y la aplicación de las facultades ultra y extra petita (pág. 2 PDF 001).
Como sustento a sus pretensiones, manifestó que inició una relación laboral con la demandada el 20 de febrero de 2013, bajo contrato de trabajo a término indefinido. Indicó que su último cargo fue de supervisor del área de presas, calificado como de confianza y manejo, sin remuneración de jornadas suplementarias, dominicales, festivos ni recargos nocturnos. Sin embargo, no contaba con autonomía laboral ni facultad disciplinaria y de manejo dentro de la Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 2 empresa.
Aseguró que, dentro de la demandada, existe la organización de trabajadores de Cerámica San Lorenzo (SINTRACESANLO), que agrupa a más de dos terceras partes de los trabajadores. Aunque no era afiliado directo, en atención al artículo 38 del Decreto 2351 de 1965, le era aplicable por extensión la citada convención. Indicó que, el 19 de octubre de 2022, fue citado a diligencia de descargos, donde respondió a todas las preguntas formuladas.
Mediante escrito del 31 de octubre de 2023, la pasiva decidió terminar el contrato de trabajo con justa causa. Adicionalmente, aseguró que durante la vigencia del contrato de trabajo, la empleadora no realizó actos de inducción, reinducción y adiestramiento respecto a la situación que motivó la diligencia de descargos. Además, no tuvo en cuenta que el levantamiento de las gafas de seguridad fue momentáneo, solo para firmar el “ATS”, y que no existe un procedimiento expreso y enfático que demuestre la obligatoriedad de firmar la tarjeta “THOR”.
(pág. 3 PDF 001). Se reitera que la demanda se presentó el 26 de septiembre de 2023 (PDF 002) y fue asignada al Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá, Cundinamarca, que la admitió mediante providencia del 28 de septiembre de 2023, ordenando la notificación personal de la demandada (PDF 004). El 24 de octubre de 2023, la apoderada de la parte demandante presentó documentos para acreditar el cumplimiento de tal carga (PDF 005).
El 9 de noviembre de 2023, la pasiva, a través de su apoderado judicial, presentó escrito de contestación de la demanda. No se opuso a las pretensiones declarativas 2º (que la última actividad del demandante fue la de supervisor del área de prensas), 3º (que su asignación mensual ascendió a $4.445.792), y 5º (terminación del contrato con justa causa el 31 de octubre de 2022).
Se opuso a la prosperidad de las demás pretensiones y propuso las siguientes excepciones: cobro de lo no debido por inexistencia de la causa y de la obligación, observancia del debido proceso del demandante, improcedencia del pago de la indemnización por terminación del contrato de trabajo sin justa causa, incumplimiento de la carga de la prueba del demandante, prescripción, compensación, buena fe y pago.
También, manifestó que la relación laboral inició el 20 de febrero de 2012, debido a la celebración de un contrato a término indefinido, y terminó por causa imputable al actor. Aseguró que, luego fue culminado el proceso disciplinario, se comprobó la existencia de la justa causa. Además, aceptó la existencia de la organización “SINTRACESANLO”, que agrupa a más de dos terceras partes de los trabajadores, y en atención al artículo 38 del Decreto 2351 de 1965, al demandante le es aplicable por extensión la convención colectiva de dicha organización sindical (PDF 006).
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 3 El 17 de noviembre de 2023, el demandante, a través de apoderada judicial, presentó escrito de reforma de la demanda, en el cual añadió las siguientes pretensiones: declarar que no fue trabajador de confianza y manejo; declarar que tuvo disponibilidad de servicio permanente y habitual los siete días a la semana, esto es, 16 horas diarias adicionales a la jornada legal de 8 horas; declarar que la demandada no le pagó lo concerniente a recargos nocturnos, recargo dominical y/o festivo, horas extras, trabajo suplementario.
Con base a dichas declaraciones, solicitó que se condene a la demandada a reconocerle el pago por las 16 horas diarias correspondientes a siete días a la semana, derivadas de la disponibilidad permanente. También solicitó el reconocimiento de los recargos nocturnos, dominicales y festivos. Además, en virtud de la naturaleza salarial de lo anteriormente solicitado, pretende la reliquidación de la prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, compensación de las vacaciones, aportes al sistema de seguridad social en pensiones, e intereses previstos en el artículo 23 de la Ley 100 de 1993.
Asimismo, solicitó la sanción por no consignarse las cesantías completas debido a la reliquidación solicitada e indexación de las sumas objeto de condena. En esa misma oportunidad, adicionó los siguientes hechos: que la demandada no remuneró adecuadamente las cesantías, los intereses sobre cesantías, las primas de servicios, la compensación de las vacaciones ni los aportes al sistema de seguridad social, debido a los recargos nocturnos, las horas extras y el trabajo suplementario.
Asimismo, afirmó que durante la vigencia del contrato tuvo disponibilidad de servicio durante 16 horas diarias, los siete días de la semana, ya que la pasiva le asignó un equipo móvil que debía mantener cargado las 24 horas del día, todos los días de la semana (PDF 007). El juzgado de conocimiento consideró contestada la demanda y admitió su reforma mediante providencia del 30 de noviembre de 2023 (PDF 009).
Además, el 25 de enero de 2024, el citado juzgado tuvo por no contestada la reforma de la demanda y señaló para el 04 de junio de 2024 la audiencia prevista en el artículo 77 del CPTYSS (PDF011). En dicha fecha, se llevó a cabo la diligencia, y se señaló el 18 de septiembre de 2024 para la realización de la diligencia dispuesta en el artículo 80 del CPTSS (PDF 014), fecha en la que celebró la misma y se dictó sentencia (PDF 024).
El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá, Cundinamarca, en sentencia proferida el día 18 de septiembre de 2024, dispuso lo siguiente (Audio 23 min 21:13): “Declarar que el señor Ronald Restrepo Cubillos fue despedido sin justa causa por parte de Cerámica San Lorenzo Colombia. SAS. Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 4 Condenar a Cerámica San Lorenzo Colombia.
SAS a reconocer y pagar en favor del actor, la indemnización por terminación del contrato de trabajo que asciende en la suma de $33.187.013. Se condena a Cerámicas San Lorenzo a que reconozca y pague en favor de la aquí demandante la indemnización, acá materia de esta condena, de forma indexada, teniendo como base la variación del índice de precios al consumidor, desde el 31 de octubre del año 2022 hasta la fecha en que se haga efectivo su pago, teniendo claridad que el 31 de octubre del 2022 finalizó el contrato del aquí demandante.
Se le condena a reconocer y pagar costas y agencias en derecho, agencias que se fijan en 3 salarios mínimos legales mensuales vigentes, más las costas que harán liquidarse, por Secretaría. Se absuelve a Cerámica San Lorenzo Colombia. SAS de las restantes súplicas de esta demanda. Las partes quedan notificadas en estrados. En adición a la sentencia, y respecto de la pretensión de disculpas públicas, la juez consideró en esa misma oportunidad: “…se niega dicha pretensión” (Audio 23 min 23:28) Contra la anterior decisión la apoderada de la parte demandante interpuso recurso de apelación (Audio 23 min 23:39), en el que manifestó: “…esta apoderada se permite interponer recurso parcial de apelación, en especial solicitándole al honorable despacho, pues se conceda el mismo ante el honorable Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca Sala de decisión laboral, para que en tal virtud, los honorables Magistrados conformados en la instancia de rigor, se sirvan determinar en primer lugar si acertó o no el despacho de primera instancia al declarar no probadas las pretensiones en relación con el trabajador y su condición de trabajador de ordinario versus, de confianza y manejo, es decir, si acertó o no el despacho al negar, la realidad del trabajador Ronald Restrepo como un verdadero trabajador ordinario y no de confianza y manejo.
Asimismo, si acierta el despacho o no en negar el reconocimiento de un perjuicio inmaterial, el resarcimiento de este, en relación con las disculpas públicas que se solicitaron en la pretensión octava. Para tal fin, honorables Magistrados, considera esta apoderada que el despacho de instancia no acierta cuando niega esa condición del trabajador ordinario, en especial la reliquidación de sus prestaciones sociales, de sus aportes de Seguridad Social como un trabajador ordinario y no de confianza y manejo, pues considera la suscrita que se desatienden en especial las previsiones jurisprudenciales que ha dejado sentada la honorable Corte Suprema de Justicia en sus diferentes precedentes judiciales.
Para el caso, la misma Corte Suprema de Justicia desde la misma sentencia SL 24428 de 2006, deja sentada que ‘Ha sido clara la Jurisprudencia de la Corporación en señalar que la calidad trabajador de dirección, manejo y confianza no se adquiere por su sola estipulación, pues depende si las funciones asignadas al trabajador se adecuan a tal concepto, vale decir, continua la sentencia que el único factor determinante radica en la realidad del cargo, en el contenido del mismo, dice la sentencia, es así como las cláusulas que se pacten en tal sentido son en sí mismas, superfluas e inútiles y por ende, ineficaces por su propia naturaleza.
El trabajador de dirección, confianza y manejo no es una condición que se adquiere en virtud una cláusula, sino en razón de la índole de sus funciones, cita la misma sentencia las sentencias SL de 14 de marzo del 89 con radicado 2189. Dice la sentencia, asimismo, se ha precisado por parte del precedente que los cargos de dirección, confianza y manejo no sólo exigen características como honradez, rectitud y lealtad, sino que además comprometen de manera importante los intereses económicos de la empresa’.
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 5 Para caso honorables Magistrados, dentro del trámite procesal y en especial de la práctica de pruebas, quedó demostrado que el trabajador Ronald Restrepo no tenía una injerencia presupuestal, no tenía en primer lugar la administración de un presupuesto, la ejecución de un presupuesto.
Quedó demostrado que el trabajador no tenía como lo quiso mostrar la compañía en el ámbito de los interrogatorios, de los testimonios, teniendo en cuenta que no contestó la reforma en la demanda, el trabajador no tenía asignado una administración de personal, es decir, el señor Ronald Restrepo, muy a pesar de su condición de supervisor, no tenía la calidad, muy a pesar de la jerarquía que se señala en el Artículo 66 del Código para determinar qué trabajador ingresaba a laborar, qué trabajador determinaba suspender disciplinariamente, qué trabajador determinaba finalizar su contrato de trabajo.
Nótese que la misma señora Lizeth Viviana Gil, determina que el trabajador simplemente pasaba un concepto, pero era el área de relacionamiento industrial quien determinaba lo procedente. Claro, honorable Magistrados, acá se señala que se le estableció al trabajador y se le sometió a su subordinación un grupo de trabajadores, pero ese grupo de trabajadores per sé no puede considerar de entrada que ya ese hecho marca el derrotero para tener un trabajador como confianza y manejo, en este punto se debe señalar también lo signado por la misma Honorable Corte Suprema de Justicia en la sentencia 392 de 2024, cuando señala y cita lo siguiente, “en apoyo a lo anterior, es oportuno, citar lo expresado sobre el particular por el Tratadista Mario de la Cueva en su obra Derecho Mexicano del trabajo que dice ‘…ahí donde están en juego la existencia de la empresa, sus intereses fundamentales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus establecimientos, el orden esencial que reinar entre sus trabajadores, debe hablarse de empleados de confianza’ y continúa ‘…no basta, pues, para incluir dentro del régimen exceptivo que consagra el artículo 162 del Código a las personas que ocupan ciertos y determinados puestos, porque esos sean de confianza, sino es indispensable que la función que se desempeñen los puestos de que se trata, sea sustancialmente de confianza, y ese carácter depende de las actividades que se desempeñan” Y acá, se debe validar honorables Magistrados que, como bien lo señaló el interrogado Representante Legal de la demandada, el hecho de que Ronald Restrepo estuviera o no en la Compañía no deja, o no genera que la compañía deje de existir, es decir, Ronald Restrepo no era una pieza esencial para garantizar la existencia, para garantizar la economía, para garantizar la operación, se trataba de un simple trabajador ordinario.
No en vano tenía, como lo admitió el Representante Legal, un superior jerárquico, el señor Wilman Vanegas, adicionalmente esa situación Honorables Magistrados, pues se debe ver también, cuando señala la misma Corte en la misma sentencia citada del año 2024 SL 392, que a su vez cita la Sentencia de Casación del 7 de noviembre del 50, que en el caso, el trabajador debe tener un alto grado de conocimiento, reserva, cuidado y las mismas no implican un grado de responsabilidad jerárquica en el cual se comprometan decisiones económicas o de vital importancia en la compañía. Acá, no quedó probado del interrogatorio de parte del demandado que el señor Ronald Restrepo tuviera una injerencia económica y vital de importancia de la Compañía, por el contrario, él confiesa, que con Ronald Restrepo incluso se puso como ejemplo, sin mí la compañía puede seguir trabajando, tiene una incidencia económica, no hay decisiones que comprometan, pues que por el hecho que el trabajador no estuviera, entonces se caía la compañía, más sin embargo, lo que sí queda aprobado es que la Compañía, bajo esa condición de confianza y manejo, omitió el reconocimiento de derechos mínimos irrenunciables, ¿Cuáles derechos? El derecho de pagar unas horas extras, el hecho de pagar unos recargos dominicales y festivos.
Pero adicionalmente también Honorables Magistrados, dable es validar, que se señala por parte del despacho de instancia que no quedó probado el término o el tiempo de trabajo suplementario; mas sin embargo, dentro de la misma reforma de la demanda, que no fue objeto de contestación, porque el término corrió en silencio, pues se señaló, que el trabajador tenía una disponibilidad de servicio de 16 horas y eso queda probado con qué Honorable Magistrados, con los mismos mensajes de datos que se aportaron en la reforma de la demanda, si se dice que el trabajador salía, entraba a las 7:30 am y salía a las 4:30 pm, hay mensajes a Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 6 las 9:30 pm de la noche, hay mensajes a las 3:00 de la mañana, hay mensajes a las 6:30 de la tarde, 7 de diciembre, 26 de enero, 31 de diciembre, es decir, en jornada extralaboral, y eso no se valora por el despacho de instancia para determinar que la disponibilidad de servicio al menos, que se trató de mostrar desde la demanda, pues sí fue probada contrario sensu, y que contrario a lo que sucede, la compañía guarda hermético silencio al respecto, pues incurrió en un indicio grave en su contra que no fue desvirtuado.
Y que bajo las pruebas aportadas, junto con el interrogatorio de parte de Ronald Restrepo, junto con el interrogatorio de parte Representante Legal, cuando indica que incluso por encima de él habían superiores, que tenían y tomaban decisiones, cuando acepta y confiesa que el trabajador no tuvo la autonomía para adquirir repuestos, para contratar proveedores y demás, pues eso da pie a validar que el trabajador en realidad fue un trabajador ordinario, al igual que los demás operarios, que simplemente revestido bajo una condición de nombre supervisor, la compañía le generó un trabajo extraordinario con disponibilidad permanente de servicio, pero no se lo remuneró. Pero aun así, en gracia a discusión honorables Magistrados, ni siquiera tampoco se valida por el despacho de instancia, el hecho de determinar que el trabajador en virtud de esa disponibilidad y de los mensajes incluso que se aportaron, que dan cuenta de jornadas dominicales, pues al trabajador aun así, siendo trabajador de confianza y manejo comillas, tampoco se le remuneraron los recargos nocturnos cuando tenía que contestar el teléfono en disponibilidad de servicio, cuando tenía que acudir, hay mensajes de Whatsapp del señor Wilman Vanegas, donde le dice ¿que pasó Ronald que no llegó? 3 de la mañana, yo pagué el taxi, dice el mensaje del chat, pague el taxi que aquí nosotros mañana le devolvemos, y eso no se valida, más sin embargo, eso sí demuestra que el trabajador contrario a lo que se da por sentado por el honorable Despacho, sí demostró la disponibilidad de servicio, sí probó que atendía el celular, sí probó que realizaba traslado a la compañía y más, sin embargo, la compañía, bajo la carga dinámica de la prueba, no probó que hubiera remunerado las jornadas dominicales, las jornadas festivas, las jornadas nocturnas, al menos si es que se dieran gracia a discusión, y se mantuviera al fallo en cuanto al recargo o a la existencia de verdadero contrato de confianza y manejo, Lo cierto es honorables Magistrados que esta apoderada no comparte los argumentos de la primera instancia, visto que, contrario a ello, el trabajador no tuvo ese carácter particular que sentó la Honorable Corte Suprema de Justicia, que sentó incluso la misma Corte Constitucional en la Sentencia C 372 del 98, cuando señala que no basta, incluir dentro del régimen exceptivo que contrata el Artículo 62 a las personas que ocupan ciertos y determinados puestos, porque estos sean de confianza, sino que es indispensable que la función que se desempeñen, los puestos de que se trata sea sustancialmente de confianza y ese carácter, depende de las actividades, dice la Corte Constitucional.
Así lo ha entendido la Jurisprudencia al expresar “Desde luego, en todo trabajador se deposita un mínimo de confianza que responde a las exigencias de lealtad, honradez, aptitud y demás calidades derivada de la especial naturaleza de la relación laboral, pero cuando esas condiciones comunes se agregan, otras como comprometer esencialmente los intereses morales o materiales del patrono, implican ejercicio de funciones propias de este” Aquí Honorables Magistrados, no quedó probado que el trabajador Ronald Restrepo tuviera una facultad para comprometer los intereses morales o materiales, simplemente se le asignó un grupo de 12, 13 trabajadores, pero no tenía una facultad autónoma o discrecional para decir, el día de hoy fui a las 3 de la mañana, regreso mañana a trabajar a las 10, 11 de la mañana porque trasnoché, no tenía una facultad de decir en este caso el trabajador Pedro Pérez sale porque es que está afectando el interés de la compañía y tengo una facultad disciplinaria, no tenía la facultad de decir que ante el daño de la máquina X era necesario adquirir el repuesto Y, y simplemente era emitir la orden y remitir obviamente la proveeduría, es decir, no comprometida esencialmente el carácter económico de San Lorenzo, y en tal virtud esa condición, bajo lo asignado por la sentencia C 372 del 98, pues da cuenta que no era un trabajador de confianza.
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 7 De suerte que se hace necesario que el honorable Tribunal constituido en segunda instancia, revalide las consideraciones y las obiter dictum del honorable Despacho de primera instancia, para determinar que sí se equivoca la falladora de primera instancia al determinar que se trató de un verdadero trabajador de confianza y manejo, pues lo cierto es que el indicio grave que generó la no contestación de la reforma, donde se puso de presente la condición de trabajador de confianza y manejo, pues no ha sido desvirtuado y las pruebas aportadas con dicha reforma, junto con los asuntos el día de hoy tratados, testimonio de Andrés Arias, el interrogatorio de parte del actor, el mismo interrogatorio del Representante Legal, dan cuenta que simplemente Ronald Restrepo fue un trabajador ordinario a quien le vedaron su derecho al descanso remunerado, a quien le vedaron, el derecho a la remuneración de la jornada suplementaria en dominicales festivos, jornadas nocturnas, de suerte que loable es que se revoque esa condición y se acceda a todas y cada una de las pretensiones, en especial de reliquidación de prestaciones Sociales y aportes de Seguridad Social.
Ahora bien, en cuanto a la pretensión octava, Honorables Magistrados, quien en adición, el honorable Despacho a instancia determina, pues negar, por cuanto señala que no quedaron probados los perjuicios morales, pues claramente la misma Corte Suprema de Justicia ha decantado que los perjuicios morales no tienen una valoración objetiva y que corresponde al fallador validar el sentimiento, el daño interno que genera una determinada decisión, y aquí claramente no se ha validado que el hecho que el trabajador Ronald Restrepo haya quedado sin trabajo, como bien se señala en el acápite la demanda, pues sí se generó un sentimiento de frustración al ser despedido bajo una conducta que se endilgó sin o con carácter desproporcionado, sin permitir su derecho de contradicción, con violación de su derecho de audiencia y de defensa.
Esa connotación particular conlleva a que contrario sensu a la consideración del despacho, pues si resulte procedente esas disculpas públicas ¿Por qué? por qué en el giro ordinario de San Lorenzo y su población trabajadora, el trabajador salió por haber incumplido, según eso, una política de seguridad y salud en el trabajo, más sin embargo, a hoy ha quedado sentado por la primera instancia que no fue así, y que en efecto, fue inexistente o no fue grave la condición o la conducta endilgada, lo que conlleva a que bajo el derecho del buen nombre que le asiste a toda persona Colombiana, si sea procedente, esas disculpas públicas que en diferentes fallos, la Honorable Corte Suprema de Justicia, Sala de decisión Laboral ya ha reconocido también como medio de indemnización plena de perjuicios, para el caso las disculpas públicas, pues lo cierto es que a hoy, al interior de la población de San Lorenzo, lo que se tiene en cuenta es que el trabajador incumplió una condición segura que debe ser obviamente desvirtuada y corregida bajo las disculpas que se niegan por la primera instancia, razón por la cual Honorables Magistrados, pues solicito y ruego comedidamente que se acceda a dicha pretensión y bajo esa indemnización inmaterial se requiera y se condene a la demandada a pedir esas disculpas públicas.
Hasta acá honorables Magistrados presento el recurso de apelación con carácter parcial, solicitándoles en consecuencia, mantengan incólume la sentencia, en cuanto a la condena de la indemnización por despido sin justa causa señalada y liquidada por la Honorable Juez de primera instancia, y simplemente se revoque lo inherente en cuanto a la condición de trabajador de confianza y manejo, y la negativa a la condición de las disculpas públicas solicitados en el libelo de la demanda.
Muchas gracias, Honorables Magistrados, hasta aquí presento dicho recurso.” También la apoderada de la demandada interpuso recurso (Audio 23 min 40:50), en el que indicó: “…para interponer recurso de apelación contra la sentencia de primera instancia, acabada de proferir por el despacho bajo los siguientes argumentos: y es que en primer lugar, se solicita al honorable Tribunal del Distrito Judicial de Cundinamarca, que se revoque los numerales de la sentencia de primera instancia, esto es, el primero, el segundo, el tercero y el cuarto, y se mantenga incólume el numeral quinto, esto es, la absolución de mi representada de las restantes súplicas de las pretensiones.
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 8 En primer lugar, se sustenta esta apelación en que es claro, que entre el presente proceso no únicamente se probó la falta endilgada, la justa causa, sino también la gravedad de estas faltas que fueron imputadas al señor Ronald.
Debe tenerse primero en cuenta por parte de los honorables Magistrados, claramente las funciones, las obligaciones y las responsabilidades que el señor Ronald tenía en su cargo ¿Para qué fue contratado el señor Ronald por parte de Cerámica San Lorenzo? Queda totalmente acreditado que él era un supervisor de Área de Prensas. ¿Esto por qué es importante? Porque se puede evidenciar que desde su rol y desde sus responsabilidades tenía a su cargo todas aquellas actividades de velar por el cumplimiento de las normas establecidas por el área de Seguridad Industrial y de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Compañía, debía implementar, mantener los programas y actividades de seguridad, salud y medio ambiente en el área, que él lideraba, que él conocía. Además, todas estas políticas, todos los programas que tenía implementado Cerámica San Lorenzo, no únicamente por las inducciones, los entrenamientos, las formaciones que él tuvo.
Situación que fue confesada dentro del acta, dentro de la diligencia descargos a él practicada, sino que también, por la experiencia que él tenía como trabajador de Cerámica. San Lorenzo, nos dice que él inicio su contrato de trabajo para el 2012 e incluso para el 2015 ya era un supervisor de área de prensas, de tal manera que dentro de su rol encomendado por parte de la compañía y que además, dentro de su rol debía cumplir porque así estaba estipulado no únicamente en el perfil del cargo, sino también en su Contrato de Trabajo, también estaba está estipulado en el Reglamento Interno del Trabajo, dentro del contrato mismo, él tenía que cumplir y hacer cumplir las normas de seguridad, todos y todos aquellos procedimientos operativos definidos por la compañía, él tenía sin duda alguna una posición jerárquica en la cual lo obligaba a acatar, seguir y a hacer cumplir al personal que tenía a cargo de los procedimientos, reglamentaciones y políticas de la compañía. Esto es importante porque esta situación fue omitida por el despacho de primera instancia al momento de hacer la evaluación de la gravedad de la conducta, y esto pues con todo respeto, se debe también hacer referencia a que quedó totalmente claro, que para la compañía una instrucción clara e imperante a sus trabajadores y en especial al señor Ronald Restrepo en calidad de supervisor de un área que además es un área crítica dentro de la Compañía, tal y como se pudo establecer con la prueba documental, dado que él hace parte del primer proceso productivo de la Compañía, él debía asumir con suma diligencia y cuidado todas las instrucciones y órdenes preventivas en cuanto a accidentes de trabajo, enfermedades laborales, todo esto para garantizar seguridad industrial, no solamente a él mismo, sino que también tenía el deber de hacerlo ver y ser un ejemplo frente a las personas que eran pues sus subalternos. Es así como incluso en el Contrato de Trabajo se pactó que él debía prestar sus funciones de conformidad con todas las órdenes que impartía el empleador o mediante sus representantes, igualmente, dentro del Reglamento Interno de Trabajo se contempló unos deberes generales, los cuales, pues dentro de esos está el acatar, aceptar órdenes, instrucciones, correcciones relacionadas con todo lo que tiene que ver en el trabajo que él debía hacer.
Todo esto con la finalidad de encaminar y perfeccionar los esfuerzos de él frente al cumplimiento del rol que, en efecto, él tenía que establecer. Ahora bien, ¿aquí que se probó respecto de la justa causa a él endilgada?, en primer lugar, se debe hacer referencia al reporte realizado el 6 de octubre de 2022, reporte que fue probado dentro del proceso, dado que no únicamente se entregó al momento de acreditar las pruebas que fueron trasladadas con la situación a descargo, sino que también fueron acreditadas con las pruebas que fueron adjuntadas con posterioridad, frente al requerimiento probatorio del despacho en donde se adjuntó el PDF de ese del correo referente al reporte, igual también en tanto en archivo PDF como en archivo original, en donde se debe evidenciar que la señora Natalia Quintero, quien en ese momento fungía como supervisora de calidad, pone en conocimiento una situación muy clara y esta es que, es más me permito leerlo tal cual fue el reporte, “te pongo en contexto de una situación que se presentó hoy en planta, estaba auditando en planta en el área de prensas y encuentro al Supervisor Ronald Restrepo con las gafas en la frente”.
Esto se acompasa, con los hechos probados dentro del proceso, y es que, en efecto el señor Ronald Restrepo, pues fungía como supervisor del área de prensas, luego entonces aquí no existe o no hay cabida la duda Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 9 respecto del lugar o la locación en donde exactamente ocurrió lo reportado por la supervisora de calidad en su momento.
Ella también indica que se acerca y le indica verbalmente al señor Ronald Restrepo que se ponga las gafas correctamente, él indica que no, porque está haciendo una actividad de firmando unos documentos, se procede claramente y haciendo y siguiendo la lectura del reporte, y es que saca la tarjeta Thor para poder diligenciarla, en tanto claramente se evidenció un acto inseguro que es totalmente grave porque corresponde al no uso correcto de un elemento de protección personal que tiene que ver con la seguridad visual y esto es las gafas de seguridad.
Seguidamente se reporta que el trabajador, esto es Ronald, simplemente manifiesta que no firma la Carta y se retira, este reporte, digamos que inicialmente y digamos que en principio correspondía al trabajador en su momento a través de un proceso totalmente apegado al debido proceso que adelantó mi representada, y es el poder ejercer su derecho a la defensa y la contradicción, tal y como se pudo verificar que así se realizó, ¿qué ocurrió dentro de esta diligencia de descargos? varias situaciones que debe tenerse en cuenta por parte de los honorables Magistrados para que se pueda evidenciar la justa causa aquí endilgada por la cual se terminó el Contrato de Trabajo, y es que en efecto, ese día 6 de octubre de 2022, el accionante, el ahora accionante, no tenía puestas de forma correcta las gafas de seguridad.
Ahora aquí debe hacerse varias aclaraciones, y es que, en primer lugar, independientemente del tiempo que duró las gafas, por encima o en la frente, es decir, por fuera del lugar donde deberían ir, porque claramente están encaminadas a proteger la zona ocular y que obviamente pues la frente no tiene nada que ver frente al material particulado, pues esto independientemente del tiempo en que duró ese mal uso, pues es totalmente ajeno a la ocurrencia o no de la gravedad del asunto, porque, así sean 10 segundos, minutos, 5 minutos, media hora es igual de riesgoso estando en planta de producción, únicamente con el hecho de estar dentro de la planta de producción están los riesgos latentes, tal cual se puede evidenciar con la matriz de riesgos que se allegó al despacho y que pues el simple sentido común indica que entre una planta de producción claramente están latentes este estos tipos de riesgos.
Ahora bien, si bien en la sentencia de primera instancia, digamos que no se desconoce de cierta forma el hecho de que el uso incorrecto fue acreditado, indica al despacho que en el contexto de la labor que estaba realizando el señor Ronald, pues esta falta no fue grave, lo cual se aleja mucho de lo aquí probado, y es que en primer lugar, debe tenerse en cuenta, por supuesto la diligencia de descargos que el demandante absolvió, lo cual cada situación que ahí está contemplada, no fue ni desconocida por el demandante, fue además aceptada por el demandante, porque él firma esa acta de diligencia de descargos y que además se puede corroborar que en ningún momento hubo algún tipo de inconformidad frente a la diligencia. Debe terminarse en la pregunta número 11 de esa diligencia de descargos, en donde indica, “diga cómo es cierto, sí o no, que la supervisora Natalia Quintero diligenció una carta una tarjeta Thor a su nombre por uso incorrecto de las gafas de seguridad industrial el 6 de octubre del 2022.” Frente a esta respuesta debe tenerse por confeso que el señor Ronald indicó “ese día teníamos mantenimiento”, entonces para poder determinar la labor que se estaba haciendo en ese momento es claro que él sí estaba haciendo una labor productiva.
¿Por qué? Porque él estaba haciendo mantenimiento y en el interrogatorio de parte al preguntarle ¿el mantenimiento dónde se hace y a qué se hace? es claro que él dice que el mantenimiento o esa labor que estaba haciendo al momento en que se pudo evidenciar el acto inseguro era que ese mantenimiento se hace en la planta de producción y se hace en los equipos, ¿equipos que donde están? en la planta de producción, luego entonces queda totalmente acreditado, confesado por el mismo trabajador, que él estaba haciendo una labor productiva.
Ahora bien, que estaba firmando documentos, esa no era la labor que estaba haciendo. Esa fue la excusa o la justificación para indicar que él no tenía puestas en su debida forma o de forma correcta las gafas de seguridad. Nótese que incluso en la prueba testimonial se pudo evidenciar que, en primer lugar, el uso las gafas de seguridad es imperativo, es una obligación principal y básica dentro de la planta de producción, que no hay duda que si estaba dentro de la planta de Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 10 producción, donde están los riesgos a los cuales está expuesto y para los cuales claramente se le entregó unas gafas de seguridad, sino que también se pudo corroborar que en dado caso, por cualquier situación dentro de la planta de producción y haciendo la labor productiva, que claro, se puede establecer que en cualquier momento se pueden firmar unos documentos, pero eso hace parte de la labor productiva de mantenimiento y por ende está expuesto a todos estos riesgos,en caso tal, que no tuviese que quitarse cualquiera de esos elementos de protección personal, es clarísimo que tenía que estar en un lugar seguro, un lugar seguro del cual quedó probado, que nunca estuvo, que nunca se acercó, incluso cambiando su versión, el señor Ronald Restrepo en el interrogatorio de parte, indicando que iba camino a la oficina y que estaba a un metro de ella, de la oficina, situación que nunca pudo, ni siquiera lo mencionó en sus descargos, incluso hace referencia o reclama la existencia de unos vídeos, los cuales no logró, ni siquiera los pidió dentro de las etapas probatorias del disciplinario y por supuesto que no fueron necesarias de entregar, porque el señor Ronald Restrepo pudo acreditar los reportes realizados por la señora Natalia Quintero, se puede evidenciar que es claro que él, incluso en su interrogatorio de parte, logró corroborar que en ningún momento estuvo en un lugar seguro dentro de la labor productiva que estaba haciendo, y que en todo caso la firma de los documentos no se quedó más que en una excusa sin ningún tipo de justificación. Ahora bien y aunado a esto y haciendo pues más grave la situación, y es que él también tiene conocimiento que dentro de las normas de seguridad, es decir, estos programas que la empresa ha implementado en atención al cuidado de la salud de sus trabajadores, como es la tarjeta Thor, está claro y probado que dentro del protocolo de las normas de seguridad, cuando se evidencia un acto seguro, es obligación hacer el diligenciamiento de esta carta, de la cual se logró también acreditar que sin ningún tipo de justificación, el señor Ronald no quiso firmarla, lo cual genera una desobediencia total, frente a estas políticas y frente a estas órdenes y obligaciones que el empleador le ha encomendado y que por lo pronto se puede evidenciar, que el hecho de que la tarjeta Thor en sí, frente a su ausencia en firma, no genere alguna situación perjudicial directa al trabajador o los trabajadores, pues claro que sí genera un perjuicio a la implementación de las normas de seguridad de la compañía, que claramente es una herramienta supremamente importante que le da el soporte cliente para efectos de dar acciones de mejora, obviamente dar recomendaciones a los trabajadores y esto no puede ser tolerado por parte de la compañía y es por esto que se abrió el proceso disciplinario que finalmente se pudo corroborar la justa causa endilgada al señor Ronald.
Ahora bien, esta parte se pregunta por qué el cumplimiento al Empleador de las normas de seguridad es más severo que al trabajador cuando hay unos mandatos superiores de autocuidado que exigen al trabajador precisamente hacer cuidado de su propia salud. Es así como hago referencia al artículo 49 de la Constitución Política de Colombia, donde indica que toda persona tiene el deber de procurar el cuidado integral de su salud y la de su comunidad, donde también haciendo referencia al Decreto 1295 del 94 en el artículo 22, donde se indica que las obligaciones de los trabajadores y también son deberes de los trabajadores, procurar el cuidado integral de su salud, hago referencia también a la Ley 9º de 1979, artículo 88, donde indica y consagra que toda persona que entre a cualquier lugar de trabajo deberá cumplir las normas de higiene y seguridad establecidas, donde la Ley 100 del 93, también el artículo 153, indica que toda persona debe propender por su auto cuidado y un principio de auto conservación, y ya aterrizando a lo que a la Jurisdicción concierne, está el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, donde indica en el numeral primero, 1A y en el numeral 7A,en el 1A realizar personalmente la labor en los término y cumplir las órdenes, instrucciones que modo particular imparta el empleador, pero haciendo especial énfasis en la obligación número 7A en donde se indica que el trabajador tiene como obligación observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
Ahora bien, se entiende que, si bien la Corte Suprema de Justicia, ha indicado que debe hacerse una valoración de la gravedad de la justa causa endilgada, lo cierto, es que no se puede llegar al absurdo de que no existe, de que si no existe o no se generan accidentes, o si no existe un total perjuicio a la Empresa, como por ejemplo, entonces frente a esta situación aquí endilgada, si al Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 11 señor Ronald no le ocurrió un accidente grave en su área visual ¿Entonces no hay lugar a determinar la gravedad de una conducta? Siento que precisamente estos reglamentos y a mi consideración, estos reglamentos no son implementados de forma caprichosa, ni tampoco hay lugar a que se pueda establecer que únicamente frente a estos eventos de accidentes graves o que realmente ocurra un tipo de perjuicio, sobre todo en normas de seguridad, únicamente en esos casos haya lugar o mérito para la finalización del Contrato de Trabajo.
Considera esta defensa que definitivamente ese no puede ser la interpretación que se debe realizar frente a la valoración de la gravedad de la justa causa que se endilgó por parte de mi representada, debe también hacerse referencia a que también quedó probado, que es claro que en esa planta sí había material articulado claramente, era de forma totalmente imperante el uso de estos elementos de protección personal.
Ahora bien, también dentro de los argumentos se hace referencia a lo indicado por la testigo Lizeth Viviana, en cuanto a que únicamente con 3 tarjetas Thor, se podía llegar a iniciar un proceso disciplinario, y es que dentro del presente proceso se pudo corroborar en primer lugar que la Convención Colectiva del Trabajo indica que cuando existe una falta grave, es decir, como la que aquí se probó, que incurrió el señor Ronald Restrepo la compañía tiene la facultad y la obligación, además de iniciar proceso disciplinario, lo cual se cumplió dentro del presente proceso, porque aquí no se trataba de faltas leves, no se trataba de un incumplimiento que podía tolerarse o dejarse sin ningún tipo de investigación, luego entonces, claramente este procedimiento que indicó la testigo no fue a profundidad indagado, pues claramente cuando ocurre ese tipo de procesos, obviamente estamos hablando de faltas leves, porque en caso de ser una falta grave y la misma Convención Colectiva de Trabajo indica que se puede realizar el proceso disciplinario de forma directa, luego entonces, pues claramente estas tarjetas documentan diferentes actos inseguros que no necesariamente tienen que ser graves, y que en caso de que no sean graves, pues claramente no pueden iniciar de una vez el proceso disciplinario, porque se trata de una calidad leve.
Lo cierto es que dentro del proceso también se pudo evidenciar, que si bien no fue el motivo de despido del demandante, los antecedentes disciplinarios que él tenía, porque claramente estos ya fueron o ya habían sido investigados, sancionados por parte de la empresa, eso también es una situación que se debe valorar al momento de determinar la gravedad o no de la justa causa que se está endilgando y es que es claro, que el señor Ronald había venido dentro de la compañía y en calidad o en su rol, había venido con unos incumplimientos bastante frecuentes y todo se puede evidenciar de la prueba documental aportada, todos, absolutamente todos, hacían referencia a incumplimientos de normas de Seguridad Industrial, normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, situación que también se acompasa con lo dicho por la testigo Marta Castañeda, en donde indica que ella como Jefe del Área de Seguridad, tuvo conocimiento y tiene conocimiento que el señor Ronald Restrepo, estuvo en varias oportunidades como objeto de retroalimentación respecto del cumplimiento de estas normas de seguridad, luego entonces son estas las situaciones que claramente llevaron a mi representada, no a tener una decisión caprichosa respecto de los actos cometidos por el señor Ronald Restrepo, sino todo lo contrario, pudo evidenciar que el señor Ronald Restrepo incurrió, no solamente en la violación grave de las obligaciones y prohibiciones especiales que están consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 58 ya enunciados como el numeral 1A y 7A, sino que también incurrió en las faltas graves calificadas como tal dentro del Reglamento Interno de Trabajo, y que fueron puestos en conocimiento en todo momento al señor Ronald Restrepo, esto es en la citación a descargos sin su carta de terminación, y hago referencia a que, dentro de mi representada se pactó como falta grave en el Artículo 78 del Reglamento Interno de Trabajo, el numeral 1º, por ejemplo, hacer peligroso el lugar de trabajo por violación de las normas sobre seguridad e higiene.
Esto es claro que al no usar los elementos de protección que son básicos y obligatorios para el cuidado de su salud, claramente hizo de su lugar de trabajo un lugar inseguro. Igualmente, toda otra falta grave que implique violación de las obligaciones o prohibiciones de los trabajadores o prescripciones de orden establecidas en la ley, reglamentos, convención Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 12 colectiva, pacto o fallo arbitrar, según el caso ¿Esto cómo se ve evidenciado? y es que, se acreditó que la labor productiva que estaba haciendo el demandante en ese momento era mantenimiento, mantenimiento que hacía en la planta de producción, lugar en el cual dentro de la compañía ocurren los mayores riesgos, ocurren los mayores accidentes y en donde se hace imperativo el uso de los elementos de protección laboral.
Así como también el numeral 20 de este de este artículo del Reglamento, en donde dice que todo descuido en el trabajo que afecte o pueda afectar la seguridad de las personas, claramente también fue acreditado dentro del proceso y desacatar los Programas Complementarios de Salud Ocupacional, Seguridad Industrial y Medio Ambiente establecidos por la Empresa aún por la primera vez.
Esto que significa, que el hecho de que el accionante haya desacatado el diligenciamiento de la tarjeta Thor, digamos que herramienta que hace parte claramente el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la compañía, pues claramente es una falta grave dentro del cumplimiento de sus funciones y en la calidad que ostentaba, porque más allá de las cartas que pudo haber acumulado, situación que se puede evidenciar, que pues él ha tenido varios antecedentes disciplinarios frente al respecto, más allá de las cartas que pudo haber acumulado, lo cierto es que desacato el diligenciamiento de esta herramienta, que dentro de las normas de seguridad de la compañía eran totalmente imperativas cumplir para efectos de dar seguimiento.
Entonces se evidencia una total desobediencia por parte del demandante, no se cumplen con los valores para los cuales el demandante había sido encomendado cumplir frente a, obviamente los valores de la compañía. Tampoco se evidencia que mi Representada tenga que tolerar ese tipo de situaciones, porque precisamente esa es la naturaleza de su función y para eso fue contratado, entonces, en tal sentido, se solicita a los honorables Magistrados tener por probada la justa causa, absolver a mi representada del pago de la indemnización e igualmente hacer la revisión de la liquidación de esta misma, toda vez que según la tabla de la Convención Colectiva de Trabajo que fue allegada al despacho, se tiene que para el señor Ronald Restrepo se debía tener en cuenta únicamente 210 días para la indemnización, luego entonces, la liquidación de esta fue de todos modos de forma errónea, y por ende, se deben revocar todos aquellos numerales que están en contra de los de mi Representa que es el primero, el segundo, el tercero y el cuarto, solicitando la absolución y que se tenga incólume la absolución respecto de las restantes súplicas de las pretensiones, toda vez que pudo acreditarse que en la realidad el señor Ronald, si tenía calidad de trabajador de dirección, confianza y manejo debido a sus facultades y potestades y a la naturaleza de su cargo, y además, que en ninguna de las supuestas pruebas fehacientes respecto del trabajo suplementario, nada de esto se acreditó que haya lugar a la condena por pagos de trabajo complementarios o disponibilidad, ninguno de los chats pueden corroborar por sí mismo que el señor haya trabajado, que el señor haya ido a la planta, además, muchos de estos chats en atención a la fecha en que se exponen, están afectados por el fenómeno de la prescripción. Luego, entonces, ninguna de las pretensiones incoadas en contra de mi representada está llamadas a la prosperidad.
En tal sentido se deja acreditado o sustentado más bien la apelación presentada.” Recibido el expediente digital, se admitieron los recursos de apelación mediante auto del 30 de septiembre del 2024 (PDF 03 C-02). Posteriormente, mediante auto del 07 de octubre del 2024, se ordenó correr traslado a las partes para que presentaran alegatos de conclusión (PDF 05 C-02).
La demandada, a través de apoderada judicial, los presentó solicitando la absolución de todas las pretensiones. Argumentó que el demandante ocupaba un puesto de confianza y manejo, siendo responsable del área de prensas y de la supervisión de los protocolos de seguridad, lo cual implicaba un alto grado de compromiso con los intereses económicos y operacionales de la empresa.
Además, el actor fue encontrado usando incorrectamente las gafas de seguridad, 13 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 una violación grave de las normas de la compañía; y, a pesar de ser instruido para usarlas correctamente, se negó a hacerlo.
También precisó que el demandante tenía antecedentes disciplinarios relacionados con el incumplimiento de normas de seguridad, lo cual refuerza la justificación de la terminación del contrato (PDF 06 C-02). El demandante, a través de su apoderada judicial, los presentó solicitando la revocatoria parcial de la sentencia de primera instancia. Manifestó que el juzgado no valoró adecuadamente las pruebas ni la confesión de la demandada, que demostraban que Ronald Restrepo Cubillos no era un trabajador de confianza y manejo.
Reiteró que la calidad de trabajador de confianza y manejo depende de las funciones reales desempeñadas, no solo de la estipulación contractual, y que el demandante no tenía autonomía para comprometer económicamente a la empresa, ni manejaba información reservada, no podía imponer sanciones disciplinarias de manera autónoma y su rol no era esencial para la subsistencia de la empresa.
Recaló que la decisión de la demandada de dar por terminada la relación laboral fue desproporcionada y no se consideró el contexto de la situación; además, no presentó pruebas suficientes para validar el área donde ocurrió la supuesta infracción. Aseguró que la imposición de la tarjeta Thor vulneró el derecho de contradicción del demandante.
Finalmente, respecto a las disculpas públicas, afirmó que la terminación del contrato generó un daño no patrimonial que debe ser reparado mediante disculpas públicas, y que la jurisprudencia reconoce la necesidad de reparar daños a intereses jurídicos constitucionales y convencionales, no solo patrimoniales (PDF07 C-02) CONSIDERACIONES De conformidad con lo preceptuado en el artículo 35 de la Ley 712 de 2001 esta Sala de Decisión emprende el estudio de los puntos de inconformidad planteados por los recurrentes en el momento de sustentar el recurso de apelación ante el juez de primera instancia, siempre que hayan sido planteados e incluidos en la demanda inicial y en la contestación de la demanda, como quiera que el fallo que se profiera tiene que estar en consonancia con tales materias, sin que le sea permitido al Tribunal abordar temas distintos de esos.
Es preciso advertir que no es materia de discusión que las partes celebraron un contrato de trabajo a término indefinido; que el último salario devengado por el demandante ascendió a $4.445.792; y que el último cargo desempeñado por el demandante fue el de supervisor del área de prensas, calificado como de confianza y manejo. Además, la demandada citó al demandante a descargos mediante comunicación del 19 de octubre de 2022, y la terminación del contrato de trabajo se produjo el 31 de octubre de 2022 aduciendo justa causa imputable Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 14 al demandante.
Por otra parte, tampoco es materia de discusión la existencia de la organización de trabajadores SINTRACESANLO, que agrupa a más de dos terceras partes de la población trabajadora de la demandada. Además, que, aunque el demandante no era afiliado, en atención al artículo 38 del Decreto 2351 de 1965, le es aplicable por extensión la convención colectiva celebrada por la demandada y la citada organización. Estos aspectos fueron aceptados por las partes, como se desprende de los hechos y pretensiones de la demanda y sus pronunciamientos.
Así las cosas, los problemas jurídicos por resolver son los siguientes: i) determinar si el demandante, bajo el principio de primacía de la realidad sobre las formas, desempeñó un cargo “ordinario” o un cargo de confianza y manejo; ii) establecer si el actor debía estar disponible para la demandada durante siete días a la semana y 24 horas al día. A partir de las definiciones anteriores se debe precisar; iii) si procede condena por recargos, trabajo suplementario, y reliquidación de prestaciones sociales, vacaciones, aportes al sistema de seguridad social en pensiones, así como las demás pretensiones de la demanda.
En otro asunto, iv) evaluar si las causas alegadas para la terminación de contrato de trabajo del demandante se muestran justas o, por el contrario, devienen injustas como lo consideró la juez de conocimiento. En caso de confirmarse que la terminación del contrato fue injusta, v) establecer si la liquidación se efectuó en debida forma y vi) si procede el reconocimiento de la disculpa pública como un reconocimiento de un perjuicio inmaterial por dicha situación. Para resolver el problema jurídico relacionado con la naturaleza del cargo desempeñado por el demandante, es importante recordar que la juez de conocimiento determinó su condición de dirección, confianza y manejo, basándose en varios argumentos.
En primer lugar, destacó que ocupaba el cargo de supervisor, con personal a su cargo y desempeñando funciones de representación ante los trabajadores. En segundo lugar, se precisó que el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa establece un orden jerárquico que incluye a los supervisores, además, sus funciones incluían la supervisión de operarios y la implementación de programas y actividades en áreas de seguridad, salud y medio ambiente en el sector que lideraba.
La juez consideró que estas responsabilidades eran propias de un trabajador de dirección, confianza y manejo, dado que implicaban un rol de representación y supervisión dentro de la empresa. Asimismo, concluyó que, a partir de la prueba testimonial y documental, se acreditó que el gestor tenía un horario administrativo y realizaba labores de representación ante los operarios.
Finalmente, se basó en el Reglamento Interno de Trabajo y en el artículo 32 del Código Sustantivo del Trabajo para afirmar que el actor ocupaba un puesto jerárquico dentro de la empresa. Aunque no se trataba de un trabajador directivo, la juez concluyó que sí ejercía un rol de confianza y manejo, debido a la Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 15 posición que ocupaba y las funciones que desempeñaba.
Ahora, frente a la calidad de trabajador de dirección manejo y confianza, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL1068-2021, con radicación N. 76.217, consideró: “Parte la Sala de una premisa ya decantada por el precedente de la Corporación y es que la sola denominación del empleo del trabajador de dirección confianza y manejo, no determina dicha naturaleza (CSJ SL 40016-2012).
Ha sido clara la jurisprudencia de la Corporación en señalar que la calidad de trabajador de dirección manejo y confianza no se adquiere por su sola estipulación, pues depende de si las funciones asignadas al trabajador se adecuan a tal concepto, vale decir, que el único factor determinante radica en la realidad del cargo, en el contenido del mismo.
Es así como las cláusulas que se pacten en tal sentido son en sí mismas, superfluas e inútiles y, por ende, ineficaces por su propia naturaleza. El trabajador de dirección confianza y manejo no es una condición que se adquiere en virtud de una cláusula, sino en razón de la índole de sus funciones (CSJ SCL 14 de marzo de 1989, Rad.2.189). Así mismo se ha precisado por parte del precedente que los cargos de dirección confianza y manejo no solo exigen características como honradez, rectitud y lealtad, sino que, además, comprometen de manera importante los intereses económicos de la empresa (CSJ SCL Rad. 24428-2006).
Ahora bien, en tratándose de cargos que exigen un especial compromiso del trabajador y que imponen reserva, prudencia, y precaución en efecto, indican un personal compromiso por parte del trabajador, no obstante, ha dicho la Corte en otras oportunidades, que no necesariamente son características indicativas de que se trate de un trabajador de dirección confianza o manejo, pues ello tiene más relación con las condiciones en que se desempeña la labor, por el especial grado de compromiso, confianza y vinculación con los intereses del empleador y el manejo de la empresa (CSJ SL38783-2011).” Sobre la noción de confianza, la jurisprudencia ha señalado que son conceptos que no aparecen definidos expresamente en la ley.
La Corte Constitucional ha considerado que la calidad de confianza de un empleado “es de naturaleza objetiva, pues se origina en la prestación de servicios que suponen un alto grado de vinculación del empleado con los intereses del patrono, como es lo natural en los cargos de dirección, de manejo o en ciertas asesorías, no es de recibo que la ley a priori extienda esa calidad indistintamente a todos los trabajadores del banco.” (Sentencia C- 52 de 1994).
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha precisado: “Gozan de confianza los trabajadores que pueden actuar con cierta libertad en el servicio a nombre del patrono; y la confianza puede estar separada de cualquier otra atribución y ser ajena de la facultad de manejo, que tienen quienes se encargan de los fondos, del dinero”.
(Sentencia 27 de julio de 1953). Además, la última Corporación en sentencia de 1 de junio de 1954, precisó: Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 16 “Siendo el contrato de trabajo un vínculo intuitu personae, la confianza en su común acepción es un elemento constante y presente en cualquier relación laboral pues…en todo trabajador se deposita un mínimo de confianza que responde a las exigencias de lealtad, honradez, aptitud y demás calidades derivadas de la especial naturaleza del contrato … Esta circunstancia obliga a concluir que el vocablo confianza empleado por la legislación para determinar una situación laboral excepcional debe entenderse, no en su significado ordinario, sino conceptualmente valorado como manifestación especialísima de aquel elemento común. Considerado de esta forma el concepto, implica un desplazamiento de la actividad ordinaria de trabajo que se resuelve en la responsabilidad de realizar una labor concreta de finalidad limitada en el espacio y en el tiempo hacia objetivos permanentes de mayor entidad, por los cuales se debe responder, relacionados con la organización de la empresa, con la coordinación de sus diversos servicios y con el control o fiscalización de los mismos; de lo anterior se concluye que los trabajadores de dirección y supervigilancia lo son también de confianza, en su más eminente acepción.” Ahora, en la sentencia del 5 de octubre de 1948, respecto a la diferencia de dirección y simple vigilancia, determinó: “El Tribunal Supremo entiende que en las labores de dirección y confianza el trabajador reemplaza al patrono, frente a los demás asalariados a su cargo, de modo que por la imposibilidad del empresario de estar en todas las dependencias o secciones del establecimiento hacen sus veces, lo sustituyen en sus facultades directivas, de mando o de organización. La simple vigilancia es una noción más clara y sencilla porque aun cuando denota una función propia de la índole patronal o en que se hace las veces del patrono, no conlleva facultades o atribuciones directivas o de mando, sino sólo de cuidado, control o fiscalización, bien de personas o de cosas” Con el fin de dilucidar el problema jurídico, y al respecto, se resaltan las siguientes pruebas: • Contrato de trabajo a término indefinido celebrado por las partes el 20 de febrero de 2012, para el cargo de “SUPERVISOR PRODUCCIÓN”, sin especificar la naturaleza del cargo.
Es importante señalar que, aunque en el parágrafo segundo de la cláusula cuarta se establece que las labores contratadas, se clasifican como de dirección, confianza o manejo y no estarían sometidas a la jornada ordinaria, dicha cláusula resulta ser demasiado general y su redacción no permite concluir que sea aplicable al demandante (pág. 70 PDF 006). • Otro sí celebrado por las partes el 25 de julio de 2015, en el cual se plasmó que a partir del 1º de agosto siguiente, el trabajador asumiría el cargo de “SUPERVISOR GENERAL DE PRENSAS”.
En este documento se estableció que, en virtud de dicho cargo, el actor laboraría en el horario administrativo, no en turnos rotatorios, y su remuneración sería un salario básico de $3.200.000. Además, se especificó que, debido a las funciones que desempeñaría, el cargo sería clasificado como de responsabilidad, confianza y manejo (pág. 84 PDF 006). • Reglamento Interno de Trabajo, donde se establece que el personal de las áreas de administración general, administración comercial, administración de supply chain y administración de planta industrial trabaja de lunes a viernes, en horario de 7:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 1:30 p.m. a 4:30 p.m., con un descanso Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 17 de 10 minutos para refrigerio por la mañana (pág. 315 PDF 006).
En dicho documento, en el artículo 12 se determinó “…No habrá limitación de jornada para los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de confianza y de manejo (…) deberán trabajar todo el tiempo que fuere necesario para cumplir completamente con sus deberes, sin que el servicio prestado fuera del horario antedicho constituya trabajo suplementario” (pág. 316 PDF 006). • Perfil de competencias supervisor área de prensas, del cual se desprende que el objetivo del cargo es “Garantizar el correcto funcionamiento de las prensas y las líneas de cargue a través de la adecuada capacitación, coordinación y conformación de equipos de trabajo, así como la coordinación de actividades diarias de mantenimiento”.
Estando entre las funciones catalogadas como administración de personal, las siguientes “Vigilar que el personal a su cargo realice las actividades bajo las normas establecidas por el área de EHS (…) Verificar el adecuado desarrollo y cumplimiento de las actividades programadas y realizadas por el personal a cargo (…) Verificar la asistencia y cumplimiento de horarios del personal a su cargo (…) Autorizar permisos solicitados y debidamente soportados por el personal a su cargo mediante comunicación escrita.
Realizar los reportes correspondientes en caso de presentarse incumplimiento por parte del personal a su cargo en alguna de las funciones o responsabilidades asignadas a éste” (pág. 358 PDF 006). • Imagen de correos electrónicos enviados por el demandante, en los cuales solicitó la apertura de procesos disciplinarios o pruebas adicionales respecto a varios trabajadores a su cargo.
Estos mensajes están acompañados del formato respectivo, elaborado por el demandante en su calidad de jefe inmediato (PDF 012). • Interrogatorio de parte del demandante, quien aseguró que dentro de la organización de la demandada “nadie tiene personal a cargo”, que los supervisores “…hacíamos como gestión técnica dentro de la compañía” Además, frente al cargo indicó que: “…hay una rotación por grupos, sí; eso lo dicta gestión humana, porque los grupos no se pueden cambiar (…) hay fases de las prensas, fase 1, fase 2 y fase 3, los operarios de prensas, nosotros no tenemos la potestad ni siquiera cambiarlos de fase 1 a fase 3, eso lo hacía directamente (…) gestión humana, nosotros qué hacíamos, retroalimentar a los operarios de los defectos y de los objetivos que quería la compañía con respecto al área, eso era lo que nosotros hacíamos todos los días y velar porque los objetivos de la Compañía se cumplieran.
Entonces, por ejemplo, si alguna persona no estaba bien dentro de la operación, tocaba hacerle la retroalimentación verbal (…) mire, está faltando tal cosa, no se está haciendo esto, se generaron tantos vacíos, no se cumplió la producción por tal cosa. La autonomía para decidir cualquier eventualidad con los operarios era directamente el jefe de producción y el director de producción. Se le solicitó que expusiera en qué consistía un día en la operación de acuerdo al cargo que desempeñaba, a lo que precisó: “…yo era supervisor de producción, y apoyaba a dar sugerencias y solicitar a mantenimiento las actividades de mantenimiento que requería el área o cada equipo en específico, por ejemplo, la prensa tenía fuga de aceite, entonces yo en un plan de mantenimiento semanal que ellos hacían, uno asiste a una reunión y nosotros aportábamos si necesitábamos que corrijan la fuga del pistón de la prensa número 3, pero Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 18 directamente los que hacían el mantenimiento era el departamento de mantenimiento, yo estaba en el área de producción, ¿porque me había involucrado?, porque necesitaba tener los equipos disponibles para la ejecución del programa de producción (…).
Es falso (…) que nosotros teníamos acceso a presupuesto, nosotros ni siquiera comprábamos un repuesto, (…) las negociaciones que hacía directamente la compañía con contratistas lo hacía por medio de compras, nosotros ni siquiera nos tenían en cuenta para la distribución del presupuesto de las áreas, sino ya estaba asignada desde el Área Financiera, el Gerente Financiero, el Gerente Industrial y el Área de Compras, que son los que designaban los presupuestos para todas las áreas.” Afirmó que siempre reclamó pago de dinero por disponibilidad.
Además, que trabajaba por fuera del horario administrativo, que en varias ocasiones tuvo que acudir en la madrugada a la compañía por problemas técnicos. Al ser indagado respecto a si tenía facultades para reportar trabajadores a cargo para la iniciación de procesos disciplinarios, respondió: ““Nosotros hacíamos notificaciones de acuerdo a la solicitud de los directores y los jefes de producción, al Departamento de Relaciones Industriales o Gestión Humana, el Jefe de Producción o el Director de Producción, de acuerdo a la falta, porque podría ser una falta de afectación de calidad decían, tal operario en su turno tuvo una afectación de calidad porque se descuidó y mandó un defecto, equis defecto, por ejemplo, textura, suciedad.
El Director o el Jefe de Producción nos notificaban a nosotros y nos solicitaban el reporte de esa falta a Gestión Humana, para nosotros hacer el reporte de Gestión Humana, teníamos que enviar un correo y ese correo teníamos que imprimirlo y llevarlo con la firma del Jefe de Producción y el Director de Producción, todos los reportes que nosotros hacíamos, todos los reportes que nosotros hacíamos por afectaciones, o por novedades del personal tenía que llevar la firma del Jefe de Producción y del Director de Producción, un formato creado por Gestión Humana.” Cuando le preguntaron si el Jefe de Producción estaba todo el tiempo con él y los operarios durante la operación, indicó: “Por lo general sí, pero no estaba solamente en prensas, porque él (…) es Jefe de Producción, entonces estaba encargado de prensas, línea de esmaltes, hornos y selección y pasta, después lo reubicaron y solamente era jefe de prensas y pasta, pero entonces él tenía que moverse en esas áreas.” (Audio 021 min: 21:30 y sig.). • Interrogatorio de parte de Carlos Andrés Castillo Torres, en calidad de representante legal de la demandada.
Aseguró que por encima del cargo del demandante estaba el desempeñado por Wilmar Vanegas. Frente a si el actor tenía autonomía para contratar, terminar y suspender los contratos de trabajo de los trabajadores a su cargo, manifestó: “…la autonomía como tal, sí; obviamente, pues en eso entran otras áreas de la compañía, pero como supervisor, sí; o sea, con el acompañamiento de Recursos Humanos, sí tenía la potestad para hacer eso.” Respecto a si el demandante tenía asignado un presupuesto para la ejecución de las labores, expuso: “…cada área de la compañía tiene un presupuesto asignado y cada responsable del área debe velar porque el presupuesto que tiene asignado se cumpla, entonces la respuesta es sí”.
En relación con la potestad del demandante para la adquisición de materiales, contestó: “Digamos que si tiene responsabilidad e injerencia en la contratación, digamos en el tema tan específico de prensas, si tiene autonomía para participar en las decisiones de contratación y compra, o sea, contratación de proveedores y compra de repuestos y esto para el área de prensas”.
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 19 En cuanto a si el demandante participaba en las programaciones de turno, advirtió: “Ese tema específicamente de programaciones de turno, no tengo claro cómo funciona, pero me imagino o me imagino no, digamos que los supervisores de alguna manera deben participar en la programación de los turnos, porque son los que conocen el funcionamiento específico de cada una de sus áreas y de las personas que trabajan con ellos”.
Cuando le preguntaron si el actor debía atender llamadas y asistir presencialmente a la empresa por fuera de su jornada laboral, respondió “…por el cargo de supervisión (…) digamos que sí se le podía llamar a atender alguna urgencia que se pudiera presentar (…) “En una eventualidad, o sea, cuando sucede un caso eventual y se requiere la presencia de alguien que pueda suplir esa eventualidad, pues se le puede escribir, comunicar para que apoye en la solución de la eventualidad, o sea, no es algo que ni tenga que ser los 7 días de la semana ni las 24 horas del día, vuelvo y digo, son casos eventuales.” Al ser indagado si el demandante prestó servicios, dominicales o festivos, respondió: “pues esa claridad no la tengo, pero seguramente que sí, cuando fue requerido”.
En lo concerniente al pago al demandante por trabajo nocturno, aseguró “si no se le remuneró, fue porque no lo trabajó”. Sobre la asignación de un teléfono móvil al demandante, precisó: “digamos que ciertos cargos dentro de la Compañía, tenemos teléfonos móviles para comunicaciones cuando se requiera”. • Testimonio de Martha Lucia Castellanos Torres, solicitada por la parte demandada y tachada por sospecha.
Se le preguntó si tenía algún vínculo con el demandante o con la sociedad demandada, a lo que respondió “No tengo ningún vínculo con el señor Ronald Restrepo, con Cerámica San Lorenzo, soy una empleada” Posteriormente, se le pidió que explicara qué hacía el señor Ronald Restrepo, a lo que manifestó: “era supervisor del área de prensas”. Se le preguntó si, en su rol de supervisor, tenía personal a cargo, a lo que precisó: “Sí señora (…) los operarios del área de prensa” (…) “no recuerdo el número exacto en este momento, pero eran más de 2 por turno, pero no recuerdo el número exacto”.
Adicionalmente, se le consultó si sabía sobre la jornada o el horario que cumplía el actor, indicando: “tenía un turno administrativo de 7 de la mañana a 4:30 pm.”. Posteriormente, se le indagó si sabía si la demandada tenía alguna directriz o instrucción puntual de que el demandante estuviera disponible, a lo que respondió: “no, no tendría información de fondo”.
Se le preguntó si el demandante debía estar constantemente conectado o pendiente de algún llamado, a lo que afirmó: “sí, podría decir que para el cargo de Supervisor, así como para el cargo de jefaturas, luego de culminada la jornada laboral, pueden surgir eventualmente situaciones en planta que requieran la atención telefónica puntual, para para resolver la situación, luego de terminada la jornada”.
Según esta respuesta, se le preguntó si existía algún seguimiento para verificar que el demandante estaba efectivamente conectado, a lo que dijo: “No, no señora, yo no tengo conocimiento que haya un seguimiento de ese estilo.”. Se le indagó si el demandante tenía poder discrecional para imponer sanciones disciplinarias, a lo que manifestó: “un supervisor de área al tener personal a cargo, tiene la autoridad de llevar desviaciones al Área de Recursos Humanos y será el Área de Recursos Humanos quien aplique el proceso disciplinario según lo que está establecido en la organización.” Debido a Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 20 lo anterior, se le pidió aclarar si el actor imponía sanciones disciplinarias al interior de la compañía, a lo que respondió: “Para aplicar sanciones (…) hay un procedimiento establecido para ello.
El supervisor no es quien directamente impone sanciones, sí debe tomar correcciones inmediatas ante una desviación, hablando es de seguridad, que es el área que yo manejo, para corregir una desviación y evitar un accidente. Pero cuando ya hablamos de aplicar una sanción directamente, además de la toma de acciones inmediatas que sí debe aplicar el supervisor en sitio, la desviación la debe llevar al Área de Recursos Humanos y se surte el proceso que está establecido para un proceso disciplinario.” Se le pidió aclarar si, además de la vía telefónica, se presentaban situaciones de asistencia presencial en planta para el caso del demandante, a lo cual adujo: “…no sé de algún caso puntual, pero puede darse con eventualidad.
Volviendo a la pregunta de si Ronald Restrepo tenía asignados trabajadores de operarios de prensas, se le pidió indicar si sabía o conocía, en virtud de esa respuesta, si ejecutaba presupuesto al interior de la compañía en el marco de esa jerarquía, respondió: “no tengo conocimiento de eso.” Se le indagó si por encima del actor existía algún superior jerárquico para la toma de decisiones en el marco de esos trabajadores que el demandante tenía a cargo, a lo que respondió: “El supervisor de área le reporta a un jefe de producción” Para finalizar, siguiendo con el tema de la dependencia de trabajadores a cargo del demandante, se le indagó si él tenía facultad para contratar directamente personal, a lo cual indicó:” En cerámica (…) nadie contrata directamente personal.
El proceso de reclutamiento y contratación, se hace con Recursos Humanos, pero en acompañamiento con el supervisor de área, hablando de operarios de prensas, en acompañamiento del Supervisor de Prensas” (Audio 017). • El testimonio de Andrés Camilo Arias Hernández, solicitado por la parte activa. Aseguró que no tiene ningún vínculo con las partes; sin embargo, aclaró que laboró durante una temporada para la demandada y fue compañero del demandante.
Especificó que desempeñó el cargo de “supervisor de mantenimiento de área, de líneas de esmaltes, el área continua en la línea de producción después de la de Ronald”. Acto seguido, se indagó, si según su conocimiento, sabía si el demandante tenía autonomía para contratar, despedir o hacer movimientos de personal, a lo que declaró: “…quien es el encargado de contratar personal, es el Área de Recursos Humanos de la mano de (…) jefes y directores de las áreas (…) y en temas de despidos, igualmente el área de Recursos Humanos tomaba decisiones”.
Por otro lado, se le preguntó si el demandante, a su disposición, podía ingresar a trabajar después de las 7:30 am o si tenía posibilidad de entrar a las 11 am, 12 pm, a lo cual indicó: “…los supervisores, normalmente se tiene un horario administrativo de 7 a 4:30, sin embargo, había cierta disponibilidad fuera del horario, prácticamente las 24 horas,”.
Se le pidió indicar si el actor tenía un superior jerárquico, frente a lo cual respondió: “sí, claro., todos los Supervisores tienen Jefaturas por encima, jefes y directores.” También, se le interrogó si sabía si el demandante tenía autonomía para acoger personal de un área y asignarlo a prensas, a lo que expresó: “no, se hacían ciertas sugerencias en donde se consultaban con Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 21 directores y jefes de planta y ellos eran quien autorizaban esos movimientos”.
Se le preguntó si el actor podía tomar decisiones sin consultar con jefes y superiores jerárquicos, a lo que manifestó. “…en cualquier tipo de decisión que se tomará en el área siempre había que escalarla con jefes y directores de planta”. Adicionalmente, se le preguntó si el actor tenía facultad de manejar presupuesto, a lo cual contestó: “…el único encargado de hacer movimientos de cuentas movimiento de bolsillos, disponer de ciertas cantidades, en las áreas asignadas, era el director del área como tal”.
Aseguró que, en el área de prensas, jerárquicamente, por encima del demandante estaba “Wilman” y “Joaquín”. Precisó que el demandante no manejaba información confidencial, no podía contratar proveedores ni tenía facultades disciplinarias. Estas acciones las efectuaban el jefe y director correspondiente, y respecto a la función disciplinaria, la encargada era el área de recursos humanos. Al ser indagado frente a dichas afirmaciones, en la medida que no hacían parte de la misma área y que no tenían básicamente el mismo cargo ni funciones, afirmó que: “no, el mismo cargo y la misma área no, pero las funciones de un supervisor en general planta, no son muy iguales, pero son muy similares.
Adicionalmente, manifestó. “…cada supervisor se encargaba de sus funciones y asignaciones laborales, sin embargo, sí habían muchos momentos donde deberíamos cruzar labores y reportar objetivos de planta, porque él era parte de quien me entregaba a mi material en el área”. Finalmente, se le inquirió sobre si tenía conocimiento de qué hacía el actor luego de que terminaba su horario de trabajo, a lo que precisó: “en temas personales no, pero si te refieres a temas laborales, siempre bajo el contrato que tuvimos era la disponibilidad del teléfono 24/7” (Audio 019). • Testimonio de Lizeth Viviana Gil Lara, solicitada por la parte demandada y tachada por sospecha.
Se le preguntó si tenía algún vínculo con el demandante o con la sociedad demandada, a lo que indicó, “soy trabajadora de Cerámica San Lorenzo”. Cuando le preguntaron sobre el cargo y funciones desempeñadas por el demandante, expresó: “sí, sí, él fue supervisor de prensas y pues como funciones tenía, pues responder por toda el Área de Prensas, incluyendo a las personas que pues conforman su equipo de trabajo, a los operarios, darles instrucciones, crear procedimientos, protocolos, hacer las programaciones de turnos, bueno, todas las actividades administrativas que él tenía respecto a pues a su cargo como tal, no sé, informes, diligenciamiento de información, administración de personal, velar por la seguridad de su personal”.
Al ser requerida para que ahondara en la función de administración de personal, indicó que “sí (…) él tenía a cargo un equipo de trabajo, eran creo que 13 personas en ese momento, operarios del Área de Prensas, él debía generar la programación de turnos, es decir, decir en qué turno de trabajo debía ir cada trabajador, él tenía la facultad de aceptar o no si un trabajador le solicitaba un permiso de trabajo, él podía solicitar procesos disciplinarios por incumplimiento de las normas de la compañía, cuando los trabajadores que estaban a su cargo incumplían alguna de estas situaciones.
Generalmente los trabajadores ingresan a término fijo, entonces como Área de Recursos Humanos se solicita un concepto del jefe directo, pues que en ese caso era Ronald para que indicara a los 3 meses si la persona pues había cumplido, digamos, con ese periodo de prueba, por decirlo de alguna Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 22 forma, para que pasara a término indefinido, o si se le debía desvincular, porque no había cumplido con las expectativas o si se le prorrogaba otro tiempo, pues básicamente eso (…) pues conmigo, por ejemplo, yo que soy quien adelanta los procesos disciplinarios, si él tenía un trabajador que había cometido una falta, entonces él se acercaba directamente conmigo para consultarme y contarme la situación, para poder estructurar el proceso disciplinario, para que él pudiera montar, digamos, el formato de solicitud de proceso disciplinario, y pues ya enviármelo con su firma para proceder con el proceso, pues como está dentro del Reglamento Interno de Trabajo.
Frente al proceso de contratación, entonces igual, si por ejemplo el trabajador (…) ya se le va a cumplir el término de vencimiento de su contrato, más o menos digamos un mes antes se le envía un correo al jefe directo, que en ese caso es Ronald, para que él diga, su concepto frente a si la persona se desvincula, la persona continúa con contrato término fijo o se pasa a término indefinido.
Si, por ejemplo, tenía dudas frente a un trabajador, se le acercó diciéndole que una calamidad (…) a contarle una situación y que no se pudo presentar a trabajar, entonces se acercaba conmigo a preguntarme si eso sí era una calamidad o cómo podía manejar esa ausencia, pues para darle permiso, si le podía dar el permiso o no”. En relación con las facultades del actor como supervisor respecto a los contratitas y proveedores, refirió que: “sí, digamos que él, dentro del Área de Prensas, que es una de las áreas más críticas de la compañía, porque es donde arranca el proceso productivo, pues allá es donde más atención digamos que hay frente a cualquier novedad que se presente con las prensas, entonces hay contratistas, empresas contratistas que prestan servicio tanto de mantenimiento, temas de aseo, entonces él tenía relación directa con los contratistas, él debía diligenciar ATS que son actas de trabajo seguro, pues para identificar los riesgos de las actividades que fueran a ejecutar los contratistas y sin la firma de él no se podía hacer ninguna actividad en el área cuando él estaba, pues en ese momento en su turno, en su jornada”.
Especificó que el demandante era el encargado de autorizar que los contratistas prestaran servicios en el área de prensas. Además, informó que el demandante tenía una jornada administrativa de lunes a viernes de 7 a.m. a 4:30 p.m. Cuando le preguntaron si la demandada tenía alguna directriz respecto a lo que el demandante podía hacer después de la finalización de la citada jornada, respondió: “no, pues irse para su casa.
Deberes particulares con la compañía, no” (…) “ellos terminan su jornada (…) en caso de una situación ya de emergencia, nuestra posición, pues si es que es requerido, pero pues que haya un control no” (Audio 20). Especificó que el contrato del demandante era de “…a término definido de dirección, confianza y manejo”. Se le indagó si al actor manejaba presupuesto del área prensas, a lo cual contestó: “sí claro, como todos nosotros (…) Él como líder de un área, específicamente el Área de Prensas, pues tenía que presupuestar, o sea organizar todas las cuentas contables operacionales del área para identificar cuánto dinero iba a necesitar durante todo el año, respecto a no sé, te pongo un ejemplo, papelería, artículos de aseo, bueno, como todas esas cuentas generales, entonces efectivamente, sí, sí ha administrado presupuesto.” Indicó que el superior jerárquico del actor era “Wilman Venegas”, quien “…seguramente como en calidad de jefe le daba ciertas instrucciones”.
Además, indicó que el demandante, sobre la apertura de procesos disciplinarios, le “…hace la solicitud de la apertura para que yo proceda con la citación, ósea, él es quien me indica cuáles son las faltas que el trabajador comete para yo poder generar la citación a descargos, pero yo simplemente soy la ejecutora del proceso, pero él es quien (…) me dice, oiga, necesito que ejecute Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 23 este proceso disciplinario porque esta persona cometió ciertas faltas disciplinarias”.
Al respecto, aclaró que la “…única área que puede sancionar a un trabajador es el Área de Recursos Humanos”. Se le preguntó si el actor tenía la facultad de contratar, a lo que refirió: “en ningún trabajador (…) aunque él no contrata, porque obviamente eso es una función que está en cabeza del área de compras, él sí participaba dentro del proceso de contratación de los proveedores que se iban a seleccionar para su área de trabajo”.
Al ser indagada si el demandante manejaba información confidencial del área, expuso: “claro que sí, claro, porque mira, él administraba presupuesto, administraba información de los trabajadores, por ejemplo, si se iba a terminar un contrato de trabajo de una persona, eso es información confidencial, entonces claramente sí tenía acceso, tenía información de tarifas, podía ingresar a SAP para revisar cuánto dinero se había gastado en su área de trabajo y cuánto tenía disponible, cuánto valía una factura de proveedor, entonces sí tenía información confidencial”.
También se le inquirió sobre si el actor, por su cargo de confianza y manejo, se veía obligado a asistir presencialmente a la compañía fuera de la jornada laboral, a lo que manifestó: “no, realmente no era una obligación tampoco de él asistir por fuera de la jornada de trabajo.” Se le preguntó si la demandada le pagaba al demandante montos por jornadas nocturnas, dominicales y festivos, a lo que refirió: “…es que Ronald trabajaba de lunes a viernes de 7am a 4:30pm, entonces no había lugar al pago de recargos nocturnos y pues ningún pago adicional” (Audio 021 min: 02:30 y sig.) Con base en las pruebas presentadas, los lineamientos jurisprudenciales y las funciones desempeñadas por el demandante, esta Sala concluye que el cargo de "supervisor general de prensas", ocupado por el actor desde el 1º de agosto de 2015, no puede considerarse como un puesto de dirección, confianza ni manejo.
Lo anterior por cuanto, si bien tenía un cargo con algún tipo de jerarquía, el cual le permitía supervisar un área de la empresa, tener personal a cargo y dar apertura a procesos disciplinarios, dicho cargo se relaciona con un proceso operativo más no con un proceso directivo de la compañía. Es importante destacar que los cargos de "dirección, confianza y manejo", como su nombre lo indica, están relacionados con la gestión y dirección de la empresa.
Implican una relación de confianza, ya que las personas que los designan deben confiar en quienes los ocupan, dado que tienen la capacidad de comprometer los intereses económicos de la compañía. Además, quienes desempeñan estos roles cuentan con cierta autonomía para actuar en nombre del empleador, con facultades en áreas como organización, coordinación, control y fiscalización, e incluso pueden sustituir al empleador en sus atribuciones directivas.
En este sentido, las funciones asignadas al demandante, conforme al perfil del cargo, y la declaración de la señora Lizeth Viviana Gil Lara quien detalló las labores realizadas por aquél, no correspondían a un puesto de dirección, confianza ni manejo. 24 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 En consecuencia, no son válidos los argumentos de la juez de conocimiento que afirman que el demandante desempeñaba dicho cargo por estar clasificado como tal en el reglamento interno de trabajo.
Como ya se ha señalado, este tipo de cargos no depende de disposiciones escritas, sino de las funciones efectivamente desempeñadas por el trabajador. En esa medida, dadas las funciones del demandante, concluye esta Sala que las funciones que desempeñó se relacionan con vigilancia, facultades de mando, categoría expresada en la jurisprudencia citada.
Adicionalmente, aunque se mencionó que el demandante manejaba presupuesto, de las pruebas se desprende que cada área de la empresa tenía asignado uno para su operación, el cual debía ser cumplido por la persona a cargo, incluido el actor. Esto implica que su función era garantizar que tal no fuera sobrepasado, ya que un exceso podría generar pérdidas para la compañía. Sin embargo, esto no equivale a que el actor tuviera la capacidad de tomar decisiones que comprometieran los intereses económicos de la empresa.
En ese sentido, se declarará que el demandante no ocupaba un cargo de dirección, confianza y manejo. Definido lo anterior, pasa la Sala a determinar si el demandante debía estar disponible para la demandada durante 7 días a la semana y 24 horas al día. La parte demandante precisó que, durante la vigencia del contrato, estuvo disponible durante 16 horas adicionales a su jornada máxima legal diaria, los 7 días a la semana (hecho 34 reforma de la demanda pág. 4 PDF 007).
Además, que dada la calidad que le otorgó la demandada a su cargo, de confianza y manejo, no le remuneró las jornadas suplementarias, dominicales, festivas ni los recargos nocturnos (hecho 6 demanda pág. 4 PDF 001). Respecto de la primera afirmación, la demandada no se pronunció, pues no contestó la reforma de la demanda. Respecto de la segunda afirmación, sostuvo que, debido a su carácter de trabajador de dirección, confianza y manejo del demandante, por la naturaleza de sus funciones, estaba excluido de la jornada máxima legal.
Pese a lo anterior, aceptó que el actor cumplía horario de 7:00 a.m. a 4:30 p.m., con los respectivos descansos, sin que se haya solicitado trabajar fuera de éste. En cuanto a la disponibilidad, es relevante señalar que le corresponde a la parte demandante demostrar que la empleadora le solicitó cumplir con una disponibilidad continua y permanente durante la vigencia de la relación laboral, exigiendo que estuviera disponible fuera de su jornada habitual debido a imprevistos o circunstancias extraordinarias, lo que afectaba su autonomía Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 25 profesional, entre otros aspectos.
Así ha sido considerado por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencias como la SL556-2025. Frente al trabajo suplementario, la jurisprudencia especializada ha resaltado que corresponde al trabajador demostrar de manera clara y precisa las horas laboradas que exceden la jornada máxima legal o contractual, así como los días en que esto ocurrió, incluyendo los días de descanso obligatorio o el horario nocturno. Esto se debe a que al juez no se le permite hacer suposiciones para determinar en qué momentos pudo haber sucedido.
En este sentido, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL1174-2022, radicación 84.079, precisó: “para que el juez condene al pago de horas extras de dominicales o festivos se requiere que el demandante acredite con precisión y claridad que trabajó más de la jornada ordinaria y el número de horas adicionales en que prestó el servicio, toda vez que no le es dable al juzgador hacer cálculos o suposiciones para determinar el número probable de las que estimen trabajadas (CSJ SL6738-2016 y CSJ SL7670-2017).” Tras revisar todas las pruebas presentadas en el proceso, esta Sala concluye que la parte actora no cumplió con su carga probatoria al no demostrar que la demandada le exigiera disponibilidad ni que hubiera prestado servicios fuera de la jornada ordinaria.
Al analizar el contrato de trabajo firmado el 20 de febrero de 2012 y el anexo del 25 de julio de 2015, mediante el cual se asignó al demandante al cargo de “supervisor general de prensas”, no se encuentra ninguna cláusula que indique que la demandada requiriera disponibilidad. Además, en el mencionado anexo se estableció que, a partir del 1º de agosto de 2015, el demandante cumpliría un horario administrativo según el reglamento interno de trabajo, de lunes a viernes, de 07:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 1:30 p.m. a 4:30 p.m. Es oportuno aclarar que, si bien en el artículo 12 del reglamento interno de trabajo se estableció que no había limitación de jornada para los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo, esto no implica que aún los catalogados bajo dicha denominación tengan disponibilidad de 24 horas ni que deban realizar trabajo suplementario.
Ahora, cebe señalarse que las manifestaciones del demandante en la demanda y su reforma, así como en el interrogatorio de parte, no pueden ser consideradas como prueba. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha establecido en sus sentencias SL5109-2020, SL676-2021 y, más recientemente, en la SL1540-2024, que nadie puede generar su propia prueba.
Permitirlo desvirtuaría el propósito del interrogatorio, que es obtener confesiones relevantes para la tesis de la contraparte; por lo tanto, las afirmaciones del demandante carecen de valor probatorio. Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 26 En cuanto al tema específico, el representante legal de la demandada, al absolver el interrogatorio de parte, confesó que para ciertos cargos se entregaban teléfonos móviles a los empleados para ser utilizados en caso de urgencias o eventualidades, tal como sucedía con el demandante.
Sin embargo, esta Sala considera que dicha declaración no constituye una confesión de disponibilidad o trabajo suplementario en los términos alegados por la parte actora, es decir, disponibilidad 24 horas al día, 7 días a la semana durante toda la relación laboral. Lo indicado por el representante legal hace referencia al suministro de herramientas de trabajo utilizadas en situaciones eventuales, derivadas de urgencias que pudieran presentarse, lo cual es comprensible en cualquier actividad laboral y acorde con la naturaleza del cargo.
En consecuencia, un reconocimiento de pago por trabajo suplementario solo sería procedente en los días en que se haya presentado una emergencia o eventualidad. No obstante, de las pruebas presentadas no es posible determinar los días específicos ni el tiempo exacto en que se prestaron los servicios en tales circunstancias. Como ya se mencionó, el reconocimiento de pagos por trabajo suplementario requiere que la parte actora acredite tanto los días específicos en los que se prestó el servicio como los horarios en los que se cumplió. Esta Sala no pasa por alto que el testigo Andrés Camilo Arias Hernández, quien también trabajó para la demandada en el cargo de supervisor, declaró que el demandante tenía un horario administrativo de 7 a 4:30 p.m., y cumplía con “cierta disponibilidad fuera del horario, prácticamente las 24 horas”; afirmación que con las palabras “cierta” y “prácticamente” se muestra indeterminada.
Además, para esta Sala, la acreditación de dicha disponibilidad debe ser realizada con la misma precisión que la del trabajo suplementario, es decir sin un asomo de duda de su pacto, y su cumplimiento. De otra parte, evidencia este Tribunal que la parte demandante junto con la reforma de la demanda allegó imágenes de WhatsApp referidas en la sustentación del recurso de apelación. Al respecto, es necesario decir que en principio tales instrumentales gozan de mérito probatorio, pues de acuerdo con lo previsto en el artículo 247 del CGP “Serán valorados como mensajes de datos los documentos que hayan sido aportados en el mismo formato en que fueron generados, enviados, o recibidos, o en algún otro formato que lo reproduzca con exactitud.” “La simple impresión en papel de un mensaje de datos será valorada de conformidad con las reglas generales de los documentos”.
En el presente caso, es evidente que se trata de la impresión en papel de un mensaje de datos, o sea que corresponde a un supuesto del segundo inciso de la norma; que debe ser valorado, por lo tanto, atendiendo “las reglas generales de los documentos”. Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 27 Sobre la valoración de estos medios probatorios, valga indicarse que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencias CSJ SL 3326 de 2016, SL1847-2018, SL 4523 de 2019, SL 4813 de 2020 y STL 6609 de 2023, autorizó su estudio como prueba siempre que se tenga certeza de su autoría conforme lo establece la Ley 527 de 1999, para lo cual, debe tenerse conocimiento de quién fue el iniciador del mensaje o la aceptación de este sobre la autoría del documento.
Al respecto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia STL6609 de 2023, reiteró lo dicho por la Comisión Nacional de Disciplina Judicial en sentencia de 9 de diciembre de 2021, rad. 2017-004900, en tanto allí se mencionó lo siguiente: “De acuerdo a la caracterización que se ha podido efectuar desde la academia nacional, la aplicación de Whatsapp al permitir el intercambio de mensajes entre dos o más personas, así como también diferentes tipos de archivo (videos, documentos, fotos, entre otros) en un entorno electrónico, puede encuadrársele en la categoría de mensajes de datos.
En atención a ello, el artículo 10° de la ley citada remite a las reglas de admisibilidad y fuerza probatoria establecidas en el Capítulo VIII del Título XIII, Sección Tercera, Libro Segundo del Código de Procedimiento Civil. El tránsito normativo en materia procesal civil encauza el análisis a la Ley 1564 de 2012, donde se clarifica la valoración que debe efectuarse del medio de convicción en su artículo 247: “Artículo 247.
Valoración de mensajes de datos. Serán valorados como mensajes de datos los documentos que hayan sido aportados en el mismo formato en que fueron generados, enviados, o recibidos, o en algún otro formato que lo reproduzca con exactitud. La simple impresión en papel de un mensaje de datos será valorada de conformidad con las reglas generales de los documentos”.
Este último inciso fue analizado por la Corte Constitucional en la sentencia C604 de 2016. El pronunciamiento reafirmó que solo puede considerarse mensaje de datos el documento que es aportado al proceso judicial en el mismo formato que fue recibido o generado. Si la información originalmente creada en un medio electrónico o similar es anejada en documento físico, “el elemento material probatorio resulta modificado y se convierte en una mera reproducción de su original”, por lo tanto, deberá someterse a las reglas de valoración de los documentos.
Quiere decir lo anterior que la fuerza probatoria de los mensajes de datos cuando son presentados en físico no se invalida, sino que debe someterse a los parámetros que exija el estatuto procesal para dilucidar el valor suasorio de las pruebas documentales. Esta interpretación sistemática se acompasa con lo establecido en el inciso segundo del artículo 10° de la Ley 527 de 1999, al referir que “en toda actuación administrativa o judicial, no se negará eficacia, validez o fuerza obligatoria y probatoria a todo tipo de información en forma de un mensaje de datos, por el sólo hecho que se trate de un mensaje de datos o en razón de no haber sido presentado en su forma original”.
La Corte Constitucional en sentencia T 238 de 2022 enfatizó la importancia de establecerse en el contexto procesal la autenticidad del documento contentivo de capturas de comunicaciones virtuales, y en caso de encontrarse en duda, valorarse como indicio. Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 28 Mas recientemente en la sentencia T 186 de 2023 la Corte Constitucional indicó lo siguiente respecto del mérito probatorio de los mensajes de datos transmitidos a través de la aplicación WhatsApp: “Más en específico, la Corte ha tenido oportunidad de referirse a los mensajes de datos transmitidos a través de la aplicación WhatsApp, la cual se constituye como “un software multiplataforma de mensajería instantánea pues, además del envío de texto, permite la trasmisión de imágenes, video y audio, así como la localización del usuario”.
Así, en sentencia T-043 de 2020 se reconoció la complejidad que existe alrededor de acreditar la autenticidad de las capturas de pantalla de mensajes de texto que son presentados a un proceso judicial como prueba. En tal sentido, señaló que “los escritos especializados realzan que no puede desconocerse la posibilidad de que, mediante un software de edición, un archivo digital impreso que contenga texto pueda ser objeto de alteraciones o supresiones, de ahí el valor disuasorio atenuado que el juzgador debe reconocerle a estos elementos, de tal manera que tomándolos como indicios los analice de forma conjunta con los demás medios de prueba.” (énfasis añadido).
Según dicha providencia, la prueba de la captura impresa tendrá fuerza probatoria siempre que esté acompañada de otros elementos que permitan concluir su veracidad. Posteriormente, en la sentencia T-467 de 2022 la corporación se refirió nuevamente al asunto y concluyó lo siguiente: Las copias impresas de los mensajes de datos son medios de convicción que deberán ser valorados según las reglas generales de los documentos y las reglas de la sana crítica, y su fuerza probatoria dependerá del grado de confiabilidad que le pueda asignar el juez atendiendo a las particularidades de cada caso.
La confiabilidad se determina por la (i) autenticidad, entendida como la identificación plena del creador del documento, es decir, la certeza que debe tener el juzgador respecto de la persona a quien se le atribuye la autoría del documento; y por (ii) la veracidad de la prueba, esto es, la correspondencia con la verdad de la declaración o representación del hecho allí expresados.
En particular, la valoración de este último atributo de la prueba demanda del juez la aplicación de las reglas de la sana crítica, la presunción de buena fe, los principios del debido proceso, de defensa, de igualdad, y de lealtad procesal. […] Esta interpretación maximiza la protección de los derechos de las mujeres en embarazo en casos en los que se debe determinar la estabilidad laboral reforzada.
Si bien en otros casos se ha valorado este tipo de medios probatorios como indicios, lo cierto es que, su consideración como prueba documental dota de mayor certeza y predictibilidad el análisis probatorio por cuanto los documentos son pruebas directas, mientras que los indicios son pruebas indirectas, en las que de lo probado se infiere otro desconocido. 82.
En este sentido, se debe concluir que según las normas citadas y la jurisprudencia actual de la Corte, las capturas de pantalla tomadas a mensajes de datos de la aplicación WhatsApp en materia de valor probatorio deben asimilarse a la prueba documental y, de esta manera, se revisan en conjunto con los demás medios probatorios presentados y según los criterios de la sana crítica”.
En este sentido, dado que las imágenes deben analizarse conforme a las reglas aplicables a los documentos, es necesario resaltar su autenticidad. Tal presupuesto no se identifica al desconocerse la identidad de las personas que se comunicaron. Lo anterior, por cuanto si bien en principio las impresiones parecen referir una comunicación entre el demandante y el señor “Wilman Vanegas”, quien según los testimonios escuchados correspondía al superior jerárquico del actor cuando desempeñaba el cargo de supervisor, dicho indicio no fue corroborado en el devenir procesal, téngase en cuenta que no se llamó al citado señor a Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 29 reconocer la autenticidad y el contenido de dichos documentos.
En ese sentido, no ayudan a la resolución del asunto. En ese sentido, esta Sala comparte la consideración de la juez de conocimiento respecto a que la parte demandante no acreditó trabajo suplementario, ni horas extras. Por tanto, no procede condena respecto al reconocimiento de montos por trabajo suplementario y a las reliquidaciones solicitadas.
La Sala procede a evaluar si las causas alegadas para la terminación del contrato de trabajo del demandante son justas o, por el contrario, devienen injustas, tal como lo consideró la juez de conocimiento. Antes de abordar dicho aspecto, es importante recordar que la juez de conocimiento consideró que el despido del demandante fue injustificado.
En primer lugar, evaluó la conducta del demandante, centrando su análisis en el uso incorrecto de las gafas de seguridad y la negativa a firmar la tarjeta Thor. La juez concluyó que estas acciones no constituían una falta grave, dado el contexto en el que ocurrieron: el demandante estaba firmando documentos y no realizando labores operativas en ese momento.
Además, precisó que el actor se quitó las gafas solo para firmar los documentos, lo que no implicaba una violación grave de las normas de seguridad. También revisó el proceso disciplinario llevado a cabo por la empresa y concluyó que la negativa del demandante a firmar la tarjeta Thor no tenía un impacto punitivo significativo. Para resolver esta cuestión, es importante señalar que de acuerdo con los criterios sobre carga de la prueba establecidos en el artículo 167 del CGP, al trabajador le corresponde acreditar el despido o la terminación del contrato mediante los medios probatorios establecidos en la ley.
Por su parte, debe la demandada probar de manera suficiente, fehaciente y sin lugar a dudas que la terminación del contrato se dio por una justa causa, acreditando la ocurrencia de los hechos que motivaron la rescisión del contrato como que estos constituyen una justa causa para ello. En este punto, cabe resaltar que la normativa exige que, una vez finalizado el vínculo contractual, no se puedan alegar motivos diferentes a los que fundamentaron la terminación del contrato.
Esta prohibición está contemplada en el parágrafo de los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados por el Decreto 2351 de 1965, que establece lo siguiente: “Artículos 62 y 63. Terminación del contrato con justa causa. Modificados D. 2351 de 1965, art. 7. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: (…) Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 30 Parágrafo.
La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa terminación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.” Con base a lo anteriormente expuesto y descendiendo al caso en concreto, lo primero que debe señalar este Tribunal es que la parte demandante acreditó el hecho del despido con la carta de fecha 31 de octubre del 2022 (pág. 24 PDF 001), en la que se invocan los siguientes hechos: (…) Acreditado el despido, le corresponde a la parte demandada probar la justa causa invocada.
En ese sentido, tras la revisión de la carta mencionada, el Tribunal concluye que la pasiva imputó tres situaciones: i) que se encontraba en el área de prensas con las gafas de seguridad sobre la frente; ii) que la supervisora de calidad, Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 31 Natalia Quintero, le solicitó verbalmente que se pusiera las gafas, a lo que él se negó, argumentando que estaba firmando unos documentos; y iii) que se negó a firmar la tarjeta “Thor”.
Respecto a estas acciones, el Tribunal destaca las siguientes afirmaciones del demandante, presentadas en la diligencia de descargos realizada el 21 de octubre de 2022 (pág. 448 PDF 006): También destaca las manifestaciones que efectuó el actor al absolver interrogatorio de parte, cuando refirió “(…) después de verificar las actividades y las personas que van a ejecutar la labor, uno se dirigía hacia el área, hacia la oficina para revisar puntualmente lo que estaba contemplado en el documento y luego firmarlo como aceptación y permiso de ejecutar la labor.
Cuando llega Natalia, yo me estoy dirigiendo hacia la oficina que queda en el Área de Prensas, dentro del Área de Prensas, porque queda más o menos a unos 4 m del Área de prensas, faltaba más o menos metro y medio para entrar a la oficina” (Audio 21 min 23:40). Confesó así el demandante, que el 6 de octubre de 2022 se encontraba en el área de prensas con las gafas de seguridad sobre la frente y al ser requerido por la supervisora de calidad, Natalia Quintero, para que se las pusiera, se negó. Ahora, respecto a que se negó a firmar la tarjeta “Thor”, dicha situación también fue aceptada por el demandante al absolver interrogatorio de parte, ya que al ser indagado si la supervisora de calidad le puso en contexto dicha tarjeta, refirió que “Yo le dije que no iba a firmar, sí; ella me dijo tome la tarjeta Thor, yo le dije, no aplica, el firmar la tarjeta Thor sería era reconocer que yo estaba cometiendo una conducta de no utilización de elementos de protección personal, me dice, tome la tarjeta Thor, le digo, no aplica la tarjeta Thor, entonces ella sale y se va y como a los 5 minutos nos dirigimos a una reunión que tenemos con el Gerente Industrial, yo le comenté el tema y el mismo Gerente Industrial le dijo a ella que se tenía que calmar, porque eso no va para ese tipo de acciones” (Audio 21 min 27:03).
Respecto de los hechos probados, corresponde a la Sala determinar si constituyen justas causas para la terminación del contrato. Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 32 Para definirlo, cabe mencionar que la parte demandada argumentó en la carta de terminación laboral que las acciones realizadas por el demandante son de carácter grave, conforme al artículo 62, literal a), numeral 6 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), que establece: “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”; en concordancia con los numerales 1 y 7 del artículo 58 del CST, que disponen lo siguiente: “1.
Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido y 7 Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales” Asimismo, se invoca numerales del artículo 78 del Reglamento Interno de Trabajo “Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo”, específicamente el numeral 6 de la parte A) “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos” y de la parte C) los numerales 1º “Hacer peligroso el lugar de trabajo por violación de las normas sobre seguridad e higiene; no someterse a los exámenes médicos o de salud prescritos por las autoridades, la Empresa, la Empresa Prestadora de Servicios (EPS) o la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS); no usar los implementos destinados a la prevención de accidentes y protección personal”, 13º “Toda otra falta grave que implique violación de las obligaciones o prohibiciones de los trabajadores o prescripciones de orden establecidas en la ley, reglamentos, convención colectiva, pacto o fallo arbitral, según el caso”, 20º “Todo descuido en el trabajo que afecte o pueda afectar la seguridad de las personas, de las máquinas, equipos, mercancías, elementos o instalaciones.
“y 34º “Desacatar los programas complementarios de salud ocupacional, seguridad industrial y medio ambiente establecidos por la Empresa aún por la primera vez”. En atención a que las acciones del demandante fueron catalogadas como graves, es necesario aplicar el criterio de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL 2857-2023, radicación N. 94.307, mencionada en CSJ SL7712024, y de manera más reciente en la sentencia CST SL3081-2024, donde se determinó: “No empece, en situaciones en las que el empleador consigna normas que no develan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador -genéricas, oscuras o abstractas-, o que en otras palabras, no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual, que genera la consecuencia analizada, de cara a la actividad productiva, a la organización del trabajo y/o al funcionamiento regular del mismo, el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 33 los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su convencimiento con báculo en los elementos de juicio que lo persuadan mejor sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso.
Así se afirma, por cuanto admitir como falta grave aquella que se haya prevista como tal en el reglamento, sin miramiento de ninguna naturaleza, sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para estas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ingresos con la drástica decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscultar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave, atendiendo las particularidades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta.” Es decir, corresponde al operador judicial analizar las circunstancias de cómo ocurrieron los hechos imputados al demandante para la terminación del contrato de trabajo y determinar si existen justificaciones respecto de su proceder.
Esto permitirá evaluar la gravedad de la situación y, en consecuencia, la justicia de la decisión de terminación del contrato. En primera medida, esta Sala comparte la consideración de la juez de conocimiento respecto a que la negativa de firmar la tarjeta “Thor” no es grave, en la medida que se trata de una retroalimentación frente a comportamientos seguros e inseguros y, por lo tanto, no puede tenerse en cuenta como una justa causa para terminar el contrato laboral.
A dicha conclusión se llegó en atención a lo expresado por la testigo Martha Lucia Castañeda Torres, jefe del Área de Medio Ambiente, Salud y Seguridad (EHS), quien al ser indagada sobre el objetivo o la finalidad de la citada tarjeta aseguró:“La tarjeta Thor es una o era una herramienta que hasta hace más o menos 1 año se utilizaba en la organización, para el registro de retroalimentaciones frente a comportamientos seguros o inseguros de un trabajador de cualquier nivel o incluso de un contratista, es una herramienta a través de la cual se registra el resultado de una conversación que surge luego de la observación de un comportamiento, como menciona ahorita seguro o inseguro, con el objeto de modificar ese comportamiento y proteger al trabajador que está cometiendo el acto inseguro” (Audio 17 min 12:12) También a lo informado por la testigo Lizeth Viviana Gil Lara, persona que adelantó el proceso disciplinario del demandante, quien cuando al ser indagada sobre un asunto relacionado con dicha tarjeta, indicó “la tarjeta Thor no es una sanción, nuevamente lo reitero, es una retroalimentación que procura por la integridad del trabajador, entonces digamos que la tarjeta Thor no inicia como tal un proceso para demostrar si se cometió o no se cometió la infracción, digamos que, frente a ese tema no hay un proceso después de que se firma la tarjeta (…) Es que no es un proceso sancionatorio reitero”.
Además, cuando le Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 34 preguntaron si el no firmar la tarjeta es un acto inseguro, manifestó. “No, no señora, no firmar la tarjeta es negarse a regir una retroalimentación, el no uso de las gafas es un acto inseguro” (Audio 21 min 7:00 –15:40).
Adicionalmente, no se acreditó en el plenario la obligación de los trabajadores de firmar la citada tarjeta ni que dicha obligación fuera de conocimiento del demandante. Además, no puede pasar por alto esta sala que el representante legal de la demandada, al absolver interrogatorio de parte, indicó “si una persona tenía recurrencia en este tipo de faltas, pues se le llevaba un proceso disciplinario, porque pues si no se hacía, podía llegar en algún momento de pronto a causar o a tener algún accidente de trabajo, que ese sí tendría implicaciones y perjuicios para la compañía (…) Si las 3 tarjetas Thor son por faltas, sí, porque vuelvo y repito, la tarjeta Thor también era una felicitación cuando hacían algo bien, entonces si tenía 3 tarjetas de felicitación, obviamente no se iba a llamar a disciplinario”.
En esa medida, de alguna forma se entiende la negativa del demandante de firmarla, cuando su aceptación le podía acarrear el inicio de un proceso disciplinario, más aún, cuando consideraba que no estaba en riesgo. En relación con el hecho de que el demandante se encontraba en el área de prensas con las gafas de seguridad sobre la frente y que, al ser requerido para que se las pusiera correctamente, se negó a hacerlo, se debe precisar lo siguiente: No cabe duda de que las gafas de seguridad son un equipo de protección personal que el demandante debía usar durante el desempeño de sus funciones.
Además, el uso de estos elementos es obligatorio, tal como se establece en el documento denominado por la demandada como “Reglas de Oro de la Seguridad”, en cuyo literal b) se indica: “Utilizar los Elementos de Protección Personal suministrados por la compañía, según la matriz de EPPs (de acuerdo con el área y la labor)” (pág. 369, PDF 006).
Asimismo, de la diligencia de descargos se desprende que el demandante era consciente de los riesgos asociados con el no uso de las gafas de seguridad en el área de prensas, dado que en dicho documento se señaló lo siguiente (pág. 450, PDF 006): Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 35 En este punto, es necesario resaltar que, para esta Sala, la omisión del uso de gafas de protección en situaciones de riesgo, aunque sea por un breve período, constituye una conducta grave.
Este Tribunal no puede pasar por alto que la demandada, al incumplir los protocolos de seguridad, considerando las circunstancias de tiempo, modo y lugar, eventualmente podría ser condenada al pago de la indemnización plena de servicios conforme al artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), en caso de que ocurriera un accidente.
Es importante recordar que esta sanción se aplica cuando la demandada incumple sus deberes de protección y seguridad, como proporcionar los instrumentos adecuados, las materias primas necesarias, los espacios apropiados y los elementos de protección contra accidentes. No obstante, como se mencionó previamente, para este Tribunal esta omisión se considera grave solo si existe un riesgo real y en el presente caso, no se ha demostrado que tal situación estuviera presente.
Aunque el incidente ocurrió en la planta de prensa, como lo reconoció el demandante, no está claro en qué circunstancias se produjo. No se ha demostrado si, en ese momento, el actor estaba realmente en riesgo o si existía la posibilidad de que una esquirla pudiera haberle causado un daño ocular. De hecho, ni siquiera se tiene certeza de si la maquinaria estaba en funcionamiento en ese momento, o si, como indicó el demandante en su interrogatorio, se encontraba en mantenimiento.
En este contexto, le correspondía a la parte demandada probar la existencia del riesgo y que el demandante se expuso deliberadamente a una situación peligrosa, con la posibilidad de que ocurriera un accidente laboral. Sin embargo, no cumplió con este imperativo procesal. Es relevante señalar que no se citó como testigo a la supervisora Natalia Quintero, quien le había solicitado al demandante que se pusiera las gafas, ni se presentaron grabaciones que pudieran confirmar las condiciones del lugar en el momento en que el demandante retiró dicho medio de protección. Además, ninguno de los testigos que declararon estuvo presente durante el incidente.
Es importante aclarar que, con esto, no se niega que el actor haya incurrido en una imprudencia a levantarse por un momento las gafas de protección, lo cual podría haberse considerado como base para un requerimiento, un llamado de atención o incluso la aplicación de una sanción. Sin embargo, para este Tribunal, al no haberse demostrado la existencia de un riesgo en el momento en que el trabajador fue requerido, no se puede considerar dicha conducta como grave.
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 36 Por lo tanto, se confirmará la decisión de primera instancia en cuanto a que el despido fue injusto. En lo que respecta a la liquidación de la indemnización, como el demandante para la fecha del despido devengaba más de tres salarios mínimos mensuales, le es aplicable el literal b), del artículo 25 de la Convención Colectiva de Trabajo, vigente para la fecha en que se terminó el vínculo laboral, norma que dispone al respecto (pág. 414 PDF 006): Para lo pertinente, deviene necesario definir los extremos laborales de la relación; aunque la juez de conocimiento no se pronunció al respecto, es relevante para resolver el recurso de la pasiva cuando solicita la revisión del monto de la indemnización, siendo relevante llamar la atención a la A quo sobre la necesidad de abordar y motivar suficientemente todos los puntos necesarios para la resolución de la litis por mandato expreso del artículo 280 del CGP, siendo un deber resaltar los extremos temporales de la relación laboral como presupuesto necesario para la liquidación de la indemnización por despido.
El demandante aseguró que la relación laboral inició el 20 de febrero de 2013, mientras que la demandada afirmó que inició el 20 de febrero de 2012. Revisado el plenario, se evidencia que la fecha inicial corresponde a la enunciada por la empleadora, como se desprende del contrato de trabajo celebrado entre las partes (pág. 70 PDF 006). En atención a lo anteriormente expuesto, se declarará que las partes celebraron un contrato de trabajo a término indefinido que inició el 20 de febrero de 2012 y finalizó el 31 de octubre de 2022.
En este sentido, dado que la demandada en la sustentación del recurso enfatiza su reparo en el número de días y no en el salario, además que no se opuso a la solicitud del demandante para que se declare que el último salario devengado por este ascendió a la suma de $4.445.792 (pág. 8 PDF 006), y considerando que se ha acreditado que laboró desde el 20 de febrero de 2012 hasta el 31 de octubre de 2022, corresponde calcular la indemnización con base en esta información. De acuerdo a lo anterior y según la tabla de la convención, la 37 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 indemnización resultante asciende a la suma de $36.298.410, como se detalla en el siguiente cuadro: Salario mínimo del 2022 Último salario mes del demandante último salario día del demandante Fecha inicial del contrato Fecha final del contrato $ 1.000.000 $ 4.445.792 $ 148.193 20/02/2012 31/10/2022 Indemnización Convención Colectiva (articulo 25, literal b) Año 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Fecha Inicial Fecha Final Días Ley 20/02/2012 19/02/2013 20/02/2013 19/02/2014 20/02/2014 19/02/2015 20/02/2015 19/02/2016 20/02/2016 19/02/2017 20/02/2017 19/02/2018 20/02/2018 19/02/2019 20/02/2019 19/02/2020 20/02/2020 19/02/2021 20/02/2021 19/02/2022 20/02/2022 31/12/2022 Total indemnización Días Adicionales 30 20 20 20 20 20 20 20 20 20 13,94 11 12 13 14 15 17 18 19 20 21 21 Total Días 41 62 83 104 125 147 168 189 210 231 245 $ 36.298.410 En este sentido, el monto determinado por este Tribunal es superior al propuesto por la jueza de conocimiento ($33.187.013), sin embargo, teniendo en cuenta que la demandante no interpuso recurso de apelación contra la sentencia, se confirmará el monto dispuesto por la A quo.
Finalmente, en cuanto a la solicitud de una disculpa pública como indemnización por un perjuicio inmaterial, se confirmará la desestimación de esta pretensión al no probar la activa, siendo su carga la causación de perjuicio moral alguno. No se impondrán costas en esta instancia, dado que ninguno de los recursos tuvo éxito. Al respecto, cabe aclarar que la modificación de la condena de la indemnización por despido se impondrá porque este Tribunal evidenció una liquidación incorrecta en razón al recurso planteado por la parte demandada, quien apeló dicho aspecto, pero que no resultó a su favor.
Por lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: ADICIONAR la sentencia proferida el 18 de septiembre del 2024 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá, Cundinamarca, para declarar que el señor Ronald Restrepo Cubillos en la ejecución del contrato de trabajo con Cerámica San Lorenzo Industrial Colombia SAS, no fungió como empleado de dirección, confianza y manejo.
SEGUNDO: CONFIRMAR la sentencia en lo demás. Proceso Ordinario Laboral Promovido por: RONALD RESTREPO CUBILLOS Contra CERÁMICA SAN LORENZO INDUSTRIAL DE COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2023-00301-01 38 TERCERO: Sin costas en esta instancia.
CUARTO: DEVOLVER el expediente digital al juzgado de origen en caso de no interponerse, o no ser procedente recurso de casación. LAS PARTES SE NOTIFICAN EN EDICTO Y CÚMPLASE, LAURA FREIDEL BETANCOURT Magistrada JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada LEIDY MARCELA SIERRA MORA Secretaria