TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA SALA LABORAL Magistrado Ponente: EDUIN DE LA ROSA QUESSEP PROCESO ESPECIAL DE FUERO SINDICAL - PERMISO PARA DESPEDIR PROMOVIDO POR SIKA COLOMBIA S.A.S. contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01. Bogotá D. C. veinticinco (25) de septiembre de dos mil veinticuatro (2024).
Se emite la presente sentencia conforme lo preceptúa el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, en armonía con lo dispuesto en el artículo 117 del CPTSS, con el fin de resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado del demandado contra el fallo proferido el 9 de septiembre de 2024 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá – Cundinamarca.
Previa deliberación de los magistrados que integran la Sala y conforme los términos acordados, se procede a proferir la siguiente: SENTENCIA 1. La empresa demandante instauró demanda especial de fuero sindical contra el trabajador Juan Manuel Aldana Lozano con el objeto que se declare: a) que el trabajador goza de fuero sindical; b) que en la actualidad el trabajador es miembro activo del Sindicato Sintraquim; c) que el trabajador cuenta con fuero sindical por ser miembro de la comisión de quejas y reclamos de ese sindicato; d) que existe una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo del demandado, al incumplir sus obligaciones laborales; y e) que la justa causa está fundada en los artículos 58, 60 y 62 del CST, artículos 43 (numerales 1, 3, 5 y 21) y 45 (numerales 1 y 8) del Reglamento Interno de Trabajo, y numeral 8º del Código de Conducta; como consecuencia, solicita la empresa se levante el fuero sindical, se autorice dar por terminado el contrato de trabajo del demandado con base en una justa causa y se condene en costas (pág. 1-16 PDF 01). 2.
Como fundamento de sus pretensiones, narra la empresa que el trabajador suscribió un contrato de trabajo con esa entidad el 18 de junio de 2020 para desempeñar el cargo de operario en el municipio de Tocancipá; indica que dicha persona “posiblemente" se encuentra amparado por la garantía del fuero sindical por ser miembro de la comisión estatutaria de reclamos del Sindicato Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 2 “SINTRAQUIM”; indica que el 8 de octubre de 2023, la guarda de seguridad observó en las cámaras “comportamientos sospechosos en el demandante” ya que ingresaba “a un área de producción donde recoge una bolsa amarilla”, seguidamente entra con la bolsa al vestier y sale de ese lugar “sin la bolsa amarilla, pero con su maleta, la cual tenía una apariencia desproporcionada”; posteriormente el trabajador se dirige a su vehículo que se encuentra en el parqueadero de la compañía y al momento de salir de las instalaciones, la empresa de seguridad lo requiere para efectuar “la inspección correspondiente al vehículo, a lo cual, el señor Aldana Lozano se niega”; y luego de comunicarse con la persona a cargo, el demandado permite la inspección de su vehículo y de la maleta, en donde se encontró “una bolsa amarilla que contenía un galón de pintura sin litografía completamente sellado”, que era de propiedad de la compañía; por esa razón la empresa de seguridad lo deja en custodia y elabora el correspondiente informe del cual se entregó copia al demandado; indica que “todo el procedimiento fue grabado por la empresa de seguridad y se levanta el acta y queda el reporte en la minuta”; igualmente “el coordinador operativo de la empresa de seguridad SECURITAS COLOMBIA S.A., realiza el informe de la novedad de la salida sin autorización de producto terminado”; al siguiente día tales reportes fueron puestos en conocimiento de la entidad y se procede a realizar la debida investigación por los hechos mencionados; se cita al trabajador a diligencia de descargos para el 20 de octubre de 2023, con el fin de escuchar su versión; aduce que con la citación le fueron indicadas las presuntas faltas cometidas, las normas violadas y se le corrió traslado de las pruebas con las que contaba la compañía; y también se comunicó al sindicato para que realizara el acompañamiento al trabajador; agrega que la diligencia de descargos se realizó en la fecha programada, con la asistencia del demandado y un representante de la organización sindical, garantizándose el derecho de defensa y cumpliendo al procedimiento disciplinario; menciona que el trabajador en esa diligencia aceptó llevar en su maleta el galón de pintura, “entregando una versión contradictoria a la que había expuesto en el informe de la empresa de seguridad, donde sostuvo que llevaba el galón de pintura porque le estaba haciendo el favor a un compañero de trabajo”; además, aceptó conocer los reglamentos, políticas y el código de conducta de la empresa; informa que en el cargo del demandante no tiene como función “la de retiro de materiales o insumos de propiedad de la empresa”; sin que tampoco se hubiese autorizado para retirar de las instalaciones materias primas o insumos de la planta de producción, como tampoco se recibió reporte alguno de su parte para el ingreso de material; considera que el demandado incurre en falta grave al pretender extraer de las instalaciones un galón de pintura sin ningún tipo de autorización, incumpliendo con sus obligaciones legales y contractuales consistentes en no “Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados.
Sin permiso del empleador”; refiere que el 1º de diciembre de 2023 notificó al trabajador la decisión de terminar el contrato con justa causa “indicándole que se iniciaría proceso Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 3 especial de levantamiento de fuero sindical”; pues la finalización del vínculo laboral se encuentra condicionado al resultado positivo de este proceso. 3.
La demanda se presentó el 7 de diciembre de 2023, siendo admitida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá con auto del 8 de febrero de 2024 (PDF 06). 4. Las diligencias de notificación, tanto al trabajador demandado como a la organización sindical, se surtieron mediante correo electrónico, el 10 de julio de 2024 (PDF 07 a 11), y con auto del 25 de julio de 2024, el juez de conocimiento señaló el 30 de agosto siguiente para audiencia especial de que trata el artículo 114 del CPTSS, en la que debía dar contestación (PDF 12), fecha en la que se realizó (PDF 20). 5.
En la referida audiencia, el apoderado del demandado y del sindicato dio contestación a la demanda, con oposición a las pretensiones; frente a los hechos, aceptó los relacionados con la relación laboral, su vigencia, la fecha de ingreso, el cargo desempeñado, el conocimiento del código de conducta, la afiliación al sindicato, el cargo directivo ejercido y el fuero sindical del que goza; igualmente admitió que el día de los hechos se dirigió a su vehículo que estaba en las instalaciones de la empresa, que al salir de la empresa se negó a que le realizaran la inspección del vehículo y luego de un requerimiento aceptó que se efectuara dicha inspección; acepta también que ese día la empresa de seguridad realizó un informe, que fue citado posteriormente a diligencia de descargos, situación de la que tuvo conocimiento el sindicato, que rindió descargos el 23 de octubre de 2023 y que el 1 de diciembre le fue comunicada la terminación de su contrato de trabajo; respecto a los demás hechos manifestó que el trabajador demandado no es quien aparece en las fotografías que mencionó la guarda de seguridad, como tampoco quien ingresó al vestier el día de los hechos; indica que “ese día llevó a la empresa el producto que lo había recibido regalado por parte de su empleador el año anterior y este día al llegar sobre el tiempo a la empresa, en la mañana, en un proceder de buena fe y desprovisto de prevención alguna o precaución, ingresó rápidamente con la maleta tal como la llevaba, por la premura del tiempo, con el producto adentro, o sea, con la misma apariencia que pudo salir en la tarde”, pues, reitera, ese día llegó a la empresa “a las carreras por estar sobre el tiempo”; asegura que se trataba de una “caneca de segunda, que se aprecia reutilizada”, “puesto que se ve pintada por los lados de la tapa, en la agarradera y en sus costados”, y no tenía ningún tipo de logo o distintivo de la empresa, “lo que reafirma que en efecto es la clase de material que la empresa regala a sus trabajadores cuando el producto no es un producto que comporta la calidad para ser vendido o comercializado”, que ese día la llevó porque salía a vacaciones y se lo llevaba a su señora madre que vive en Tolima, 4 Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 “aprovechando que salía directamente desde la empresa para ese destino”; refiere que se negó a la inspección de su vehículo “puesto que aunque el producto era de su propiedad y el hecho de encontrarlo en su maleta se prestaría para malos entendidos o malas interpretaciones”; que fue “coaccionado por parte de los guardias de seguridad con que se iba a llamar a la policía para proceder a la requisa”; indica que el producto sí fue encontrado en su maleta, pero que era de su propiedad; que la empresa de seguridad grabó la revisión del automóvil; insiste que no sustrajo productos de la empresa sin su consentimiento; agrega que la empresa sin dar inicio al procedimiento para esclarecer los hechos lo sancionó al tomar la decisión discriminatoria de aplicarle el artículo 140 del CST, lo que atenta su libre ejercicio al derecho sindical, para el cual fue elegido; explica que el día de los hechos dio una versión diferente a la rendida en la diligencia de descargos, y que lo hizo por el miedo y la presión que sintió en ese momento, por lo que dijo lo primero que se le ocurrió, y la realidad de lo ocurrido es lo que mencionó en los descargos; refiere que la vigilante mencionó que se trataba de estuco pero la empresa dice que es pintura, por lo que no fue corroborado por la empresa; de otro lado, señala que la empresa incumplió el artículo 49 del reglamento interno de trabajo, por lo que la gerencia de gestión humana ha debido “generar su concepto al respecto a más tardar dentro de los 2 días siguientes”, ya fuera para tomar una decisión o absolverlo, sin embargo la decisión la tomó mucho tiempo después, por lo que al no cumplir con el debido proceso se torna en ineficaz la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo, la que no pudo tomar por cuanto ya había aplicado otra sanción el 20 de octubre de 2023, al suspender la prestación de sus servicios.
Finalmente, propuso la excepción previa de prescripción y la de mérito denominada genérica. 6. A su turno, el juez a quo tuvo por contestada la demanda; dispuso resolver la excepción previa de prescripción como de fondo; seguidamente se decretaron las pruebas del proceso; se recibieron las declaraciones del demandado, del representante legal de la empresa actora y de los testimonios de los señores Julio César Vargas Simbaqueva, Albán De Jesús Vargas Márquez y Mónica Yaneth Rintha Vargas; seguidamente se cerró el debate probatorio y se escucharon los alegatos de conclusión de los apoderados de ambas partes (PDF 20). 7.
Mediante sentencia del 9 de septiembre de 2024, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá declaró no probada la excepción de prescripción; dispuso el levantamiento del fuero sindical de que goza el demandado; y autorizó a la empresa para despedirlo; sin imponer costas (PDF 23). Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 5 8.
Contra la anterior decisión el apoderado del demandado y del sindicato interpuso recurso de apelación en el que manifestó: “En primera medida, la aplicación del Convenio 135, Recomendación 143 de la OIT dice: el Convenio 135 de 1971 que protege a los trabajadores contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo, indica en su artículo primero “Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de la protección eficaz contra todo acto que pudiera perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato o de su participación en la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor”.
Asimismo, el artículo tercero de este Convenio explica la expresión representantes de los trabajadores, así: “a) de representantes sindicales, es decir, representantes nombrados o elegidos por los sindicatos o por los afiliados a ellos; b) de representantes del efectos, es decir, representantes libremente elegidos por los trabajadores de la empresa, de conformidad con las disposiciones de la legislación nacional o de los contratos colectivos y cuyas funciones no se extiendan a actividades que sean reconocidas en el País como prerrogativas exclusivas de los sindicatos”.
La recomendación 143 de la OIT reitera lo manifestado en el Convenio 135 e incluye disposiciones específicas para garantizar la protección efectiva de los representantes de los trabajadores, indica lo siguiente, “2. tales disposiciones podrán incluir medidas como las siguientes, definición detallada y precisa de los motivos que pueden justificar la terminación de la relación de trabajo de los representantes de los trabajadores; b) exigencia de consulta, dictamen o acuerdo de un organismo independiente público o privado o de un organismo paritario antes de que el despido de un trabajador sea definitivo; c) procedimiento especial de recurso accesible a los representantes de los trabajadores que consideren que se ha puesto fin injustamente a su relación de trabajo o que sus condiciones de empleo han sido modificadas desfavorablemente o que han sido objeto de trato injusto; d) por lo que se refiere a la terminación injustificada de la relación de trabajo de los representantes de los trabajadores; e) imponer al empleador cuando se alegue que el despido de un representante de los trabajadores o cualquier cambio desfavorable en sus condiciones de empleo tiene un carácter discriminatorio la obligación de probar que dicho acto estaba justificado.
Aseguramos acá que el mencionado Convenio no ha sido ratificado por Colombia, pero tiene plena aplicación en virtud al artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo, pues el representante electo, el señor Juan Manuel debe ser protegido y en nuestra legislación solo se ofrece protección a los representantes sindicales. 2. Despido abiertamente discriminatorio que viola el derecho de asociación y negociación. El derecho a la asociación sindical en Colombia es un derecho fundamental, por lo que se encuentra contemplado en el artículo 39 de la Constitución Política, el cual indica: Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos u asociaciones sin intervención del Estado, su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de Constitución; la estructura interna y funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos; la cancelación o la suspensión de la personalidad jurídica solo procede por la vía judicial; se reconoce a los representantes sindicales del fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión; no gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la fuerza pública.
Asimismo, el artículo 55 con respecto a la negación colectiva señala: se garantiza el derecho a la asociación colectiva para regular las Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 6 relaciones laborales con las excepciones que señala la ley, es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
A través del bloque de constitucionalidad se garantizan estos derechos; en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales. Asimismo, los Convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo de la OIT, aprobados por Colombia mediante las Leyes 26 y 27 de 1976, los cuales señalan: Convenio No. 87, cuya parte dos, protección del derecho de sindicación en su artículo 11, señala que todo miembro de la Organización Internacional de Trabajo para el cual esté en vigor el presente Convenio se obligará a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación. Convenio número 98 establece en su artículo primero lo siguiente: Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo; dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o con el consentimiento del empleador durante las horas de trabajo.
La Organización Internacional del Trabajo se ha pronunciado con respecto a la protección frente a los actos de discriminación antisindical y afirma: elegir entre distintos candidatos a un puesto de trabajo, asignar privilegios y beneficios de forma diferenciada en función del rendimiento o del comportamiento del trabajador, y despedir a trabajadores por motivos económicos o de rendimiento son decisiones del empleador que pueden tomarse por motivos legítimos, esto significa que puede ser difícil demostrar que la verdadera razón de cualquier acción contra un trabajador es la discriminación antisindical; por lo general, los ordenamientos jurídicos hacen recaer la carga de la prueba en la parte querellante, no obstante, en los conflictos relativos a un trato discriminatorio dado el complejo y a veces imposible reto de demostrar que la motivación de un determinado comportamiento o decisión del empleador es de carácter discriminatorio, la ley traslada la carga de la prueba al empleador que debe demostrar que las acciones supuestamente discriminatorias se adoptaron por razones legítimas; se trata de una disposición común que puede encontrarse en ordenamientos jurídicos tan diversos como los de Burkina Faso, Chile, Bélgica y Montenegro.
La honorable Corte Constitucional en sentencia T 367 de 2017 define el derecho a asociación sindical como la facultad de toda persona para comprometerse con otra a la realización de un proyecto colectivo libremente concertado de carácter social, cultural, político, económico, etcétera, a través de la conformación de una estructura organizativa reconocida por el Estado; abstenerse a formar parte de una determinada asociación y la expresión del derecho correlativo a no ser obligado ni directa ni indirectamente a ello; libertad que se encuentra protegida por los artículos 16 y 38 de la Constitución. En la mencionada sentencia se indica que este derecho es garantía de rango constitucional, especie del género mayor constituido por el derecho de asociación inherente al ejercicio del derecho al trabajo y articulado como un derecho con dimensiones tanto individuales como colectivas, que representa una vía para la realización del individuo dentro de un Estado Social y Democrático como el definid o por la carta política.
En Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 7 este caso es evidente que el empleador como conducta abusiva acudió al despido sin justa causa en contra del demandante por su representación en la organización sindical y por haber sido nombrado, valga redundar, como representante de los trabajadores asociados a la organización. La Corte Constitucional en sentencia T 340 de 2012, caso en el que los trabajadores fueron despedidos por la empresa por el simple hecho de afiliarse al sindicato afirma que esta conducta es inconstitucional, entre otras, cuando el empleador acude a la facultad de terminación unilateral sin justa causa del contrato de trabajo o a la imposición de sanciones disciplinarias con el fin de afectar la organización sindical buscando su debilitamiento o su total desaparecimiento a través de la persecución, la vinculación de un número plural de trabajadores sindicalizados.
Su señoría y para los honorables Magistrados, recordemos que cuando a un trabajador y más cuando es aforado sindical, una vez iniciado un procedimiento disciplinario, digámoslo entre comillas, un debido proceso, como sucedió en el presente caso, donde fue llamado; ocurren los hechos el día 8 de octubre de 2023; es llamado a descargos; los descargos se reciben el 23 de octubre de 2023; pero no se le lleva a cabo o no se aplica en el procedimiento que se le llevó al señor Juan Manuel por parte de Sika, un debido proceso;
¿Por qué? Porque este debido proceso está regulado, está reglado, está contenido en el Reglamento Interno de Sika, reglamento que fue aportado por el suscrito y el cual de forma clara, expresa y sin que se preste a la duda, determina los términos, los tiempos en que se debe tomar la decisión; sin bien es cierto puede prestarse a la duda, digamos el hecho de ingresar una caneca de pintura que le han regalado, donde el trabajador argumenta que llegó tarde; la empresa en ninguna parte de su material probatorio probó o por el contrario aceptó, mejor, por parte de su representante legal, aceptó que en la mañana no se había revisado el bolso del señor Juan Manuel Aldana, también los testigos afirmaron que en la mañana no se había revisado el bolso del señor Aldana; se afirma en la demanda contradictoriamente a esto, cómo se puede decir que el demandado salía de los lockers o algo con una maleta con una forma desproporcionada, si no se sabe cuál es la forma en que entró, también se afirma, y recordemos que si afirma la empresa que el demandado es quien ha cometido una falta, le corresponde es a la empresa probarlo y probarlo en debida forma y muy claro, afirma la empresa, el señor Juan Manuel entró a los vestiers con una bolsa amarilla; nosotros negamos enfáticamente porque la camiseta, el señor Juan Manuel ese día no estaba usando la camiseta del color que se había, un señor entrando con una bolsa amarilla, no era él, no era él, ha debido por lo menos revisarse un poquito más este video y no tenerse como por cierto todos los hechos sabiendo que no era el señor; así mismo lo ha ratificado en su interrogatorio de parte el señor Juan Manuel, bajo la gravedad de juramento, también nuestro testigo, el señor Jesús lo ha ratificado y ha dado cuenta de que, efectivamente, no era el señor Aldana el que entraba con esta bolsa, entonces, por una parte la empresa no prueba que hayan revisado la maleta, digamos, puede ser humano que uno al llegar tarde o digamos sobre el tiempo, digamos en su desprevención, en su buena fe, siga corriendo para poder cambiarse y llegar a tiempo a presentarse porque eso lo que quiere decir es que cumple, cumple con sus deberes y su puntualidad, digámoslo así, entonces deja muchas muchas dudas digamos por esa parte, digamos el procedimiento, otro tema importante, afirman que la caneca estaba en muy buenas condiciones, que era un material nuevo y lo que se puede observar en el video es que sí, en efecto estaba pintado y que no tenía ningún distintivo de SIKA; y además queda muy claro, como lo dijo una señora testigo y como fue enfática diciendo no, esa no se destapó; entonces, con todo respeto, cómo se iba a determinar el estado del Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 8 material, esto en cuanto al debido proceso, ha debido ser más claro, ha debido evidenciarse, digamos abrirla, demostrar, no sé, regala un poco, mostrar, sí, esto no es estuco, esto es pintura, y es de buena calidad, es de primera, no es material del que regalamos, para que estuviese quedado digamos evidente a la consideración es que se puedan tener al respecto.
Por otro lado, su señoría voy a hacer enfático en esto, en la violación o la transgresión al debido proceso de mi representante; a qué procedimiento debe ceñirse Sika para efectos de efectuar o tomar la decisión de una sanción o un despido, una desvinculación de uno de sus trabajadores como el señor Juan Manuel; tenemos en su reglamento interno de trabajo en el artículo 49, señores magistrados, el cual fue aportado, lo reitero, por el demandado, mediante el suscrito y pruebas de las cuales se corrió digamos traslado a la parte demandante, pruebas documentales que no han sido tachadas como falsas, en ningún momento, que tienen plena validez, plena idoneidad, son pertinentes; en el Reglamento Interno de Sika en su artículo 49 dice lo siguiente: “Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, la empresa abrirá una investigación de los hechos, para lo cual se llamará a descargos, bueno, antes de aplicarse la sanción, aceptamos, si sucedió el 8 se llamó a descargos para el 23; continúo, la empresa abrirá una investigación de los hechos para lo cual se llamará descargos al presunto infractor para que manifieste su versión de los mismos, se llamó el 23, bueno, continúo; en este momento la empresa le dará conocer las pruebas que tiene en su contra; digamos que así lo hizo, así se acepta; continúo, que pueden ser testimoniales, documentales o de otra naturaleza, está muy claro el procedimiento hasta ahí; dependiendo de las características de la infracción. De este evento se levantará un acta, esa acta su señoría se levantó el día 23, la cual deberá ser suscrita por las partes que intervienen; digamos que se suscribió; si alguna de ellas se negare a firmar lo hará un tercero a ruego, es del procedimiento, está muy claro, está acorde a la ley; producido este informe, producida esta acta, sí, con los comentarios del caso, la gerencia de gestión humana emitirá un concepto con base en las pruebas allegadas, el cual será puesto a consideración del gerente de área o división respectivo para que a más tardar dentro de los 2 días siguientes aplique las sanciones a que haya lugar o se exonere al trabajador de los cargos formulados; su señoría no tengo claro qué día fue el 24, qué día fue el 25, estaríamos hablando 24 y 25 o a más tardar 2 días siguientes, tendría que ser el 25, si se levantó el acta, o sea el informe, se levantó con suscripción de todas las partes, el día 23, ahí es cuando tendría que dársele el traslado a gerencia para que decida dentro de los 2 días siguientes, o sea que antes del 26 de octubre ha habido tomarse la decisión; la decisión de desvincular, o bien de exonerar, porque dice, lo repito, 2 días siguientes aplique las sanciones a que haya lugar o se exonere al trabajador de los cargos formulados.
Ahora bien, este artículo 49 lo ratifica el artículo 50, artículo 49 del Reglamento Interno de Trabajo de Sika, artículo 50 del Reglamento Interno de Trabajo de Sika, dice: no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo, que, entre paréntesis, artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo se hace una semejanza, se hace un contraste con este artículo.
Entonces, si bien es cierto existe una inmediatez que se ha venido decantando por la jurisprudencia, que puede tardarse, digamos, se ha venido dando en la Corte Suprema ha dicho, puede tardarse no sé, más del mes, más de 45 días, no tardarse nunca desde que se conozcan los hechos en iniciarse el proceso disciplinario, unos 6 meses, pero que puede llegar a tardar unos 6 meses, pero en el caso específico es diferente totalmente, ¿Por qué?, porque existe regulación interna que ata tanto a la empresa como al trabajador y es expresa y es obligatoria, es totalmente obligatoria, o Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 9 para qué estaría el Reglamento Interno de Trabajo? Para exigirlo en las faltas que comete supuestamente el trabajador, pero no para cumplirlo por parte de la empresa; esto no tiene una lógica y no es apegado al debido proceso, esto en ningún momento es apegado al debido proceso, entonces yo me tardo lo que yo quiera como empleador, me tardo más del mes, mes y medio, casi, desde el 8 conoció los hechos, el 23 los descargos, el 23 de octubre pasa todo, pasan 10 días de octubre, digámosles 8 días, y pasa todo el mes de noviembre y el primero de noviembre (sic) en contra de mi reglamento interno, totalmente, o sea, sin acatar mi propia regulación, mi regulación interna, la que yo sí exijo para los trabajadores que la cumplan, porque al trabajador se le nombran los artículos del reglamento interno, además de los del contrato, del reglamento interno, del Código Sustantivo, del Código de Conducta, pero el reglamento interno, o sea, porque desconocer su señoría el reglamento interno, porqué transgredirlo, por qué no cumplirlo; independientemente de la categorización del grado de la falta, si en el levantamiento o en el disciplinario que se le lleva a un trabajador aforado como usted bien lo ha determinado que ostentaba tal calidad, no se acoge, no se sigue el debido proceso, tendría que necesariamente declararse ineficaz el despido, sí, esta sanción, el despido del señor Juan Manuel, porque esto transgrede de forma evidente su derecho al debido proceso; él como todos los trabajadores y una vez le inician el proceso, tiene derecho a que una vez se levante el informe o el acta, en este caso se levantó el acta que es el informe, pues de lo que pasó, se suscribió el día 23 de octubre por todas las partes, lo vuelvo a repetir su señoría, producido este informe con los comentarios del caso, la gerencia de gestión humana emitirá un concepto con base en las pruebas allegadas, el cual será puesto a consideración del gerente de área o división respectivo para que a más tardar dentro de 2 días siguientes aplique las sanciones a que haya lugar o se exonere al trabajador de los cargos formulados, sí, qué se entiende de este artículo, que gerencia de gestión humana emitirá un concepto con base en las pruebas allegadas, el cual será puesto a consideración de gerencia, el día que realiza el Acta es el día en que gerencia de gestión humana emite un concepto, sí, con base en las pruebas allegadas, y de ahí se entra a regular cuántos días después, pasado este informe de gerencia de gestión humana ya el gerente de área o división debe tomar su decisión, 2 días su señoría, 2 días, 2 días a partir de haberse levantado este informe, de haberse levantado el Acta, sí, por parte de gerencia de gestión humana, entonces acá, si bien es cierto se levantó el acta por parte de gerencia de gestión humana y emitió pues su concepto con base en las pruebas allegadas, se tomó gerencia, se tomaron de ahí, imagínese, más de, como 40 días, sí, mal contados, 40 días, o sea, transgredió el término de 2 días pero por más de 20 veces, su señoría si no se lleva el debido proceso, independientemente de la falta o de la categorización o graduación de la falta o calificación, debe su señoría declararse ineficaz el levantamiento por violación al debido proceso; solicito a los honorables magistrados, en virtud a la violación del debido proceso del señor Juan Manuel Aldana, más allá de si cometió o no cometió la falta endilgada, que tampoco es digamos un cuñete de pintura, no lo estamos aceptando, pero tampoco es, digamos, tan relevante como para, puede ser una falta que amerite una sanción proporcional, sí, y más cuando todavía no está claro, no es claro el procedimiento ni es claro cómo determinar si fue él, pues entonces por la duda debe darle el beneficio de la buena fe, creer en su buena fe, sí, hay una violación flagrante al debido proceso que lo estamos probando de mi parte; es evidente que existe un reglamento interno en el cual Sika se ha cimentado, se ha basado, digamos se ha afianzado para argumentar que se violaron tales y tales artículos por parte del señor 10 Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 demandado, pero, en el momento de la imposición y del procedimiento se ha desconocido totalmente el artículo 49 y el artículo 50 de tal regulación interna, solicito a los honorables magistrados, con todo respeto, se revoque todos y cada uno de los puntos del resuelve de la presente sentencia, y, en su lugar, se denieguen las pretensiones y se declare ineficaz el despido y no se conceda el levantamiento del fuero de mi poderdante y se condene en costas a la parte demandante” 9.
El expediente se envió a esta Corporación, siendo asignado al suscrito mediante acta de reparto, ingresando al despacho el 18 de septiembre de 2024. CONSIDERACIONES De conformidad con lo preceptuado en el artículo 35 de la Ley 712 de 2001 esta Sala de Decisión emprende el estudio de los puntos de inconformidad planteados por el recurrente, a través de su apoderada judicial, en el momento de interponer y sustentar su recurso de apelación ante la juez, como quiera que el fallo que se profiera tiene que estar en consonancia con tales materias, sin que le sea permitido al Tribunal abordar temas distintos de estos.
Así las cosas, de la extensa e innecesaria sustentación del recurso, en tanto el abogado se limitó a leer apartes de normas nacionales e internacionales, así como de unas sentencias de la Corte Constitucional, sin razón alguna; o por lo menos no indicó el motivo de esa enunciación, de todas formas más adelante deja entrever el motivo de su inconformidad, por lo que es dable entender que los problemas jurídicos por resolver son: i) determinar si en el presente caso la empresa acató el debido proceso en el trámite disciplinario que le adelantó al trabajador, y si no lo cumplió, analizar si hay lugar a declarar la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo; y ii) establecer si se configura la justa causa imputable al trabajador para dar por terminada su relación laboral como lo señala la empresa demandante, o si dicha falta no ocurrió, o, aun en el evento de haber sido cometida por el trabajador si la misma es suficiente para configurar la justa causa como lo consideró el juez de primera instancia, y en ese sentido deba mantenerse su decisión de autorizar el levantamiento del fuero sindical del que goza el demandado, o en su lugar, deban negarse las pretensiones de la demanda.
Sea preciso advertir que se encuentra probado dentro del expediente la calidad de aforado del trabajador demandado; la relación laboral existente entre las partes desde el 18 de junio de 2020; el cargo desempeñado de operario; que la empresa demandante adelantó proceso disciplinario contra el trabajador demandado por los hechos endilgados como presuntas justas causas; y que la 11 Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 empresa dio terminación al vínculo laboral mediante comunicación del 1 de diciembre de 2023, pues dichas circunstancias no fueron objeto de controversia durante la primera instancia, incluso así lo aceptaron tanto en la demanda como en su contestación y, además, se encuentran acreditadas documentalmente.
El juez al emitir su decisión y luego de analizar las pruebas del proceso concluyó que el demandado el 8 de octubre del año 2023 “pretendió sustraer de las instalaciones de la compañía demandante un galón (…), el cual contenía pintura, y aun cuando, si bien manifestó tanto en este estrado judicial que el producto él mismo lo había ingresado en esa fecha y que era de su propiedad, lo cierto es que no informó, era su deber, a sabiendas de que, si bien no está probado dentro del proceso de esa situación de que fuera un producto de su propiedad y que lo hubiera ingresado al momento de iniciar las labores, no está probado, pues es evidente, es obvio para el Juzgado que si lo que se pretende es ingresar a una empresa de las condiciones de Sika Colombia, en las cuales no solo es conocido por el trabajador, sino es una situación que es conocida, pues, por las personas en general, por el público en general, que es una empresa que acostumbra, que habitualmente elabora productos destinados para la construcción, caso de autos, pinturas, y pues si es conocido por el público en general pues mucho más por alguien que ostenta la condición de trabajador, pues de que por lo menos era lógico, es obvio que para evitar cualquier tipo de inconformidad, cualquier tipo de incidente era menester que al momento de ingresar el producto hubiese realizado las gestiones necesarias para registrarlo a efectos de que al momento de la salida no se presentara este tipo de inconvenientes, máxime cuando teniendo en cuenta las políticas de la empresa al momento de retirar los bienes de las instalaciones de la empresa, pues existe un procedimiento reglado según el cual para poder retirar algún tipo de producto es necesario contar con la autorización por escrito, lo que denominan en un formato la autorización escrita por parte de la empresa, en las cuales se autorice el retiro de algún tipo de producto terminado para, pues en las manos o bajo la custodia personal del trabajador que lo hace, sin que ninguna de las dos situaciones, el registro o la salida, la autorización de la salida hubiesen sido acreditados dentro del proceso”.
Así las cosas, como como la empresa probó, el trabajador retiró de las instalaciones de la empresa “un cuñete o un recipiente o un tarro en el cual, en el tarro en el que habitualmente la empresa empaca sus productos, contentivo de pintura, pretendía retirar sin ningún tipo de autorización”, lo que incluso es aceptado por el demandado; a lo que se suma que el trabajador no acreditó que dicho producto fuera de su propiedad, ya que “ha debido tener la debida diligencia si era de su conocimiento que la empresa fabricaba pinturas, pues al momento de ingresar el producto ha debido registrarlo, sin que pueda achacar o alegar su propia culpa o su propia torpeza en beneficio propio, en el sentido de que no es válido o que no es una excusa válida para el Juzgado el hecho de que al momento de ingresar a la compañía la empresa de vigilancia no hubiese hecho una inspección de su maleta o de su vehículo, porque el que sabía que ingresó un producto terminado de las mismas características al que se empaca o el que se produce en SIKA era el trabajador aquí demandado y él ha debido, no es responsabilidad de la empresa de vigilancia hacer ese señalamiento, pues si bien tienen unas obligaciones respecto a la custodia de la compra de los bienes de la compañía de ingreso y salida, el que más le importaba que esa situación no se prestará para algún tipo de confusión o malentendido, era el propio demandado y no lo hizo, Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 12 guardando silencio a sabiendas de que para el retiro debía tener una orden escrita por parte de los funcionarios competentes de la empresa, pues esa misma brilla por su ausencia dentro del material probatorio que fue traído el proceso”.
Además que no era lógico que si la pintura la trajo a la empresa porque ese día salía a vacaciones y se la iba a llevar a la mamá que vive en el departamento del Tolima, la hubiese bajado de su automóvil, que también ingresó a las instalaciones de la empresa, para llevarla al locker, cuando, debido al peso, era más práctico dejarla en su propio vehículo; por lo que en ese sentido se había acreditado no solo la comisión de la conducta sino también la justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.
En este orden, como lo primero que ataca el abogado del demandado y del sindicato es que el empleador vulneró el debido proceso del trabajador en el trámite disciplinario por no cumplir los términos allí estipulados, será este primer punto que se analizará inicialmente. El Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 115 señala que antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador debe dar oportunidad de “ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca”, y que no producirá efecto alguno la que se imponga pretermitiendo ese trámite.
Ahora, dicho artículo fue declarado exequible por la Corte Constitucional en sentencia C-593 de 2014, aclarando que la interpretación acorde con los postulados constitucionales, “es aquella que impone al empleador que, en forma previa a la imposición de cualquier sanción contenida en el Reglamento del Trabajo, debe garantizarse el respeto de las garantías propias del debido proceso”, y señaló que los Reglamentos Internos de Trabajo deben contener unos parámetros mínimos que garanticen los derechos al debido proceso y a la defensa de los trabajadores, permitiéndoles “conocer tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción, así como el procedimiento que se adelantará para la determinación de la responsabilidad”; a su vez, dicha facultad sancionatoria del empleador “debe ser ejercida en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y, estar plenamente probados los hechos que se imputan”.
Ahora, frente al cumplimiento del proceso disciplinario, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL2351-2020, radicación 53676 del 8 de julio de 2020 indicó que el respeto al debido proceso “es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento”, y en ese sentido fijó su nuevo criterio según el cual “la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98.
De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 13 exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.
En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°”. Y precisó que la terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción por regla general y, por tanto, el empleador “no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa” Resalta la Sala-.
Con base en los anteriores criterios, resulta evidente que el empleador está obligado a oír al trabajador y seguir un debido proceso disciplinario cuando pretenda imponerle una sanción la cual a su vez debe estar debidamente contemplada en el reglamento interno de trabajo; sin embargo, cuando el empleador requiera terminar un contrato de trabajo con base en una justa causa, al no corresponder a una decisión de carácter disciplinario, no está obligado a seguir un procedimiento de tal índole, salvo que así se haya estipulado en el reglamento interno de trabajo, a excepción de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, pues en este caso deberá oírlo previamente para garantizarle su derecho a la defensa.
No obstante, la Alta Corporación, en la referida sentencia SL2351 de 2020, en la que reiteró lo dicho en sentencia SL15245 de 2014, señaló que lo anterior no significa que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues de todas formas debe garantizar el derecho de defensa cuando se hace “uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación”, y resumió tales garantías como “a) La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato (…)”, “b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos”, “c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo”, “d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso”, y “e) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido”, y aclaró que “La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador”, pues esta garantía “se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 14 asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo…” (Subraya la Sala).
Además, es pertinente tener en cuenta que la Corte Constitucional en sentencia de unificación SU-449 de octubre de 2020, fijó los siguientes criterios para el despido del trabajador por una justa causa: 1. Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; 2.
Dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; 3. Se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; 4. Se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; 5.
Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; 6. Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.
Así las cosas, a juicio de este Tribunal, dicha Corporación estableció, por vía del precedente Constitucional, una instancia y actuación adicionales, que debía agregarse a las contempladas expresamente en la ley. Del material probatorio obrante en el expediente digital, fácil resulta concluir que la decisión de la empresa no desencadenó en la imposición de una sanción disciplinaria, como equívocamente lo entiende el recurrente, sino en la terminación del contrato de trabajo con justa causa, con fundamento, entre otros, en la causal consagrada en el numeral 6º del literal A) del citado artículo 62 del CST; por tanto, a juicio de la Sala, el empleador no estaba obligado a seguir un proceso disciplinario para adoptar esa determinación, máxime cuando el contrato de trabajo y el reglamento interno de trabajo, aportados por ambas partes (pág. 48-87 PDF 02 y pág. 3-43 PDF 14), no consagran un procedimiento especial para terminar la relación laboral de un trabajador que incurra en una Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 15 justa causa, pues como pudo advertirse, dicho trámite contemplado en el Reglamento Interno de Trabajo, solo está concebido para la imposición de sanciones, decisión que no fue la adoptada por la empresa demandante.
No obstante lo anterior, en gracia de discusión, conforme los presupuestos dados por la jurisprudencia en cita, encuentra la Sala que de todas formas la demandada garantizó el derecho de defensa del trabajador pues antes de tomar la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo lo citó a diligencia de descargos, mediante comunicación de fecha 20 de octubre de 2023, y en esa citación le indicó clara y expresamente los hechos y conductas endilgadas, el fundamento jurídico de esa comunicación e incluso le transcribió los apartes de las normas que se consideran incumplidas por parte del trabajador; también le allegó las pruebas que la empresa tenía en su poder, le informó que podía allegar las pruebas que pretendiera hacer valer; le comunicó que podía ir acompañado de dos compañeros de trabajo y le indicó la fecha, hora y lugar donde debía presentarse a rendir sus descargos (pág. 116-118 PDF 02).
La diligencia de descargos se realizó el 23 de ese mismo mes y año; allí se consignó que el trabajador asistió en compañía de un representante del sindicato; se observa que se pone de presente los hechos que motivaron la apertura del proceso disciplinario, así como el fundamento legal de la conducta endilgada y la connotación de ser grave conforme las previsiones legales y reglamentarias (119-125 PDF 02).
En ese orden, es evidente que la empresa no solo le dio la oportunidad al trabajador demandado de exponer la versión de sus hechos, sino que, además, le informó previamente las conductas que se le estaban endilgando, le corrió traslado de las pruebas recaudadas por la empresa y le dio la oportunidad para aportar pruebas en su defensa; posteriormente, mediante comunicación del 1º de diciembre de 2023, le notificó la carta de terminación del contrato de trabajo con base en una justa causa y le concedió un término para interponer recursos (pág. 126-134 PDF 02), oportunidad de la cual el trabajador no hizo uso.
Ahora, es cierto que la diligencia de descargos se realizó el 23 de octubre de 2023 y la carta de terminación del contrato de trabajo data del 1º de diciembre del mismo año, por lo que transcurrió un término superior al de los 2 días que el abogado insiste se estipulan en el artículo 49 del RIT; sin embargo, una vez consultada dicha norma, la Sala advierte que la misma aplica únicamente cuando se va a imponer una sanción disciplinaria pero de ningún modo cuando se trata de la terminación del contrato de trabajo con base en una justa casusa, que es el caso que aquí se analiza.
Para mayor claridad, la Sala transcribe dicho artículo, así: “ARTICULO 49. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, la empresa abrirá una investigación de los hechos para lo cual se llamará a descargos al presunto infractor, para que Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 16 manifieste su versión de los mismos; en este evento, la empresa le hará conocer las pruebas que tiene en su contra, que pueden ser testimoniales, documentales, o de otra naturaleza, dependiendo de las características de la infracción. De este evento se levantará un acta, la cual deberá ser suscrita por las partes que intervienen; si alguna de ellas se negare a firmar, lo hará a un tercero a ruego.
Producido este informe, con los comentarios del caso, la Gerencia de Gestión Humana emitirá un concepto con base en las pruebas allegadas el cual será puesto a consideración del Gerente de área o división respectivo, para que a mas tardar dentro de los 2 días siguientes, aplique las sanciones a que haya lugar, o se exonere al trabajador de los cargos formulados.”(Resalta la Sala).
Es por lo anterior que tampoco resulta procedente dar aplicación al artículo 50 del mismo reglamento para restar de eficacia la terminación del contrato del trabajador demandado como su abogado lo pretende, pues lo que allí preceptúa es que no producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo, no obstante, se insiste, en este asunto la decisión de la empresa demandante no desencadenó en la imposición de una sanción sino en el despido del trabajador con base en una justa causa.
En ese sentido, como quiera que la empresa garantizó el debido proceso del trabajador demandado, pues, se reitera, la empresa no solo lo citó a diligencia y recibió los descargos del trabajador, sino que también, le dio la oportunidad para presentar recurso contra la decisión adoptada, dando lugar a que analizara las nuevas explicaciones y emitiera su decisión final, no queda otro camino a la Sala que confirmar la decisión del juez en este aspecto.
Resuelto lo anterior, pasa la Sala a resolver si se encuentran demostradas las justas causas invocadas por la empresa demandante para terminar el contrato de trabajo del trabajador demandado. El artículo 410 del CST dispone que son motivos para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero, “a) La liquidación o clausura definitiva de las empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días”, y “b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato”.
La empresa apoya la solicitud de autorización para levantar el fuero del trabajador en lo preceptuado en los artículos 58 (numerales 1, 3 y 5), 60 (numerales 1 y 8), y 62 (numerales 5 y 6) del CST; de igual forma, la entidad considera que el trabajador vulneró lo establecido en los artículos 43 (numerales 1, 3, 5 y 21) y 45 (numerales 1 y 8) del Reglamento Interno de Trabajo y el numeral 8ª del Código de Conducta, conforme lo indica tanto en la carta de terminación del contrato como en la demanda.
Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 17 Mediante carta de fecha 1º de diciembre de 2023, la empresa comunica al trabajador su decisión de dar por terminado el contrato de trabajo, con base en las siguientes razones: “Esta decisión tiene fundamento en el hecho que, usted incumplió gravemente con sus obligaciones laborales, toda vez que tras evidenciar en las cámaras de seguridad actividades no habituales, la Vigilante Lady Esmeralda Ascencio, reportó que usted se encontraba en el área de producción donde recogió una bolsa amarilla y se dirigió al Vestier donde pasados unos minutos, sale con un morral a su espalda con una apariencia desproporcionada, y continuo con el seguimiento correspondiente hasta la zona del parqueadero donde usted tenía su vehículo y en el cual se iba a retirar de las instalaciones de la compañía. Al ser requerido para una inspección, usted se negó al mismo, activándose el protocolo correspondiente por parte del área de seguridad, donde finalmente existe la autorización de inspección y se procede a grabar el procedimiento, encontrando en su vehículo que en la parte trasera estaba el morral que usted había dejado allí y al abrirlo se encontró una bolsa amarilla que contenía un galón de pintura sin litografía completamente sellado, el cual fue puesto en custodia de la vigilancia quienes procedieron con el correspondiente informe, que fue puesto en su conocimiento y se le entregó una copia.
Con base en lo anterior, se evidencia una conducta grave por su parte como trabajador, pues pretendía extraer de las instalaciones de la empresa productos de la misma, sin ningún tipo de autorización o permiso, pues dentro de la normatividad laboral, el Reglamento Interno de Trabajo y las políticas internas, se encuentra expresamente prohibido sustraer materias primas y se impone la obligación de proteger los activos de la empresa, normas que son de su conocimiento.
Sobre el particular, una vez realizada la diligencia de descargos correspondientes, usted confesó llevar consigo el galón de pintura, donde no son de recibo sus justificaciones, pues alegó que el galón de pintura lo tenía en su vehículo porque lo había traído de su casa y que este se encontraba allí desde 2022, sin que en un año lo hubiera usado o sacado del carro.
Frente a lo anterior, usted también reconoció en diligencia de descargos que conoce los reglamentos de la empresa, donde este tipo de conductas se encuentran expresamente prohibidas, pues es claro que el galón de pintura encontrado en su maleta fue extraído del área de producción como se corrobora con los videos de seguridad y las fotografías tomadas al momento de la ocurrencia de los hechos, resaltando que usted justificó lo sucedido señalando que dicho material se lo habían dado en la empresa, sin que para el efecto aportara ningún tipo de evidencia o prueba, como también se resalta que al momento de la inspección señaló que este le pertenecía a otro compañero de trabajo quien se lo había entregado, pero extrañamente cambia su versión en la diligencia de descargos, donde expuso que esto lo había señalado por error y porque se puso nervioso, versiones que desde luego resultan confusas y contradictorias, sin que exista una justificación de su actuar.
Finalmente, al corroborar las pruebas recaudadas por la empresa, se logra establecer que usted pretendió extraer de las instalaciones de la empresa un galón de pintura sin ningún tipo de autorización incumpliendo con sus obligaciones laborales…” Así las cosas, resulta evidente que las conductas que se le endilgan al trabajador son haber sustraído del área de producción un galón de producto terminado, en este caso pintura, sin autorización de la empresa; y pretender sacarlo de las instalaciones de la empresa, impidiendo que el personal de seguridad realizara la inspección de su vehículo.
Al respecto, debe precisarse que las partes no discuten que dentro de la maleta del trabajador se encontró el producto antes mencionado el día de los hechos, 8 de octubre de 2023, como tampoco que no tenía autorización alguna Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 18 para el retiro o salida de ese producto; y la inconformidad radica en que para la empresa dichas circunstancias constituyen faltas graves que dan lugar a la terminación del contrato en tanto el trabajador trató de sustraer el material de la compañía, mientras que el trabajador insiste que no lo son pues el producto que pretendió retirar de la empresa era de su propiedad, sin que sea la persona que aparece recogiendo una bolsa amarilla en el área de producción según las pruebas referidas por la guarda de seguridad; por tanto, lo que habrá que analizarse es si quedó demostrado que el demandado fue el autor de la conducta endilgada, y si la misma constituye una falta grave para la terminación de su contrato.
Analizadas las anteriores pruebas en su conjunto y de manera integral como lo señala el artículo 61 del CPTSS, debe decir la Sala que ningún reproche merece la decisión del juez pues la entidad demandante logró demostrar la ocurrencia de los hechos que invoca como justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo del señor Juan Manuel Aldana Lozano, como enseguida se explicará. En primer lugar, contrario a lo manifestado por el trabajador, en el reporte del 8 de octubre de 2023, el cual está suscrito no sólo por 2 guardas de seguridad, una de ellas la que hizo la respectiva revisión de las cámaras, 2 superiores del trabajador y también el aquí demandado, todos dejan constancia de que ese día sobre las 2:00 de la tarde al realizar la verificación de las cámaras se detectó que el señor Juan Manuel Aldana tenía una actitud sospechosa, por lo que se realizó seguimiento hasta el área de parqueadero, y al procederse a la inspección del vehículo, al momento de la salida, el trabajador no permitió que se realizara esa revisión por lo que debió llamarse y comunicar lo sucedido al coordinador Julio Castillo y a Mónica Rintha, y luego ello se efectuó la revisión encontrando en “la parte trasera de los asientos” “una maleta de Sika la cual llevaba 1 galón de estuco sin litografía completamente sellado”; además, se indica que el demandado manifestó “que le estaba haciendo un favor al señor Alfredo Monroy de sacar el producto” (pág. 161 PDF 02), documento que dicho sea de paso, fue aportado por ambas partes sin que fuera tachado o desconocido, por lo que tiene plena validez.
Además, la guarda de seguridad Lady Esmeralda Ascencio el día de los hechos emitió un informe de novedades por el “Presunto hurto de Producto Terminado de la marca Sika”, en el que explicó que dentro de sus funciones están las de “monitorear las cámaras de la planta Sika Tocancipá”; y que a las 2:25 de la tarde del 8 de octubre de 2023 observó “al señor operario de producción Juan Manuel Aldana Lozano CC. 93.089.560 ingresando a una área de producción y de manera sospechosa recoge una bolsa amarilla sigo haciendo seguimiento por las cámaras de pasarela identificando que el señor operario ingresa con esta bolsa al Vestier, quedo a la expectativa de cuando salga y observo que Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 19 no sale con la bolsa pero su maleta tenía una apariencia desproporcionada lo que me sugiere que lleva algo adentro, continuo con el seguimiento de cámaras hasta el parqueadero donde realiza movimientos sospechosos en la parte posterior del vehículo”.
“Al momento de salir del parqueadero le reviso el baúl al vehículo de placa CSA 378, le solicito una verificación a su bolso ya que lo llevaba parte posterior del vehículo el señor de forma inmediata se niega a la verificación manifestando que no tenemos la potestad de revisarlo nos indica que nos comunicáramos a la Ing. Melisa Vargas para que lo autorizara o que donde estaba escrito que podían hacerlo, siendo las 14:45 me comunico de manera inmediata con el señor coordinador de contrato Fabio Nelson Castillo quien me indica que no lo dejara salir de las instalaciones mientras se comunicaba con la ingeniería Mónica Rintha, en este momento me encontraba el señor supervisor Eris Artemo Buitrago quien en repetidas ocasiones también le solicitaba al operario la verificación de su bolso haciendo caso omiso, me apoyo con el señor recorredor Robinson Andrés Guerrero para que estuviera pendiente de que el operario tomara la decisión de dejarse revisar el vehículo”.
“Recibo un direccionamiento del señor Fabio Castillo donde me indica que ya se puede verificar el vehículo que grabáramos el procedimiento y que estuvieran dos testigos por parte de Securitas y uno por parte de Sika quien es el señor Cesar Vargas, siendo las 15:20 inicia la verificación del vehículo identificando que en la maleta tenía una bolsa amarilla que contenía un galón de producto terminado igual a la del seguimiento por cámaras que saco (sic) del área de producción, se realiza un informe donde se detalla el procedimiento y es firmado como recibido por todas las partes involucradas se le entrega copia al señor Juan Manuel Aldana Lozano”.
“El galón de producto terminado queda en custodia en la oficina de seguridad, el señor Fabio Castillo solicita informe de las personas de seguridad que intervinieron, también el video que se tomó en el procedimiento” (pág. 162 PDF 02). Igualmente, el coordinador operativo de la empresa de seguridad, señor Fabio Nelson Castillo, informó que el 8 de octubre de 2023 a las 14:45 recibió una llamada de la vigilante Lady Esmeralda Ascencio, quien le reportó que el señor operario de producción Juan Manuel Aldana Lozano “no dejaba verificar su vehículo”, luego de evidenciar “por cámaras desde que salió de las instalaciones de producción hasta que llego (sic) al parqueadero y noto (sic) una actividad sospechosa”, por lo que dio la orden para que dicho trabajador no saliera mientras se escalaba el caso con la coordinadora de servicios administrativos de la empresa Sika, Ing.
Mónica Rintha; y que una vez se realizó lo anterior y se logró realizar la revisión del vehículo del demandado “se encuentra en el interior una maleta con un galón sellado de producto terminado el cual queda en custodia por el personal de seguridad” (pág. 163-164 PDF 02). Así las cosas, de estos tres informes, junto con las fotografías aportadas por ambas partes, visibles en las páginas 167 a 174 del archivo PDF 02 y pág. 123 a 130 del PDF 14, puede concluirse que quien recogió la bolsa amarilla con algo en su interior en el área de producción a las 14:25:47 e ingresó con ella al vestier a las 14:26:33, fue el aquí demandado, y que a las 14:29:35 salió de Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 20 ese lugar cargando una maleta negra y se dirigió al parqueadero donde se observa que ingresa al vehículo de su propiedad.
Ahora, es cierto que el demandado es quien aparece con una camiseta amarilla cuando ingresa al vestier a las 14:02:56, situación que se menciona en las fotografías aportadas por ambas partes, sin embargo, como bien lo refirió el testigo Albán De Jesús Vargas Márquez, el demandado entró a ese lugar para ducharse y cambiarse, lugar donde se encontraron los dos, siendo esa la razón por la cual pasados 23 minutos aparece con otra vestimenta; además, no puede pasarse por alto que el personal de seguridad identificó debidamente al trabajador que en cámaras se observa salir con la bolsa amarilla del área de producción a las 14:25:47, luego ingresa al vestier y unos minutos después sale de allí con una maleta en la espalda y se dirige a su vehículo que estaba en el parqueadero de la empresa.
Además, en gracia de discusión, aunque se aceptara que no fue el demandado quien sacó la bolsa amarilla del área de producción, de todas formas, conforme a las anteriores pruebas y el vídeo que reposa en el archivo 03 del expediente digital, se colige que luego del percance acaecido a la salida de la empresa cuando el demandado impidió que el personal de seguridad revisara el vehículo, hecho aceptado por el accionado tanto en su escrito de contestación como en su interrogatorio de parte, se realizó la correspondiente inspección, encontrándose al interior de la maleta que el demandado llevaba en su vehículo, la cual estaba ubicada en la parte trasera de la silla del conductor, una bolsa amarilla con un sello rojo de Sika que contenía algo adentro; luego, al abrir la bolsa se observó que se trataba de una caneca amarilla con tapa roja sin ninguna litografía. Es cierto que en el vídeo el vigilante que realizó la requisa mencionó que se trataba de un galón de estuco, sin embargo, así lo indicó por el dicho del demandado en ese momento, situación que no pudo corroborar porque la caneca estaba sellada y para abrirla implicaba romper su sello, por lo que procedió a dejarla en custodia; sin embargo, es el mismo demandado quien más adelante cuando rinde los descargos aclara que se trataba de un galón de pintura.
No obstante, la Sala considera que independientemente de que se trate de un galón de estuco o de pintura, de todas formas es un producto terminado de la compañía que el trabajador pretendió sacar de sus instalaciones sin su autorización, pues no obra prueba alguna que permita demostrar que la empresa permitió al trabajador retirar de la compañía ese material.
Incluso, luego de la requisa en la que se encontró el galón de producto el trabajador demandado le manifestó a su superior, César Vargas, que estaba sacando ese material para hacerle un favor a su compañero Alfredo Monroy, por lo que termina aceptando que la caneca de Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 21 producto no era de él y que no tenía autorización para sacarla de las instalaciones.
Es cierto que el trabajador demandado, en sus descargos e interrogatorio de parte, cambia su versión inicial de los hechos y asegura que se trataba de un galón de pintura que era de su propiedad y que él mismo fue quien lo ingresó a la compañía en horas de la mañana cuando empezó su turno de trabajo, sin embargo, ello no lo demostró, siendo del caso agregar que no es posible tener por ciertos sus dichos pues es sabido que a las partes no les es dable fabricar la prueba en su propio beneficio.
Además, no resulta creíble ni lógico lo dicho por el demandado en esta oportunidad pues, de un lado, indica que ingresó “rápidamente con la maleta tal como la llevaba, por la premura del tiempo, con el producto adentro”, por cuanto ese día llegó a la empresa “a las carreras por estar sobre el tiempo”; sin embargo, el testigo Albán De Jesús Vargas Márquez en su declaración afirmó que ese día se encontró con el demandado previo a iniciar el turno de trabajo, en el vestier, donde se saludaron; y refirió que ese día el demandado no llegó tarde “pues nunca lo que yo lo conozco, nunca él acostumbraba a llegar tarde”; con lo que desvirtúa el dicho del demandado.
Además, no entiende la Sala qué otra finalidad tenía el demandado para ingresar la maleta a la empresa que no fuera la de poder sacar el producto dentro de ella, pues según se observa en el vídeo obrante en el archivo 03, la maleta lo único que tenía era la bolsa amarilla con el galón de pintura, incluso, el guarda de seguridad que realizó la requisa constató que luego de sacar dicha bolsa amarilla, la maleta quedó completamente vacía como dejó constancia en esa grabación. Finalmente, contrario a lo dicho por el recurrente, ni el representante legal de la entidad ni los testigos indicaron que ese día se hubiese omitido realizar la inspección de los vehículos al momento de ingresar a las instalaciones de la empresa.
Aunado a lo anterior, la testigo Mónica Yaneth Rita Vargas, quien para la fecha de los hechos era la Coordinadora de Servicios Administrativos de la empresa, indicó que por políticas de la empresa, el procedimiento de seguridad establece “que los empleados deben registrar su ingreso o con el chip y reportar cualquier ingreso de producto, computadores, herramientas de propiedad, antes de ingresar; y a la salida deben igualmente hacer el registro de salida de esos elementos que se tenga”; situación que tampoco fue negada por el demandado e incluso así lo acepta en la diligencia de descargos al dar respuesta a la pregunta 42 (pág. 119-125 PDF 02); además, según se observa en el contrato de trabajo, el demandado estaba obligado a contar con autorización escrita de manera previa al retiro de la compañía de productos, elementos, maquinaria, entre otros; sin que así lo hubiese cumplido el día de los hechos; esto si era cierto que ese día ingresó a la compañía con un producto de su propiedad; lo que tampoco se demostró. 22 Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 Igualmente, el testigo Julio César Vargas Simbaqueva, supervisor de materias primas, quien estuvo presente luego de realizarse la requisa al vehículo del demandado, observó que “había un galón sin litografías, estaba sellado, estaba en el piso, ya lo habían sacado y yo hablé con Juan Manuel, le pregunté que qué pasaba, que por qué no dejaba revisar y él manifestó lo que había pasado y que había sacado ese tarro, lo estaba sacando y que ese tarro no era de él, que estaba haciendo un favor, le manifesté que me indicara cuál era la persona que le había solicitado ese favor y él mencionó que había sido Alfredo Monroy, por lo cual decidimos hacer un documento entre los 3 y la vigilante y lo diligenciamos, lo firmamos y quedó ahí escrito”; versión con la que se ratifica que el trabajador accionado pretendió sacar ese producto de la compañía sin su autorización; incluso, el supervisor aseguró que el producto encontrado en la maleta del demandado pertenece a la compañía, que estaba “totalmente sellado” y que sabía “que era de Sika porque es uno de los empaques que yo manejo y estaba sellado, es un material sin arte”, es decir, sin nombres, sin litografía, era “amarillo totalmente”; por lo que resulta poco creíble que tal producto fuera de propiedad del demandado; y menos que correspondiera al mismo que un año antes la empresa le había regalado, circunstancia que tampoco se demostró, ya fuera con el registro de ingreso del producto del día de los hechos (8 de octubre de 2023) o con la autorización de salida de los materiales que le regaló la empresa en el año anterior.
Finalmente, aunque se tenga por cierto que el producto encontrado en la maleta del demandado es uno de los que la empresa suele donar o regalar a sus trabajadores, la verdad es que para ello debe seguirse un procedimiento interno en el que, como paso final, se emite una autorización escrita por parte de la empresa para la salida del producto de sus instalaciones, la que no demostró el demandado haber obtenido para sacar el material; sin que tampoco sea ese el caso que aquí se analiza; por lo que en nada influye en la decisión si el producto hallado en la maleta del trabajador es o no de los que la empresa dona a sus trabajadores.
Así las cosas, como en el presente caso la empresa demandante acreditó la ocurrencia de los hechos endilgados al trabajador como justas causas para dar por terminado el contrato del trabajador demandado, corresponde seguidamente analizar si las anotadas conductas, en las circunstancias en que fueron cometidas según lo que establecen las pruebas, constituyen justa causa para dar por terminado el contrato.
La empresa describió detalladamente los hechos y sustentó jurídicamente el despido en lo establecido en los artículos 58 y 62 del CST, invocando las causales listadas en los numerales 5º y 6º del artículo 62, en concordancia con los numerales 1º, 3ª y 5ª del artículo 58 de la misma norma, y artículo 60 en Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 23 sus numerales 1º y 8º que disponen, en su orden, que son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo: “Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores” y “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”, en tanto son obligaciones del trabajador “Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido”, “Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros”, “Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes” y “Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros”; y dentro de las prohibiciones de los trabajadores están contempladas las de “Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados.
Sin permiso del empleador” y “Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado”. De igual forma, la entidad considera que el trabajador vulneró lo establecido en los numerales 1, 3 y 5 del artículo 43 y numerales 1 y 8 del artículo 45 del Reglamento Interno de Trabajo, que son las mismas obligaciones especiales y prohibiciones de los trabajadores antes aludidas, consagradas también en los artículos 58 y 60 del CST (pág. 49-81 PDF 02).
Finalmente, en la carta de despido también se indica el numeral 8ª del Código de Conducta en tanto es deber de los trabajadores proteger los activos de Sika “de cualquier uso indebido (fraude, robo, pérdida)” (pág. 104-114 PDF 02). De manera que, resulta palmario que los hechos atribuidos al trabajador son constitutivos de justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, pues tales conductas están debidamente tipificadas en la ley y en el Reglamento Interno de Trabajo como faltas graves, pues en el artículo 48 de ese último reglamento se estipula como falta grave la “Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias”; además, en este aspecto el trabajador en su contrato de trabajo, en la cláusula 10ª, se obligó a cumplir no solo las disposiciones legales que regulan las relaciones laborales sino también el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa demandante (pág. 82-87 PDF 02).
Por lo que no queda duda que las conductas del trabajador, invocadas como motivos para el despido y que fueron aquí analizadas, constituyen faltas graves y dan lugar a la terminación de su contrato de trabajo con justa causa, pues es palmario que el trabajador con su actuar incurrió en un acto que es dable calificar como delictuoso en las instalaciones de la compañía (numeral 5º Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 24 artículo 62 del CST) y violó de manera grave las obligaciones y prohibiciones especiales que incumben al trabajador, pues omitió observar los preceptos del reglamento, acatar y cumplir las instrucciones impartidas por su empleador y comunicar oportunamente que iba a retirar un producto terminado con el fin de obtener la debida autorización para la salida del producto, por lo que terminó sustrayendo del área de producción de la empresa un producto elaborado por la entidad (numeral 6º del artículo 62 del CST, en concordancia con los numerales 1º y 5ª del artículo 58 y 1º del artículo 60 ibídem).
Además, como antes se enunció, aunque se aceptara la justificación del trabajador en cuanto a que ese producto era de los que la empresa suele regalar a los trabajadores, lo cierto es que existía una instrucción directa del empleador para otorgar tales donaciones y debía materializarse mediante una autorización escrita para retirar el material de sus instalaciones, lo que aquí no se acreditó; por lo que es claro el incumplimiento del trabajador a sus obligaciones contractuales pues no podía, contrariando esa disposición del empleador, tomar el galón de pintura sin contar con la debida autorización y pretender sacarlo dentro de su maleta de la compañía, como lo dispone el numeral 1º del artículo 60 antes citado, con lo que se reitera que el trabajador incurrió en una prohibición especial consagrada en la ley, configurándose así, la justa causa contemplada en el citado numeral 6 del artículo 62, amén que se trataba de un producto elaborado, sin que la ley haga distinciones en uno u otro sentido.
La ocurrencia de la anterior falta no es disculpada, desvirtuada ni atenuada por el escaso valor del producto como sostiene el recurrente, pues la verdad es que, como bien lo dijo el a quo, en tales eventos la gravedad de la falta no depende de la cantidad o valor del producto sustraído, sino que la misma encuadre dentro de las prohibiciones establecidas en el artículo 60 del CST; aparte de que no es posible dejar pasar este tipo de comportamientos por ser primerizos, amén de que la norma no exige que haya reincidencia o que se trate de conductas reiteradas sino que simplemente consagra cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Finalmente, conviene recalcar que el incumplimiento grave que configura la justa causa de despido contenida en el numeral 6º del literal a) del artículo 62 del CST, está sustentada en la bilateralidad del contrato de trabajo que genera obligaciones recíprocas entre las partes, y en el elemento de la subordinación del trabajador frente al empleador, por tal razón, las obligaciones a que hace 25 Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 referencia dicha norma guardan relación con las obligaciones y prohibiciones del trabajador previstas en los artículos 58 y 60 ibídem, y con cualquier falta grave calificada como tal en los reglamentos, convención o pacto colectivo, o contrato de trabajo (CSJ SL2351-2020, radicación 53676).
En consecuencia, al demostrarse la justa causa invocada por la demandante para dar por terminado el contrato de trabajo del demandado y por ende, ser procedente el levantamiento del fuero sindical, las anteriores resultan ser razones suficientes para confirmar la sentencia recurrida. Así queda resuelto el recurso de apelación. Costas de esta instancia a cargo del trabajador demandado y del sindicato, por perder el recurso; como agencias en derecho se fija el equivalente a $1.300.000.
Por lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de fecha 9 de septiembre de 2024 proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá – Cundinamarca, dentro del proceso ordinario laboral de SIKA COLOMBIA S.A.S. contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO, conforme lo expuesto en la parte motiva.
SEGUNDO: Costas de ambas instancias a cargo del trabajador demandado y del sindicato; como agencias en derecho se fija el equivalente a $1.300.000.
TERCERO: DEVOLVER el expediente digital al juzgado de origen. LAS PARTES SE NOTIFICAN EN EDICTO Y CÚMPLASE, EDUIN DE LA ROSA QUESSEP Magistrado 26 Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por: SIKA COLOMBIA S.A.S. Contra JUAN MANUEL ALDANA LOZANO. Radicación No. 25899-31-05-002-2023-00412-01 JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada LEIDY MARCELA SIERRA MORA Secretaria