Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Laboral Ibagué, Tolima, cuatro (4) de diciembre de dos mil veinticinco (2025) La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, integrada por los magistrados Carlos Orlando Velásquez Murcia y Rafael Moreno Vargas, con la presidencia de la magistrada Mónica Jimena Reyes Martínez, se dispone a surtir el recurso de apelación interpuesto por las partes respecto de la sentencia del 20 de octubre de 2025, emitida por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué dentro del proceso ordinario laboral de radicado bajo el número 73001-31-05-006-2023-00309-02, promovido por AURELISA PULISTAR ANAMA contra LIMPIEZA INSTITUCIONAL LASU S.A.S.
ANTECEDENTES DEMANDA Aurelisa Pulistar Anama instauró demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad Limpieza Institucional Lasu SAS, con el fin de que se declarara que existió un contrato de trabajo por obra o labor desde el 18 de julio de 2021 hasta el 30 de marzo de 2023, y que la terminación fue ilegal al afectar el principio de estabilidad laboral reforzada.
En consecuencia, solicitó que se ordene el reintegro a un cargo igual o mejor que el que venía desempeñando y se condene a la pasiva al pago de los salarios dejados de percibir desde el 30 de marzo de 2023 hasta cuando se materialice el reintegro, junto con el auxilio de cesantías, Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 intereses sobre las cesantías, prima de servicios, vacaciones, auxilio de transporte, indemnización por despido sin justa causa, indemnización moratoria y costas procesales.
Como fundamento de sus pretensiones expuso que, el 18 de julio de 2021, fue contratada por la pasiva en la modalidad de contrato de obra o labor para desempeñarse en oficios varios y realizar las funciones consistentes en trapear, barrer, lavar baños, realizar aseo general y demás funciones que le eran asignadas en el Colegio German Pardo, con una jornada laboral de lunes a sábado de 6:30 AM a 5:00 PM, recibiendo una suma mensual de $1.160.000.
El 07 de marzo de 2022, tuvo una intervención quirúrgica denominada “Histerectomía Total Abdominal Ampliada Por Laparotomía y Resección De Cuadrante De Mama” en la clínica Sharon Medical Group. Debido a ello, afirmó que tuvo complicaciones médicas que desembocaron en cirugías para el 06 de abril de 2022, el 7 de junio del 2022 y el 23 de diciembre de 2022, generando múltiples incapacidades médicas.
Refirió que el 29 de marzo de 2023, fue citada a diligencia de descargos debido a que la demandada no se encontraba en contrato con la alcaldía de Ibagué. En consecuencia, el día 30 de marzo de 2023 le fue presentada carta de terminación unilateral del contrato sin justa causa. No obstante, la sociedad demandada le realizó el pago de cesantías y prima de servicios del periodo comprendido entre el 18 de julio de 2021 hasta el 01 de enero de 2022, habiendo dejado por fuera y sin pagar lo trabajado hasta el 30 de marzo de 2023, por concepto de prestaciones sociales.
CONTESTACION DE DEMANDA Mediante auto del 06 de febrero de 2025 se tuvo por no contestada la demanda, al no haberse subsanado en tiempo. Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 DECISIÓN OBJETO DE ESTUDIO Mediante decisión del 20 de octubre de 2025, el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué declaró que entre Aurelisa Pulistar Anama, como trabajadora y Limpieza Institucional Lasu S.A.S, como empleadora, existió un contrato por obra labor entre el 17 de junio de 2021 y el 30 de marzo de 2023.
Condenó a la sociedad Limpieza Institucional Lasu S.A.S, a pagar a la señora Aurelisa Pulistar Anama, de manera indexada $196.286 por auxilio de transporte, $167.923 por cesantías, $167.812 por prima de servicios, $17.486 por intereses a las cesantías y $130.500 por concepto de vacaciones. Negó las demás pretensiones y condenó en costas a la pasiva.
Estableció la juez que el contrato de trabajo se dio bajo la modalidad de contrato de obra labor, el cual tuvo vigencia de 17 de junio de 2021 a 30 de marzo de 2023. Que al no existir prueba de la terminación del contrato o documento que dé cuenta que existió un despido injustificado, encontró que no se dio por finalizado efectivamente el vínculo contractual hasta el 30 de marzo de 2023, fecha en la que le fue comunicado a la trabajadora la finalización del vínculo.
Afirmó que del análisis de los pagos y de las declaraciones rendidas se encontraban únicamente pendientes para pago los 24 primeros días del mes de enero y los últimos 29 días del mes de marzo de 2023, habiendo cancelado a la demandada lo concerniente al año 2021 y 2022 y parte del 2023. No encontró probado que haya existido en favor de la demandante alguna restricción para el desempeño de sus labores, no tenía recomendación médica con concepto desfavorable de rehabilitación o prueba que permitiera evidenciar tal estado limitante de salud que le impidiera el adecuado desempeño de sus funciones.
Para tales efectos determinó que, al momento de la terminación del contrato, el 30 de marzo de 2023, no presentaba situación de discapacidad que le hiciera merecedora de una especial protección en el trabajo. Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 De otra parte, encontró en la orden de compra 67183 que estableció los servicios generales en favor de la institución educativa por cuenta del municipio de Ibagué, el cual finalizó el 08 de marzo de 2022, un año antes de la terminación del vínculo contractual sin que existiera prueba de que la demandante acudió para su reintegro o la justificación de su ausencia. Concluyó que la patología sufrida para la demandada para el momento de la terminación no implicaba una limitación significativa para el desempeño de su labor o que tal circunstancia haya sido puesta en conocimiento de la empresa demandada, sin que fuera acreditado un despido discriminatorio.
Finalmente negó la indemnización moratoria, al no advertir mala fe por parte del empleador en su actuar, no encontró ánimo defraudatorio de la pasiva frente a la demandante y condenó en costas a la pasiva. APELACION DEMANDANTE Inconforme con la decisión interpuso recurso de apelación parcial frente a la sentencia, frente al punto del reintegro negado por el despacho, al afirmar que la parte demandada ha sido renuente en participar durante el proceso, en el sentido de que no contestó la demanda en el término legal establecido y no cumplió con el aporte de pruebas.
Refirió que si bien es cierto al momento de la terminación del vínculo contractual no se presentaron incapacidades, la parte demandada confesó que el motivo de la desvinculación fue la falta de estas, lo que constituyó un trato discriminatorio, siendo que la demandante siguió recibiendo tratamientos médicos para su enfermedad posterior a su desvinculación, siendo negligente la encartada en evidenciar cuál era su estado de salud.
Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 Aludió que no se tuvo en cuenta los momentos procesales para el aporte de las pruebas por parte de la pasiva y existió un indicio grave en su contra al no contestar la demanda en término constituyendo su mala fe. APELACION DEMANDADA Argumentó que la trabajadora incumplió con su obligación de reintegrarse a su puesto de trabajo al momento en que habían culminado sus incapacidades, sin que hubiese avisado tampoco a su empleadora para que tuviera conocimiento de su estado de salud, siendo que esta se mantuvo activa como trabajadora pese a abandonar su puesto de trabajo por meses, alegando una mala fe por parte de la parte actora, adicional a que existieron hechos alejados de la realidad como se avizoró por la juez.
De otro lado, refirió que si bien es cierto existió un contrato de obra o labor firmado con la alcaldía de Ibagué, las prestaciones sociales fueron pagadas, como se demostró de la documental arrimada al proceso y de los testimonios rendidos, habiendo hecho referencia a las liquidaciones del 18 de julio al 30 de noviembre de 2021 y la segunda 24 de enero al 08 de marzo de 2022, lo que del análisis del interrogatorio de parte y de los testigos es que existieron dos contratos de trabajo diferentes finalizando el segundo el 08 de marzo de 2022.
Reiteró que debe realizarse una valoración conjunta de las pruebas para determinar los extremos temporales, toda vez que para los tiempos en que fueron decretados y las correspondientes condenas no existió prueba de que se haya laborado durante los interregnos dispuestos por la falladora de primera instancia. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Reiteró los argumentos expuestos en su recurso de alzada en torno a que se acceda a las pretensiones principales de la demanda.
Y solicitó Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 que en caso negativo se adicione la sentencia para imponer la condena de 180 días de salario, indemnización moratoria e intereses moratorios. CONSIDERACIONES DE LA SALA Sea lo primero señalar que esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación en los términos del artículo 66 del CPTSS, además ningún reparo existe acerca de la validez formal del trámite y concurrencia de los presupuestos procesales de manera que no se advierte circunstancias que puedan configurar causal de nulidad o que impidan la emisión de una sentencia de fondo.
Indiscutida fue la existencia del vínculo laboral, sus extremos y la modalidad en que fue declarado. Problema jurídico: La atención de la Sala orbita en determinar (i) si la actora gozaba de fuero de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del vínculo laboral (ii) de manera subsidiaria determinar si hay lugar a la indemnización establecida en la ley 361 de 1997 y si existió yerro al momento de la determinación de los extremos temporales.
Tesis: La tesis que sostendrá la Corporación es que la demandante no gozaba de estabilidad laboral reforzada que la haga merecedora al reintegro y pago de la indemnización que depreca, como tampoco procede modificar los extremos decretados. Premisas normativas. Estabilidad laboral reforzada Para resolver el asunto, conviene recordar que el origen de la protección especial que merecen las personas que están en situación de discapacidad se encuentra en el artículo 13 de la CN, norma que establece que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, que Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 el Estado: […] promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados» y que, en función de ello, «[…] protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
Al respecto es importante precisar que la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL1259/2023 reexaminó el entendimiento del concepto de discapacidad y el alcance de la protección dispensada por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con algunas normas internacionales. Al respecto la Corte discurrió: “Pues bien, según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.
Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.
Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.
Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año. Se interpretó que, conforme el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013, las barreras deben entenderse como «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».
La Sala destacó que el término discapacidad empleado en este precepto, debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo»”. Y más adelante consideró que la procedencia de la estabilidad laboral reforzada de que trata el artículo 26 de la Ley 361/1997 está supeditada a la concurrencia de los siguientes parámetros objetivos: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”.
Por su parte, la Corte Constitucional en Sentencia SU061/2023 destacó, entre otras cosas, que la jurisprudencia constitucional ha sido pacífica al indicar que las personas en condición de debilidad manifiesta por razones de salud que les impida o limite realizar sus actividades laborales como lo hacían habitualmente, cuentan con la garantía de no ser despedidos sin que medie autorización de la oficina del trabajo y, sin que requieran para ello, estar calificados con pérdida de capacidad laboral.
Y en la sentencia SU087/2022, la alta Corporación sostuvo que “(…), para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación”. Más adelante, en la misma sentencia concluyó que “(…), gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor.
La acreditación del impacto en sus funciones se puede acreditar a partir de Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.
En este caso, la parte demandante aduce que para el momento del despido gozaba de fuero por estabilidad, atendiendo su estado de salud. Para el efecto, la actora expuso en su demanda que fue despedida de manera unilateral por el empleador, sin que se hubieran tenido en cuenta las afecciones de salud que padecía para ese momento y sin autorización del Ministerio de Trabajo.
Procede entonces la Sala a estudiar las pruebas adosadas al expediente. Como pruebas documentales la parte actora allegó copia individual del contrato de trabajo, la comunicación de terminación del contrato de trabajo fechada de 30 de marzo de 2023, comprobantes de pago de nómina, y copia de la historia clínica. Revisada la documental arrimada, y en lo que interesa a los hechos que se pretenden probar, se advierte que conforme lo revela la historia clínica la actora le fue ordenada una “Histerectomia Abdominal con Fistula VesicoVaginal Secundaria” y se le realizó posteriormente “Corrección de Fistula y Posteriormente Presentó Recidiva de la misma”, en donde quedó pendiente programación quirúrgica para “corrección de fistula Vesico Vaginal”.
Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 Posteriormente el 23 de diciembre de 2022, se le realizó procedimiento de “cierre de fistula uretrovaginal o vesico vaginal por laparotomía” con evolución favorable.1 A partir del 27 de enero de 2023, empezó a asistir a los controles postoperatorios de cierre de fistula vesicovaginal2. Para el momento del despido, es decir, la historia clínica aportada del 21 de febrero de 2023, se encontraba la actora asistiendo a controles médicos porque reportaba “persistir incontingencia urinaria (2-3 pañales al día)”3 y se le dio el diagnóstico de “paciente con fistula vesicovaginal persistente”, lo que llevó a que el 17 de abril del mismo año se le indicara que tenía valoración prioritaria de urología al ser un paciente con fistula vesicovaginal sin mejora, en donde el 29 de agosto de 2023 se llevó a cabo el procedimiento de “Liberación de Adherencias en Vejiga”4.
De lo anterior se extrae que para la fecha de desvinculación la actora se encontraba en tratamiento médico, específicamente pendiente de cirugía. Por su parte, del interrogatorio de parte rendido por la representante legal de la demandada, resulta claro que la causa del despido reposa en la terminación del contrato con la alcaldía de Ibagué el 08 de marzo de 2022, que era el origen del contrato laboral.
La representante manifestó que se dio continuidad al contrato, aunque la actora no desempeñara sus funciones debido a las incapacidades y tratamientos médicos en que se encontraba para el año 20225. Del mismo modo, la testigo Jeimy Viviana Ballesteros Hernández aseguró que tal contratación se vio supeditada al contrato celebrado con la alcaldía de Ibagué, así mismo, denotó que la demandante venía presentando una serie de incapacidades y para el año 2022 se 1 003DemandayAnexos pag 247-248 003DemandayAnexos pag 253 3 003DemandayAnexos pag 254 4 003DemandayAnexos pag 256 5 056ActaAudiencia Audio 21:50 2 Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 encontraba en cirugías y exámenes.
También relató que fue testigo de su enfermedad porque la visitaba personalmente6. Por otro lado, la demandante al rendir su declaración confesó que si bien estuvo incapacitada para el año 2023, también quedó claro que no presentaba incapacidades médicas para el momento de la terminación y únicamente se encontraba asistiendo a controles postoperatorios como se encuentra soportado en la historia clínica aportada.
Del mismo modo, aseguró que se enteró de su desvinculación al momento de asistir nuevamente a su puesto de trabajo en el año 2025, cuando le manifestaron que el contrato había terminado, aludiendo que efectivamente puso en conocimiento de la empresa que se encontraba enferma y en constante tratamiento médico a través de correo electrónico.
No obstante lo anterior, tal circunstancia no fue acreditada dentro del proceso, al no contarse con prueba siquiera sumaria que tales comunicaciones fueran entregadas a la empleadora. Del mismo modo, la trabajadora confesó que trabajó activamente desde el 17 de junio de 2021 hasta el 07 de marzo de 2022, sin que existiera justificación de su ausencia absoluta hasta marzo de 2023, que se dio por terminado el contrato de trabajo, y sin que obrara prueba de que fuera puesto en conocimiento de la empleadora las circunstancias que llevaron a su inasistencia para el año 2023 cuando no continuaba con incapacidades médicas.
En el mismo sentido, para el momento del despido la demandante no tenía ninguna recomendación o restricción médica, algún dictamen médico o de pérdida de capacidad laboral que permitiera determinar que no pudiera realizar el normal ejercicio de sus funciones. Si bien está probado que la demandante tuvo una enfermedad que requirió un tratamiento médico prolongado durante el año 2022 y tuvo consultas de control para el año 2023, incluidas nuevas citas postoperatorias, no se arrimó ninguna prueba que acredite que tuviera 6 Min. 5:10 – 40:52 045AudArt80 Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 alguna condición especial de salud o limitación de su parte que le impidiera realizar de manera normal su trabajo, mucho menos, que se encontrara incapacitada para el 30 de marzo de 2023, cuando finalizó su contrato.
En igual sentido, no acreditó por qué no asistió a su lugar de trabajo durante un año aproximadamente ni obran comprobantes de que hubiera puesto en consideración de su empleadora su estado de salud, de donde se infiere que este no era notorio puesto que no solo no podía ser detectado a simple vista, si no que la trabajadora no asistió a su puesto de trabajo desde febrero del año 2022 como expresó en su interrogatorio, lo que denota que no solo no existe prueba de que su patología le impidiera el desarrollo normal de sus funciones, y que aun si en gracia de discusión hubiese sido obstaculo, esto no fue puesto en conocimiento de la empleadora.
Incluso de las documentales relacionadas se extrae que después de las consultas médicas y los exámenes ordenados por sus médicos tratantes, para el año 2023 no le fueron otorgadas incapacidades ni recomendaciones médicas de las que el empleador hubiera tenido conocimiento. Tampoco hubo dictámenes o documentos que acreditaran algún tipo de pérdida de capacidad laboral para tales fechas.
Bajo tales parámetros, para la Sala se exhibe como verdad incontrastable que a la terminación del contrato, vale decir, 30 de marzo de 2023, la demandante no se encontraba incapacitada ni en estado de limitación física o discapacidad que permita colegir que el finiquito del vínculo obedeció a ello, motivo por el cual no procede ni el reintegro ni la indemnización deprecada, motivo por el cual se confirmará la sentencia en este punto.
Extremos temporales. El apoderado de la parte demandada hizo referencia a un error en la valoración probatoria realizada por la juzgadora de primer grado que Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 la llevó a determinar la existencia de un solo contrato de trabajo, cuando en la realidad existieron dos que se encontraban debidamente liquidados.
Al respecto cumple señalar que si bien obran las liquidaciones de prestaciones sociales de dos contratos que, de conformidad con la prueba documental del archivo 051, perduraron entre el 17 de junio hasta el 30 de noviembre del 2021 y del 24 de enero de 2022 al 01 de marzo de 2023, no es menos verdad que este supuesto no encuentra respaldo en ningún otro medio probatorio.
Por el contrario, los testigos convocados a juicio mencionaron la continuidad del contrato y no existe evidencia de despido o terminación en noviembre de 2021. Por su parte, la testigo Jeimy Viviana Ballesteros Hernández refirió que estuvo en comunicación con la demandante y se enteró que para el año 2022 se encontraba en cirugías e incapacitada durante todo ese año y fue la misma razón que le impidió desempeñar sus funciones durante la vigencia del referido periodo y aunque si bien a todos los trabajadores les llegó una carta de terminación para el año 2021, esta no firmó tal documento y no enfatizó si tal desvinculación se hizo en la realidad, iterando que para junio del 2022 al comunicarse con la actora esta afirmó que estando incapacitada no había recibido comunicación de la terminación del contrato y no le habían vuelto a pagar7.
Del mismo modo, la testigo Ingrid Kappler jefe de recursos humanos afirmó que existieron dos contratos de trabajo y que para tales efectos el segundo se suscribió entre enero de 2022 a marzo de 2023, sin embargo, respecto al primer vinculo finalizado el 30 de noviembre de 2021 aconteció por una reducción de personal sugerida por su cliente, no obstante, adujo que el mismo personal fue recontratado y continuaron con las mismas funciones, sin que en la realidad haya hecho 7 045AudArt80 Audio min 4:24 Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 referencia a que salieron a alguna vacancia prolongada, por el contrario, se realizó una liquidación pero la realidad continuaron su labor, esto soportado en que posteriormente argumentaría que los nuevos contratos eran enviados por correo electrónico se firmó un nuevo contrato, pero no contaba con tal documento, es decir, el presunto nuevo contrato celebrado, únicamente se tenía la liquidación realizada en la cual no figuraba la firma de la actora, así mismo, iteró que el vincula con la demandante se mantuvo hasta el año 2023 debido a su incapacidad la terminación se presentó mediante una carta entregada en marzo debido a la carencia de nuevas incapacidades y su inasistencia injustificada8 a su puesto de trabajo.
Asimismo, se alegó que la terminación se suscitó el 08 de marzo de 2022, lo que corresponde con la terminación del contrato entre la pasiva y la alcaldía de Ibagué, no obstante, tal como lo afirmó la representante legal de la demanda y se encuentra en los aportes pagados, el pago de nómina de estabilidad laboral del 31 de enero de 2023 e incluso la prima pagada el 01 de marzo del mismo año, junto a la liquidación realizada, la trabajadora se mantuvo por su estado de salud hasta que se emitió la carta de terminación que llevó a la finalización del 30 de marzo de 2023 tal como fue encontrado por la falladora de primer grado, aunque el contrato con la alcaldía objeto del contrato terminó el 08 de marzo de 2022 los testigos fueron enfáticos en acotar que se mantuvo a la trabajadora hasta marzo por su estado de salud y aunque esta no asistiera a realizar sus funciones continuaba efectivamente vinculada por decisión de la empleadora.
Por lo cual impera confirmar este aparte de la sentencia. COSTAS 8 077ActaAudienciaArt80 parte 1 Audio Min 9:03 Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 Costas en esta instancia a cargo de las partes ante la improsperidad de ambos recursos. Como agencias en derecho se fija la suma de $1.423.500 para cada una. DECISIÓN Administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO. - CONFIRMAR la sentencia emitida por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué el 20 de octubre de 2025, conforme lo expuesto en la parte motiva de esta providencia. SEGUNDO.- COSTAS en esta instancia a cargo de las partes ante la improsperidad de sus recursos. Como agencias en derecho se fija la suma de $1.423.500. Decisión aprobada mediante Acta N. 127 del 04 de diciembre de 2025.
La anterior sentencia se notificará por EDICTO en aplicación del numeral 3 del literal d) del artículo 41 del CPTSS, en armonía con las disposiciones de la Ley 2213 de 2022. Surtido el trámite de rigor se ordena devolver el expediente al juzgado de origen. MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada CARLOS ORLANDO VELASQUEZ MURCIA Magistrado Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 RAFAEL MORENO VARGAS Magistrado Firmado Por: Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: b12bd86ee3cb8ae07b7185396ea8c72b3ab8f03ee6f5ded64d9 70606f9291e12 Documento generado en 04/12/2025 03:06:44 PM Rad.: 73001-31-05-006-2023-00309-02 Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica