68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga Sala Sexta de Decisión Laboral Bucaramanga, veinticuatro (24) de abril de dos mil veintiséis (2026) 1o. ASUNTO Se decide el recurso de apelación interpuesto contra la sentencia del 22 de agosto de 2025, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Barrancabermeja, dentro del proceso ordinario laboral con radicado No. 68001-31-05-001-2024-00097-01, promovido por Oscar Aguilar Pabón contra la Túnel Providers S.A.S. 2o.
ANTECEDENTES DEMANDA1: Pretende el actor se declare que sostuvo con la sociedad Túnel Providers S.A.S., un contrato de trabajo en dos vigencias, i) del 10 de enero de 2022 y el 17 de agosto de 2022, y ii) del 17 de enero de 2023 y el 2 de junio de 2023, durante las cuales no le fueron reconocidas de manera íntegra las acreencias laborales derivadas de la relación. En consecuencia, solicita se condene a la encartada al pago de los recargos por trabajo suplementario y al reconocimiento y pago de las prestaciones sociales y vacaciones, con fundamento en el salario promedio realmente devengado.
Reclama, además, el pago de la indemnización prevista en el 1 Archivo 003 de la carpeta 004 Cuaderno 01. 68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 artículo 65 del C.S.T., que se emita fallo ultra y extra petita y que se grave en costas a la parte demandada. Adujo 1) Que el 10 de enero de 2022 suscribió un contrato a término fijo con la sociedad Túnel Providers S.A.S., en desarrollo del cual se desempeñó como “tornero”. 2) Que dentro de sus labores se encontraba la realización de roscas a las diferentes tuberías entregadas por la empresa. 3) Que su jornada laboral se desarrollaba de lunes a viernes de 6:00 a.m. a 6:00 p.m. y los sábados de 6:00 a.m. a 12:00 p.m. 4) Que el salario pactado fue de carácter variable, determinado en función de la cantidad de roscas realizadas, el cual para el 2022 osciló entre $1.000.000 y $5.351.407. 5) Que dicho salario se mantuvo variable durante toda la relación laboral y se cancelaba por mensualidades vencidas. 6) Que el 17 de agosto de 2022 presentó renuncia voluntaria al cargo y, el 17 de enero de 2023, fue nuevamente vinculado por la demandada para desempeñar las mismas funciones y condiciones laborales. 7) Que la liquidación de prestaciones sociales, tanto del primer como del segundo vínculo, se efectuó con base en el salario mínimo legal mensual vigente y no le fue reconocido pago alguno por concepto de trabajo suplementario.
CONTESTACION(ES). Túnel Providers S.A.S.,2 se resistió. Negó que la relación laboral se hubiese desarrollado en los términos expuestos por el actor, en tanto sostuvo que entre las partes existieron dos contratos de trabajo por obra o labor, con extremos temporales distintos a los afirmados en la demanda, iniciando el primero el 1 de julio de 2022 y finalizando el 17 de agosto de 2022, y el segundo desde el 18 de enero de 2023 hasta el 2 de junio de 2023.
Aceptó el desempeño del cargo de 2 Archivo 06 ibidem. 68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 tornero y la subordinación propia del vínculo, pero afirmó que la jornada laboral correspondía a la máxima legal de 48 horas semanales, desarrollada en horario diurno, y que el salario pactado y devengado fue el mínimo legal mensual vigente, pagado de forma quincenal junto con el auxilio de transporte.
Negó la causación de horas extras, recargos nocturnos y diferencias prestacionales, y adujo que el actor no aportó prueba de tales conceptos. Señaló que la terminación de los contratos obedeció a la renuncia voluntaria del trabajador y que al momento del finiquito se cancelaron en su totalidad las acreencias laborales, conforme al salario convenido.
Indicó, además, que durante la segunda vigencia del vínculo se otorgó un préstamo al demandante, el cual fue parcialmente compensado al momento de la liquidación final. Propuso como excepciones de fondo las de cobro de lo no debido, inexistencia de las obligaciones demandadas y mala fe del demandante y buena fe de parte de Túnel Providers S.A.S. SENTENCIA. El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga, en sentencia del 22 de agosto de 2025, declaró que entre el demandante y la sociedad Túnel Providers S.A.S. existieron dos contratos de trabajo por obra o labor determinada.
El primero entre el 25 de enero de 2022 y el 17 de agosto de 2022, con un salario de $2.699.685, y el segundo entre el 18 de enero de 2023 y el 2 de junio de 2023, con una remuneración equivalente al salario mínimo legal mensual vigente. Condenó a la demandada a pagar $11.581.109 por concepto de salarios insolutos y prestaciones sociales, previa compensación de 68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 $2.000.000, así como $3.971.224 por horas extras diurnas.
Igualmente, impuso la sanción prevista en el artículo 65 del C.S.T. por valor de $28.226.180, además del pago de una suma diaria de $38.666 hasta la cancelación total de lo adeudado. La gravó en costas. En cuanto a los extremos temporales, concluyó que la fecha inicial “se tomará el 25 de enero del 2022 como la fecha inicial de desarrollo de ese contrato”, privilegió la confesión de la demandada sobre el contenido del contrato aportado y mantuvo como fecha de finalización el 17 de agosto de esa anualidad.
Respecto del segundo convenio indicó que “se inició a desarrollar el 18 de enero del 2023… extendiéndose hasta el 2 de junio de esa anualidad”. En cuanto al salario sostuvo que durante la primera vigencia el actor percibió una remuneración superior al mínimo, al advertir que la demandada aceptó los pagos realizados y que, conforme a la presunción legal, “todo lo recibido por el trabajador ha de reputarse salario si no se acredita lo contrario”; por lo cual fijó este en $2.699.685; en contraste, para el segundo contrato concluyó que “no hay ninguna prueba que así lo ratifique… no tiene otro camino que acudir… al salario mínimo legal mensual vigente”, ante la ausencia de prueba sobre un ingreso superior.
A partir de lo anterior, determinó la existencia de diferencias salariales durante la ejecución del primer contrato de trabajo, lo que condujo al reconocimiento de salarios insolutos y al reajuste de las prestaciones sociales causadas en dicha vigencia, al estimar que la empleadora no acreditó el pago íntegro de tales acreencias, precisando que, ante la afirmación de su cancelación, correspondía a la susodicha demostrar que “puso a salvo ese crédito”, carga que no cumplió. 68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 Frente al trabajo suplementario, pese a reconocer que “no hay una prueba contundente que así lo ratifique”, consideró determinante el incumplimiento del deber empresarial de llevar registro de la jornada, al indicar que “esa es una obligación del empleador… no puede beneficiarse a la demandada con su propia desidia”, razón por la cual aplicó una presunción mínima de dos horas extras diarias y reconoció únicamente las de carácter diurno. En lo atinente a la indemnización moratoria, recordó que su procedencia no es automática y exige la verificación de la buena fe del empleador.
Concluyó que en el caso concreto “no aportó razones satisfactorias o justificantes de esa conducta… simplemente se enfiló a negar”, lo que “quebranta el presupuesto de la buena fe”, motivo por el cual impuso la sanción con base en el salario mínimo y sin limitación temporal. APELACION(ES). La Demandada apeló la sentencia de instancia y solicitó su revocatoria.
Sostuvo, en esencia, que las condenas impuestas carecen de fundamento fáctico y jurídico, al reiterar que la valoración integral del acervo probatorio demuestra que el demandante no acreditó los supuestos en los que fundó sus pretensiones. Afirmó que la documental allegada al proceso da cuenta del pago de la totalidad de las acreencias derivadas del contrato de trabajo, incluidos los valores cancelados con posterioridad a la terminación de cada uno de los vínculos, correspondientes a las liquidaciones finales.
Indicó que el propio demandante reconoció en su interrogatorio la recepción de sumas de dinero, así como la existencia de préstamos y de pagos destinados a la adquisición de materiales, lo que, a su juicio, desvirtúa la existencia de diferencias salariales o prestacionales. En ese contexto, alegó que no se configura deuda alguna por concepto de salarios, 68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 prestaciones sociales u horas extras, razón por la cual, dijo, tampoco procede la imposición de la indemnización moratoria.
En relación con este último aspecto, sostuvo que la sanción prevista en el artículo 65 del C.S.T., exige la acreditación de la mala fe del empleador, circunstancia que no se presenta en el caso concreto. ALEGATOS: Las partes guardaron silencio3. 3o. CONSIDERACIONES Se encuentra fuera de discusión, por no haber sido objeto de reproche que entre Óscar Aguilar Pavón y la sociedad Túnel Providers S.A.S. existieron dos relaciones laborales regidas por contratos de trabajo por obra o labor determinada.
La primera entre el 25 de enero de 2022 y el 17 de agosto de 2022, y la segunda entre el 18 de enero de 2023 y el 2 de junio de 2023, finalizadas ambas por renuncia voluntaria del trabajador. Precisado lo anterior y atendiendo la alzada, el problema jurídico se circunscribe en establecer si las acreencias laborales reconocidas en la sentencia de primera instancia se encuentran o no acreditadas y, en caso afirmativo, si la convocada a juicio demostró o no su pago íntegro.
A su vez, se determinará si, en tales condiciones, hay lugar o no a la imposición de la sanción moratoria prevista en el artículo 65 del C.S.T. En tal camino, necesarias resultan las siguientes precisiones. De la determinación del salario en la sentencia de primera instancia. 3 Archivo 03 del cuaderno 02. 68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 El artículo 127 del CST establece: “constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.”.
Por su parte, el numeral 1 del artículo 132 ibidem reza: “1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.” En sentencia SL5146-2020, la Corte Suprema de Justicia expuso: “1.
Por regla general, en los términos de los artículos 127 del Código Sustantivo del Trabajo y 1.º del Convenio 95 de la OIT, constituye salario todo aquello que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa de sus servicios, sea cualquiera la forma o la denominación que se adopte (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277).
Dicha retribución, constituida como elemento esencial del trabajo subordinado y que sirve de fuente principal de sostenimiento para el trabajador y su familia, actúa además como parámetro fundamental para la liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones y aportes a la seguridad social, de modo que es de cardinal importancia su definición y delimitación en cada caso concreto.
Sobre este particular, en la sentencia CSJ SL5159-2018 la Corporación expresó: El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo señala que es salario todo lo que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio. Así, el salario es la ventaja patrimonial que se recibe como contrapartida del trabajo subordinado o, dicho de otro modo, es la prestación básica correlativa al servicio prestado u ofrecido.
En cuanto a su función, el salario, además de ser el valor con el 68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 que el empresario retribuye el servicio o la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, también cumple una misión socioeconómica al procurar el mantenimiento o subsistencia del trabajador y su familia. Por esto, a nivel constitucional y legal goza de especial protección a través de un articulado que garantiza su movilidad, irrenunciabilidad, inembargabilidad, pago, igualdad salarial, prohibición de cesión, garantía de salario mínimo, descuentos prohibidos, entre otros (arts. 53 CP y 127 y ss.
CST). Adicionalmente, la definición del salario es un asunto sensible para el trabajador, su familia y su futuro de cara a las contingencias a las que está expuesto. A partir de él se determina la base de liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones, cotizaciones a la seguridad social y parafiscales, así como el valor de los subsidios por incapacidad laboral, indemnizaciones a cargo del sistema de riesgos laborales, pensiones por vejez, invalidez y sobrevivencia. De allí la importancia de que en su fijación se tengan en cuenta los elementos retributivos del trabajo.” Y en sentencia SL9058-2014, dicha corporación indicó: “Estima la Sala que el Tribunal no le dio una inteligencia equivocada al artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo al considerar que esta disposición establecía la libertad que tienen los sujetos de la relación laboral para convenir el salario en sus diversas modalidades, siempre y cuando no se vulneren derechos irrenunciables del trabajador, como lo sería que se afectara el salario mínimo.
Así se afirma por cuanto el numeral primero de la aludida disposición legal prevé: 1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales 68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 La norma pretranscrita es clara en permitir a los sujetos de la relación laboral acordar libremente el salario, con la única restricción de no afectar el mínimo legal.” Significa lo explicado por las reseñas legales y jurisprudenciales que aun cuando los sujetos inmersos en la relación laboral gozan de total arbitrio para establecer las condiciones laborales bajo las cuales se regirá la misma, verbigracia, la forma y modalidad de retribución de los servicios, tal autonomía de la voluntad no puede ser indebidamente utilizada por el empleador para propósitos como el de eludir o desconocer las garantías mínimas legales establecidas a favor de los trabajadores.
Por ello, a pesar de las convenciones expresamente suscritas por las partes, es deber del juez examinar si materialmente y bajo conducto del principio de la realidad sobre las formalidades (artículo 53 superior), existió o no afectación injustificada de las condiciones del contrato de trabajo, para de allí extraer todas sus consecuencias.
Bajo ese marco, se advierte que la encartada discute la existencia de diferencias salariales y prestacionales a su cargo, al sostener que el demandante no acreditó los supuestos en los que fundó sus pretensiones y que, en todo caso, las acreencias derivadas del vínculo laboral fueron íntegramente satisfechas. Sobre el carácter de variabilidad salarial, debe decirse que, del interrogatorio de parte rendido por el actor se desprende, en primer lugar, que la forma de remuneración no correspondía a un salario fijo, sino a un esquema variable atado a la producción. Esto en tanto señaló que existía “un precio acordado por cada rosca… 6500… 6300”, precisando que sus ingresos dependían directamente de la cantidad de piezas elaboradas.
En ese contexto, manifestó que “normalmente promediaba un sueldo de 6000000… 5000800… 3000000”, lo que da cuenta de una 68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 remuneración superior al salario mínimo legal mensual vigente. En contraste, del interrogatorio rendido por la representante legal de la demandada Sandra Pinzón, se advierte una marcada imprecisión e inconsistencia en relación con los aspectos centrales del vínculo laboral.
En efecto, frente al salario devengado por el actor, inicialmente manifestó “no me acuerdo”, para luego afirmar que correspondía a “un salario mínimo”, lo que evidencia falta de claridad sobre un elemento esencial de la relación laboral. Ahora bien, verificada la prueba de pago aportada por el accionante, se advierten múltiples consignaciones efectuadas por la demandada por valores disímiles4, sin que de su contenido sea posible identificar de manera clara un concepto distinto al salarial.
En efecto, si bien en el interrogatorio de parte la pasiva intentó sostener que tales transferencias correspondían a la adquisición de materiales y a otros rubros ajenos a la remuneración, dicha afirmación no encontró respaldo en el acervo probatorio, en tanto no se allegaron soportes concretos, como facturas, comprobantes de pago o registros contables, que permitieran diferenciar tales conceptos.
A ello se suma la indeterminación de las respuestas ofrecidas por la representante legal, quien no logró precisar el salario devengado ni explicar la composición de los pagos realizados, lo que refuerza la ausencia de prueba idónea para desvirtuar la naturaleza salarial de las sumas percibidas. 4 Folios 34 al 50 del archivo 003 de la carpeta 004 del cuaderno 01. 68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 No le asiste razón a la recurrente cuando afirma que del interrogatorio de parte del demandante se desprende la inexistencia de diferencias salariales y prestacionales.
Nótese que si bien el actor reconoció la recepción de diversas sumas de dinero y la existencia de una obligación contenida en una letra de cambio por valor de $2.000.000, precisó de manera expresa que “yo nunca solicité un préstamo… él me lo ofreció… para que me fuera a trabajar con él”, aclarando que dicho valor le fue descontado “400000 pesos mensuales”.
Así mismo, frente a los pagos por materiales, indicó que tales actividades no hacían parte de su función principal y que las compras se realizaban por instrucción del empleador, incluso mediante pagos directos a proveedores, en tanto señaló que “ellos me mandaban… a comprar… y me pagaban… con dinero de caja menor”. En ese contexto, las consignaciones efectuadas constituyen evidencia del pago de la remuneración del deprecante, sin que las manifestaciones orientadas a atribuirles un carácter distinto al salarial encuentren respaldo probatorio, pues, no fueron desagregadas ni acreditadas por la demandada en forma que permita excluir su naturaleza.
Por el contrario, se advierte que tales valores guardan relación directa con la ejecución de la labor, lo que permite concluir, en consonancia con lo declarado en primera instancia, que el salario del actor para el 2022 fue de carácter variable y ascendía a $2.699.685, del cual se derivan las diferencias salariales y prestacionales reconocidas.
En ese orden, y comoquiera que la liquidación efectuada en la sentencia de primera instancia no fue objeto de reproche específico en cuanto a su valor o cuantía, no se avizora razón para modificarla, por lo que se impone confirmar la providencia apelada en lo que atañe a las diferencias salariales y prestacionales allí reconocidas. 68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 Del trabajo suplementario.
El Código Sustantivo del Trabajo regula en disposiciones diferenciadas lo concerniente a la jornada laboral y al trabajo suplementario. En ese sentido, el artículo 161 del CST, en su versión vigente para la época de los hechos, disponía que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo era de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) semanales.
A su turno, el artículo 168 ibidem establece la remuneración del trabajo suplementario y el artículo 179 prevé el recargo por labor en días dominicales y festivos. Afirmó el demandante que laboró en jornadas extendidas, incluyendo trabajo en horario nocturno, dominical y festivo. No obstante, no existe certeza sobre la jornada efectivamente cumplida, ya que, más allá de lo manifestado en su interrogatorio de parte, no se allegaron al proceso medios de convicción que permitan establecer de manera objetiva la extensión de la jornada, su frecuencia y los días en que se habría desarrollado trabajo suplementario.
De igual forma, la representante legal de la demandada se limitó a señalar que se laboraba dentro de “las horas legales”, sin precisar el horario concreto ni su distribución. Ahora, aun cuando se allegaron algunas planillas, estas no acreditan en modo alguno el trabajo suplementario alegado en el líbelo genitor, en tanto no permiten identificar con claridad la jornada cumplida, ni evidencian la realización de labores por fuera de los límites legales, por lo cual, resultan insuficientes para demostrar la causación de horas extras en los términos pretendidos, se ilustra: 68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 -Folio 18 de la demanda introductoria- -Folio 19 de la demanda introductoria- 68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 -Folio 23 de la demanda introductoria- En ese contexto, cuando se pretende el reconocimiento de trabajo suplementario, corresponde al trabajador acreditar el número de horas laboradas por fuera de la jornada ordinaria, así como su distribución en el tiempo y su cuantía, con el fin de habilitar su liquidación y pago, sin que sea suficiente la sola afirmación de su causación (CSJ SL6738-2016 y CSJ SL7670-2017).
Vale señalar que, si bien es cierto el empleador tiene el deber de llevar registros de control en lo que atañe a trabajo suplementario, dicha circunstancia no releva al trabajador de acreditar los supuestos fácticos en los que sustenta su pretensión, esto es, la efectiva prestación del servicio en jornada adicional, su extensión y periodicidad.
Así, aun cuando la representante legal aludió a la existencia de registros de control, lo cierto es que no fueron allegados al proceso por la demandada, y las planillas aportadas por el propio actor no permiten 68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 establecer con claridad la realización de trabajo por fuera de la jornada ordinaria ni cuantificar el número de horas extras presuntamente laboradas, por lo que no resulta plausible presumir su ocurrencia. Entonces, como el trabajo suplementario no se encuentra acreditado en los términos exigidos por la pacífica jurisprudencia del órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria en su especialidad laboral, esto es, sin prueba suficiente que permita establecer su ocurrencia, extensión y periodicidad, se impone revocar la condena impuesta por este concepto en la sentencia de primera instancia y declarar probada la excepción de inexistencia de la obligación en lo que respecta a esta solicitud.
De la indemnización de que trata el artículo 65 del C.S.T. Claro es que la sanción moratoria del artículo 65 del CST, no es de aplicación automática y opera o hace presencia solo cuando el empleador no aporta razones satisfactorias y justificativas de su conducta. En otras palabras, cuando no demuestra entre otras situaciones, que pese al no pago de salarios y prestaciones sociales a la finalización del contrato, desplegó un actuar asistido de buena fe, es decir recto y leal (Ver sentencias SL15.507-2015, SL8216-2016 y SL6621-2017).
Buena fe, que conforme a lo expuesto en sentencia SL4278 de 2022 “equivale a obrar con lealtad, con rectitud y de manera honesta, es decir, se traduce en la conciencia sincera, con sentimiento suficiente de lealtad y honradez del empleador frente al trabajador, de que en momento alguno ha querido atropellar sus derechos, lo cual está en contraposición con el obrar de mala fe, de quien pretende obtener ventajas o beneficios sin probidad o pulcritud (CSJ SL691-2013)”. 68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 En la misma línea, frente al tema, la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2805-2020, sostuvo que “la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo no está sometida a reglas absolutas e inexorables, de manera que no puede ser impuesta o excluida de forma automática, sino que es preciso examinar las condiciones particulares de cada caso y, con apego a ellas, establecer si la entidad empleadora tenía razones válidas, sólidas y atendibles para dejar de pagar los salarios y prestaciones sociales del trabajador, de manera que pueda ser inscrita en el universo de la buena fe.” Precisado lo anterior, no se observa probidad en el proceder de la demandada, en tanto, pese a beneficiarse del trabajo del actor, desconoció la forma real de remuneración ejecutada, caracterizada por su variabilidad en función de la producción, y procedió a liquidar sus acreencias con base en el salario mínimo legal mensual vigente, en contravía de los valores efectivamente percibidos.
Tal proceder implicó el pago incompleto de salarios y prestaciones sociales, sin que se acreditara una justificación atendible que permita predicar la buena fe en su actuación. Téngase presente que es al empleador incumplido a quien le corresponde alegar y demostrar las razones atendibles que condujeron a la inobservancia de sus obligaciones laborales, sin que en el sub examine se hubiese acreditado motivo razonable que justifique la liquidación y pago de las acreencias del actor con base en un salario distinto al realmente devengado, esto es, el salario variable probado en el proceso, sin que ello suponga una presunción automática de mala fe.
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL3288 de 2021 indicó: “…cabe anotar que si bien es cierto en algún momento del desarrollo de su jurisprudencia esta Sala de la Corte consideró que, de cara a la imposición de la sanción por mora en el empleador 68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 incumplido existía una presunción de mala fe, ese discernimiento no es el que en la actualidad orienta sus decisiones, porque, pese a que mantiene su inveterado y pacífico criterio sobre la carga del empleador para exonerarse de la sanción por mora, de probar que su conducta omisiva en el pago de salarios y prestaciones sociales al terminar el contrato estuvo asistida de buena fe, considera que ello en modo alguno supone la existencia de una presunción de mala fe, porque de las normas que regulan la señalada sanción moratoria no es dable extraer una presunción concebida en tales términos, postura que, ha dicho, se acompasa con el artículo 83 de la Carta Política.” -Se resalta-.
De manera que, al no evidenciarse “razones válidas, sólidas y atendibles para dejar de pagar los salarios y prestaciones sociales del trabajador, de manera que pueda ser inscrita en el universo de la buena fe”, la conducta de la demandada, la cual liquidó las acreencias con fundamento en un salario distinto al realmente devengado, esto es, desconociendo su carácter variable, resulta procedente la imposición de la sanción de que trata el artículo 65 del C.S.T. Al tenor de lo anterior, debe señalarse que, conforme se estableció en la sentencia de primera instancia, para el momento de finalización del vínculo laboral la remuneración del actor correspondía al salario mínimo legal mensual vigente.
En ese contexto, y dado que tal determinación no fue objeto de reproche en el recurso de apelación, no se advierte razón para modificar la forma de liquidación de la sanción moratoria, por lo que deviene necesario confirmar la condena impuesta por este concepto en los términos y desde el momento fijado por el despacho cognoscente. Sin costas ante la prosperidad parcial del recurso de alzada interpuesto por la pasiva. 68001-31-05 001-2024-00097-01 PI 2025-1200 DECISION En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de ley, RESUELVE Primero.- Revocar el numeral cuarto de la sentencia del 22 de septiembre de 2025, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga, para en su lugar Absolver a Túnel Providers S.A.S., del reconocimiento y pago de horas extras.
Declarar prospera la excepción de inexistencia de la obligación frente a este petitum. Segundo.- Confirmar en lo demás la sentencia apelada. Tercero.- Sin costas. Notifíquese. Los Magistrados, Elver Naranjo Elvia Marina Acevedo González Susana Ayala Colmenares