S2(2023-132)73001310500220220038101 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, 28 de noviembre de 2024. Clase de proceso: Juzgado de Origen Parte demandante: Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: Ordinario laboral. Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué Fabian Andrés Triana Uribe COMCEL S.A. (2024-132)73001-31-05-002-2022-00381-01 Sentencia del 27 de mayo de 2024 Recurso de apelación interpuesto por las partes.
Estabilidad laboral reforzada/ /Indemnización por despido sin Tema: justa causa Art. 64 CST/Indemnización moratoria. M. Sustanciador: Jair Enrique Murillo Minotta Fecha de admisión: 05/07/2024 Fecha de registro: 21/11/2024 ACTA: 40S2DL 28/11/2024 El asunto. Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por las partes contra la sentencia proferida el 27 de mayo de 2024 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda y de la contestación. Fabián Andrés Triana Uribe por intermedio de apoderado judicial reclama de la judicatura y en contra de Comunicación Celular S.A. COMCEL S.A se declare la existencia de un contrato a término indefinido desde el 20 de marzo de 2018 al 25 S2(2023-132)73001310500220220038101 de febrero de 2021, se declare ineficaz la carta de terminación del contrato de trabajo de 25 de febrero de 2021, toda vez que, para esa data, presentaba deficiencias por alteración de miembros superiores e inferiores.
Como consecuencia se ordene de forma principal la reinstalación a la empresa para desempeñar un cargo acorde con su capacidad laboral, junto con el pago de salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social, dejados de cancelar desde el momento de la terminación del contrato hasta su reintegro; la indemnización prevista en el art. 26 de la Ley 361 de 1997.
De forma subsidiaria se ordene el pago de la indemnización por terminación del contrato sin justa causa, art. 64 del CST, reajuste de salarios, prestaciones sociales y vacaciones; indemnización moratoria, indexación, lo que resulte de la aplicación de las facultades ultra y extra petita. Soporta sus pretensiones en síntesis en que suscribió contrato a término indefinido con TELMEX COLOMBIA S.A. hoy COMCEL S.A. a partir del 20 de marzo de 2018; el 01 de diciembre de 2020 suscribió un “Otro sí”, el cargo desempeñado fue el de Especialista Agentes, devengando como salario mensual en el año 2021 la suma de $2.770.000, más un salario variable por comisiones en los años 2018 a 2021.
La empleadora le dio por terminado el contrato de trabajo argumentando una justa causa, la cual no existió y que además era beneficiario de una estabilidad laboral reforzada. Que la empleadora pagó de forma tardía la liquidación de prestación sociales, pues habiendo terminado el contrato el 25 de febrero de 2021, solamente lo hizo hasta el 11 de marzo de 2021 y el 15 de abril de 2021, hizo una segunda liquidación de prestaciones sociales, sin incluir las comisiones; consignó de manera extemporánea las cesantías de los años 2018, 2019 y 2020 (PDF 06).
La demanda fue presentada el 17 de noviembre de 2022 (02), luego de subsanada fue admitida mediante proveído del 31 de marzo de 2023, ordenando su notificación (PDF 08). S2(2023-132)73001310500220220038101 La sociedad COMUNICACIÓN CELULAR S.A., COMCEL S.A., al contestar la demanda se opuso a las pretensiones en indicó que la terminación del contrato del actor ocurrió por la existencia de una justa causa y que no se encontraba en una situación de debilidad manifiesta porque no presentaba limitaciones que le impidieran o dificultaran desempeñar con normalidad sus funciones.
Que siempre le pagó de forma completa y oportuna las prestaciones sociales. Propuso las excepciones de mérito de falta de causa, inexistencia de fuero de estabilidad laboral reforzada, inexistencia de las obligaciones, inexistencia de obligaciones indemnizatorias, cobro de lo no debido, compensación y pago; buena fe y prescripción (PDF 12).
Por auto del 7 de septiembre de 2023, se admitió la contestación de la demanda, fijó fecha para audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS (PDF 15). Acto que se llevó a cabo el 5 de diciembre de 2023. El 2 de abril de 2024, se realizó la audiencia de que trata el art. 80 del CPTSS, oportunidad en la cual se practicaron los interrogatorios de parte, se aceptó el desistimiento de la prueba testimonial, se cerró el debate probatorio, las partes presentaron alegatos de conclusión y se fijó fecha para la continuación de la audiencia de Trámite y Juzgamiento (PDF 25).
Acto que se realizó el 27 de mayo de 2024, oportunidad en la cual se profirió la sentencia (PDF 29). 2. La decisión. “PRIMERO: DECLARAR que entre el señor FABIAN ANDRES TRIANA URIBE en calidad de trabajador y LA SOCIEDAD COMUNICACIÓN CELULAR S.A COMCEL S.A, en calidad de empleador existió un contrato de trabajo a término indefinido, que inició el 20 de marzo de 2018 y finalizó 25 de febrero de 2021, sin justa causa.
SEGUNDO: CONDENAR a la demandada COMUNICACIÓN CELULAR S.A. COMCEL S.A a pagar al señor FABIAN ANDRES TRUJILLO URIBE, por concepto de indemnización por despido injusto la suma de $9.464.680,26, suma de dinero que deberá pagarse debidamente indexada.
TERCERO: DECLARAR no probadas las excepciones de FALTA DE CAUSA, INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES, INEXISTENCIA DE OBLIGACIONES S2(2023-132)73001310500220220038101 INDEMINIZATORIAS, COBRO DE LO NO DEBIDO, COMPENSACIÓN Y PAGO y PRESCRIPCIÓN, propuestas por la demandada, conforme a lo expuesto en la parte considerativa.
CUARTO: DECLARAR probadas las excepciones de mérito invocadas por la pasiva y que denominó INEXISTENCIA DE FUERO DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y BUENA FE, conforme a los argumentos expuestos a lo largo de esta decisión.
QUINTO: NEGAR las demás pretensiones de la demanda, conforme a los argumentos expuestos a lo largo de esta decisión.
SEXTO: CONDENAR en costas a la demandada COMUNICACIÓN CELULAR S.A y en favor del demandante FABIAN ANDRES TRIANA URIBE por secretaría liquídense en inclúyase como agencias en derecho la cuantía de UN SMLMV que corresponde a la suma de $1.300.000”. Fundó la decisión en que no existe discusión sobre la existencia de un contrato de trabajo desde el 20 de marzo de 2018 y el 25 de febrero de 2021.
Respecto a la Estabilidad Laboral Reforzada, advirtió que del material probatorio recaudado y constituido por la documental aportada por la parte actora, como por la demandada y los interrogatorios de parte, no encontró prueba alguna que acredite que, para el 25 de febrero de 2021, cuando finalizó el vínculo laboral, el demandante se encontraba incapacitado o con restricciones o recomendación médica, por tanto, no es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada.
Respecto a la pretensión subsidiaria de Despido Sin Justa Causa, señaló el a quo que la falta que se le atribuye al demandante es la inconsistencia en la legalización de gastos de viajes, por el período comprendido entre el 1 de enero al 30 de noviembre de 2020, al evidenciarse un mayor valor pagado a su favor, con sustento en el informe de Auditoria, rendido el 5 de febrero de 2021.
Adujo que no se logró acreditar que el demandante incurrió en falta grave que diera lugar a la terminación del contrato de trabajo, por causal atribuible al trabajador, porque del caudal probatorio no se encuentra la gravedad que pretende dar la demandada, no se acreditó ningún tipo de fraude o daño y que del interrogatorio de parte del demandante, quedó claro que él no era el encargado de cargar los soportes y demás en la plataforma dispuesta para la legalización de viáticos.
S2(2023-132)73001310500220220038101 Condenó a la indemnización por despido sin justa causa y para liquidarla trajo a colación lo señalado por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL 4743 de 2018 y adujo que no se debe acudir a los últimos 12 meses previos a la terminación del contrato, sino que se debe determinar sobre el último año o anualidad laborada.
En cuanto a la indemnización moratoria señaló que teniendo en cuenta el material probatorio, a criterio del juzgado, el mes y 20 días, en el que incurrió la demandada para materializar el pago del valor total de la liquidación del contrato de trabajo, es un término prudencial, teniendo en cuenta que para la fecha de terminación del contrato no se tenía certeza sobre las comisiones causadas por el actor en el mes inmediatamente anterior, encontrando buena fe en el actuar de la sociedad demandada para el cumplimiento de sus obligaciones, por lo cual negó el pago de la indemnización de que trata el art. 65 del CST. 3.
La impugnación. El apoderado de la parte demandante interpone recurso de apelación, para que se declare que el demandante es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada y que la terminación del contrato es ineficaz, porque si bien a la fecha de la terminación del vínculo el actor no presentaba incapacidades, recomendaciones ni restricciones, sí presentaba una incapacidad permanente parcial de 8.28%, de acuerdo al Dictamen proferido por la Junta Regional de Ibagué, que dicha limitación es notoria, evidente y perceptible, que impedían sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares, tanto así que fue cambiado de cargo a partir del 1 de diciembre de 2021 (sic).
Que el empleador conocía de la limitación de la salud, lo cual fue reconocido en la contestación de la demanda y por la representante legal de la empresa, además porque le daban los permisos para las terapias y los controles médicos. S2(2023-132)73001310500220220038101 Por otra parte, solicita se condene a la demandada al pago de la indemnización moratoria por el pago extemporáneo de las prestaciones sociales, pues hubo una demora de 50 días sin que existiera una conducta valida que permitirá deducir la buena fe.
Que, durante la vigencia del contrato, le pagaron las comisiones de enero en febrero, y las de febrero en la quincena siguiente, por tanto, no hay razón por la cual se hayan demorado 50 días en su pago. El apoderado de COMCEL interpuso recurso de apelación e indica que no comparte la decisión del despacho, respecto a la condena por el pago de la indemnización por terminación injusta del contrato, pues aduce que en la cláusula 7ª se estableció como falta grave el literal a) “la violación por parte del empleado de una cualquiera de esas obligaciones contractuales o reglamentarias”, y que no solamente se hacía mención al RIT sino a cualquier otra obligación legal o contractual.
Que el demandante tuvo acceso a diferentes documentos, tales como política de gastos de viaje y representación, en donde es claro y definido, cuáles son las obligaciones que tenía el actor respecto a la presentación de documentos relacionados con gastos de viaje y gastos de representación, y cuál era el procedimiento que debía seguirse, lo cual es suficiente para que se acredite la falta grave, pues también se encuentra acreditado que el actor en la diligencia de descargos y en el interrogatorio de parte, conocía esa política.
Que el a quo no estudió en su totalidad lo indicado por el actor tanto en la diligencia de descargos como en el interrogatorio de parte, como que dijo que desde el inicio de la relación laboral se estableció que su lugar de vivienda y que luego dijo que había cambiado, sin acreditar de forma alguna cómo ni cuándo cambio, y el demandante dijo que era otro sitio de trabajo, para presentar facturas relacionadas con traslados dentro de la misma ciudad; situación que reviste la gravedad que la juez analizó parcialmente; que se tenga en cuenta que en el interrogatorio de parte, el actor dijo que él no vivía donde había dicho que vivía, y que allá vivía era la pareja y que ocasionalmente la visitaba, o que a sabiendas que estaba en un almuerzo de trabajo en la ciudad, el cual era su domicilio, presentó facturas para el almuerzo en el mismo lugar, en la misma ciudad, lo cual demuestra que incumplió la política S2(2023-132)73001310500220220038101 de gastos establecida por la empresa y que era conocida por el demandante, lo cual no es correcto, porque evidencia un actuar que va en contra vía de los principios de una relación laboral, y por eso es gravosa.
Finalmente indica que, en caso de confirmarse la condena por indemnización por despido sin justa causa, se revise la forma en que se calculó la misma, toda vez que si se hace un promedio con los dos meses o con los 55 días que duró la relación laboral, versus los 12 meses con los que se debía haber hecho, se obtiene un IBL inferior al señalado por el a quo. 4.
Las alegaciones. El apoderado de COMCEL S.A. reitera los argumentos señalados en el recurso de apelación e indicó que es evidente que la actuación del demandante se encuentra revestida de tal gravedad, pues al no cumplir con la Política de “Gastos de Viaje y Representación”, conlleva a que COMCEL S.A. no logré mantener el adecuado manejo y control de los recursos de viajes que se generan en su operación. El apoderado de la parte actora adujo que no existe buena fe de la demandada en el pago extemporáneo de las prestaciones sociales.
Por otra parte, adujo que es claro que el trabajador al momento de la terminación del contrato de trabajo, se encontraba en una debilidad manifiesta, producto de sus patologías que lo dejaba incurso en el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, dado que en el curso de la relación laboral tuvo un deterioro de su estado de salud que le afecta su parte física, la cual le derivó una incapacidad parcial permanente, con una pérdida de capacidad laboral del 8.28%, situación que era conocida por la empleadora.
II. MOTIVACIÓN S2(2023-132)73001310500220220038101 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver los recursos de apelación, atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral1, 66 y 66 A del CPTSS. No se advierte la existencia de causa de nulidad o que conduzca a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2.
Sobre el problema a resolver. Para resolver los recursos interpuestos por las partes, precisa la Sala examinar i) si al momento de la terminación del contrato de trabajo ocurrida el 25 de febrero de 2021, el señor Fabián Andrés Triana Uribe, se encontraba en una condición de salud que lo haga beneficiario de la estabilidad laboral reforzada; ii) verificar si hay lugar a ordenarse su reintegro laboral a un cargo conforme con su estado de salud, así como el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el momento del despido; iii) si el contrato del actor terminó sin justa causa, dando lugar a la indemnización contemplada en el art. 64 del CST, en dado caso, iv) verificar si la misma fue liquidada en debida forma; v) determinar si hay lugar al pago de la indemnización moratoria por el pago tardía de las prestaciones sociales.
Para el a quo, no se acreditó que el demandante al momento de la terminación del vinculo laboral, se encontraba en una condición de salud que lo haga beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, por lo que absolvió a la demandada de estas pretensiones; accediendo a la pretensión subsidiara, en cuando encontró que la causal por la cual se realizó el despido del demandante no se encuentra fundada, ordenando el pago de la indemnización respectiva.
Por otra parte, adujo que no hay lugar al pago de la indemnización moratoria, pues la demandada tuvo una justificación válida para haberle pagado las prestaciones sociales 50 días después, contados desde la terminación del vínculo laboral. S2(2023-132)73001310500220220038101 Para la censura del demandante, si se acreditó que es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, así mismo, que hay lugar al pago de la indemnización moratoria.
Para la censura del demandado, la causal por la cual se dio por terminado el contrato de trabajo al actor, se encuentra fundada, por lo cual, no hay lugar al pago de la indemnización por despido sin justa causa, condenada por el a quo. En caso de accede a su condena, verificar la indemnización realizada por el Juez. Para la Sala la decisión impugnada se halla conforme con lo demostrado, la legislación y la jurisprudencia, por tanto, se confirmará. Sobre la Estabilidad Laboral Reforzada -ELR.
Sobre la procedencia de la estabilidad laboral reforzada o sobre el sentido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tiene que hay divergencias en la jurisprudencia constitucional y laboral. Para el caso, esto es para la procedencia de la protección que subyace en la referida disposición, la jurisprudencia constitucional reitera: …Alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada.
Reiteración jurisprudencial (…) 75. Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017, la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada.
En la Sentencia SU 087 de 2022 se advierten cuatro conclusiones: i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”; ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”; iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral;] y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.” 76.
De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de S2(2023-132)73001310500220220038101 capacidad laboral. 77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así: (…) ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.
Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) La accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.
Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador.
En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. (iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas. iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta.
Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa. (…) 85. Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino que además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social.
En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022, recabó que las S2(2023-132)73001310500220220038101 medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde el inicio, ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta garantía… CC SU 061-2023.
Para la jurisprudencia laboral, es: “…Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL46092020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).
A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.
Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.
Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
(…) Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá S2(2023-132)73001310500220220038101 cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.
Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características… (CSJ SL1154-2023) Finalmente, es importante rememorar que en sentencia SU-087 de 2022, la Corte Constitucional reiteró la obligatoriedad de aplicar el precedente jurisprudencial que se ha construido alrededor del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de aquellos trabajadores despedidos en situación de debilidad manifiesta derivada de su estado de salud, salvo que la autoridad judicial decida apartarse del precedente de esa corporación cumpliendo con las cargas exigidas para separarse de dicho precedente, esto es, exponiendo “(a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación.” Reitera: …“57.
Como puede verse, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia exigió al trabajador despedido demostrar una PCL de al menos el 15% para que opere la estabilidad laboral reforzada. 58. La Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, en este caso concreto, se desconoció el precedente de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de trabajadores en debilidad manifiesta, sin el cumplimiento de las cargas establecidas para del mismo. 59.
Tal como se desprende de las consideraciones anteriores -supra 30 a 50-, la jurisprudencia constitucional no ha exigido como elemento indispensable para reconocer la garantía de estabilidad reforzada la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Menos aún exige cierto porcentaje para acceder a la protección. A partir del análisis del precedente constitucional, derivado de la sentencia SU-049 de 2019 y reiterado en las sentencias T-052 de 2020, T-099 de 2020, T-386 de 2020, T-187 de 2021 y, especialmente, la sentencia T-434 de 2020 hasta la SU-380 de 2021, puede afirmarse que la regla de este Tribunal sobre estabilidad laboral reforzada indica lo siguiente: <<Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en la salud del trabajador para desarrollar su labor.
La acreditación de dicho impacto en sus funciones puede tener lugar a partir de varios supuestos i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta S2(2023-132)73001310500220220038101 directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.>>… Es decir que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada, la protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Todo lo expuesto, permite concluir sin dudas que, para el trabajador demandante es más favorable aplicar la jurisprudencia constitucional, en cumplimiento al principio mínimo fundamental de situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho, establecido en el artículo 53 de la C.P., pues en la determinación del sujeto de protección es mucho más amplio.
Caso concreto En su censura, advierte el demandante que cuando fue despedido se encontraba en estabilidad laboral manifiesta, pues si bien no tenía incapacidades, recomendaciones ni restricciones, sí presentaba una calificación de incapacidad permanente parcial de 8.28%, de acuerdo al Dictamen proferido por la Junta Regional de Calificación de Ibagué, limitación que le impedía sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares, tanto así que fue cambiado de cargo a partir del 1 de diciembre de 2021 (sic).
En tal sentido, corresponde a la Sala determinar si, para el 25 de febrero de 2021, el señor Fabián Andrés Triana Uribe realmente se encontraba en una condición S2(2023-132)73001310500220220038101 de salud que le impedía o dificultaba significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, si esa condición era conocida por su empleador y si existía una justificación suficiente para la desvinculación. Descendiendo al caso bajo estudio, se allegó Dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Tolima, del 27 de mayo de 2020, donde se calificó una PCL de 8.28%, con fecha de estructuración 23 de septiembre de 2019 (Pág. 109 a 114 PDF 01): De la informacion clinica relacionada en el Dictamen, se extrae lo siguiente (pág. 108 PDF 01).
S2(2023-132)73001310500220220038101 En dicho dictamen aparece el ítem “Rol Laboral”, en el cual se relaciona lo siguiente (pág. 113 PDF 01). Del Dictamen Pericial de la Junta Regional de Calificación de Invalidez, si bien se extrae que el demandante sufrió un accidente el 12 de septiembre de 2019 cuando se desplazaba en motocicleta, lo cual le ocasionó “fractura de omoplato, fractura de reja costal, heridas y quemaduras por abrasión” y que el 27 de mayo de 2020, le fue calificada una pérdida de capacidad laboral, en un 8,28%; sin embargo, dicha calificación per se, no permite colegir que el demandante es beneficiario de la garantía de estabilidad laboral reforzada, pues se debe tener en cuenta en conjunto el restante material probatorio.
Se allegó examen de egreso realizado al actor el 5 de marzo de 2021, donde se relacionan las siguientes conclusiones ocupacionales (pág. 144 PDF 12): El demandante en el interrogatorio de parte adujo que el 12 de septiembre de 2018 tuvo un accidente a partir del cual sufrió varios traumas, fractura en la escapula de la derecha, undición (sic) de costilla, golpe en la cabeza donde perdió el conocimiento, golpe en el hombro, tuvo intervención quirúrgica, una cirugía plástica, le intervinieron las rodillas y una de ellas tuvo afectación porque botó parte del liquidó.; que tuvo 3 meses de incapacidad, y terapias, después tuvo otra incapacidad de 1 mes más, pero después no tuvo más incapacidades, solamente eran controles, y una restricción laboral hasta la recuperación, de lo cual se le informó al empleador.
Que hubo recomendaciones médicas hasta que pudo tener movilidad completa de la rodilla izquierda y después le hacían solo infiltraciones y S2(2023-132)73001310500220220038101 que el empleador sabía de esta situación porque le concedía permisos para las citas médicas. Adujo que cuando lo despidieron no le comentó al empleador de su estado de salud porque su última intervención fue antes de finalizar el año 2021, porque el tema de las filtraciones lo estaban afectando otras áreas de la rodilla, por lo que no volvió y que para esa data no estaba incapacitado.
De acuerdo con lo anterior, no se evidencia que la salud del actor haya impedido o dificultado sustancialmente el desempeño de su labor, pues ni siquiera se evidencia que haya tenido incapacidades en ese momento, ni que contara con alguna recomendación o restricción médica. Pues si bien, el actor adujo que su limitación le impedía el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares, tanto así que fue cambiado de cargo a partir del 1 de diciembre de 2021.
Sin embargo, se advierte que, si bien le fue informado que a partir del 1 de diciembre de 2020, el cargo cambió de nombre por Especialistas Agentes y que le dieron nuevas responsabilidad y funciones, del contenido de dicho documento, no se colige que esa decisión estuviera relacionada con el estado de salud del actor o que se haya hecho en cumplimiento de alguna recomendación médica (pág. 65 PDF 01).
De acuerdo con lo anterior, mal puede decirse que el vínculo laboral feneció en razón al estado de salud del trabajador demandante. Bajo tales derroteros, emerge evidente que la impugnación formulada por el demandante no tiene S2(2023-132)73001310500220220038101 vocación de prosperidad, razón por la cual, se confirmará la decisión de primer grado, en este aspecto.
Sobre la forma de la terminación del contrato de trabajo y la demostración de la justa causa. De forma subsidiaria solicitó el pago de la indemnización por despido sin justa causa, para lo cual se tiene que la distribución de las cargas procesales en general y probatorias en particular, en los casos en los que se alegue la forma de terminación del contrato de trabajo, la doctrina judicial laboral ha establecido que el trabajador debe demostrar el despido y el empleador la existencia de la justa causa – CSJ SL de 11 de octubre de 1973 y SL14808-20171.
En el caso bajo estudio, la terminación del contrato de trabajo, está acreditada con la carta de fecha 25 de febrero de 2021, mediante la cual el representante legal de COMCEL S.A. le informó al demandante tal determinación, señalando como justa causa lo señalado en los numerales 2°, 4° y 6° del literal a) del art. 62 del CST, en consonancia con lo dispuesto en el literal d) del artículo 45 del RIT, así como en la “Política de Gastos de Viaje y Representación Claro Colombia”; aduciendo como hecho que dio origen a la misma, que conforme a lo indicado en el informe de Auditoria CO-CLARO-TE-LEG-2021-011-001, la compañía tuvo conocimiento del incumplimiento de las obligaciones laborales contendidas en los numerales 1° y 5° del art. 58 del CST, en concordancia con los numerales 1° y 5° del Art. 42 del RIT al identificarse inconsistencias en legalizaciones de gastos de viaje generados del 1 de enero al 30 de noviembre de 2020, con lo cual defraudó de forma definitiva la confianza depositada por la empresa al no tener una conducta ajustada a los intereses de la misma, omitiendo el adecuado cumplimiento de las obligaciones laborales y las directrices de la compañía, …Al respecto, para la Sala, ha sido inveterada la obligación de la empleadora de demostrar la justa causa del despido.
Así lo ha sostenido desde la sentencia CSJ SL 5237, 20 nov. 1992; previsión jurisprudencial que se halla en concordancia con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, de aplicación analógica al procedimiento del trabajo y de la seguridad social (art. 145 CPTSS), que establece que incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen. 1 S2(2023-132)73001310500220220038101 especialmente las contenidas en la “Política de Gastos de Viaje y Representación Claro Colombia” (pág. 111 a 115 PDF 12).
De acuerdo con lo anterior se hace un estudio del material probatorio con el fin de establecer si el demandante incumplió o no con las directrices de la compañía, especialmente las contendidas en la “Política de Gastos de Viaje y Representación Claro Colombia”. Lo primero que se avizora es que en la “Política de Gastos de Viaje y Representación Claro Colombia” (pág. 97 y s.s. PDF 12), se indica entre otras cosas que “cada área es responsable del control de los Gastos de Viaje o Representación de sus empleados” y que la legalización debe hacerse máximo 15 días calendario después de la fecha de regreso de viaje.
De la revisión del informe de auditoría CO-CLARO-TE-LEG-2021-011-001, rendido el 05 de febrero de 2021 (pág. 78 a 54 PDF 12) que fue el soporte de la sociedad COMUNICACIÓN CELULAR S.A COMCEL S.A, para adelantar el proceso disciplinario en contra del demandante, con el que ahora pretende sustentar la falta grave en la que aduce incurrió el actor, se hace la misma advertencia que hizo el a quo, respecto a que es un borrador, sin soporte alguno de lo allí consignado, documento que ni siquiera se encuentra firmado.
Sin embargo, en gracia de discusión, de su contenido llama la atención lo siguiente, en primer lugar, que lo que llevó a realizar dicha auditoría fue una denuncia recibida en el portal de la Compañía sobre posibles inconsistencias en las solicitudes de reembolsos de gastos de viaje, realizados por el demandante, donde se indicó lo siguiente: S2(2023-132)73001310500220220038101 Las conclusiones a las que se allegó en dicha auditoría fueron las siguientes: También se indicó lo siguiente: S2(2023-132)73001310500220220038101 Conforme se indicó en la auditoría se llega a la conclusión que se identificaron unas inconsistencias en la legalización de los gastos de viajes realizados por el actor, y que algunas de ellas no se realizaron dentro del plazo señalado en la política de la empresa; frente a lo cual, se reitera que la demandada omitió allegar los anexos de dicha auditoria donde se pueda verificar que lo allí señalado corresponde a la realidad, pues en ningún momento el actor aceptó que fuera la persona encargada de legalizar los viajes, pues en la diligencia de descargos adujo: (…) (…) S2(2023-132)73001310500220220038101 (…) (…) S2(2023-132)73001310500220220038101 El demandante en el interrogatorio de parte señaló que nunca tuvo usuario directo para legalizar los propios viajes, siempre estuvieron terceros, que él solamente llenaba los formatos y se los enviaba por correo a la persona Martha Liliana Meneces, quien era la persona que tenía la potestad de aprobarlos o no; que ella lo afectó en temas de demoras, a veces decía que no había subido o legalizado porque no había dinero, había unas inconsistencias que lo perjudicaron.
Los jefes inmediatos siempre le dijeron que tenía que hacerlo por intermedio de ella. El representante legal adujo en el interrogaotrio de parte que se le terminó el contrato por incumplimiento de la política de viajes; que tenía que hacer una legalización de los viajes y no hizo cómo era. Adujo que esa legalización de viajes era su día a día, porque tenía que hacer esos viajes como parte de sus funciones, por lo que claramente sabía cómo debía presentar los soportes, qué estaba permitido, qué no estaba permitido.
A la pregunta de si los gastos de alimentación como los gastos de viaje y legalización de viáticos eran presentados formalmente para su aprobación por el actor, tanto por correo como de manera física a Martha Meneses, Kelly Campuzano y finalmente a Liliana Rivas, contestó: “Se presentaban a las personas que en esa época debían presentarse, me suena Liliana Rivas, que la Política establece cómo se deben presentar”.
De acuerdo con el material probatorio en su conjunto, se colige que el demandante durante la vigencia del vínculo laboral no era el encargado de realizar la aprobación de la legalización de viajes ni de cargar los soportes en la plataforma, pues esa labor estaba en cabeza de terceros, por orden del mismo empleador, incluso en el mismo informe de auditoría se señala cuál era la persona encargada de realizar la aprobación de dichas legalizaciones, por tanto, no se puede endilgar una justa causa para dar por terminado el contrato de forma unilateral por parte de la empresa, por tanto, existió un despido injusto, lo que conlleva al pago de la indemnización respectiva.
Ahora, el hecho que el actor conociera la política de gastos de viajes y cuál era el procedimiento que debía seguirse, no es suficiente para colegir que el S2(2023-132)73001310500220220038101 demandante fuera el encargado de velar porque esa legalización se realizara en debida forma, pues una cosa es que tuviera que presentar los soportes de dichos gastos, y otra es que fuera el responsable de la legalización como tal, pues como ya se indicó existía una persona encargada de aprobarlas, y en el evento de encontrar alguna inconsistencia era la que debía informarle al actor para que se corrigiera.
Tampoco quedó acreditado de forma clara, que el actor haya allegado documentos o dado información que no correspondiera a la realidad al momento de legalizar los viajes, y esa situación no se logra colegir ni siquiera del informe de auditoría; el cual, incluso refiere que la legalización de los gastos de viaje realizados por el actor eran aprobados por Juan Carlos Ochoa Jiménez- Gerencia Territorio; tampoco se puede colegir, que de existir una demora en la presentación de la legalización de gastos haya sido por una conducta del actor, y es que resulta difícil que así sea, cuando la persona encargada de la aprobación era un tercero. Finalmente llama la atención que si bien, el empleador hace alusión a los numerales 2°y 4° del literal a) del art. 62 del CST, “2.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo” y “4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.”, cuando os mismos no tiene relación con los hechos señalados en la carta de terminación del contrato de trabajo.
Así las cosas, hay lugar a condenar a la demandada al pago de la indemnización por despido sin justa causa, tal como lo indicó el a quo, por lo cual, se confirma la sentencia en este punto. De la liquidación de la indemnización art. 64 del CST Respecto del tiempo que debe tomarse para liquidar la indemnización, se debe tener en cuenta la directriz trazada por la Sala de Casación en sentencia SL 4743 S2(2023-132)73001310500220220038101 de 2018 citada por el a quo, y más recientemente en la sentencia SL1655-2024 Rad. 95851DEL 18 de junio de 2024, en donde indicó: “Ahora bien, para calcularla, se deben seguir los derroteros marcados por esta Corte en la sentencia CSJ SL 31 may. 2011, rad. 38226, ya referida, donde se explicó que se debe tener en cuenta el salario promedio del último año en que se prestó el servicio, es decir, para este caso, entre el 1° de enero y el 16 de marzo de 2016”.
De acuerdo con ese lineamiento, entonces, no se comparte la posición de la demandada, al considerar que la indemnización por despido debe liquidarse con base en el promedio devengado durante los últimos 12 meses, por lo que en este caso el tiempo que debe promediarse para efectos de liquidar la indemnización aludida es desde el 1 de enero al 25 de febrero de 2021, tal como lo hizo el a quo, debiéndose confirmar la sentencia en este punto.
Sobre la indemnización por falta de pago. En términos del artículo 65 del CST2, el empleador debe pagar al trabajador, a la terminación del contrato, los salarios y prestaciones debidos, sino lo hace debe 2 ARTICULO
65. INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO. [1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo. [Solo aplica a quienes devenguen el salario mínimo.
C-079/99; C-710/96] [Art. 29 L789/02] 1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.
Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [INEXEQUIBLE C-781/03: o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial,] el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. [C-892/09, C-175 y C-038/04, C781/03] Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero. [C-892/09] 2.
Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
PARÁGRAFO 1 °. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses S2(2023-132)73001310500220220038101 pagar la indemnización por falta de pago que allí se tabula.
El sentido y alcance de la mentada disposición ha sido establecido en que, para estructurarse, deben confluir un aspecto objetivo y uno subjetivo, el primero, es la existencia de un crédito pendiente de pago, y el segundo, el subjetivo, es que ese impago lo explique y justifique un actuar de buena fe; precisándose frente a este último elemento, que es el empleador quien corre con la carga de la prueba de aportar los elementos de convicción o razones satisfactorias y creíbles de su conducta, es decir, que obró de buena fe pese a incurrir en mora en el pago de salarios o prestaciones del trabajador, y que dicho actuar no depende de la prueba formal de los convenios o contratos suscritos y de la afirmación de haberse dado aplicación a los mismos, pues siempre debe verificarse en realidad como se surtió la relación sometida a juicio – CSJ SL1439-20213.
Como lo advirtió el a quo, posterior a la terminación del vínculo laboral (25 de febrero de 2021), se realizaron dos pagos, el primero por $3.091.922, anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto.
Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.
PARÁGRAFO 2 °. Lo dispuesto en el inciso 1°. de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente. [C-079/99, C-710/96] 3 Esta Corporación ha sostenido que las sanciones moratorias (arts. 65 CST, 99 Ley 50/90) proceden cuando el empleador no aporta elementos de convicción o razones satisfactorias y creíbles de su conducta, es decir, que obró de buena fe pese a incurrir en mora en el pago de salarios y prestaciones del trabajador.
De igual modo, la Sala ha estimado que la buena o mala fe no depende de la prueba formal de los convenios o de la simple afirmación del demandado de creer estar actuando bajo un vínculo no laboral, pues, en todo caso, es indispensable verificar «otros tantos aspectos que giraron alrededor de la conducta que asumió en su condición de deudor obligado; vale decir, además de aquella, el fallador debe contemplar el haz probatorio para explorar dentro de él la existencia de otros argumentos valederos, que sirvan para abstenerse de imponer la sanción» (CSJ SL9641-2014).
En este asunto, la Sala encuentra que la defensa se centró en desconocer la existencia de una relación laboral subordinada, sin recabar en otros factores de los cuales pueda deducirse su buena fe. De hecho, para la Corte, dado el sólido y persuasivo material probatorio acopiado, es claro que la demandante era una trabajadora subordinada de la OEI, puesto que recibía órdenes e instrucciones, cumplía un horario, laboraba en las instalaciones de la entidad, con sus materiales y herramientas de trabajo y bajo su control laboral, llegando incluso a despedirla libremente.
Por consiguiente, no es creíble que la entidad y sus representantes obraran bajo el convencimiento razonable de que la demandante fuese una trabajadora genuinamente autónoma. S2(2023-132)73001310500220220038101 consignada el 11 de marzo de 2021, donde se liquidaron los siguientes conceptos (pág. 121 PDF 12): El segundo pago, por $ 3.751.867, pago realizado el 15 de abril de 2021, donde se incluyeron los siguientes conceptos (pág. 123 PDF 12).
De la documental referida, se evidencia que tal como lo indicó la demandada en la contestación, COMCEL S.A. al momento de finalizar el contrato de trabajo pagó las prestaciones sociales y vacaciones en un término prudencial, si se tiene en cuenta que se terminó el contrato el 25 de febrero de 2021 y se realizó el pago el 11 de marzo del mismo año. Luego liquidó las comisiones y teniendo en cuenta su valor, reliquidó las prestaciones sociales y vacaciones, lo cual fue pagado el 15 de abril de 2021, que no se considera extemporáneo si se tiene en cuenta que tal como lo indicó la misma parte demandante en el recurso, las comisiones se pagaban al mes siguiente de causarse.
Así las cosas, no se evidencia un actuar de mala fe de la parte demandada ni el querer defraudar a la parte actora en el pago de sus acreencias laborales, por lo cual no hay lugar al pago de la indemnización moratoria, tal como lo indicó el a quo. S2(2023-132)73001310500220220038101 De acuerdo con lo anterior, se confirmará la sentencia proferida por el a quo. 3.
Las costas. Por las resultas de los recursos, sin costas en esta instancia. III DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 27 de mayo de 2024 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia, por las razones incoadas en la parte motiva del presente proveído.
SEGUNDO: Sin costas en esta instancia.
TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada- En permiso MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador S2(2023-132)73001310500220220038101 Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 635499121c5246e9f189b896f728aa1a9446c1c5b551996769d30049035dd230 Documento generado en 28/11/2024 02:10:19 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica