REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL LUGAR Y FECHA PROCESO MEDELLÍN, 28 DE AGOSTO DE 2025 ORDINARIO LABORAL RADICADO DEMANDANTE DEMANDADO PROVIDENCIA TEMA DECISIÓN SUSTANCIADOR 05001310501420210014101 DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA RELACIÓN LABORALREVOCA, ADICIONA, CONFIRMA MARTHA TERESA FLOREZ SAMUDIO La Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los magistrados HUGO ALEXANDER BEDOYA DIAZ, CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, en acatamiento de lo previsto por el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, y surtido el traslado correspondiente, procede a proferir sentencia ordinaria de segunda instancia dentro del presente proceso, promovido por la señora DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA contra LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA.
Después de deliberar sobre el asunto, de lo que se dejó constancia en el ACTA No 028, se procedió a decidirlo en los siguientes términos: Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. I. – ASUNTO Es materia de la Litis, resolver los recursos de apelación interpuestos por los apoderados judiciales de ambas partes, frente a la sentencia proferida por el JUZGADO CATORCE LABORAL DEL CIRCUITO DE MEDELLIN, en la audiencia pública celebrada el día 07 de noviembre de 2024.
II. – HECHOS DE LA DEMANDA Como fundamento de las pretensiones incoadas con la demanda, se expuso que la señora DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA comenzó su vinculación laboral, como trabajadora de LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA, en marzo del año 2012, bajo la modalidad de contrato a término indefinido, desempeñando funciones de oficios varios como empleada doméstica en la casa de familia de la señora LUZ MERCEDES, labores desempeñadas en jornada de medio tiempo.
Manifestó que el salario pactado en el contrato obedeció a la suma equivalente a un SMMLV, más auxilio de transporte y el pago de las horas extras y recargos respectivos. Afirmó que la demandada, desde el inicio de la vinculación laboral, no realizó aportes al sistema de seguridad social y, solo los empezó a efectuarlos desde mayo de 2017.
Relató que, a raíz de la contingencia desencadenada por la pandemia del VIRUS COVID 19 y la medida de cuarentena estricta, la señora LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA manifestó a la demandante que a partir del 20 de marzo de 2020 o continuaría necesitando sus servicios y que la trabajadora debía presentar una carta de renuncia, pues el contrato había terminado.
Aseguró que la demandante recibió el pago efectivo de su salario hasta el 15 de abril de 2020, fecha a partir de la cual no volvió a recibir pago alguno en 2 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. vigencia de la relación laboral y en la misma fecha, la demandada le manifestó que se terminaba el contrato de trabajo.
Adujo que, para el 10 de junio de 2020 la señora DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA presentó una solicitud escrita por medio de la aplicación de mensajería WhatsApp a la señora LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA, en la cual solicitó el pago de la indemnización por despido sin justa causa, liquidación de prestaciones sociales y vacaciones por terminación del contrato laboral, reconocimiento de sanción por mora y otros emolumentos, y en respuesta la demandada en comunicación del 19 de junio de 2020, le informó que quien había terminado el contrato era la señora DILIA ISABEL y que no se le adeudaba concepto alguno por despido sin justa causa.
Refirió que, durante el término de la relación laboral tampoco se le canceló a la demandante, el auxilio de transporte y se le debe un periodo de vacaciones. III. – PRETENSIONES “En mérito de lo expuesto, del acervo probatorio que se recaude en el proceso y los fundamentos jurídicos que más adelante se expondrán, le solicito respetuosamente señor Juez se sirva realizar las siguientes declaraciones y condenas en favor de mi prohijada. 1) Se declare que entre la señora DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA y la señora LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA existió un contrato laboral a término indefinido entre el 01 de marzo de 2012 y el 15 de abril de 2020, el cual fue finalizado sin justa causa por el empleador. 2) Se declare que LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA se encuentra en mora de cancelar a mi defendida, la liquidación definitiva de prestaciones sociales, el auxilio de transporte de toda la relación laboral, compensación de un periodo de vacaciones y la indemnización por despido sin justa causa. 3) La señora LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA no realizo el pago de los aportes a seguridad social a nombre de mi defendida durante el termino completo de la relación laboral.
Que en consecuencia se realicen las siguientes condenas en contra de la empleadora LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA: 4) Realizar el pago a favor de la señora DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA de la cifra adeudada por indemnización por despido sin justa causa, correspondiente a la suma reflejada en la Tabla #1 o el mayor valor que determine el despacho. 5) Realizar el pago a favor de la señora DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA por los conceptos de prima, auxilio de cesantías e intereses a las cesantías por 3 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. las sumas reflejadas en la Tabla #1, o el mayor valor que determine el despacho. 6) Realizar el pago a favor de la señora DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA por el equivalente a la compensación en dinero por un periodo de vacaciones de acuerdo a la suma reflejada en la Tabla #1, o el mayor valor que determine el despacho. 7) Al pago del auxilio de transporte causado durante toda la vigencia de la relación laboral, equivalente a la suma reflejada en la Tabla #1 o el mayor valor que determine el despacho. 8) Realizar el pago de los aportes a la seguridad social RETROACTIVAMENTE a favor de DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA por los periodos que no se hubieren cancelado. 9) Al pago de la sanción moratoria consignada en el art. 99 de la Ley 50 De 1990, calculada sobre las cesantías adeudadas a partir de la fecha de incumplimiento de la empleadora y la sanción por tardanza en el pago de los intereses a las cesantías adeudadas a mi defendida. 10) Al pago de la sanción por mora en el pago de las acreencias laborales consignada en el art. 65 del Código Sustantivo del Trabajo, equivalente a la suma reflejada en la Tabla #1. 11) Al pago de la indexación de todas las sumas de dinero que se adeudan al demandante. 12) A lo que resulte demostrado ultra y extra petita durante el transcurso del presente proceso. 13) A las costas y las agencias en derecho.
Subsidiarias: - En caso de no declarar las pretensiones # 1) – 3) 14) Se declare que entre la señora DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA y la señora LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA existió un contrato laboral a término indefinido entre el 01 de marzo de 2012 y el 10 de junio de 2020, el cual fue finalizado por causas imputables al empleador. 15) Se declare que LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA se encuentra en mora de cancelar a mi defendida, la liquidación definitiva de prestaciones sociales, el auxilio de transporte de toda la relación laboral, compensación de un periodo de vacaciones, la indemnización por despido sin justa causa y los salarios causados después del 15 de abril de 2020. 16) Se declare que la señora LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA no realizo el pago de los aportes a seguridad social a nombre de mi defendida durante el termino completo de la relación laboral.
En consecuencia: 17) Se condene a la empleadora a realizar el pago de los salarios causados entre el 15 de abril de 2020 y el 10 de junio de 2020. 18) Las demás condenas abarcadas entre el numeral 4) y 13).” IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA, pese a estar debidamente notificada del auto admisorio no contestó la demanda como se dejó reseñado en el acta visible en el PDF- 13 y 15.
En audiencia del 8 de noviembre de 2023, el A quo de manera oficiosa exhortó a la accionada para que allegara en la próxima audiencia la prueba 4 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. documental relacionada con el vínculo laboral con la señora demandante, que tenga en su poder. V. - DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia pública celebrada el 07 de noviembre de 2024, el A quo declaró que entre la señora DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA en calidad de trabajadora y LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA en calidad de empleadora existieron dos contratos de trabajo, el primero de ellos verbal a término indefinido por días entre el 24 de marzo de 2015 al 02 de mayo de 2017 (se advierte por la Sala que según la parte considerativa de la sentencia, el extremo inicial que fue declarado por el A quo fue a partir del 24 de marzo y no desde el 01 de marzo como se señaló en el acta del fallo-PDF 29 minuto 0.49.01) y el segundo contrato de trabajo a término indefinido por días entre el 03 de mayo de 2017 al 10 de junio de 2020.
En consecuencia, condenó a la señora LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA, a reconocer y pagar en favor de la demandante las siguientes sumas y conceptos: -Por auxilio de transporte causado entre marzo de 2015 a mayo de 2017 la suma de $1.002.480 - Por sanción moratoria del artículo 65 del CPTSS, $819.280 en razón de 28 días por $29.260, corresponde al periodo comprendido entre el 11 de junio al 08 de julio de 2020 (Se advierte por la Sala que, según la parte considerativa de la sentencia, la sanción ascendió a $819.280, sin embargo, en el acta del fallo se consignó que la sanción correspondió a $409.640 en razón de 28 días por $14.630) Igualmente, condenó a LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA a reconocer y pagar en favor de la señora DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA, el pago de los aportes a la seguridad social en pensión del periodo comprendido entre el 26 de mayo de 2015 al 02 de mayo de 2017, previa elaboración del cálculo actuarial por parte de Colpensiones, correspondiente al pago de Dos (2) cotizaciones mínimas semanales, que será calculado conforme lo establece el artículo 2.2.1.6.4.8. del Decreto 1072 de 2015 en el artículo 2.2.1.6.4.1. 5 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01.
Y, condenó en costas procesales a la demandada a cargo de la demandante, para cuyo valor se fijó la suma de ½ smlmv a título de agencias en derecho. Fundamentos de la sentencia: Argumentó el A quo que se tuvo por no contestada la demanda y, de oficio el juzgado incorporó la prueba aportada por LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA entre las que se encuentra el contrato a término indefinido por días suscrito por las partes el 3 de mayo de 2017.
Expuso que, no es de recibo la excusa que dio la demandada respecto a la certificación del 24 de marzo de 2015, pues no tiene consistencia que una persona en pleno uso de sus facultades aduzca un “error” en la fecha de elaboración de un documento, pues la CSJ ha realizado un llamado de atención en cuanto a la seriedad que debe tener ese tipo de certificaciones.
Concluyó que no se puede tener como cierta, la afirmación de la propia parte para declarar el contrato de trabajo a partir del 1 de marzo de 2012, como se solicita en la demanda, ya que tal manifestación, no está soportada en ningún otro medio de prueba y, la certificación arrimada dada del 24 de marzo de 2015, y, por tanto, es a partir de esa época que se puede declarar la relación laboral.
Con base en lo anterior, declaró la existencia de dos contratos de trabajo, el primero de ellos desde el 24 de marzo de 2015 al 2 de mayo de 2017, y el segundo, desde el 3 de mayo de 2017 al 10 de junio de 2020. Frente a la petición de indemnización por despido injusto, sostuvo de entrada que, no obra en el plenario ninguna carta de terminación del contrato de trabajo.
Que entre el 25 de marzo al 31 de agosto de 2020 existió el aislamiento preventivo obligatorio y se permitió la apertura del comercio y, en particular, se les facultó la circulación a las empleadas domésticas a partir de junio de 2020. Que, en ese sentido, una vez se decretó el aislamiento era imposible la prestación del servicio de la demandante a favor de la demandada. 6 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01.
Explicó que según la conversación de WhatsApp allegadas por ambas partes, la empleadora informó a la demandante que podía ir a trabajar, a lo cual la trabajadora contestó con un derecho de petición indicando: “entiéndase con mi abogado” Respecto a la grabación aportada por la demandante, dijo que se desconoce su fecha y obran pedazos con interferencias.
Coligiendo entonces que la demandante estaba adelantando un trámite ante la Caja de Compensación Comfama para obtener un subsidio y que, a su criterio, la empleadora no despidió a la demandante, ya que según el dialogo en la conversación de WhatsApp, la demandada instó a la señora DILIA ISABEL a trabajar luego de obtener el protocolo de bioseguridad y aquella no aceptó, de ahí que no hay prueba del despido.
En cuanto al auxilio de transporte, dijo que el salario de la demandante era el 50% del SMLMV, ya que solo trabajaba tres días para la demandada y los otros dos días lo laboraba con otro empleador. Frente al pago de las cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicios y vacaciones, señaló que las mismas fueron liquidadas de manera correcta.
Respecto a los aportes a pensiones, afirmó que, se reflejan los mismos según la historia laboral desde mayo de 2017 a junio de 2020, sin embargo, al declararse el contrato realidad desde el 24 de marzo de 2015 a 2 de mayo de 2017 la demandada deberá pagar dichos aportes a partir de la entrada en vigencia del decreto 1072 de 2015. En cuanto a la sanción moratoria prevista en el artículo 65 del CPTSS, expresó que, pese a valerse la demandada del aislamiento del Covid no acudió a los canales adeudados como adelantar las vacaciones o suspender el contrato de trabajo y simplemente concluyó que como la demandante no laboró en la pandemia, no le iba a pagar ese dinero pero luego admitió que debía pagar esas acreencias laborales pero lo hizo afectando el derecho congruo de la trabajadora, ya que la relación terminó el 10 de junio de 2020 7 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. y se demostró el pago a través de transferencia bancaria el 8 de julio de 2020, por lo que procede la indemnización en razón de $819.280.
Finalmente, negó la sanción a que se refiere el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, diciendo y en el caso se demostró el pago total de las cesantías. VI. – RECURSO DE APELACIÓN EN CONTRA DE LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Apelación de la parte demandante: El apoderado judicial solicitó que se conceda integralmente las pretensiones, toda vez que, está acreditado que la demandante tuvo una vinculación laboral desde el año 2012 y, aunque se declaró la existencia de dos contratos de trabajo del año 2015 hasta mayo de 2017 y luego de mayo 2017 al año 2020, debe modificarse la decisión, atendiendo al principio de la realidad sobre la forma, y, por tanto, debe declararse una sola relación contractual.
En cuanto a la indemnización por el despido injustificado, quedó probado con los audios y con las pruebas allegadas que, la demandada indujo a la demandante a renunciar porque la actora estaba solicitando en su momento un subsidio de desempleo y fue con ocasión a que la empleadora no tenía ánimos de continuar la relación laboral y le pidió la carta de renuncia cuando el interés de que la actora no continuara con el vínculo laboral.
Pidió también que se condene a la demandada el pago de las vacaciones en el primer periodo del año 2017, dado que no fue cancelado. A su vez, reclamó el pago del auxilio de transporte, las cesantías y los intereses a las cesantías, teniendo en cuenta que el vínculo realmente comenzó desde el año 2012. Solicitó igualmente el pago de salarios no cancelados de abril, mayo y junio que no fueron reconocidos y no se incluyeron en la liquidación final.
Del mismo modo, rogó por el pago de los aportes a la seguridad social, que se generaron desde el año 2012 y que, en ese sentido, se imponga la sanción moratoria a que se refiere el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, por el no pago 8 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. de cesantías desde el año 2012, y que se reajuste ajuste la liquidación de la sanción moratoria del artículo 65 del CST.
Apelación de la parte demandada: El apoderado judicial dijo que el Despacho dio por probado una relación laboral desde el 24 de marzo de 2015 al 2 de mayo de 2017, sin embargo, ese vínculo no existe, ni existió en el plano real y aun cuando exista en el plenario una certificación que da cuenta de una fecha anterior a la cual las partes suscribieron un contrato a término indefinido, lo cierto es que la señora luz Mercedes en calidad demandada adujo en su declaración de manera paciente y tranquila, que efectivamente pudo haberse equivocado o pudo haber sido producto de una “mala fecha en la carta”, pues no existe en el proceso, ninguna otra prueba o indicio que demuestre que la señora demandante prestó sus servicios durante la época en la que el Despacho dio por sentada la relación laboral entre los años 2015 al 2017, ya que entre las partes realmente existió un contrato de trabajo del 3 de mayo de 2017 al 10 de junio de 2020.
Frente a la sanción moratoria dijo que, como bien se demostró dentro del presente proceso, la ausencia de pagos no correspondió única y exclusivamente a la voluntad de la empleadora, sino a la ocurrencia y el acaecimiento de una situación de fuerza mayor que claramente fue conocida por todos y como fue claramente expuesto por el Despacho, pues atendiendo a unas descripciones de orden nacional debían entonces las personas permanecer en sus hogares hasta tanto el gobierno nacional levantara la emergencia sanitaria, como en efecto se hizo a partir del mes de junio del 2020, de modo que la demandada no actuó bajo la mala fe, ni tuvo negligencia en su actuar.
Pidió igualmente que se revoque la condena al pago de los aportes a la seguridad social y al auxilio de transporte frente a la primera relación laboral declarada por el Despacho, entendiendo que lo que se busca con el recurso de apelación es que ese primer vínculo laboral entre los años 2015 al 2017 sea revocado. Refirió además que, si bien el A quo declaró que el contrato de trabajo término por mutuo acuerdo, según las apreciaciones previas a la sentencia, 9 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. lo cierto es que esa conclusión se llegó al momento de considerar la prueba de la grabación la cual no tienen el carácter, ni la entidad para ser tenida en cuenta dentro del proceso, toda vez que, como bien lo cita el despacho y la sentencia SU 731 de 2021, es clara al indicar que las grabaciones magnetofónicas u obtenidas de llamadas, pueden ser tenidas en cuenta, y si bien dicha prueba no tiene el carácter de transgredir la intimidad personal, lo cierto es que si tiene el carácter de no haberse obtenido con el consentimiento de todos los participantes en la conversación. Es así como la misma sentencia expone que la única exclusión en la que es posible obtener una prueba en ese sentido y que sea válida es cuando se trata de un proceso penal, lo cual no ocurre en el caso en concreto, y, por tanto, la prueba debe ser excluida del acervo probatorio y debe concluirse que la demandante fue quien decidió finalizar su contrato después del aislamiento preventivo.
Aseguró que, le asiste la buena fe a la demandada, porque aquella, si le pagó las vacaciones a la trabajadora, como bien lo decretó el Ministerio de Trabajo en su momento, en el decreto de emergencia, para que la actora tuviese un recurso económico durante el tiempo en el que la pandemia estaba vigente y donde no podía obtener un recurso económico derivado de su trabajo, pues para entonces no podía prestar sus servicios.
Concluyó pidió que se revoque el primer periodo laboral decretado como relación laboral, la condena al auxilio de transporte, los aportes a la seguridad social y la sanción moratoria. Alegatos de Conclusión: El apoderado judicial de la parte demandante al presentar sus alegatos de conclusión manifestó que el primer elemento objeto del recurso de apelación, es la segmentación de un contrato laboral que en la práctica y conforme a las pruebas regularmente incorporadas al proceso ocurrió entre la demandante y la señora LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA iniciado el 01 de marzo año 2012 y culminó el 10 de junio del año 2020, que a pesar de lo anterior, la sentencia de primer grado no solo disminuyo el interregno de vigencia del contrato para establecer como fecha inicial el 01 de marzo de 2015, sino que, sin mayores fundamentos facticos y jurídicos fraccionó 10 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. la vigencia del contrato de trabajo a dos vínculos independientes, a pesar de que la señora DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA continuó desempeñando idénticas funciones, no hubo solución de continuidad entre ambos contratos y finalmente, no obra alguna prueba que pueda justificar la terminación de un contrato laboral el día 02 mayo de 2017 y la iniciación de un nuevo contrato el 03 mayo de 2017.
Que, si bien reposa en el plenario un contrato de trabajo a término indefinido suscrito por la convocante y la convocada, llama la atención que las funciones que se consignaron en dicho instrumento a cargo de la trabajadora, fueron las mismas que continuamente la actora venía ejecutando desde el 01 de marzo del año 2012. En lo que concierne a la sanción moratoria, expresó que, verificada la conducta morosa por el extremo pasivo, era procedente condenar a la empleadora al pago de la sanción hasta el momento del pago efectivo de todos los rubros adeudados, sin embargo, el sentenciador confutado circunscribió la condena hasta el 08 julio 2020, a pesar de haber reconocido que luego de esta fecha, aun se encontraban insolutos conceptos laborales como el auxilio de transporte.
De acuerdo a lo expuesto, solicitó modificar la sentencia de primera instancia para condenar a LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA al pago íntegro de los saldos por concepto de auxilio de transporte de toda la relación laboral (iniciada en el año 2012), además, al pago de la sanción moratoria del art. 65 desde la fecha de terminación de contrato y hasta la fecha de pago efectivo de todos los conceptos laborales, incluyendo el auxilio de transporte.
Por su parte, el apoderado judicial de la parte demandada, reiteró las manifestaciones indicadas en su recurso de alzada, subrayando que dentro del proceso se demostró de manera clara e inequívoca que la única relación laboral existente entre las partes se efectuó desde el 3 de mayo de 2017 y hasta el 10 de junio de 2020, conforme con las pruebas que reposan dentro del expediente, en este orden de ideas, no existe prueba alguna que determine la existencia de un contrato laboral anterior a dicha fecha y que, 11 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. dicha acreditación no puede presumirse del certificado laboral aportado por la demandante con fecha del 24 de marzo de 2015, ya que contrario a lo considerado por el juez de primera instancia, esa no es prueba suficiente para acreditar una presunta relación laboral, ya que la certificación se expidió como un favor requerido por la demandante y dentro de la misma no se menciona extremo temporal alguno, ni existe prueba de la prestación de servicio personal durante un periodo determinado de tiempo, por lo cual, ni siquiera puede afirmarse que la relación laboral se prorrogó hasta el 2 de mayo de 2017.
Frente a la terminación del contrato de trabajo adujo que el mismo no finalizó por voluntad de ambas partes o por error, ya que la señora DILIA ISABEL CERVANTES decidió no volver a su puesto de trabajo, a pesar de la insistencia de la hoy demandada en que continuara laborando y si bien no se presentó una renuncia formal, la misma fue tácita al haberse exigido por parte de la demandante en derecho de petición radicado el 10 de junio de 2020.
Añadió que, la grabación aportada no tiene validez, al transgredir los requisitos para que funja como prueba, no demuestra la existencia de un acuerdo entre las partes o voluntad de la empleadora de dar por terminado el contrato, por el contrario, lo que se evidencia es que la demandada insistía en todo momento que el contrato continuaba vigente, por lo cual no podía expedir el certificado de desempleo solicitado por la trabajadora.
En lo relativo a la sanción moratoria precisó que, el juez de primera instancia omitió lo siguiente: 1. Que la señora DILIA ISABEL CERVANTES, renunció de manera tácita el 10 de junio de 2020, lo cierto es que el término para el pago de la liquidación no podía efectuarse desde dicha fecha, ya que como bien se indicó dentro del proceso, la renuncia se efectúo a través de derecho de petición. 2.
Que, en este sentido, conforme con la Ley 1755 de 2015, el término para resolver el derecho de petición, sería de al menos 10 días hábiles, siendo respondido dentro del término, ya que como reposa en el expediente la respuesta se remitió a la demandante el 19 de junio de 2020. 3. Que en dicha respuesta se le especificó a la señora DILIA ISABEL 12 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01.
CERVANTES, que pasara al lugar de prestación de servicios para que le fuera entregado el pago de la liquidación en efectivo, tal como se efectuaron los pagos de salarios o proporcionara una cuenta bancaria para el pago. 4. Que dentro de las pruebas que obran en el expediente se evidencia de manera clara que la demandada en todo momento estuvo dispuesta para el pago de la liquidación de la demandante, sin embargo, fue la omisión de esta en la comunicación de la información de la cuenta bancaria, la que imposibilitó que se hiciera en una fecha anterior. 5.
Que solo hasta que se manifestó que el pago se haría a órdenes de un juzgado laboral fue que se obtuvo respuesta por parte de la señora DILIA CERVANTES. 6. Que el pago se realizó 19 días después de respondido el derecho de petición, por lo cual, es claro que aún se estaba dentro del término razonable para el pago. VII. – CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica procesal, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo.
El objeto central de esta Litis, se extiende a los puntos objeto de inconformismo planteados por el apoderado judicial de la parte demandada, consistentes en determinar: (i) si el contrato de trabajo que unió a las partes comenzó el 1 de marzo de 2012. En caso afirmativo, si procede las vacaciones, cesantías, intereses a las cesantías, el auxilio de transporte, los aportes a la seguridad social y sanciones moratorias a que se refiere el artículo 65 del CST y el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, desde el año 2012.
(ii) si la terminación del contrato de trabajo obedeció a un despido injustificado por parte del empleador. En caso afirmativo, si hay lugar a la indemnización por despido injusto. iii) y si proceden las condenas a los salarios de abril, mayo y junio de 2020. iv) si procede la sanción moratoria del artículo 65 del CST. 13 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01.
De cara al PRIMERO DE LOS PROBLEMAS JURÍDICOS planteados, cabe recordar que, en tratándose de trabajadores particulares, el inciso 1° del artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo, establece que, para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b) La dependencia del trabajador respecto del patrono, que otorga a éste la facultad de imponerle un reglamento, darle órdenes y vigilar su cumplimiento, la cual debe ser prolongada, y no instantánea ni simplemente ocasional, y c) El Salario como retribución de servicio.
A su turno, el inciso 2º ibídem, señala que: “…una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen…” En ese orden de ideas, es claro que para la existencia válida de una relación laboral contractual es necesario que concurran los tres elementos antes reseñados, sin importar la denominación que los contratantes impongan al mismo, circunstancia que tiene sustento Constitucional en el artículo 53 superior que consagra el principio de la primacía de la realidad sobre las formas; de no serlo así indefectiblemente se estaría en presencia de otra clase de contrato, no sujeto por consiguiente a la ley laboral.
Por su parte, el artículo 24 del Código Sustantivo de Trabajo consagra la presunción de existencia del contrato de trabajo, en los siguientes términos: “…Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo ” y la consecuencia de su aplicación, no es otra que la inversión de la carga de la prueba, es decir, una vez demostrada por la parte actora la prestación personal de servicios en favor de parte la demandada, dentro de unos determinados extremos temporales, incumbe a esta última desvirtuar la existencia del vínculo presumido, a través de los medios probatorios legalmente establecidos, esto es, probar que dicha prestación de servicios no fue subordinada ni dependiente.
Ahora, pese a la presunción legal a la que se ha hecho referencia, para la declaratoria del contrato realidad, corresponde al trabajador, además de demostrar la prestación personal del servicio, acreditar los extremos 14 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. temporales, el monto del salario, la jornada laboral, el trabajo en tiempo suplementario y el hecho el despido, cuando éstos 2 últimos se aducen, entre otros aspectos, tal como ha reiterado la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia (ver, entre otras, la sentencia del 4 de noviembre de 2015, SL 16110-2015).
Como puede advertirse, es claro que el elemento de la actividad personal, que es el pilar de la relación laboral y en el que se afinca la presunción del artículo 24 del CST, debe encontrarse plenamente probado en el proceso por la activa, de conformidad con lo establecido en el canon 167 del CGP. En el caso de marras, la demandante DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA fundamenta su petitum aduciendo que prestó sus servicios personales en calidad de trabajadora al servicio de la señora LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA.
Los apoderados de ambas partes, cuestionan el extremo inicial de la relación laboral. De un lado, la parte actora solicita que sea declarado la existencia de un contrato realidad desde el 1 de marzo de 2012, mientras que la demandada pidió que sea reconocido el vínculo laboral a partir del 3 de mayo de 2017. Vale la pena resaltar que, entre las partes, no existe controversia en punto del extremo final del nexo laboral que ocurrió el 10 de junio de 2020.
Ahora, el A quo declaró la existencia de dos contratos laborales, causados desde el 24 de marzo de 2015 al 02 de mayo de 2017 y desde el 03 de mayo de 2017 al 10 de junio de 2020. Para cimentar su decisión, el sentenciador tuvo en cuenta la certificación emitida por la empleadora LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA del 24 de marzo de 2015, expedida en los siguientes términos: 15 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01.
La demandada LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA al declarar al interior del proceso manifestó que conoció a la demandante en el año 2016 porque ella iba a la unidad residencial en donde ella vive a prestar servicios de empleada doméstica y que en mayo de 2017 suscribieron un contrato de trabajo de medio tiempo. Posteriormente, se le exhibió la certificación que viene de hacerse referencia manifestando la señora LUZ MERCEDES que la firma impuesta en el documento es la suya, que ella conoció a la demandante en el año 2016 aunque era difícil recordar la fecha exacta, que hizo ese documento como un favor y que pudo haber sido un error en la fecha porque ella ha expedido varias certificaciones, aclarando que la demandante prestó sus servicios verdaderamente desde el 3 mayo de 2017.
Luego se le preguntó con qué finalidad hizo la certificación, a lo cual contestó que regularmente expedía certificaciones para algún préstamo o algo así, manifestación que se corrobora esta corporación, ya que con la documental allegada se anexó diversas certificaciones. Por su parte, la demandante DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA expresó que, su contrato de trabajo con la demandada inició en marzo de 2012 porque en esa época una señora de nombre Martha la recomendó con ella y que siempre ejecutó labores domésticas.
Valorada la prueba en su conjunto, para la Sala, si bien, la parte demandante afirma la existencia de una relación laboral desde el 01 marzo de 2012, al plenario no se allegó ningún medio de prueba que soporte dicha manifestación en los términos a que se refiere el artículo 167 del CGP, pues 16 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. la prueba obrante en el plenario se circunscribió a las versiones de las partes y a la prueba documental, omitiéndose allegar prueba testimonial o de otra índole que acreditara la prestación de servicios de la demandada desde el año 2012.
Y, aunque la demandada no contestó la demanda, no se tiene ningún indicio que dé lugar a determinar que, en efecto, la demandante prestó de manera personal y subordinado los servicios a favor de la demandada desde el año 2012. Ahora, se controvierte por la parte demandada la existencia de un contrato de trabajo desde el 24 de marzo de 2015 al 2 de mayo de 2017 como la declaró el A quo, atendiendo la certificación a la que viene de hacerse referencia, pues no se demostró la prestación personal del servicio de la trabajadora durante ese lapso.
Para esta Corporación, es claro que la CSJ ha indicado, como por ejemplo en las sentencias SL208-2023 y SL076- 2023, SL1272-2024, que el juez laboral debe tener como un hecho cierto el contenido de lo que se exprese en cualquier constancia que expida el empleador sobre temas relacionados con el contrato de trabajo, ya sea, como en este caso, sobre el tiempo de servicios y el salario, o sobre otro tema, pues no es usual que una persona falte a la verdad y dé razón documental de la existencia de aspectos tan importantes que comprometen su responsabilidad patrimonial o que el juez cohoneste este tipo de conductas eventualmente fraudulentas.
Empero, la certificación arrimada por sí sola no es suficiente para demostrar la existencia de una relación de trabajo, en tanto, en dicho documento no se expresa los extremos temporales de la relación, ni es prueba inequívoca de la prestación del servicio. De tal modo que, se insiste que la parte demandante debió adjuntar otros medios de convicción que corroboraran, de manera fidedigna, el supuesto establecido en el artículo 23 del C.S.T., y específicamente, la prestación personal del servicio, para activar la presunción establecida en el artículo 24 ibídem, ya que la sola certificación no proporciona certeza de cuándo la señora DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA inició a laborar a favor de la demandada. 17 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01.
Sobre este planteamiento, en la sentencia SL672-2023, se dijo: “En ese orden, a esta Sala de la Corte le corresponde definir, si el juez de alzada erró al considerar que las pruebas incorporadas al plenario eran insuficientes para tener por demostrada existencia de un verdadero contrato de trabajo entre partes, de suerte que no procedía la condena al pago del cálculo actuarial.
Para ello, importa recordar que en temas como el que ahora llama la atención, se ha ilustrado que quien alega su condición de trabajador y acredita la prestación personal del servicio, le asiste una ventaja probatoria consistente en que se presuma la existencia de la relación laboral, correspondiéndole entonces al demandado destruir la presunción de que trata el art. 24 del Código Sustantivo del Trabajo, demostrando de que la labor se realizó en forma autónoma, independiente y no subordinada.
En ese orden, surge manifiesto que no le asiste razón al demandante cuando pretende derivar de su simple afirmación impositiva de haber laborado al servicio de la accionada, sin que acredite la real y efectiva prestación personal del servicio, el que se imponga la presunción del referida, y, por ende, la obligación de desvirtuarla a quien se señala como supuesto empleador.
(…) Puestas, así las cosas, luce palmario que la censura no cumplió con el deber de indicar con precisión y claridad la errada valoración que el Tribunal asignó a las pruebas denunciadas con respecto a las condiciones propias del nexo laboral; pues es claro, conforme se anotó en líneas anteriores, que el sentenciador de alzada no le restó validez al aludido certificado, ni desconoció el hecho de que la accionada se allanó a las pretensiones; lo que en síntesis coligió, es que el contenido de tal prueba en contexto con otros elementos de juicio, como el interrogatorio de parte absuelto por el actor, no lograban demostrar con suficiencia que entre las partes se hubiera suscitado un real y verdadero vínculo laboral, que de haber sido probado, necesariamente forzaba la imposición de la condena al pago del cálculo actuarial, y el consecuente reconocimiento de la pensión de vejez, previo análisis de los requisitos previstos por el artículo 12 de la Ley 797 de 2003.
En esos términos, lo que debió realizar la censura a lo largo del embate, era demostrar a través de los elementos de juicio calificados, las circunstancias en las que se llevó a cabo el contrato laboral, para generar sin equivoco, la imposición del cálculo actuarial, que reconoce, prioritariamente, el trabajo como base de cotización para efectos de cubrir las contingencias que rescatan dichos aportes.
(…) Así las cosas, luce patente que el juez de segundo grado no se equivocó al inferir, que pese a que la accionada certificó y admitió el nexo contractual laboral, y no se resistió a las pretensiones materia de debate, ello por sí solo no generaba certeza de que entre las partes hubiera existido un contrato de trabajo, pues en aplicación al principio de la primacía de la realidad sobre las formas, no basta con que los contendientes acuerden que entre ellos hubo un nexo laboral, sino que es indispensable y vital que en el proceso quede acreditado a través de los diferentes medios de prueba, las condiciones, actividades, reglas y demás supuestos que permitan inferir sin dubitación que el trabajador destinó su fuerza al cumplimiento de las funciones impuestas por quien afirma era su empleador, y por las que devengó una remuneración. (…)” (Destacado de la Sala).
En tales circunstancias, insiste esta magistratura que, no existió ningún otro medio de prueba que acredite la prestación personal del servicio que prestó la demandante, pues la sola certificación no tiene la entidad suficiente para probar la relación laboral declara por el A quo desde el 24 de marzo de 2015 al 2 de mayo de 2017. 18 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01.
Huelga decir que, en el proceso, quedó probado que las partes suscribieron contrato de trabajo a término indefinido el 3 de mayo de 2017, el cual se extendió hasta el 10 de junio de 2020, y además se demostró que la demandada pagó a favor de la demandante aportes a la seguridad social, en esos extremos temporales. En conclusión, esta Corporación REVOCARÁ el numeral primero, que declaró la existencia de dos contratos de trabajo, precisando que, entre las partes existió una sola relación laboral, que inició el 3 de mayo de 2017 y finalizó el 10 de junio de 2020.
Igualmente, se REVOCARÁ el numeral segundo de la sentencia que condenó a la demandada al auxilio de transporte causado entre marzo de 2015 a mayo de 2017, en la suma de $1.002.480. A la par, se REVOCARÁ el numeral tercero de la sentencia, que condenó a la demandada al pago de los aportes a la seguridad social entre el 26 de mayo de 2015 (fecha en la cual entregó en vigor el Decreto 1072 de 2015) al 02 de mayo de 2017.
Zanjado lo anterior, no tienen vocación de prosperidad las suplicas del apoderado de la parte demandante en su recurso de alzada, respecto a que se condene a la demandada al pago de las vacaciones en el periodo del año 2017, pues las causadas en vigencia del contrato declarado, fueron pagadas (PDF 21 folio 21, 28,29,37), las cesantías, intereses a las cesantías, auxilios de transporte, aportes en pensiones, sanciones moratorias a que se refiere el artículo 65 del CST y el artículo 99 de la Ley 50 de 1990; tras negarse la declaratoria del contrato realidad a partir de marzo de 2012.
El SEGUNDO PROBLEMA JURÍDICO se refiere a la justeza de la terminación de la relación laboral. Para analizar este disenso, la parte activa invoca un despido sin justa causa por parte de su empleador, mientras que la demandada aseguró que se trató de una terminación unilateral. De cara a la justeza o no de la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, ha de precisarse que, de conformidad con lo establecido en el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, 19 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. disposición normativa que establece las causales de terminación del contrato por justa causa: “…La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, al momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no puede alegarse válidamente causales o motivos distintos ” Se resalta entonces que, en virtud de la carga de la prueba (Art. 167 del CGP) le corresponde al trabajador acreditar el hecho del despido, y a la parte accionada que éste fue con justa causa.
Lo anterior significa que, una vez probado por el demandante el hecho del desahucio, a la parte accionada, concretamente al empleador, le corresponde acreditar la ocurrencia de los motivos aducidos como justa causa para la terminación del vínculo laboral. De entrada, debe decirse que, desde el minuto 0.57.28 el A quo abordó el tema de la terminación del contrato de trabajo, explicando que al dosier se anexó una grabación por la parte demandante de la cual no se tiene claridad de la fecha en la cual se hizo, la voz de la demandada se escucha bajita y se escucha interferencia. Sin embargo, extrajo de la misma que la demandante no estaba renunciando y estaba adelantando un trámite de subsidio ante Comfama y que la demandada señalaba que el contrato termina con la liquidación y que para ello se debía aportar la renuncia. Expuso el sentenciador además que las conversaciones por WhatsApp entre las partes, dan cuenta que ni la demandante estaba renunciando, ni la demandada indujo a la trabajadora a renunciar y que finalmente la demandante no se reincorporó a trabajar luego del requerimiento de su empleador, de lo cual concluyó en el minuto 1.03.03, que la finalización del nexo laboral no se dio de manera unilateral por parte del empleador porque no existe prueba como tal del despido.
Definido lo anterior, se debe desestimar el argumento de la apoderada de la parte demandada, quien afirmó en su recurso de alzada que el sentenciador dedujo que el contrato de trabajo terminó por voluntad de ambas partes y que para ello se tuvo en cuenta la grabación aportada, pues a criterio de esta Corporación, el A quo, para arribar a la absolución de la indemnización 20 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. por despido injusto, le dio preponderancia a las conversaciones por WhatsApp.
Ahora, el apoderado judicial de la parte demandante aseguró que, la empleadora indujo a la demandante a renunciar ya que aquella no tenía ánimos de continuar la relación laboral y le pidió la carta de renuncia a la trabajadora. Pues bien, en la declaración de parte rendida por la demandada aseveró que, debido a la pandemia, la señora DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA no prestó sus servicios desde abril de 2020, que su madre es una persona de más de noventa años y que le pidió a la actora realizar un curso de bioseguridad y reintegrarse a laborar pero que aquella en respuesta le informó que “se entendiera con su abogado”.
Frente a la grabación presentada dijo que ese diálogo lo tuvo con la demandante como casi media hora, que ella necesitaba acceder a un subsidio que estaban dando en la pandemia en Comfama y que allá le solicitaron un documento que dijera que estaba desempleada, pero ella no se lo podía expedir porque no se había terminado el contrato. De otro lado, la demandante expresó que, la demandada para “curarse en salud” la mandó para la casa en época de pandemia, a mediados de abril de 2020 y a los días le pidió la carta de renuncia. Después, se le preguntó que, si la demandada le solicitó que volviera a trabajar y dijo que sí, pero que ella no regresó porque cuando sucedió eso, ya la empleadora le había pedido la carta de renuncia y entonces para que iba a volver.
También se allegó al haz probatorio, unas conversaciones de WhatsApp entre las partes, en las que se dalla las anteriores declaraciones: 21 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. A juicio de esta Sala, no se puede entender que existió un despido injustificado por parte de la empleadora, pues es claro que, la señora DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA, aceptó en su declaración de parte que, en efecto la señora LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA la llamó para que retomara labores luego del aislamiento preventivo del Covid-19 y que ella no quiso volver a trabajar, aduciendo que previamente se le había pedido la carta de renuncia, aspecto que no quedó probado en este asunto.
No puede entenderse entonces, como lo alega el apoderado de la parte actora, que la demandada indujo a renunciar a la trabajadora y que no tenía ánimos de continuar la relación laboral, ya que fue justamente la empleadora quien instó a la demandante a reincorporarse a laborar y aquella, en respuesta, no aceptó. Así las cosas, se confirmará este aspecto de la sentencia, por las razones que vienen de indicarse.
El TERCER PROBLEMA JURÍDICO gira entorno a si procede la condena al pago de los salarios causados así: 15 abril, mayo y hasta el 10 de junio de 2020. 22 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. Sobre el particular, es claro que, por versión de ambas partes, la empleadora no pagó los salarios en dichas mensualidades y que la trabajadora no prestó sus servicios en esa época, debido al aislamiento preventivo de la pandemia del Covid-19.
En punto de la fuerza mayor o caso fortuito, es preciso señalar que el 07 de enero de 2020, la Organización Mundial de la Salud – OMS identificó la presencia de un nuevo coronavirus, que el 06 de marzo del mismo año, el Ministerio de Salud y Protección Social dio a conocer el primer caso de brote por enfermedad por COVID-19 en Colombia, que el 09 de marzo de 2020 la OMS solicitó a todos los países adoptar medidas prematuras con el objetivo de detener la transmisión y prevenir la propagación del virus, y que el 11 de marzo de 2020 la OMS declaró el brote de enfermedad por COVID-19 como una Pandemia Mundial.
A raíz de estos hechos, el Ministerio de Salud y Protección Social, mediante la Resolución 385 de 2020, declaró la emergencia sanitaria por causa del nuevo coronavirus SARS-CoV-2 en todo el territorio nacional y adoptó una serie de medidas con el objeto de prevenir y controlar su propagación; adicionalmente el Gobierno Nacional, a través del Decreto 417 del 17 de marzo de 2020, declaró un estado de emergencia económica, social y ecológica en todo el territorio nacional, y en ejercicio de las facultades de que trata el artículo 215 de la CP, expidió el Decreto 457 del 22 de marzo de 2020, mediante el cual ordenó el aislamiento preventivo obligatorio de todos los habitantes de la República de Colombia a partir del día 25 de marzo de 2020, aislamiento que se prolongó de manera sucesiva e ininterrumpida hasta el 1º de septiembre de 2020 mediante los Decretos 531, 593, 636, 689, 749, 847, 878 y 1076 de 2020.
En la declaración de parte, la actora aseguró que estuvo en casa y no prestó sus servicios a mediados de abril de 2020, época en que efectivamente estaba vigente el aislamiento preventivo y, por su parte la demandada entendió que se suspendió el contrato de trabajo. Al respecto, establece el artículo 51 del C.S.T, que el contrato de trabajo se suspende: “1.
Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución”, y el articulo 53 ibidem establece como efectos de la suspensión 23 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. que “se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el {empleador} la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del {empleador}, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores.
Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el {empleador} al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones”. Respecto a la fuerza mayor ha indicado la Corte Suprema de Justicia en providencia AL 2622 de 2021, lo siguiente: Pues bien, el artículo 1 de la Ley 95 de 1890 define la fuerza mayor o caso fortuito como «el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los autos de autoridad ejercidos por un funcionario público.
Etc», de conformidad con lo previsto en el artículo 64 del Código Civil. En cuanto a su análisis, se ha pronunciado esta Corporación en reiteradas oportunidades, verbigracia, en la sentencia CSJ SL, 29 may. 2002, rad. 1750, expresando: Consiguientemente, en materia laboral son aplicables los requisitos que en la jurisprudencia y doctrina generales se han exigido para la figura, como que sólo puede calificarse de caso fortuito o fuerza mayor el hecho que concurrentemente contemple los caracteres de imprevisible e irresistible e igualmente, que un acontecimiento determinado no puede catalogarse fatalmente, por sí mismo y por fuerza de su naturaleza específica, como constitutivo de fuerza mayor o caso fortuito, puesto que es indispensable, en cada caso o acontecimiento, analizar y ponderar todas las circunstancias que rodearon el hecho.
La fuerza mayor entonces no puede ser valorada a través de una clasificación simple o abstracta, sino que la misma debe ser estudiada conforme a las situaciones fácticas de cada caso, a fin de establecer si era imposible evitar los efectos intempestivos e inesperados del hecho alegado, de ahí que no tenga ese carácter cuando aquel ha podido ser planificado, contenido, eludido o resueltas sus consecuencias.
Y concretamente en relación a la fuerza mayor y el caso fortuito como causales de suspensión del contrato de trabajo a expuesto la CSJ en providencia del 21 de mayo de 2002, Expediente No. 18337 lo siguiente: “En primer término importa aclarar que el concepto de caso fortuito o fuerza mayor a que se refiere el Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 51-1 y 466, no es original o especial sino el mismo que contempla la Ley 95 de 1890, art. 1º, así: “ Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los autos (sic) de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc’ 24 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01.
“Consiguientemente, en materia laboral son aplicables los requisitos que en la jurisprudencia y doctrina generales se han exigido para la figura, como que sólo puede calificarse de caso fortuito o fuerza mayor el hecho que concurrentemente contemple los caracteres de imprevisible e irresistible e igualmente, que un acontecimiento determinado no puede catalogarse fatalmente, por sí mismo y por fuerza de su naturaleza específica, como constitutivo de fuerza mayor o caso fortuito, puesto que es indispensable, en cada caso o acontecimiento, analizar y ponderar todas las circunstancias que rodearon el hecho.
(ver Sentencia de nov 20 de 1989 Sala de Casación Civil C.S.J. Gaceta Judicial 2435 Pág. 83). “Igualmente se ha explicado que entre los elementos constitutivos de la fuerza mayor como hecho eximente de responsabilidad contractual y extracontractual figura la inimputabilidad, esto es que el hecho que se invoca como fuerza mayor o caso fortuito, no se derive en modo alguno de la conducta culpable del obligado, de su estado de culpa precedente o concomitante del hecho.
Es decir que la existencia o no del hecho alegado como fuerza mayor, depende necesariamente de la circunstancia de si el deudor empleó o no la diligencia y cuidado debidos para prever ese hecho o para evitarlo, si fuere previsto y es menester, entonces, que en él no se encuentre relación alguna de causa a efecto con la conducta culpable del deudor.
(ver Sentencia de noviembre 13 de 1962 Sala de Casación Civil C.S.J. Gaceta Judicial 2261, 2262, 2263 y 2264 Págs. 163 y ss.) “Bajo estos supuestos doctrinales es claro que no le asiste razón al impugnador en su postura y que el ad-quem no incurrió en la interpretación errónea que se le atribuye. “En efecto, en primer lugar debe aclararse que no todo acto de autoridad que impida la ejecución del contrato de trabajo, debe clasificarse automáticamente de caso fortuito o fuerza mayor que comporte su suspensión en los términos del artículo 51-1 del C.S.T, pues habrá que examinar las circunstancias de cada caso y podría darse, por ejemplo, que la decisión de autoridad sea consecuencia directa de una conducta culposa del empleador, evento en el cual mal podría entenderse suspendido el nexo, sino más bien ubicado en la situación del artículo 140 ibidem.
De otra parte, no podría descartarse que la crisis económica de la empresa pueda generar la suspensión contractual por constituir caso fortuito, pero ello dependerá de que, conforme a las circunstancias del caso, se den los supuestos indispensables, y no pocas veces resultaría preferible que para éstas hipótesis en caso de duda el empresario que lo requiera acuda a la autoridad administrativa para obtener el permiso de clausura temporal o definitiva, desde luego, si se dan los requisitos de procedencia de estas figuras alternativas.
(C.S.T, arts 51-3 y 466). Ahora, la Corte Constitucional al abordar el estudio entre otras situaciones del caso de la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor bajo los preceptos de la contingencia del Covid-19, ha indicado en sentencia T 279 de 2021, luego de hacer mención a los conceptos ya adoptados por la Corte Suprema de Justicia referente a la fuerza mayor y el caso fortuito como causales de suspensión del contrato de trabajo lo siguiente: “La suspensión por fuerza mayor o caso fortuito.
La suspensión del contrato de trabajo es una figura excepcional que sólo procede si se configura alguna de las causales taxativas de suspensión previstas en el artículo 51 del CST. El numeral 1º de esta norma dispone que el contrato laboral podrá suspenderse ante un evento de “fuerza mayor o caso fortuito”. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha definido la fuerza mayor como un hecho irresistible, imprevisible, temporal e inimputable al empleador que impide la ejecución del contrato laboral.
Un hecho es “irresistible” si no puede “ser impedido y [coloca] a la persona en la dificultad 25 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. absoluta, de ejecutar la obligación”1. De otro lado, es imprevisible si no es lo “suficientemente probable para que razonablemente la persona pueda precaverse contra él”2.
Por su parte, es inimputable, si no es el resultado de una “conducta culposa del empleador”3. Finalmente, es “temporal” cuando “cesadas las circunstancias que le dieron origen a la suspensión” es posible reanudar “la prestación del servicio por parte del trabajador”4. La suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor tiene como propósito “evitar que de forma intempestiva el empleador cierre la unidad productiva de la que derivan su subsistencia los trabajadores y su familia”5.
(…) El CST no impone a los empleadores la obligación de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para suspender los contratos laborales por fuerza mayor o caso fortuito. Esta autorización únicamente es exigible cuando los empleadores invocan la causal prevista en el numeral 3º de artículo 51, la cual es aplicable a eventos de suspensión o clausura temporal de actividades de la empresa, por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador 6.
En efecto, el artículo 67 de la Ley 50 de 1990 dispone que, en eventos de suspensión por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador sólo está obligado a “dar inmediato aviso”7 al inspector del trabajo. El aviso al inspector del trabajo no es una condición de eficacia de la suspensión; su incumplimiento únicamente implica una falta administrativa que podría dar lugar a una sanción administrativa8.
Partiendo de lo anterior aplicado al caso bajo estudio encuentra la Sala que la suspensión realizada por el empleador del contrato de trabajo se encuentra legalmente sustentada, al no existir duda y ser de público conocimiento, que el COVID 19 al que estuvimos sometidos desde el mes de marzo del año 2020, se trata de un hecho imprevisible e irresistible y como hecho excepcionalísimo, el Derecho Laboral Colombiano no lo encuentra regulado en forma expresa, siendo esta la razón por la que el Gobierno Nacional profirió diferentes Decretos, dentro de los cuales el Decreto 457 de 2020, ordenó el aislamiento preventivo obligatorios desde el 25 de marzo de 2020 y permitió la circulación del personal que 1 Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, sentencia del 21 de mayo de 1991, Rad. 2449. 2 Ib. 3 El artículo 140 del CST prescribe: “Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador”. 4 Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, sentencia con radicación 1613 del 2 de diciembre de 1987. 5 Corte Constitucional, sentencia T-048 de 2018.
Ver también, Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, sentencia del 26 de junio de 1958. M.P. Luis Fernando Paredes. 6 Código Sustantivo del Trabajo, art. 51. “El contrato de trabajo se suspende: (…) 3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores”. 7 Ley 50 de 1990, art. 67. “ARTÍCULO 67. El artículo 40 del Decreto-ley 2351 de 1965 quedará así: Protección en caso de despidos colectivos. 1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5o, ordinal 1o, literal d) de esta ley y 7o, del Decreto-ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso.
Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud. 2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia”. 8 Ministerio Trabajo, Resolución 000 640 del 30 de octubre del 2020, Radicado 08SE20207417001000008676. 26 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. desempeñaba 34 actividades, dentro de las cuales se permitía la circulación del personal de asistencia. A través del numeral 25 del artículo 3 del Decreto 749 del 28 de mayo de 2020 dispuso que se permite el derecho de circulación de las personas que realicen actividades de "servicio de limpieza y aseo, incluido el doméstico y servicio de lavandería.".
Y, por medio de la Resolución 1159 del 15 de julio de 20209 el Ministerio de Salud y Protección social, estableció un protocolo de bioseguridad para el desempeño de las funciones de las empleadas domésticas. De modo que, a partir del 1 de junio de 2020 las empleadas domésticas tenían la posibilidad de circular; no obstante, fue solo a partir de julio de la misma anualidad se estableció un protocolo de bioseguridad, lo que sirve de fundamento a la empleadora para entender que el contrato fue suspendido.
Conforme lo mencionado considera la Sala que sí se dan los presupuestos para hablar de una fuerza mayor en el caso de la suspensión del contrato laboral de la demandante. Aunado a lo anterior, si bien es cierto, el Ministerio del Trabajo en Circular 0021 del 17 de marzo de 2020 presentó lineamientos para proteger el empleo y la actividad productiva resaltando los mecanismos de trabajo en casa, teletrabajo, jornada laboral flexible, vacaciones anuales, anticipadas y colectivas y el reconocimiento de permisos remunerados y salarios sin prestación del servicio, no se puede pasar por alto que, en virtud de la labor que ejecutaba la demandante como empleada doméstica, no era posible desarrollarse en trabajo en casa o teletrabajo.
De igual forma, debe advertirse que para el presente evento no se dan los presupuestos del artículo 140 del CST, para reconocer el salario sin prestación del servicio, toda vez que la no prestación del servicio en ningún 9 Por medio de la cual se adopta el protocolo de bioseguridad para mitigar y controlar el riesgo del coronavirus COVID-19 en la realización de las actividades del servicio de limpieza y aseo doméstico. 27 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. momento es imputable al empleador, sino que fue en virtud de las restricciones de circulación implementadas desde el Decreto 457 de 2020.
Igualmente está probado en el plenario, que la demandada durante el tiempo en que se suspendió el contrato de trabajo realizó el pago de los aportes al sistema de seguridad social en pensiones, según se advierte de la historia laboral de Colpensiones. Lo anterior, permite concluir que, en este caso en concreto, la decisión del empleador de suspender el contrato de trabajo en aplicación del numeral 1º del art. 51 del CST se encuentra ajustada a derecho, lo que genera que no haya lugar al reconocimiento y pago de los salarios por el periodo comprendido entre 15 de abril de 2020 y el 10 de junio de 2020.
El CUARTO PROBLEMA JURÍDICO, es el relativo a la procedencia o no de la sanción moratoria del artículo 65 del CST. Sobre este aspecto, cabe recordar que la aplicación de esta sanción no es automática, sino que debe estudiarse en el caso concreto si el empleador obró de buena o de mala fe, como precisa la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL 3936-2018, Rad. 70860, de 5 de septiembre de 2018, M.P. Dra. Clara Cecilia Dueña, en la que se indica: "Esta Corte, reiteradamente, ha puntualizado que la sanción moratoria prevista en los artículos 65 del Código Sustantivo del Trabajo, procede cuando quiera que, en el marco del proceso, el empleador no aporte razones satisfactorias y justificativas de su conducta.
Para esto, se ha dicho que el juez debe adelantar un examen riguroso del comportamiento que asumió el empleador en su condición de deudor moroso y de la globalidad de las pruebas y circunstancias que rodearon el desarrollo de la relación de trabajo, en aras de establecer si los argumentos esgrimidos por la defensa son razonables y aceptables”.
De igual modo, la Sala ha estimado que la buena o mala fe no depende de la prueba formal de los convenios o de la simple afirmación del demandado de creer estar actuando conforme a derecho, pues, en todo caso, es indispensable la verificación de «otros tantos aspectos que giraron alrededor de la conducta que asumió en su condición de deudor obligado; vale decir, además de aquella, el fallador debe contemplar el haz probatorio para 28 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01. explorar dentro de él la existencia de otros argumentos valederos, que sirvan para abstenerse de imponer la sanción» (CS) SL9641-2014).
Como puede verse, la jurisprudencia de esta Corte y la interpretación que, como órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral, ha realizado de las disposiciones que prevén la sanción moratoria, se ha opuesto a cualquier hermenéutica fundada en reglas concluyentes acerca de cuándo procede o no la sanción moratoria o en qué casos hay buena fe o no. En su lugar, la CSJ se ha inclinado por una interpretación según la cual, la verificación de la conducta del empleador es un aspecto que debe ser revisado en concreto, de acuerdo con todos los detalles y peculiaridades que aparezcan probados en el expediente, pues «no hay reglas absolutas que fatal u objetivamente determinen cuando un empleador es de buena o de mala fe» y «sólo el análisis particular de cada caso en concreto y sobre las pruebas allegadas en forma regular y oportuna, podrá esclarecer lo uno o lo otro» (CSJ SL, 13 abr. 2005, rad. 24397).” (Negrilla intencional de la Sala) Como puede advertirse, para la aplicación de la sanción moratoria en comento, el fallador debe adelantar un examen riguroso del comportamiento que asumió el empleador, con fundamento en la prueba recaudada, y demás circunstancias que rodearon la relación laboral, principalmente al momento de terminarse el contrato de trabajo.
En este caso, el A quo, impuso la condena por este concepto argumentando que la demandada pagó la liquidación final de las prestaciones sociales 28 días después de haberse terminando el contrato de trabajo. Esta Corporación comprueba que, en efecto, el contrato de trabajo culminó el 10 de junio de 2020 y que la empleadora efectuó el pago de la liquidación final de prestaciones sociales mediante transferencia bancaria el 8 de julio del mismo año, habiendo trascurrido entre dichas fechas 28 días. 29 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01.
La Sala estima que ese término resulta atendible y razonable, para que el empleador efectuara el pago de las acreencias laborales, y obtuviera los recursos para saldar las acreencias laborales con la trabajadora, pues no se vislumbra un actuar de mala fe o fraudulento por parte de la empleadora, ya que justamente ese pago se efectuó en época de pandemia que fue una situación de contingencia sanitaria a nivel mundial que no solo limitó el desplazamiento de las personas sino afectó la economía de todos los hogares y empresas.
De hecho, corrobora la Sala que la empleadora pagó la liquidación definitiva de la trabajadora, sus aportes a la seguridad social y tenía la intención de continuar la relación laboral, de lo que no se colige un actuar de mala fe. En ese orden de ideas, se REVOCARÁ el numeral segundo de la sentencia que condenó a la señora LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA, a la sanción moratoria del artículo
65. COSTAS PROCESALES Teniendo en cuenta la naturaleza de la decisión proferida, ante la improsperidad del recurso de apelación presentado por la demandante, las costas procesales de la segunda instancia estarán a su cargo y a favor de la demandada, a quien le prosperó el recurso, según lo dispuesto en el numeral 1° del art. 365 del Código General del Proceso, dentro de las cuales se fijan como agencias en derecho medio SMLMV del año 2025.
VIII. - DECISIÓN. En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
30 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01.
PRIMERO: REVOCAR el numeral primero, para en su lugar, DECLARAR la existencia de un solo contrato de trabajo que unió a la demandante DILIA ISABEL CERVANTEZ SAPA y a la demandada LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA que inició el 3 de mayo de 2017 y finalizó el 10 de junio de 2020, por lo indicado en la parte motiva.
SEGUNDO: REVOCAR el numeral segundo de la sentencia, para en su lugar absolver a la demandada LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA del pago del auxilio de transporte causado entre marzo de 2015 a mayo de 2017, y de la sanción moratoria prevista en el artículo 65 CST, por lo señalado en precedencia.
TERCERO: REVOCAR el numeral tercero de la sentencia, en cuanto condenó a la demandada LUZ MERCEDES HINESTROZA ISAZA al pago de los aportes a la seguridad social, en los periodos allí indicados.
CUARTO: CONFIRMAR en todo lo demás la sentencia de primera instancia objeto de apelación, conforme a lo expuesto en la parte motiva.
QUINTO: COSTAS procesales de la segunda instancia estarán a cargo de la parte demandante y a favor de la demandada, según lo dispuesto en el numeral 1° del art. 365 del Código General del Proceso, dentro de las cuales se fijan como agencias en derecho medio SMLMV del año 2025.
SEXTO: En su oportunidad procesal, devuélvase el expediente al juzgado de origen.
SÉPTIMO: SE ORDENA la notificación por EDICTO de esta providencia, que se fijará por secretaría por el término de un día, en acatamiento a lo dispuesto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en auto AL2550-2021. Firmado Por: Martha Teresa Florez Samudio 31 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-014-2021-00141-01.
Magistrada Sala 07 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Hugo Alexander Bedoya Diaz Magistrado Sala 008 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Carmen Helena Castaño Cardona Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: b1f07eab4aa3f8689f18874a6ca9ff5ac9aa5a1c2f9bbbae99343b624a57f89e Documento generado en 28/08/2025 02:48:03 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica 32