Radicación: 73001-31-05-002-2023-00140-01 República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Laboral Ibagué, Tolima, doce (12) de junio de dos mil veinticinco (2025) La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, integrada por los magistrados Carlos Orlando Velásquez Murcia y Rafael Moreno Vargas, con la presidencia de la magistrada Mónica Jimena Reyes Martínez, procede a surtir el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante respecto de la sentencia del 22 de abril de 2025, emitida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué dentro del proceso ordinario laboral radicado bajo el número 73001-31-05-002-2023-00140-01, promovido por MABEL ARIAS SUSUNAGA contra FUNDACION LOS PEQUEÑOS PITUFOS e ICBF.
ANTECEDENTES DEMANDA Mabel Arias Susunaga instauró demanda ordinaria laboral en contra de Fundación Los Pequeños Pitufos y el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF con el fin que se declare que con la primera existió un contrato de trabajo desde el 1 de diciembre de 2020 hasta el 30 de noviembre de 2022. En consecuencia, solicitó que se ordene su reintegro al mismo cargo que desempeñaba o uno de igual condiciones y se condene al pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, así como los aportes al sistema de seguridad social y la indemnización de 180 días de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1 Radicación: 73001-31-05-002-2023-00140-01 1997.
Y que el ICBF sea condenado al pago solidario de las condenas impuestas. Como fundamento de sus pretensiones expuso que en ejecución del programa de 0 a Siempre del gobierno nacional, el ICBF delegó la operación de su ejecución en el municipio de Ibagué, entre otros, a la Fundación Pequeños Pitufos, entidad que celebró contrato de trabajo con Mabel Arias Susunaga para prestar sus servicios como madre comunitaria en el hogar comunitario Casa Loma, desde el 1 de diciembre de 2020 de lunes a viernes en el horario de 7:00 a.m. a 5:00 p.m. percibiendo como salario el s.m.l.m.v. Pese a que el 29 de junio de 2022 le fue comunicada la terminación del contrato de trabajo a partir del 30 de julio de ese año, el 31 de ese mismo mes y año suscribió otro si a ese contrato con fecha de terminación de 30 de noviembre de 2022.
El 5 de diciembre de 2022 de manera verbal el empleador comunicó la terminación del contrato de trabajo bajo la promesa de volver a contratarla, lo que no sucedió. Indicó que padece de discopatía lumbar, anterolistesis, fibromialgia, diabetes, hipertensión, lo que le generó diferentes incapacidades CONTESTACION ICBF Se opuso a las pretensiones de la demanda.
Indicó que con la fundación Pequeños Pitufos celebró contrato estatal de aporte ejerciendo vigilancia y control sobre el contratista. Manifestó no constarle los pormenores de la vinculación aludidos por la actora. Propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, inexistencia de los elementos que configuren la relación laboral, falta de legitimación en la causa por pasiva, existencia de precedente jurisprudencial, imposibilidad jurídica del ICBF para celebrar contratos de trabajo, cobro 2 Radicación: 73001-31-05-002-2023-00140-01 de lo no debido, interpretación y aplicación sistemática de las normas que regulan el servicio de bienestar familiar y la genérica.
Llamó en garantía a la Aseguradora Solidaria de Colombia Entidad Cooperativa. A la Fundación Pequeños Pitufos se le tuvo por no contestada la demanda. DECISIÓN OBJETO DE ESTUDIO Mediante decisión del 22 de abril de 2025, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo desde el 1 de diciembre de 2020 y 30 de noviembre de 2022.
Negó las demás pretensiones de la demanda. Declaró probadas las excepciones de mérito formuladas por las demandadas ICBF y la llamada en garantía Aseguradora Solidaria de Colombia. Condenó en costas a la actora. Indicó que no existe discusión en que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo entre 1 de diciembre de 2020 y 30 de julio de 2022 y que posteriormente, se suscribió otro sí al contrato ampliando el plazo por término de cuatro meses, es decir hasta el 30 de noviembre de 2022, sentido en el cual efectuó la declaratoria del contrato de trabajo.
En punto al reintegro solicitado, refirió que revisada la historia clínica de la actora se pudo verificar que desde marzo de 2020 y hasta abril de 2023 presentó incapacidades interrumpidas, es decir, durante toda la vigencia del vínculo laboral. Que del interrogatorio de parte de la pasiva se pudo establecer que la empleadora tenía conocimiento de la condición de incapacidad de la señora Arias, pues ella misma refirió que las acreencias laborales de la actora le fueron canceladas hasta el 4 de diciembre de 2022, pese a que el contrato terminaba el 30 de noviembre de ese año en razón a que se encontraba incapacitada.
No 3 Radicación: 73001-31-05-002-2023-00140-01 obstante, la terminación del contrato tuvo ocasión en la culminación del contrato de aporte que existió entre la fundación demandada y el ICBF, pues, tanto la prueba testimonial como la demandante y demandada indicaron en sus versiones que la Fundación Pequeños Pitufos no volvió a tener contrataciones con el ICBF.
Así concluyó que la terminación del contrato de trabajo no obedeció a hechos discriminatorios por su estado de salud, por el contrario, la vinculación de la actora fue inclusiva y la mantuvo mientras subsistió el objeto del contrato de aportes que celebró con el ICBF, de modo, que la terminación obedeció a una causa objetiva. En consecuencia, negó las pretensiones de la demanda.
APELACION DEMANDANTE Indicó que la decisión de primera instancia desconoció preceptos jurisprudenciales y el principio de la primacía de la realidad aunado a que a su juicio, existió un prejuzgamiento desde “las audiencias pasadas” en el que se utilizaron términos despectivos para referirse a la actora y se le indicaba que se excusaba para asistir a trabajar pero si podía asistir a las reuniones, desconociendo que no es lo mismo tener un día de trabajo con niños que acudir a una reunión, por ejemplo, del sindicato.
ALEGATOS DE CONCLUSIÓN PARTE DEMANDANTE Solicitó que se revoque la decisión de primera instancia y en su lugar se acceda a las pretensiones de la demanda. Citó el Decreto 289 de 2014 que reiteró la vinculación de las madres comunitarias a través de contrato de trabajo, e hizo énfasis en la procedencia de la solidaridad con el ICBF. FUNDACION LOS PEQUEÑOS PITUFOS 4 Radicación: 73001-31-05-002-2023-00140-01 Aduce que la demanda fue impetrada contra un operador no legitimado habida cuenta para la continuidad laboral de la actora debía adelantar el trámite ante la Fundación Desarrollo Social.
Destacó que la Fundación pequeños Pitufos como operador administrativo mantuvo la vinculación laboral de la demandada aun con las permanentes incapacidades lo que demuestra que no hubo sesgos de discriminación. Adicionalmente pagó todas las prestaciones sociales. ICBF Resaltó que la Fundación Pequeños Pitufos mantuvo vigente la relación laboral por el termino pactado y con los costos que implicaba aun cuando la señora Arias se encontraba incapacitada.
Hizo énfasis en la inaplicabilidad del artículo 34 del CST por no existir solidaridad a su cargo. CONSIDERACIONES DE LA SALA Sea lo primero señalar que esta Corporación es competente para surtir el recurso de apelación en los términos del artículo 66 del CPTSS, además ningún reparo existe acerca de la validez formal del trámite y concurrencia de los presupuestos procesales, de manera que no se advierte circunstancias que puedan configurar causal de nulidad o que impidan la emisión de una sentencia de fondo.
Problema jurídico: La atención de la Sala orbita en determinar si la actora gozaba de fuero de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del vínculo laboral. Tesis: La tesis que sostendrá la Corporación es que la demandante no gozaba de estabilidad laboral reforzada que la haga merecedora al reintegro pretendido. 5 Radicación: 73001-31-05-002-2023-00140-01 Estabilidad laboral reforzada Para resolver el asunto, conviene recordar que el origen de la protección especial que merecen las personas que están en situación de discapacidad se encuentra en el artículo 13 de la CN, norma que establece que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, que el Estado: […] promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados» y que, en función de ello, «[…] protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
Al respecto es importante precisar que la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL1259/2023 reexaminó el entendimiento del concepto de discapacidad y el alcance de la protección dispensada por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con algunas normas internacionales. Al respecto la Corte discurrió: “Pues bien, según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.
Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). 6 Radicación: 73001-31-05-002-2023-00140-01 Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES.
Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1. Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.
Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año. Se interpretó que, conforme el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013, las barreras deben entenderse como «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».
La Sala destacó que el término discapacidad empleado en este precepto, debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo»”. 7 Radicación: 73001-31-05-002-2023-00140-01 Y más adelante consideró que la procedencia de la estabilidad laboral reforzada de que trata el artículo 26 de la Ley 361/1997 está supeditada a la concurrencia de los siguientes parámetros objetivos: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”.
Por su parte, la Corte Constitucional en Sentencia SU061/2023 destacó, entre otras cosas, que la jurisprudencia constitucional ha sido pacífica al indicar que las personas en condición de debilidad manifiesta por razones de salud que les impida o limite realizar sus actividades laborales como lo hacían habitualmente, cuentan con la garantía de no ser despedidos sin que medie autorización de la oficina del trabajo y, sin que requieran para ello, estar calificados con pérdida de capacidad laboral.
Y en la sentencia SU087/2022, la alta Corporación sostuvo que “(…), para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento 8 Radicación: 73001-31-05-002-2023-00140-01 previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación”. Más adelante, en la misma sentencia concluyó que “(…), gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor.
La acreditación del impacto en sus funciones se puede acreditar a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.
Así mismo, y puntualmente respecto de la garantía foral aludida en los contratos de trabajo a término fijo, la Sala de Casación laboral en sentencia SL 470 de 2025, que reitera la SL2586 de 2020, decantó: “…Adicionalmente, corresponde memorar que, según jurisprudencia vigente de esta Corte, el vencimiento del plazo fijo pactado o la simple finalización de la obra contratada, no constituyen razón objetiva que obstaculice o pueda frustrar el anhelo de la ineficacia de tal acto jurídico en un escenario como el que aquí se acreditó. Siendo así, el empleador que de esa manera procede, como lo sostuvo el Tribunal, debe demostrar que realmente la obra, el servicio 9 Radicación: 73001-31-05-002-2023-00140-01 contratado o la razón para la vinculación temporal se agotó, de suerte que la permanencia del trabajador se torne real y objetivamente imposible.
En sentencia CSJ SL2586-2020, a la que se remitió el ad quem, se adoctrinó: Esta Corporación defiende el criterio de que la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue concebida a fin de disuadir los despidos discriminatorios, es decir, aquellos fundados en el prejuicio, estigma o estereotipo de la discapacidad del trabajador.
Significa lo anterior que los despidos que no obedezcan a la situación de la discapacidad del trabajador sino a una razón objetiva, son legítimos. En tal dirección, en sentencia CSJ SL1360-2018 puntualizó que el precepto citado es una garantía legal de los trabajadores con discapacidad orientada a garantizar su estabilidad laboral frente despidos discriminatorios, la cual no opera cuando la terminación del vínculo laboral se soporta en un principio de razón objetiva. […]. […] en los casos de las personas con discapacidad es necesario que la facultad del empleador para terminar los contratos a término fijo tenga una dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios.
De modo que, si se alega que la decisión está libre de estos prejuicios, necesariamente es el empleador quien tiene el deber de demostrar que ello es así, aportando el medio de convicción de la objetividad de su decisión. Y tal prueba no es otra que aquella que acredite que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador, desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato. 10 Radicación: 73001-31-05-002-2023-00140-01 En tal sentido, como dueño de la actividad empresarial, el empleador debe demostrar que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada.
Por otro lado, al ser el empresario la parte que alega la terminación del contrato por una causa neutra, tiene, de acuerdo con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, hoy 167 del Código General del Proceso, que probar esa objetividad, más allá del simple vencimiento del plazo. En consecuencia, la Corte adoctrina que, en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados a término fijo, es necesario que la decisión de no prórroga proveniente del empleador esté fundamentada en la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados.
Por consiguiente, si el trabajador promueve juicio laboral, el empleador tiene la carga probatoria de demostrar, de manera suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial; solo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo estuvo desprovista de una conducta discriminadora….” Así las cosas, corresponde al juzgador auscultar la racionalidad y objetividad de la decisión a fin de descartar cualquier sesgo de discriminación. Caso concreto En este caso, la parte demandante aduce que para el momento del despido gozaba de fuero por estabilidad, atendiendo su estado de salud.
Para el efecto, la actora expuso en su demanda que fue despedida de manera unilateral por el empleador, sin que se hubieran tenido en cuenta las afecciones de salud que padecía para ese momento. 11 Radicación: 73001-31-05-002-2023-00140-01 En primera instancia, la juez encontró acreditado que la actora tenía afectaciones de salud, al grado que se mantuvo incapacitada durante toda la vigencia del vínculo laboral y que de tal situación tenía conocimiento la empleadora.
No obstante, la actora en su recurso discute que la decisión desconoció preceptos jurisprudenciales, el principio de la primacía de la realidad y que existió un prejuzgamiento, pues, la juez utilizó términos despectivos para referirse a ella e indicó que pese que se excusaba para asistir a trabajar sí podía asistir a las reuniones. En cuanto al desconocimiento de los precedentes jurisprudenciales, se verifica que la juez cimentó su decisión en diferentes pronunciamientos entre otros, las sentencias T -320 de 2024, T-263 de 2009 y SU 049 de 2017 de la Corte Constitucional y la SL 572 de 2021, SL 4228 de 2021 de la Sala de Casación Laboral, en cuya aplicación verificó si la actora padecía alguna condición de salud especial que le impedía o dificultaba sus habilidades laborales, si el empleador tenía conocimiento de la limitación y finalmente si la terminación del contrato obedeció a causas objetivas.
En desarrollo de tal derrotero, inclusive, el juzgado determinó que la actora se mantuvo incapacitada durante toda la vigencia de la relación laboral y que la empleadora conocía tal situación, para lo cual trajo a acotación lo dicho por la representante legal de la Fundación Pequeños Pitufos, que aceptó que desde la vinculación de la actora hasta la terminación de su contrato de trabajo estuvo incapacitada, de lo que se verifica que la juez fundamentó la decisión en el precedente vertical que existe sobre el tema adoptando la tesis que sobre el tema expone la Sala de Casación Laboral como máximo órgano de cierre en la especialidad.
Y aunque negó las pretensiones de la demanda, la decisión no se advierte arbitraria, pues tal negativa obedeció a que encontró que la terminación del contrato de trabajo obedeció a una causal objetiva. 12 Radicación: 73001-31-05-002-2023-00140-01 Nótese que conforme se indicó en la demanda y fue aceptado por la demandada y declarado por la A quo el contrato de trabajo de la actora fue celebrado en la modalidad de término fijo y la terminación encontró su sustento en la expiración del plazo pactado.
Y es que auscultadas las pruebas se verifica que el 30 de noviembre de 2022, data en la cual se terminó el contrato de trabajo, también cesó el contrato estatal de aporte que existió entre el ICBF y la Fundación Pequeños Pitufos como operador del programa para el cual fue contratado, así lo refirieron las deponentes Diana Patricia Murillo y Margoth Jimenez, quienes se desempeñaron como madres comunitarias para la Fundación Pequeños Pitufos durante la ejecución del contrato y corroboraron que el 30 de noviembre de 2022 terminó el contrato entre el ICBF y Pequeños Pitufos y la operación del programa la continuó la Fundación Desarrollo Social a la cual presentaron sus hojas de vida para el proceso de selección del personal, versiones coherentes y concordantes con lo manifestado por la representante legal de la Fundación Pequeños Pitufos e inclusive lo expuesto por la misma Mabel Arias al rendir su interrogatorio.
En ese orden, se verifica que la terminación de la relación laboral no obedeció a actos discriminatorios, sino que realmente correspondió a la expiración del plazo pactado, modalidad contractual que fue empleada en razón a la temporalidad del contrato de aporte celebrado entre la empleadora y el ICBF, de manera que desde el inició de la relación laboral las partes tenían pleno conocimiento de la temporalidad de la relación, la cual se encontraba atada a la vigencia del contrato con el ICBF, refuerza tal apreciación la suscripción del Otrosí N° 9 al contrato de trabajo en el que se prolongó el término del contrato de trabajo por cuatro meses más1.
Y no se advierte que la decisión adoptada contraríe el principio de primacía de la realidad sobre las formalidades, pues, el sentido del fallo 1 Pag. 422 04AnexosDemandaLaboral.pdf 13 Radicación: 73001-31-05-002-2023-00140-01 judicial refleja la verdad procesal, conforme el análisis de las pruebas recaudadas que incluso obedecen a las versiones de las testigos citadas a instancias de la parte actora y la decisión no se encuentra apegada a un documento meramente formal que permita arribar a tal conclusión, por lo que tampoco le asiste razón a la recurrente en este aspecto.
De otra parte, en el recurso de alzada se hizo alusión a un prejuzgamiento dado que la juez al momento de evacuar la etapa probatorio expresó que la actora no acudía a laborar en razón de su incapacidad pero si a las reuniones o celebraciones, y aunque de la audiencia que obra en el archivo 48AudA80MabelSusunagaRad2023-00140.mp4 se verifican tales expresiones, también se advierte que el contexto de esas palabras no obedece a un prejuzgamiento sino que fue la forma en la que la juez recabó tal situación en las testigos Diana Patricia Murillo y Margoth Jiménez por lo expresado por ellas mismas, es decir, acudió a tales dichos en procura de esclarecer los hechos cimentó de la presente acción. Ahora, del estudio del expediente se advierte que la apoderada judicial de la actora, tres días después de finalizada la audiencia del artículo 80 del CPTSS allegó un escrito presentando recurso de apelación2 en el que incluyó aspectos distintos a los argüidos de manera oral en el recurso de apelación que presentó y sustentó en la respectiva audiencia, los cuales por ser extemporáneos no serán objeto de estudio.
COSTAS Costas en esta instancia a cargo de la parte actora ante la improsperidad del recurso. Las agencias en derecho se fijan en la suma de $1.423.500 En razón y mérito de lo expuesto, la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Ibagué, 2 55ApoderadoAllegaRecursoApelacion.pdf 14 Radicación: 73001-31-05-002-2023-00140-01 administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO. – CONFIRMAR la sentencia emitida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué, el 22 de abril de 2025, conforme lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO. – COSTAS en esta instancia a cargo de la parte actora y a favor de la demandada. Las agencias en derecho se fijan en la suma de $1.423.500. Decisión aprobada mediante Acta N. 048 del 12 de junio de 2025. La anterior sentencia se notificará por EDICTO en aplicación del numeral 3 del literal d) del artículo 41 del CPTSS, en armonía con las disposiciones de la Ley 2213 de 2022.
Surtido el trámite de rigor se ordena devolver el expediente al juzgado de origen. MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada CARLOS ORLANDO VELASQUEZ MURCIA Magistrado RAFAEL MORENO VARGAS Magistrado 15 Radicación: 73001-31-05-002-2023-00140-01 Firmado Por: Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: e5e454d3d76ceb70feeaa1319dca66a815edde1e7884c52 1041b3ed8a2d8afc9 Documento generado en 12/06/2025 11:29:58 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectro nica 16