TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA SALA DE DECISIÓN LABORAL Magistrada Ponente: Martha Ruth Ospina Gaitán Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 Alexander Gallego Hortua vs. Vidriería Fenicia S.A.S. Bogotá D.C., cinco (05) de septiembre de dos mil veinticuatro (2024) De conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213, resuelve la Sala el recurso de apelación del demandante contra la sentencia condenatoria proferida el 13 de junio de 2024 por el Juzgado Primero Civil del Circuito de Soacha, dentro del proceso ordinario de la referencia. Previa deliberación de los magistrados y conforme a los términos acordados en la Sala de Decisión, se profiere la siguiente, Sentencia Antecedentes 1.
Demanda. Alexander Gallego Hortua, presentó demanda contra Vidriería Fenicia S.A.S., con el fin de que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido del 2 de marzo de 2011 al 25 de septiembre de 2019, que finalizó por decisión unilateral ilegal del empleador, en consecuencia, solicita que se condene al pago de la indemnización convencional por despido sin justa causa, las indemnizaciones de los artículos 99 de la Ley 50 de 1999 y 65 CST, lo ultra y extra petita, indexación, que las condenas se liquiden con el incremento del salario por la “futura negociación colectiva de trabajo, dado que la actual tiene vigencia hasta el 31 de diciembre de 2022” y costas (pdf 39).
Como fundamento fáctico de lo pretendido manifestó, en síntesis, que el 2 de marzo de 2011 celebró con la demandada un contrato de trabajo a término indefinido, como ayudante de máquina IS, que estaba afiliado a la Seccional Soacha del sindicato Sintravidricol, señala que ejerció su cargo en todas las líneas de producción de zona caliente A0, A1, A2 y A3 de fabricación de envases y “durante un gran tiempo” hizo los reemplazos por descansos en el área de formación, tanto en su mismo cargo como a 1 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 los operadores de maquina I.S. y “durante una larga temporada” asumió el cargo de operador en la línea A3 y “recibió pagos de la categoría en mención”, pese lo cual la pasiva nunca hizo oficial su ascenso, dejando de lado que el Capitulo XIX convencional que impone tal consecuencia cuando el reemplazo supera cierto tiempo, por tanto, considerando el silencio de su empleador y la duración del reemplazo, el demandante imaginó que había sido designado operador de máquina I.S., pero la entidad demandada no acató el acuerdo convencional de ascenso, motivo por el cual concursó en al menos 6 convocatorias para operador y expresó su inconformidad ante su jefe inmediato Edwin Bautista, reclamo que ese superior no vio con buenos ojos, respondiéndole “usted no tiene la aptitud ni la actitud, le falta capacidad, continue estudiando”, pero eso sí nunca la convocada no dejó de recurrir al demandante para suplir los reemplazos.
Narra que en varias ocasiones hubo dificultades en el proceso productivo y la empresa hizo las respectivas investigaciones que generaron varios procesos disciplinarios al demandante, pero siempre fue absuelto por la pericia de los representantes del sindicato y el debido proceso, lo que también logró en el penúltimo trámite disciplinario, donde pudo esclarecer los hechos y la pasiva no tenía elementos para terminarle su relación laboral con justa causa, frustrando el deseo de la coordinadora de Gente y Cultura de la empresa, razón por la cual la sociedad decidió hacer una nueva citación en menos de una semana, en una clara persecución y acoso que buscaba formas para finiquitarle su vínculo laboral, lo que fue puesto en conocimiento del Comité de Convivencia con una queja que radicó ante la Coordinadora de Gente y Cultura, en un intento de llamar la atención de la Dirección de Recursos Humanos, pero fue despedido el mismo día de presentación de la denuncia de acoso laboral.
Dice que su despido fue irregular porque no se investigaron los hechos referidos al cruce de palabras entre el demandante y su supervisor Pablo César Torrez Ardila, ni valoró que el actor no asistió al trabajo el 13 de febrero de 2019 por un intento de hurto donde fue golpeado en su rostro y eso le causó tanto susto y conmoción que se refugió en su casa a “sabiendas de que no habían condiciones para ir a laborar”, recibiendo una llamada de Pablo Torres, a quien el accionante le dijo un par de palabras características “de la jerga entre el gremio” para informarle del intento de hurto y le envió una imagen del golpe, ya que el actor tenía mucha confianza y una amistad con ese supervisor y su esposa, por tanto, el accionante recibió con sorpresa que le iniciaran un proceso disciplinario con base en el trato con ese superior, pero de todos modos pudo presentarle pruebas 2 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 al Comité de Convivencia de las palabras, frases y audios que intercambiaron con esa persona.
Se admitió la demanda en auto del 22 de septiembre de 2022. 2. Contestación de la demanda. Vidriería Fenicia S.A.S. contestó con oposición a las pretensiones de la demanda, salvo a la declaratoria de un contrato de trabajo del 2 de marzo de 2011 al 25 de febrero de 2022, en cuanto a los hechos aceptó como ciertos la suscripción del contrato de trabajo con el actor, el cargo de ayudante de máquina IS lubricador, que laboró en la línea de producción de zona caliente formadora de envases, su afiliación a la organización Sintravidricol, que hacía reemplazos de ayudantes y operadores de máquina, que el accionante radicó una queja ante el Comité de Convivencia Laboral el mismo día que fue terminado su contrato de trabajo (pp. 1-17 pdf 52).
Señala la empresa que el demandante, por su cargo, tenía la función de reemplazar a sus compañeros del área de formación de envases, pero no por periodos largos y nunca acreditó los requisitos para ascender a operador de maquina I.S., sin que el hecho de hacer reemplazos le diera tal derecho, ya que se encuentra regulado por las normas de la convención colectiva 2020-2022 y no le consta las veces que el actor se haya presentado a las convocatorias de ascenso, ni que hubiere expresado su inconformidad al superior y su eventual respuesta.
Afirma que son apreciaciones subjetivas del apoderado del accionante lo relativo a que el demandante siempre fue absuelto de los procesos disciplinarios, porque sí recibió sanciones, como la suspensión del cargo. En cuanto la justa causa de despido, señala la empresa que el 14 de febrero de 2022 se enteró de las faltas del gestor de los días 11 y 13 de febrero de 2022, por lo cual citó a descargos y cuando fue notificado cometió una nueva falta de respeto contra su supervisor, lo que conllevó a una segunda citación, sin que sea acoso laboral, ya que es una medida razonable en respuesta al comportamiento del actor y la demandada acepta que no le dio trámite a la queja de acoso, porque fue presentada el mismo día en que finalizó la relación laboral, es decir, cuando ya no era trabajador.
Aduce que se formularon los recursos legales y convencionales contra la decisión de despedir con justa causa al demandante, los que fueron resueltos desfavorablemente 3 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 y la empresa le pagó la liquidación final del contrato, la cual fue compensada con el crédito de vivienda que le concedió al demandante.
De otra parte, hace énfasis de la falta de prueba del supuesto hurto que el gestor alega para justificar su inasistencia a trabajar, pues no aportó la denuncia, ni cualquier otro medio que acredite la situación En ejercicio de su derecho de defensa, formuló las excepciones de mérito de cobro de lo no debido, inexistencia de la obligación, justa causa de despido, carencia de derecho, prescripción, compensación, buena fe y la genérica. 3.
Sentencia de primera instancia. El Juzgado Primero Civil del Circuito de Soacha, mediante sentencia proferida el 13 de junio de 2024, negó las pretensiones y condenó al demandante en costas, fijándole $1.000.000 como agencias en derecho a su cargo (32:14 archivo 95). Como fundamento fáctico de su decisión, la jueza a quo al considerar que no está en discusión la existencia del contrato de trabajo, abordó el estudio del despido sin justa causa, señalando que según la jurisprudencia al demandante le basta acreditar el despido, lo cual hizo, debiendo demostrar la demandada la justa causa, que de acuerdo con las pruebas, se establece que en la primera citación se acusó al actor de no seguir el procedimiento para reportar un error crítico en la producción de envases de licor, ni justificar su inasistencia a trabajar y ser grosero con el supervisor que lo llamó a preguntarle si se iba a presentar a laborar y cuando fue notificado de la citación, volvió a usar groserías contra su supervisor, lo que originó una segunda citación a descargos, quedando acreditado que rindió ambos descargos asistido por sus compañeros sindicalistas, pero las justificaciones no las aceptó la demandada, quien le terminó con justa causa el contrato, decisión frente a la cual se formularos los recursos por el sindicato, siendo confirmada, sin que ello merezca reproche en sede judicial, porque la accionada si acreditó las justas causas del finiquito, ya que el manual de funciones y capacitaciones establece que el demandante tenía la obligación de reportar los errores críticos, pese lo cual notificó una tendencia, lo cual generó pérdidas y retrasos a la empresa, a su vez, se acreditó que el actor no se presentó a trabajar sin informar a la pasiva ese día, ni demostrar el supuesto intento de hurto y si bien aportó una incapacidad, la misma iniciaba el día siguiente a la inasistencia y además le faltó el respeto al supervisor, sin que ello sea justificable con la excusa de que se trata de una jerga entre trabajadores. 4 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 4.
Recurso de apelación del demandante. Inconforme con la sentencia de primera instancia, el demandante formuló recurso de apelación, que sustentó de la siguiente manera: “(…) Sí, Señoría, voy a presentar recurso de reposición en subsidio de apelación. Le solicito a su Señoría que tenga en cuenta los hechos planteados en el líbelo de la demanda, de la misma manera las pruebas, que son el sustento de cada una de las variables planteadas en el escrito de la demanda y en la contestación de la misma, dado que la demandada no aportó los documentos solicitados en el escritorio de la demanda, es decir, no adjuntó la copia de los desprendibles de pago de mi demandante, en ellos pretendo demostrar los reemplazos persistentes en el tiempo, a mi defendido no se le paga desde hace una larga temporada como operador de máquina; la carta de reemplazos con lo descrito por la Convención Colectiva de Trabajo, reglamentación del escalafón y las normas generales para ascensos y reemplazos, abro comillas: "cuando un trabajador reemplace a otro por un término de un turno en adelante, a uno de una categoría superior, se le pagará el sueldo que le corresponde a este último.
Estos reemplazos deberán ser comunicados previamente por escrito al trabajador y allí se le informará el tiempo del reemplazo, el cargo a reemplazar y el salario correspondiente. Segundo. No habrá reemplazos superiores a 30 días”, allí se pretende precisar que, llegado un reemplazo de manera permanente en el tiempo, el trabajador quedará firme en el cargo que se encontrará reemplazando.
En otras palabras, mi mandante debe recibir todos los pormenores prestacionales de operador. Copia del acta de investigación de la denuncia hecha por mi poderdante al Comité de Convivencia Laboral de la época. Si bien es cierto, mi cliente asumió la responsabilidad de no haber asistido a laborar, lo hizo fundamentado en los sucesos que se dieron en el momento en que se disponía a ir a laborar al segundo turno, se encontraba esperando la ruta, el vehículo que está contemplado en el capítulo 14 de la Convención Colectiva vigente de la época”.
En relación con las pruebas aportadas por el accionante, con la contestación de la demanda, las que hacen parte del libro de las pruebas, de tal suerte, me permitiré transcribir los numerales que precisan lo esbozado: “14.1. Durante la vigencia de la presente Convención Colectiva, la empresa se compromete a continuar prestando el servicio de transporte al personal que reside en Sibaté, La Unión, Soacha y Bogotá, con las rutas actuales o modificaciones que puedan efectuar en el Comité de Personal. 14.2.
En relación con el personal trabajador que viva a más de 1.000 m de las rutas de los buses, que residen en Sibaté, Soacha y Bogotá, la empresa pagará el subsidio de transporte legal, pero aumentado en un 25%, siempre que su salario básico mensual no exceda del asignado a la categoría especial del escalafón de oficios”. En consecuencia, mi prohijado vive en el perímetro urbano del municipio de Soacha, lo evidenciado en aquella oportunidad, en el momento en que los delincuentes pretendieron hurtarle sus pertenencias mediante la modalidad de raponeo, le generaron lesiones físicas en el rostro.
En relación a la transparencia de los hechos que se dieron, mi cliente, con total soltura, en relación o lenguaje de jerga implementado culturalmente al interior de la planta de producción, se lo hizo saber a su supervisor, a su amigo, que por lo menos esa era la connotación de la relación, en consonancia con la costumbre, fue a evitar que se llamaran en términos peyorativos, por medio de los apodos que comúnmente se conocían en el habla popular "llaves", "panas", "amistades", al punto de ser tan cercanos de compartir no solo en el interior de la planta de producción, sino además su relación se hizo extensiva.
Aunado a ello, además de fumar cigarrillo al interior de la planta de la demandada, se reunían frecuentemente a departir agasajos sociales, en donde el alcohol y el cigarrillo hicieron parte de este espacio. Primero, los descargos no se realizaron con la intención de esclarecer los hechos y las supuestas faltas en las cuales estaba involucrado mi mandante, sin embargo, en relación a la vulneración del debido proceso, los cargos desde el origen de la investigación, es un deber a cargo de la demandada hacer uso de los pormenores sustanciales, doctrinales y jurisprudenciales como fuente del derecho, en otras palabras, el cuidado y la garantía que se llevará a cabo en la investigación, las pruebas y todo aquello que se desarrolló debió ser en relación a los postulados infra y supranacionales, en relación con lo preceptuado en el artículo 53 de la Carta Superior. 5 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 Así las cosas, la confesión de parte, como medio probatorio de esa materia de análisis, a la luz de las fuentes del derecho antes mencionadas, lo precisado en la sentencia C593 de 2014, de la mano con lo expresado en el artículo 373 CST, se desligan del respeto que habrán de enmarcar las relaciones sobre obrero patronales, la dignidad humana y todos los principios rectores del derecho en el entendido de que la parte más débil de la relación laboral es el trabajador.
Segundo, las pruebas que aportó la demandada para dar por terminada la relación laboral son, en su gran mayoría, testimoniales, ¿qué garantía habrá en la misma? ¿cuál será la objetividad?, ¿no habrá alguno de ellos que mencione algo contrario a lo que se expresa por el representante de la demanda?, siendo estos trabajadores dependientes de la empresa demandada, estarán llamados a decir lo que deseen, sea visto como una prueba.
Le solicito a Su Señoría que deje sin efecto los testimonios de los testigos, en relación con la falta de objetividad, ¿qué empleado se levantará con la verdad de precisar con total honestidad del cómo, dónde y cuándo, modo, tiempo y lugar de como realmente se dieron los hechos?, así las cosas, les ruego, mediante el recurso de reposición y subsidio de apelación, que su Señoría revalúe cada uno de los motivos que he planteado en relación a los interrogatorios y contrainterrogatorios hechos en la presente audiencia. Tercero, en gracia de discusión, el área de formación es un área que tiene un volumen de ruido excesivo, que se agudiza en el lugar en el que se dieron los hechos, en razón a que las máquinas del área son de 6 secciones, pero en la estación donde se dieron los hechos, la materialización de los mismos en la máquina 3, máquina que como ya había mencionado, posee 10 secciones, confesión hecha por la demandada al ejemplificar la manufactura de envases COVET, evento que produjo la primera generación de cargos.
En consecuencia, el nivel de ruido aumenta significativamente porque genera poco menos ruido que 2 máquinas y que el volumen de la máquina formadora de envases es directamente proporcional al volumen del ruido que generan las mismas, es decir, no genera identidad de ruido una máquina de 6 secciones y otra de 10 secciones, en razón a que cada una de las secciones es independiente, por eso la analogía de los cargos, con el cargo que ocupó mi mandante en la factoría demandada: ayudante de máquina IS, IS es la sigla traducida al idioma universal obedece a sección independiente.
En conclusión, el aire de enfriamiento de cada sección es algo que se genera desde el sótano; es una ventilación generada mediante turbinas eléctricas, en otras palabras, las corrientes de aire son producidas mecánicamente, además de ello, cada una de las operaciones que se realiza en la máquina es mediante fuerza neumática, los soplos, lo que coloquialmente conocemos como el refrán de "soplar y hacer botellas".
Hacer un envase de vidrio aquí en Colombia y en cualquier parte del mundo demanda de una alta ingeniería, los componentes de fabricación, la rapidez con la que se le abren los envases, la recurrencia, la inmediatez en el tiempo para tener márgenes de ganancia deseados en la industria manufacturera, la hacen marca libre en el mundo. Hoy posee plantas de producción idénticas en los cinco continentes, la experiencia permitida, el “good will”, el saber hacer, pero esa franquicia es la que el trabajador debe a diario aprender.
El vidrio en presentación de envases y botellas es más complejo de elaborar que la misma frase de "soplar y hacer botellas", el ruido es indescriptible y solo estar en ese lugar habrá de cualificar y cuantificar cada una de las variables planteadas desde el origen de las supuestas faltas cometidas por mi cliente. Es por ello que le solicito a su Señoría, que mediante los poderes consignados para usted y que, por sustracción de materia, se ajusten a los postulados de mediación presupuestados en las normas generales, es decir, en el Código General del Proceso y que en consonancia con la analogía del artículo 145 CPTSS, en el entendido de que, una vez se haga la respectiva visita, se dará cuenta de que las pruebas testimoniales no serán tenidas en cuenta, pues no se puede escuchar nada, así lo ha hecho en el cuarto continuo con la máquina 3, la conversación es imposible de sostener por más de dos personas, si se llegaré a sostener, se deberá hablar al oído con el tono de grito, en consecuencia, hago hincapié una vez más en que no habrá coincidencia entre lo mencionado por Pablo César Torrez Ardila y John Pardo, el último envío un correo electrónico con un par de frases diferentes a las expresadas por el supervisor Pablo Torrez.
Cuarto, la recurrencia pública de los procedimientos disciplinarios, los mismos en relación al escrito que presentó la demanda (sic) en las horas del mañana previo al despido, situación que el apoderado de la parte demandante (sic), en las contestaciones de la reforma de la demanda, asevera que la denuncia 6 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 se hizo de manera extemporánea, situación que en modo, tiempo y lugar, es diferente a la manera en que se dieron los hechos, ¿qué garantía habrá de afirmar que ya se tenía planificada la fecha del despido? Quinto, con respecto de la primera notificación de los cargos, por un defecto del cual, como bien se confesó la demandada en el aporte de las pruebas del manual de oficios de ayudante de máquina IS y es que la responsabilidad de la máquina es del operador de la máquina IS, solo en caso de ausencia de este último, como dueño absoluto y responsable en la operación, deberá ser el ayudante quien tome las riendas del proceso con respecto a los defectos, la eficiencia, la calidad y todas aquellas variables particulares.
Tal y como lo hizo mi defendido, él no se encontraba esa noche como operador de los sucesos de la rebaba, hizo lo que le correspondió, la reportó en el VSPC, sistema que permite la comunicación con las diferentes áreas de producción. Es preciso recordarle al despacho que el modelo de producción fordista es un modelo implementado desde el siglo pasado, modelo que involucra la cadena de producción, individuos que alimentan el hardware y el software de las áreas de las máquinas y demás, él lo reportó, se lo comunicó al operador Luis Contreras.
Si surge el efecto por el reemplazo en el llamado a responder, es el operador de la máquina, no mi mandante en calidad de ayudante de máquina IS. De otra parte, asevera la demandada que mi cliente no realizó lo descrito para defectos de esa índole. En primer lugar, aseveró que ese defecto era un defecto crítico, no lo es; es un defecto mayor, él le sugirió el cambio de la aguja, es un artefacto con el que el premolde se realiza la apertura de la gota al palezon, es el nombre con el que se le identifica a la figura que se forma en la primera estación, reitero, previo a la moldura que es un segundo evento, ese palezón es enviado mediante un mecanismo a la parte de moldura, allí se prepara la temperatura adecuada para realizar el soplo final, que, en pocas palabras, es antes de que la botella reciba los pormenores de llenado y capacidad.
Segundo, menciona que no realizó el rechazo, el rechazo de manera automática, se da luego de la lubricación, esa acción se realiza siempre que se lubrica, toda vez que los envases quedan manchados de lubricante, algunos son de color negro y otros de color gris, son simplemente desmoldantes, lo que hacen los elementos que tienen contacto con el vidrio básicamente es evitar la abrasión por exceso de temperatura, en suma, sí, aseveró eso sencillamente debió acompañar de la prueba, cada una de las máquinas estaba dotada de cuatro cámaras "H", circuito de televisión que se utilizará para asegurar las premisas de ese talante.
Sexto, el segundo procedimiento disciplinario giró en torno a un supuesto maltrato de mi prohijado para con el representante del empleador. Allí quiero detener la mirada objetiva y la calificación de las pruebas, ¿cómo puede la empresa exigir un trato de respeto cuando la cultura ha sido retrograda?, la demanda (sic) ha permitido que, a través del tiempo, los subordinados se traten de manera indigna, sin respeto alguno, como se pudo evidenciar en el desarrollo de la audiencia, en los interrogatorios, el clima no es el más agradable, al punto que, bajo la autonomía de la empresa, ha hecho uso de trabajadores de base, obreros rasos, para que ocupen cargos de dirección y confianza, sin más ni más, lo que ha permitido es una mala práctica, ha sido excluyente, no se necesita la demostración de estudios superiores profesionales para ejercer cargos que necesitan la madurez académica, comprensión que solo se consigue con años de dedicación académica o práctica, un obrero raso no puede conseguir las cualidades mediante el empirismo.
La capacidad cognitiva de interpretación no puede dejar el cargo versus la relación de amistad. En la prueba aportada de las conversaciones que sostuvieron en el tiempo los antes mencionados, trabajador y representante del empleador, se puede ver el grado de confianza y respeto permanente, mediante términos inadmisibles por parte del representante del empleador para con un subordinado, terminología despectiva, diminutivos peyorativos y confianza que nunca debió sostenerse en el tiempo, todo en relación a que quizás entre varios haya sido permisible, pero de superior a subordinado y viceversa, se debió conservar respeto mutuo.
En conclusión, los testigos intervinientes pretenden hacer ver el defecto con una gravedad inexistente, dado que el envase se encontró con el defecto, no surge ipso facto, porque mi mandante hizo conocer al operador, la responsabilidad no puede recaer sobre mi defendido; no toda, es compartida y además de ello, para estar el control de calidad del proceso, los revisores y empacadores reciben el envase luego del recocido.
Del mismo modo, las máquinas detectoras deben hacer el hallazgo, se encuentran programadas para revisar millares de envases de manera fulminante, detectan defectos imperceptibles al ojo humano. En esa misma línea ascendente, es decir, en la continuidad del modelo de producción 7 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 en la línea, siguen el inspector y el auditor de calidad, es improbable que un envase con defecto salga de la compañía y para cerrar esos envases, se funden nuevamente, no se pierde la materia prima, es reutilizable; el vidrio es 100% reciclable.
La infalibilidad es inalcanzable en la raza humana, los ojos no perciben lo mismo al inicio de un turno que al final, todo es una variable, no se puede pretender el acierto total de una actividad de esa magnitud, los seres humanos erramos, es la lógica de la vida, se precisa en la historia que Jesús, el mesías, el hijo de Dios, fue perfecto en todos los aspectos, del resto a diario todos nos equivocamos con intención y sin intención, por acción y por omisión. La muerte de un consumidor final es imposible, toda vez que siempre habrá un proceso adyacente: el etiquetado, el llenado, el tapado.
Son envases de licor; no tienen contacto del consumidor con la boca, más exactamente, poseen dispensadores en la estación de llenado, también existen máquinas que detectan cualquier tipo de cuerpo extraño al interior del envase, o existe en Colombia ni en el mundo el reporte de la muerte de un consumidor final por el defecto que generó la abrasión. Cierro con eso Su Señoría (…)” (33:17 archivo 95). 5.
Alegatos de conclusión. En el término de traslado, ambas partes presentaron alegaciones de segunda instancia, así: 6.1. Del demandante. De forma extensa, insiste que su despido vulnera el debido proceso, ya que no se valora que el operador toma decisiones sobre la calidad de los envases y se deja recaer toda la responsabilidad del defecto del producto sobre el demandante dejando de lado que era un asunto compartido y que hay maquinas detectoras que revisan millares de botellas y por eso es poco probable que el desperfecto salga de la fábrica y el material afectado es 100% reutilizable y por tanto no hay perdida.
También cuestiona la falta de objetividad de los testigos porque ninguno va a hablar en contra de la empresa de la que son dependientes, además la pasiva no aportó los videos de las faltas, pese tener circuitos cerrados de televisión y es imposible que se pueda escuchar una conversación en un área de producción con tanto ruido, aduce que no se puede exigir respeto cuando no se da y la copia del chat muestra al supervisor colocando apodos en un ambiente permisivo derivado de que obreros no preparados dirijan la operación, en vez de personas integras, también el actor justifica no haber acudido al servicio médico o a denunciar el día del hurto por miedo a los delincuentes, quienes son una empresa criminal con muchos contactos y vieron sangrar al actor y les era fácil identificarlo gracias a ello.
Dice que la empresa inventó hechos para despedirlo con sevicia, ya que el primer proceso disciplinario tenía falencias. Alega que conforme la convención, los reemplazos le dieron derecho a todo lo prestacional que recibe un operador, añade que la pasiva no adelantó ninguna investigación por la queja de acoso laboral que se presentó antes del despido, omisiones que para no ser vistas cubrió a través de no allegar las pruebas que el demandante solicitó a la empresa, vacío que no se suple con prueba testimonial que no tienen garantía de ser objetivas. 8 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 6.2.
De la demandada. Solicita que la sentencia se confirme, ya que se basó en las pruebas recaudadas y los fundamentos jurídicos pertinentes y aplicables, de los cuales se infiere que no hay merito para la viabilidad de las pretensiones, porque la demandada prueba las justas causas que dieron lugar al despido, además, los testigos no fueron tachados de falsos y no es el momento para cuestionar su credibilidad y los deponentes a petición de la parte actora no estuvieron presentes al momento de los hechos y finalmente la queja de acoso laboral no se tramitó porque fue radicada después de notificado el finiquito del contrato de trabajo, sin que el hecho de adelantar descargos sea un acoso, sino más bien expresión del debido proceso y afán del empleador de verificar las conductas y permitir al trabajador ser oído. 6.
Problemas jurídicos por resolver. De conformidad con el principio de consonancia consagrado en el artículo 66A CPTSS, los problemas jurídicos por resolver que se resolverán son los siguientes: 1) ¿Se equivocó la jueza a quo al declarar que la demandada acreditó las justas causas alegadas por las que terminó el contrato de trabajo del demandante?; 2) ¿Desacertó la jueza a quo al no condenar por las indemnizaciones de los artículos 99 de la Ley 50 de 1990 y 65 CST? 7.
Resolución a los problemas jurídicos. De antemano la Sala anuncia que confirmará la sentencia apelada. 8. Fundamentos normativos y jurisprudenciales. Arts. 64, 65 CST; Art. 99 Ley 50 de 1990; Arts. 58, 60, 61, 145 CPTSS; Arts. 164, 167, 211 CGP; CSJ SL3721-2019, CSJ SL496-2021, CSJ SL3482-2021, CSJ SL816-2022, CSJ SL1639-2022, CSJ SL4261-2022, CSJ SL3285-2022, CSJ SL2857-2023, CSJ SL2954-2023, CSJ SL3119-2023, CSJ SL1230-2024, CSJ SL1540-2024, CSJ SL1822-2024 Consideraciones En el caso bajo estudio, no se controvierte la existencia del contrato de trabajo a término indefinido entre las partes, vigente del 2 de marzo de 2011 al 25 de febrero de 2022, que el actor desempeñó el cargo de auxiliar de operario de máquina, tampoco se cuestiona su afiliación a la organización sindical Sintravidricol, hechos que fueron aceptados por la demandada en la contestación del libelo y además tienen respaldo en las pruebas documentales aportadas a juicio (pp. 18-26, 59-61, 70, 84 pdf 52) y no fueron motivos de inconformidad en el recurso de apelación formulado. 9 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 Elucidado lo anterior, pasa la Sala a dar solución a los problemas jurídicos planteados.
¿Se equivocó la jueza a quo al declarar que la demandada acreditó las justas causas alegadas por las que terminó el contrato de trabajo del actor? En el asunto, el punto de inconformidad del demandante es por la decisión de la jueza de instancia de negar las pretensiones de la demanda, al encontrar acreditadas las justas causas invocadas por el empleador para finiquitar el vínculo, a lo que se opone el apelante, al considerar que el despido fue injustificado.
Interesa recordar, como bien lo tiene aceptado pacíficamente la Sala, según lo establecido en el artículo 167 CGP, corresponde a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen. De igual forma, el artículo 164 ib. prevé que toda decisión judicial debe fundarse en las pruebas regular y oportunamente allegadas al proceso; el artículo 60 CPTSS dispone que el juez al proferir su decisión debe analizar todas las pruebas allegadas en tiempo al proceso; y el artículo 61 ib. establece que el juez laboral formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes.
De otra parte, ha sido una posición jurisprudencial pacífica y sostenida en el tiempo, que en tratándose del finiquito de una relación laboral le corresponde al trabajador acreditar el despido y en cuanto a la “justa causa” le compete al empleador demostrar que los motivos invocados ocurrieron o que pueden ser atribuidos al empleado; sin que sea suficiente la simple misiva de despido, toda vez que se hace necesario que se acredite que realmente el trabajador incurrió en las faltas que se le endilgan; y es que no puede perderse de vista que los hechos que constituyen un despido tienen la connotación de una acusación que no puede ser probada con una simple afirmación, para ello es indispensable el análisis de pruebas sólidas y contundentes que permitan avalar la decisión del empleador de finalizar el contrato de trabajo con justa causa (CSJ SL3482-2021, CSJ SL816-2022, CSJ SL1639-2022, CSJ SL4261-2022).
De otra parte, nuestra Corporación de cierre enseña que el despido no tiene un carácter sancionatorio, de tal manera que el empleador no debe seguir un procedimiento de orden disciplinario para adoptar tal determinación, salvo convenio en contrario establecido en el contrato, reglamento interno de trabajo, etc. Así las cosas, 10 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 para dar por terminado el contrato de trabajo los requisitos son: “i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST, iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido” (CSJ SL496-2021).
En cuanto a la gravedad de las faltas cometidas por los trabajadores, nuestra corporación de cierre ha indicado lo siguiente: “Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.
De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso” (CSJ SL2857-2023). De acuerdo con los precedentes normativos y jurisprudenciales citados, aborda la Sala su estudio. recordando que el demandante solicitó en su demanda la indemnización convencional por despido injusto, bajo el argumento que en un acto de persecución y acoso laboral, la entidad demandada le finalizó su contrato de trabajo con base en unas supuestas justas causas que no se configuraron.
A lo anterior se opuso la entidad accionada, quien, expuso que sí se probaron los hechos constitutivos de la justa causa, con garantía del debido proceso y escuchando al gestor, con base en los cuales tomó la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo. La jueza de primera instancia absolvió a la pasiva de la mentada indemnización por despido, al considerar que, si bien el demandante acreditó el despido, la demandada logró demostrar la configuración de las justas causas alegadas para terminar el contrato de trabajo.
Por su parte, el demandante muestra inconformidad con lo resuelto por la jueza a quo, al argumentar en su extensa apelación, que si justificó los motivos por los cuales no asistió al trabajo debido a la zozobra que le generó un intento de hurto, lo que hizo saber a su supervisor en la jerga comúnmente usada al interior de la compañía; que los testimonios recibidos carecen de objetividad por su dependencia con la accionada; 11 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 que el ruido del área de fabricación de botellas descarta que una persona escuchara al accionante maltratar a su supervisor; que no hubo un defecto crítico en la producción de botellas de vidrio, ya que cumplió su deber de reportar una tendencia y era responsabilidad del operador corregir tal evento y más aún cuando el gestor le comunicó la situación, que la demandada no aportó prueba en video de la situación, que no se puede predicar una responsabilidad únicamente en cabeza del demandante, porque sería compartida y existe el control de calidad y maquinas que verifican el estado del envase para evitar que un producto defectuoso salga de la planta, siendo imposible la muerte de un consumidor final, además no se generaron pérdidas a la compañía porque el vidrio es totalmente reciclable.
Con miras a resolver lo que en derecho corresponda, al proceso se allegaron las siguientes pruebas: 1.- Copia del contrato de trabajo del 2 de marzo de 2011, celebrado entre el actor y la pasiva, para el cargo de ayudante de máquina IS/lubricador, cuyo literal b) de la cláusula 12 define como falta grave que dar lugar a la terminación el comportamiento irrespetuoso del trabajador con sus superiores jerárquicos (pp. 18-26 pdf 52). 2.- Copia del Reglamento Interno de Trabajo de la accionada, el cual consagra lo siguiente: (pp. 114-151 pdf 52): 2.1.- Como deberes generales del trabajador el respeto a sus superiores y compañeros, procurar armonía en las relaciones personales con aquellos, guardar buena conducta en todo sentido y colaborar en el orden moral y disciplina de la empresa, ejecutar los trabajos confiados con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible, hacer reclamos de forma respetuosa, ser verídico en todo caso y recibir y aceptar las órdenes e instrucciones relacionadas con el trabajo (literales a) al i) del artículo 78). 2.2.- Como obligaciones especiales del trabajador el realizar personalmente la labor en los términos estipulados y acatando las órdenes e instrucciones del patrono, guardar rigurosamente la moral en sus relaciones con superiores y compañeros, comunicar oportunamente a la empresa las observaciones conducentes para evitarle daños y perjuicios (numerales 1,4 y 5 del artículo 83). 12 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 2.3.- La prohibición al trabajador de faltar al trabajo sin justa causa de impedimento ni permiso de la empresa (numeral 4 del artículo 85). 2.4.- Como faltas graves el amenazar, agredir de palabra u obra en cualquier forma a superiores y compañeros de trabajo, faltar al trabajo sin permiso y abandonar el trabajo o maquinas bajo su cuidado (numerales 3, 4 y 5 del literal b) del artículo 86). 2.5.- Como justas causas para terminar el contrato de trabajo todo acto de violencia, injuria y malos tratamientos del trabajador contra el personal directivo, compañeros, jefes de taller o colaboradores, toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o cosas, todo acto inmoral del trabajador en su lugar de trabajo, cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales del trabajador conforme los artículo 58 y 60 CST y cualquier falta grave calificada en el Reglamento y contrato de trabajo (numerales 2 al 6 del literal a) del artículo 87). 3.- Copia de la descripción del cargo “ayudante de máquina IS/lubricador”, cuyo propósito general es hacer actividades de control de las variables de producto y proceso, a través de la aplicación de procedimientos y registro en el sistema de información de planta.
Como funciones específicas incluye: “(…) reemplazar a los operarios de máquinas en ausencia por permisos de estos, como también a la hora de comidas (…) revisar los defectos críticos, de acuerdo a procedimientos (…) recalificar las secciones (…) rechazar las cavidades que se encuentren defectuosas de acuerdo a los procedimientos de calidad.
Registrar en los subsistemas indicados peso, mediciones de variables de envases y comentarios cuando se encuentren variables fuera del estándar” (pp. 27-29 pdf 52). 4.- Copia del registro de capacitación de febrero de 2020 sobre defectos críticos, dictada a los cargos de ayudante y operador formación y el actor firma asistencia (pp. 45-46 pdf 52). 5.- Copia del registro de capacitación de 9 de noviembre de 2021 sobre procedimiento defectos críticos, dictada a los cargos de ayudantes y operadores IS y el gestor firma asistencia (p. 47-48 pdf 52). 6.- Copia del examen de procedimiento de defecto crítico de 29 de octubre de 2021, donde contesta el actor que sí se detecta tal defecto en cavidad en zona caliente debe hacer el “rechazo de sección, reporte PIC, informar chat o directamente, se para sección y se corrige defecto, se arranca sección y recalifica” y tomar muestras de envases (p. 49-50 pdf 52). 13 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 7.- Copia del correo electrónico que el 14 de febrero de 2022 envió Edwin Bautista a Diego Rubio y a Adriana Camargo, dando cuenta que el 11 de febrero de esa anualidad en la maquina A3, el demandante como ayudante de máquina no ejecutó el procedimiento de defecto crítico, con un impacto negativo en productividad y calidad, ya que según el supervisor, el trabajador sí detectó el defecto y avisó al operador, pero no ejecutó el resto del procedimiento, causando un “retenido de 4 tendidos de la referencia alrededor del evento, pérdida de producción por un tiempo de 1 hora y 40 minutos, retenido de 1 pallet por positive release” y al ser cuestionado, contestó que él no se mete en el trabajo del operador, por tanto, no hizo el rechazo de la cavidad o sección, el reporte en el sistema de la compañía PIC manual y VSPC, el aviso al inspector de calidad, el cambio de la pieza (aguja), a pesar que el operador estaba interviniendo otra sección, ni recalifica la sección, ni hace o registra el seguimiento en la bitácora; además, el accionante manifestó que hizo el registro en el VSPC, pero al revisar no lo hizo (pp. 41-44 pdf 52). 8.- Copia del correo electrónico que el 14 de febrero de 2022 remitió Pablo Torres a Edwin Bautista, informando que el día anterior el demandante debía ingresar a las 14 horas, pero nunca llegó y cuando el señor Torres lo llamó, contestó y le dijo al supervisor “hijueputa cúbrame, tiene que cubrirme hijueputa” y ante esa falta de respeto el superior colgó la llamada y gestionó un reemplazo del demandante (p. 29 pdf 6; p. 30 pdf 52). 9.- Epicrisis del demandante, donde el 14 de febrero de 2022 le diagnosticaron trauma de tejidos blandos en cara y trastorno de ansiedad post traumático, porque durante un intento de robo cayó sobre su cabeza y manifiesta ideas de tristeza, desesperanza, llanto fácil y mal patrón de sueño, con solicitud de valoración por psicología debido a labilidad emocional (pdf 12). 10.- Copia del correo electrónico que el 17 de febrero de 2022 envió la enfermería de la pasiva a Edwin Bautista, informando que el demandante aportó incapacidad del 14 al 16 de febrero de 2022, pero que para el domingo 13 de febrero no allega ningún soporte para justificar su ausencia al trabajo, ni se recibió llamada del gestor al respecto (p. 8 pdf 6). 11.- Copia de la citación a descargos al actor de 21 de febrero de 2022, por el presunto incumplimiento en el procedimiento de defecto crítico ocurrido el día 11 de ese mes y la inasistencia injustificada a trabajar el día 13 del mismo mes (pp. 32-33 pdf 52). 14 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 12.- Copia del acta de descargos de 23 de febrero de 2022, donde el actor reconoció que dentro de sus funciones está hacer los controles del VSPC, el control de los pasa y no pasa y el reemplazo del operario cuando no se encuentra, que el procedimiento de defecto crítico es detectarlo, informarlo, corregirlo y recalificarlo y debe rechazar la cavidad, e informar verbalmente al operario y hacer seguimientos y dice que “detecté en formación fue una tendencia a resbale que yo reporté en el VSPC como tendencia” y que no hizo el procedimiento porque una tendencia no es defecto crítico y que le informa la “tendencia” al operador y éste fue el que dio corrección. Respecto a la falta de ir a laborar, dice que el 13 de febrero no se presentó porque lo intentaron hurtar, que cayó al suelo y se golpeó la cara, lo que sintió como “una atentado contra mi vida” y se refugió en su residencia con miedo y psicosis de que su vida estaba en riesgo, que no se comunicó con la empresa pero sí le escribió a Pablo Torres sobre el suceso y él lo llamó para preguntar si iba a ir y el demandante le contestó que lo cubriera porque no podía en ese estado, que nunca le dijo hijueputa cúbrame y cree que el señor Torres le contestó “hágale hermano recupérese” (pp. 34-40 pdf 52).
Intervinieron los representantes del sindicato para decir que el defecto critico es aquel que puede ocasionar accidentes al cliente o consumidor final, mientras la tendencia a la rebaja es algo muy subjetivo que no tiene forma de medirse, pero el gestor cumplió con reportarla y no entienden la actitud del supervisor Pablo Torrez de aseverar cosas que solo busca dañar al actor, además la empresa no tiene prueba del lenguaje soez y la falta a trabajar fue por una calamidad que según la convención se puede reportar dentro de 24 horas. 13.- Copia de la impresión del correo electrónico enviado el 21 de febrero de 2022 por Pablo Torrez a Javier García, Diego Rubio y Adriana Camargo, informando que el 21 de febrero de 2022 el remitente le dio una notificación al actor, quien se disgustó, tiró las hojas y le dijo “usted es un hijueputa”, luego tomó una copia de la notificación, situación de la que fue testigo Jhon Pardo, tras lo cual el remitente informó los hechos al director sindical Fabian Murcia y minutos después el gestor firmó la notificación en presencia de Fabian Murcia, Jhon Pardo y el remitente (p. 52 pdf 52). 14.- Copia de la impresión del correo electrónico enviado el 22 de febrero de 2022 por Jhon Pardo Gómez a Diego Rubio y Adriana Camargo, informando que el día 21 de ese mismo mes, el supervisor Pablo Torrez en presencia del destinatario le entregó al actor una notificación, quien la leyó, se disgustó, tiró las hojas de la notificación sobre el escritorio y le dijo a Pablo “usted es un hijueputa me cago la cara” y sale del cuarto, luego 15 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 regresó, toma una copias de la notificación y se va, tras lo cual el hecho se notifica a Fabián Murcia como líder sindical y tras 20 minutos el gestor firmó la notificación en presencia de los demás (p. 51 pdf 52). 15.- Copia en formato txt de un chat entre dos interlocutores, uno llamado “Scooby” y otro representado por 4 emoticones de sol (archivo 13). 16.- Copia de la citación a descargos al actor de 23 de febrero de 2022, por el presunto irrespeto al señor Pablo Torrez cuando le entregaron la otra citación a descargos el día 21 de ese mismo mes (p. 54 pdf 52). 17.- Copia del acta de descargos del 25 de febrero de 2022, donde el gestor acepta que el día 21 de ese mismo mes, el señor Pablo Torrez le entregó una notificación de un procedimiento disciplinario y ahí estaba “Jhon Pardo”, que tal notificación se le entregó en un escritorio donde está el monitor de alimentadores, que al leerla encontró unos descargos de Pablo hacia su persona y reaccionó con “enojo, me sentí ofuscado e indignado, tomé las hojas las arroje al escritorio” y le dijo al señor Torrez que no iba a firmar eso “porque más que un supervisor pensé que era mi amigo”, pero no le dijo hijueputa y tal reacción fue por la amistad que tenía con Pablo, que el gestor regresó a leer la notificación con cabalidad y “con la cabeza más fría decide reunirme con ellos para firmar las copias de la notificación”, pero afirmó no haber agredido al señor Torrez (pp. 55-58 pdf 52).
Intervienieron los representantes sindicales para decir que las preguntas obligan al actor a responder lo que la empresa quiere oír, que Pablo Torres reitera malos tratos del gestor que nunca existieron, que John Pardo estaba alejado y no es coherente que pudiera oír la agresión verbal por el ruido en el sitio, que los informes del supuesto acto no coinciden y se limitan a culpar al accionante. 18.- Copia de la carta de terminación del contrato de trabajo del actor a partir del 25 de febrero de 2022, “último día de labor”, con “fundamento en los numerales 1º, 4º y 5º del artículo 58 y numeral 4º del artículo 60 del código sustantivo del trabajo; numerales 2º, 3º, 4º, 5º y 6º del literal A) del artículo 7º del decreto 2351 de 1965; literales a), b), c), d), e), f), g), h), i) del artículo 78, numerales 1º, 4º y 5º del artículo 83, numeral 4º del artículo 85, numerales 3º, 4º y 5º del literal B) del artículo 86, numerales 2º, 3º, 4º, 5º y 6º del Literal A) del artículo 87 del Reglamento Interno de Trabajo; literal b) de la cláusula 12 del contrato de trabajo”, ya que los procedimientos disciplinarios prueban que no hizo el procedimiento de defecto crítico el 11 de febrero de 2022 y causó perjuicios a la pasiva, que el 13 de febrero de 2022 no fue a trabajar sin justificación ni reportar su ausentismo y cuando el supervisor le indagó las razones de ello, el accionante le 16 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 faltó al respeto diciéndole hijueputa cúbrame y, tercero, porque el 21 de febrero de 2022 de nuevo le faltó al respeto al supervisor en la notificación de apertura del proceso disciplinario, ya que le tiró las hojas de la notificación en el escritorio y le dijo usted es un hijueputa, sin que las explicación dadas en descargos sea satisfactoria (pp. 59-61 pdf 52). 19.- Copia del recurso de apelación del sindicato contra el despido argumentando que no están probadas las conductas endilgadas, ya que el actor notificó la tendencia en el VSPC y no se prueba la omisión del procedimiento, que la inasistencia a trabajar se justificó por un hecho de fuerza mayor que fue explicado al supervisor, no se demuestra que haya usado lenguaje soez y que cuando se le notificó la apertura del primer proceso disciplinario el gestor se sintió aturdido e indignado por las “mentiras allí escritas” y su reacción natural fue colocar con “vehemencia” los documentos en el escritorio y, por último, solicita conmutar la decisión por 15 días de suspensión conforme el artículo 5.2.11 convencional (pp. 62-64 pdf 52). 20.- Escrito del 4 de marzo de 2022 de Adriana Camargo, coordinadora de recursos humanos, que decide la apelación confirmando el despido (p. 65 pdf 52). 21.- Recurso de apelación del sindicato contra la confirmación del despido, señalando que haber aplicado el procedimiento disciplinario para el despido implica el someterse a procedimiento convencionales, que fue incumplió porque el primer recurso lo resolvió la misma funcionaria que emite la decisión, desconociendo los artículos 5.2.6 a 5.3.8 convencionales, además no quedaron probadas las justas causas, ni se hizo el análisis de la culpabilidad a pesar que la responsabilidad objetiva esta prohibida en el derecho disciplinario (pp. 66-68 pdf 52). 22.- Escrito del 9 de marzo de 2022 de Diego Rubio, gerente encargado de la planta, donde confirma el despido aclarando que este no es una sanción disciplinaria y que no son de recibo los argumentos del recurso (p. 69 pdf 52). 23.- Copia de la Convención Colectiva de Trabajo vigente del 1º de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2022, suscrita entre la pasiva y Sintravidricol, que en su artículo 5.2. dispone las “normas para el régimen de sanciones”, en su artículo 7.12 dispone que la empresa dará permiso remunerado de hasta 2 días por calamidad imprevistas y el trabajador tendrá 24 horas para avisar a la empresa, siendo calamidad no solo la grave 17 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 enfermedad, sino también “el incendio de su casa (…) inundación o robo de la misma cuando se comprometa de manera notoria y sustancial la habitabilidad de ésta” (pp. 152-186 pdf 52). 24.- Copia de la solicitud de investigación por acoso laboral que el actor radica el 25 de febrero de 2022 a las 7:14am ante Adriana Camargo Rairán, coordinadora de gente y cultura de la pasiva, denunciando a Pablo Cesar Torrez Ardila, afirmando el gestor que el 13 de febrero de 2022 no fue a laborar porque fue lesionado en un intento de hurto y por angustia y temor a su vida se refugió en su vivienda sin avisar al denunciado, quien lo llamó y le contestó que no podía ir por un incidente que ponía en riesgo su vida y por Whatsapp le envió una foto de su rostro lesionado, la cual adjunta ante el Comité para que sea valorada, que en todo caso le abrieron proceso disciplinario y le endilgaron errores operativos del 1 de febrero por no reportar un defecto crítico, lo cual desvirtuó en los descargos porque explicó que era una tendencia y que la notificó en el VSPC y al operador de máquina y como no pudieron terminarle el contrato de trabajo buscan otra justa causa a pesar de los 11 años de servicios y muchos reemplazos como operador sin ser ascendido, pide que revisen su teléfono ya que tiene conversaciones de confianza con el señor Torrez, le ha prestado dinero y su vehículo y es sorprendente que digan que el gestor tiene un trato soez cuando en esas conversaciones es el señor Torrez quien el dice marica, ñero, perro, etc.
Cuestiona que con el testimonio de Jhon Pardo demuestren un maltrato al gestor, cuando ni siquiera coincide lo que dicen el testigo y el denunciado y el ruido no permitía oír la conversación, “practicas tan bajas y rastreras para poderme despedir” (pdf 4). 25.- Copia de la solicitud de investigación por acoso laboral que el actor radica el 25 de febrero de 2022 a las 6am ante el Comité de Convivencia Laboral, que repite lo indicado en el numeral anterior (pdf 5).
El demandante en su interrogatorio manifestó que su cargo fue ayudante de máquinas IS, cuya función principal era control de calidad del envase con chequeos y muestreos, que fue citado a rendir 3 descargos, por un defecto de producción, una ausencia a trabajar y un “inconveniente” con el supervisor Pablo Torres y fue despedido, que antes de salir colocó una queja de acoso laboral pero nunca recibió respuesta.
Explicó que un defecto critico es un problema grave de producción de envases, que la rebaba interior es una protuberancia al interior del envase y es un error crítico y sí se detecta se debe corregir y recalificar, que puede causar recargos económicos y pérdidas a la empresa y llegar al cliente final. Dice que el 11 de febrero de 2022 hubo un error crítico por rebaba interior, pero el actor no detectó ese error sino una tendencia y eso último 18 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 no es error crítico, que en ese caso debe avisar al operario para ajustar la maquina y anotarlo en el VSPC, lo cual hizo, pero no se cercioró si el operario hizo ajuste porque el gestor tenía mucho trabajo.
Acepta que el 13 de febrero no asiste a trabajar. Narra que el inconveniente con Pablo Torrez fue un altercado cuando aquel le entregó una citación a descargos, pero que no uso groserías (archivo 81). El testigo Ricardo Torres, quien declaró a petición del actor, dijo ser el gerente de relaciones laborales de la pasiva y explicó que no intervino directamente en el proceso disciplinario contra el demandante.
Informó que cuando una persona comete una falta se le cita a descargos para verificar los hechos y al momento de tomar la decisión se puede imponer sanciones regidas por la convención colectiva o el despido que no está regulado extralegalmente, que sabe que al gestor se le hizo un primer disciplinario por no cumplir sus responsabilidades como ayudante, trato irrespetuoso al superior y no asistir al trabajo, luego un segundo procedimiento por lenguaje inaceptable contra su superior y fue despedido.
Relató que el accionante colocó una queja de acoso al mismo tiempo en la dirección de recursos humanos y el comité de convivencia, pero que fue después de que le notificarán la decisión de terminar el contrato (archivo 79). La deponente Adriana Camargo Rairán, quien rindió testimonio a solicitud del accionante, explicó que es coordinadora de recursos humanos de la planta Soacha de la pasiva, que se citó al actor por incumplir el procedimiento de defecto crítico y faltar al respeto a un superior, que fueron 2 procedimientos disciplinarios simultáneos y se le despidió, que el primero de ellos se inició porque el gestor reportó una tendencia a rebaba interior que en realidad era una rebaba y eso era un defecto crítico, que como informó una tendencia y no el error como tal el demandante no hizo el procedimiento completo y eso colocó en riesgo la salud de los clientes y se tuvo que retener producción, dice la deponente que ella estuvo en los descargos y el accionante dijo que había reportado, pero la evidencia muestra que informó de una tendencia, que el actor también le faltó el respeto a Pablo Torrez, que la convención permite conmutar el despido por 15 días de suspensión pero no se usó tal opción. Dijo la testigo que era parte del Comité de Convivencia al momento de los hechos, que recibió la queja de acoso del demandante, pero no tiene clara la fecha, que no se hizo investigación porque cuando fue radicada estaban en curso investigaciones disciplinarias y se presentó el mismo día que el gestor fue despedido, que no sabe si el supervisor Torrez tenía alguna relación con el actor, que se interponen recursos contra el despido y fueron resueltos (archivo 80). 19 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 El testigo Miguel Ángel Gómez Morales, técnico de mantenimiento de la pasiva rindió declaración a solicitud del actor, dijo ser directivo de la seccional de Sintravidricol y que acompañó al demandante a sus descargos, que el gestor fue citado por una razón de producción y supuestas situaciones con un supervisor, que no recuerda las razones que el accionante dio en sus descargos, que fue despedido y entonces el actor presentó una carta al Comité de Convivencia, que también se hizo el procedimiento contra el despido que está en la convención pero se negó la apelación, manifestó que el sindicato interpreta que el despido como falta grave se debe conmutar por 15 días de sanción. Narró que solo hubo 3 días de diferencia entre los procesos disciplinarios, que el actor demostró que cumplió el manual de funciones de su cargo, que se hicieron pruebas en la máquina y fotos que demostraron que el trabajo fue el adecuado, que además de pruebas testimoniales la empresa no aportó nada más. Expresó que Pablo Torrez tiene el apodo de Scooby Doo o el perro.
Señaló que dentro de la planta hay un canal de comunicación adecuado y asertivo, que el ambiente esta enmarcado en el respeto, que en las máquinas hace mucho ruido y se necesita protección auditiva y no se puede oír lo que pasa a 1 metro, que el deponente conoció de los hechos imputados al demandante cuando recibió la notificación y aclaró que no estuvo presente cuando ocurrieron los hechos (archivo 82).
El testigo Enrique Moreno Moreno rindió su declaración a solicitud del demandante, dijo ser mecánico soldador y estar en la junta directiva del sindicato, que asesoró al actor en su proceso disciplinario por supuestos malos tratos a un supervisor, que tiene “entendido” que el accionante y ese supervisor eran amigos y no hubo evidencia de maltrato, que no recuerda las pruebas aportadas pero la decisión fue el despido, que el procedimiento se ajustó a la Convención Colectiva porque se notificó la presunta falta, se hacen descargos y se tomó la decisión, que se apeló el despido pero fue confirmado, que la empresa no aceptó una sanción de 15 días en vez del despido.
Dijo que durante el procedimiento disciplinario algunas preguntas tenían una intención muy conducente, que les dijeron que solo podía hablar al final del proceso y se quedaran atrás del gestor y eso hizo sentir al deponente excluido. Afirmó que en la planta se usan seudónimos entre trabajadores como el policía, el caballo, la caponera y es parte de la cultura de la planta y no genera inconvenientes.
Expresó que el demandante presentó una queja al Comité de Convivencia Laboral porque él gestor se lo contó, pero como el despido fue poco después no sabe que trámite se dio a la queja. Que no estuvo presente al momento de los hechos (00:30 archivo 83). 20 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 El deponente Wilmer Díaz declaró a solicitud del demandante, afirmó ser ajustador de moldura en la empresa, que es líder sindical y encargado de las quejas y reclamos, que no asesoró al accionante porque solo lo acompañó, que no tiene claridad de las razones por las que lo citaron a descargos, pero cree que fue por un malentendido con el jefe inmediato y manifestó que no estuvo presente cuando ocurrieron los hechos.
Dijo que era parte del Comité de Convivencia Laboral y la mañana previa al despido reciben la denuncia, pero no recuerda la hora y expresó que la terminación del contrato en el turno nocturno, que el Comité se reunió a debatir la denuncia y creé que se hizo un acta de la sesión, que consideró que entre el actor y el supervisor Pablo Torrez había una buena amistad porque siempre los vio en “buena tónica”, luego expresó que tiene un vacío porque no sabe si en la noche sucedió el despido o una citación a descargos (13:58 archivo 83).
El testigo John Alexis Pardo Gómez, quien asistió a solicitud de la demandada, expresó que es especialista en formación de la pasiva y antes supervisor del procedimiento de formación y cumplimiento de variables. Dijo que se citó al actor por no cumplir el procedimiento de defecto crítico, ya que sí se detectan se debe informar de inmediato desde el área de formación, activar la alarma, intervenir la sección afectada y recalificar, que lo que no hizo el gestor fue reportar el defecto a través de PIC, que el actor sí podía hallar el defecto con la “prueba de la uña” y procedió a hacerla en audiencia, pero el deponente acepta que no estaba en el turno en que suceden los hechos.
Explicó que para detectar los defectos la primera alerta es en formación y la segunda en el área fría. Relató que el supervisor Pablo Torrez y el jefe Edwin Bautista decidieron citar a descargos al actor, que el testigo acompañó al señor Torrez a entregar la citación en el turno noche de 10pm a 6am y cuando el gestor la recibió se disgustó y dijo a Pablo usted es mucho hijueputa y lanzó las hojas y se fue, que volvió tras unos minutos y cogió una copia y volvió a salir, que a las 11pm, junto con el líder sindical Fabián Murcia, Pablo Torres y el deponente se entregaron los descargos y el demandante los firmó, que por esos hechos el testigo envió un informe a recursos humanos y su jefe inmediato.
Puso de presente que el demandante conoce el procedimiento de defecto crítico al estar en los fundamentos de manufactura de la planta, que tal procedimiento no tiene nada llamado tendencia de rebaba porque la rebaba de por sí es un defecto crítico que implica que el vidrio sobresalga de la botella causando daños y hasta la muerte al consumidor, que por no informar el defecto crítico se despidió al gestor, que consecuencias de la rebaba se rechazó el producto con riesgo de pérdida de cliente.
Narró que la responsabilidad del ayudante es reportar cualquier situación de calidad que encuentra, pero el testigo dijo no concocer las 21 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 pruebas de la empresa para determinar que no se cumplió el procedimiento y expresó que los responsables del proceso productivo son el operador y el ayudante y no sabe si al operador le hicieron un proceso disciplinario (archivos 85 y 86).
El declarante Pablo Cesar Torres dio testimonio a solicitud de la demandada y expresó ser supervisor de la pasiva, que ocupa ese cargo hace 3 años, que conoció al actor como ayudante de lubricación de máquinas I.S. y el deponente era su superior jerárquico, que informó un incumplimiento del actor por no hacer el procedimiento cuando halló un defecto crítico ya que desde su área debía rechazar la producción comprometida, activar la alarma visual para que el área fría estuviera al tanto y anotarlo en el sistema de comunicación PIC, en el programa e informar al operador de máquina, que tal procedimiento está en los fundamentos de manufactura de la compañía, que como el demandante anotó una tendencia en vez del código especifico de defecto crítico solo fue detectado en la inspección en el área fría y en el caso concreto se perdió la producción comprometida, además el deponente se dio cuenta que el actor no hizo el procedimiento de muestreo y rechazo por las muestras que tenía. Afirmó que un defecto crítico es cuando la cavidad comprometida puede causar lesiones al consumidor y la rebaba interna es que sobre la superficie hay partículas de vidrio que pueden cortas o ser ingeridas por el consumidor y ese problema puede generar hasta el cierre de la planta.
Expresó que en la compañía hay capacitaciones constantes sobre ese tipo de problemas, que si se generan se recoge toda la producción y eso causa pérdidas económicas y problemas con las cláusulas de calidad. Expresó el deponente que informó lo sucedido a Edwin Bautista, quien abrió un proceso disciplinario al actor. Dice que el operador de maquina Luís Contreras estaba en su puesto de trabajo y comparte la responsabilidad con el ayudante, pero no sabe qué le pasó con el operador.
De otra parte, hubo un disciplinario porque el accionante no llegó a recibir un turno y cuando el testigo lo llamó la respuesta fue “hijueputa cúbrame” y por ese calibre de palabras el deponente le colgó, aseguró que no puede demostrar la llamada al actor porque cambió el celular, pero puede pedir el historial de llamadas al operador y que el gestor no le dijo los motivos para no asistir al trabajo ni le contó de un atraco.
Explicó que tiempo después, el testigo en su oficina le dio unos documentos disciplinarios al gestor, donde estaba Jhon Pardo y narró que el demandante, tras leerlos lo trató mal y le dijo que era un hijueputa y se fue, que a los 10 minutos tomó una copia y salió de nuevo y en ese turno el directivo sindical Fabián Murcia estaba presente, a quién el deponente le contó el suceso y cree que el señor Murcia habló con el actor, quien decidió firmar los papeles (archivo 87). 22 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 El testigo Edwin Alonso Bautista Sánchez declaró a petición de la demandada, manifestó que es coordinador de una línea de producción desde hace 4 años, que responde por los indicadores de seguridad, calidad y productividad de la línea de envases exportación. Narró que fue superior del demandante en la línea 3, que se detecto un defecto critico que condujo a un disciplinario contra el gestor por no ejecutar correctamente.
Explicó que hay 2 procesos, en zona caliente se fabrican envases y en zona fría la inspección con equipos de alta tecnología, que la persona encargada de la calidad y detección de defectos es el ayudante de máquina, sin perjuicio que en la zona fría este un inspector de calidad. Afirmó que en el caso concreto el accionante detectó en formación un defecto crítico de rebaba, pero lo anota como tendencia a pesar de que expone la vida del consumidor, dijo que el actor estaba capacitado para identificar esos defectos, que el testigo aportó pruebas al trámite disciplinario, como reportes y registros de los sistemas de información de la planta que muestran la anotación de tendencia y luego el tiempo de rechazo y pérdida de producción de cerca de 1hora y 40 minutos, que sí habían personas encargadas de corregir el defecto, pero la información que reportó el gestor no era real y por eso el operador no ajustó el procedimiento, entonces les tocó hacer una reunión de revisión y liberación de producción (archivo 88).
El deponente Diego Arturo Poveda, declaró a petición de la demandada, señaló que es gerente de la planta Soacha de la accionada, que el actor trabajó en el área de producción y fue llamado a descargos porque como ayudante de la maquina A3 no ejecuto el procedimiento de defecto crítico ya que reportó la situación incorrectamente como tendencia rebaba cuando en realidad era rebaba y eso causó sobrecostos por pérdida de producción, que se inició un proceso disciplinario durante el cual el gestor ultrajó al supervisor frente a otro supervisor cuando le notificaron de los descargos y fue despedido.
Manifestó que no conoce las razones de la ausencia al trabajo del actor y que una vez un trabajador se retira de la planta no puede volver a ingresar y la queja de acoso se radicó después de terminado el contrato de trabajo (archivo 89). Analizadas una a una y en su conjunto las anteriores pruebas, bajo los principios de la sana crítica, necesidad de la prueba y libre formación del convencimiento del juez laboral de que tratan los artículos 60 y 61 CPTSS, 164 y 167 CGP, aplicables por remisión del artículo 145 CPTSS, se concluye lo siguiente: En la apelación se argumenta que el demandante sí justificó su ausencia a laborar el 13 de febrero de 2022, por la zozobra y terror que le causó el intento de hurto donde 23 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 resultó lesionado.
Al respecto debe decirse que las pruebas documentales no acreditan en modo alguno, que el accionante haya presentado a la pasiva prueba de tal suceso. En efecto, se aportó al plenario la copia del correo del 17 de febrero de 2022 que envió la enfermería de la entidad demandada, en el que se informa que el actor presentó incapacidad para los días 14 a 16 de febrero de 2022, entonces no excusó su inasistencia el 13 de febrero y si bien obra epicrisis que señala que el gestor sufrió lesiones en su rosto y padecía un ansiedad postraumática, no hay prueba de que tal documento hubiere sido puesto en conocimiento a la pasiva, ya que no tiene soporte de recibido, ni se le mencionó, ni se relacionó en las actas de los descargos o cualquier otra pieza.
De otra parte, el accionante allegó un archivo en formato txt que según él tiene el chat de Whatsapp entre el demandante y el supervisor Pablo Torres, pero ese documento no reúne las condiciones dispuestas en la Ley 527 de 1999 para adquirir valor probatorio como prueba electrónica y además no tiene elementos que permitan individualizar que los allí participantes sí son el demandante y el supervisor antes mencionado, ya que no se evidencia ni su número, ni su nombre, ni ningún otro elemento útil para precisar su identidad y si bien el testigo Miguel Gómez dijo que al señor Torres le dicen Scooby Doo y ese es el alias de uno de los participantes del chat, ello no es prueba contundente e incontestable de que se trata del sujeto antes mencionado, porque no se puede garantizar que no sea otra persona que simplemente copió ese apodo, por ende, ello no prueba que el demandante se haya excusado por no ir a trabajar, además ni siquiera se menciona la palabra hurto, robo o cualquier otra semejante.
Llama la atención que en la apelación se afirmó que el intento de hurto implicaba una falta de condiciones para ir a laborar, lo que no es de recibo, porque no hay prueba de que el 13 de febrero de 2022, fecha de la ausencia, el demandante estuviera incapacitado, ya que la incapacidad médica empezó al día siguiente, así mismo, lo que ocurra fuera de las instalaciones de la accionada, donde no tiene control el empleador y menos cuando se trata del riesgo social por delincuencia, no se puede imputar como una falta de garantías para trabajar, ya que no existe relación de causalidad con las condiciones laborales, porque lo que pasa dentro de la empresa, ni aumenta ni disminuye la posibilidad de hurto. 24 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 A su vez, en la apelación se sostiene que el demandante informó al supervisor Pablo Torres las razones para no asistir al trabajo el 13 de febrero de 2022 y, como ya se dijo, el supuesto chat no constituye prueba de ello, entonces en el proceso no obra una sola probanza de que el actor si justificó la ausencia y no basta con que afirmé que sí lo hizo para ya darlo por hecho, porque en el derecho hay un principio que impide a la parte fabricar su propia prueba (CSJ SL1230-2024, CSJ SL1540-2024, CSJ SL1822-2024), entonces sí el accionante quería demostrar que se había justificado, debía sopórtalo más allá de su mera afirmación, carga que no cumplió. Lo mismo sucede con la queja del apelante por la falta de objetividad de los testimonios de los señores Pablo Torres y John Pardo, ya que el actor cuestiona que solo el señor Torres afirmó que llamó al gestor para averiguar porque no fue a trabajar el 13 de febrero de 2022 y el actor le contestó “cúbrame hijueputa” y en ese punto debe decirse que más allá de ese testimonio no hay ningún elemento de convicción de tal suceso, pero eso no implica dejar de lado que apenas nueve días después, el día 21 de febrero de 2022, tanto el señor Torres, como ahora el señor Pardo si relatan que cuando se entregó la notificación de descargos al demandante, él le dijo al señor Torres “usted es un hijueputa” y en ese caso, ya son dos las personas que afirman haber percibido directamente a través de sus sentidos tal acto de maltrato, sumado al indicio de que si en menos de medio mes hay varios testimonios de que el gestor era grosero, es dable entender que varias personas lo digan con tan poca diferencia de tiempo da a entender, conforme a las reglas de la experiencia, que el demandante si se expresó de ese modo.
En este punto, el accionante pretende en su recurso justificar ese lenguaje irrespetuoso, señalando que lo que pasa es que la jerga en la compañía era así y “no se puede exigir respeto cuando no se da”, pero ello no tiene lógica y es un despropósito que una supuesta relación de amistad y colegaje los involucrados se traten de “hijueputas”, que es en últimas lo que intenta justificar la parte actora, además, no es sostenible el argumento que poner personas sin estudios universitarios o similares ya genera un clima agresivo y faltó de respeto en una empresa, ya que tal idea es prejuiciosa al partir de la idea de que todo obrero de pico y pala o persona que no ha podido o escogido realizar estudios superiores es retrograda, tosca, grosera agresiva o violenta, ya que no recibir formación avanzada no necesariamente implicar que un sujeto no sepa comportarse, expresarse, ser empático y exhibir valores y cualidades positivas, como erradamente entiende el apoderado del gestor. 25 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 A su vez, en la apelación se cuestiona que la prueba testimonial no es objetiva por tratarse de personas dependientes de la pasiva, pero tal reproche es extemporáneo, ya que nuestra legislación procesal consagra la posibilidad de tachar por sospecha al testigo, conforme los artículos 58 CPTSS y 211 CGP, pero el apoderado del demandante no lo hizo y es mucho tiempo después, cuando ya fueron recibidos los testimonios, que se acuerda de cuestionar su credibilidad y, en todo caso, el mero hecho de que un deponente tenga relación laboral con la pasiva no causa que su declaración sea descalificada automáticamente ni que se presuma lapidariamente que faltan a la verdad, ya que la única consecuencia es que tal testimonio se valore con mayor rigurosidad, tal y como sostiene la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia (CSJ SL3721-2019, CSJ SL3285-2022, CSJ SL2954-2023, CSJ SL31192023).
Pero es que son los propios testigos solicitados por el mismo demandante quienes expresaron circunstancias contrarias a lo que pretendido por el demandante, por ejemplo, el señor Ricardo Torres declaró que el actor fue despedido por faltar injustificadamente al trabajo, por faltarle al respeto a un superior y no cumplir el procedimiento de defecto critico en los envases; mientras Adriana Camargo Rairán reiteró esas faltas y el error del gestor de confundir una tendencia con un rebaba, colocando en riesgo la integridad del consumidor; por su parte Miguel Ángel Gómez Morales, pese ser directivo sindical, expresó que no recuerda que justificación dio el demandante en sus descargos y que dentro de la compañía la comunicación es adecuada, asertiva y con respeto; a su vez Enrique Moreno Moreno, directivo sindical, dijo no recordar las pruebas, que en la planta se usan seudónimos pero los que colocó de ejemplo tal deponente no se equipara a un “hijueputa”;
Wilmer Días aseguró que no estuvo cuando pasaron los hechos y no recuerda si lo que percibió en la noche fue una citación a descargos o el despido. Esos testimonios lejos estuvieron de desvirtuar que la demandada si logró probar las justas causas por las cuales despidió al demandante. Sumado a lo anterior, de forma recurrente el accionante alegó en su apelación que el ruido de las maquinas impide que un supervisor escuché la conversación que hubo entre el gestor y Pablo Torres, pero no hay prueba de esa situación de ruido, quedándose en una mera afirmación del actor sin respaldo, además, el propio demandante en sus descargos del 25 de febrero de 2022 reconoció que el señor Torres sí estaba con John Pardo y por eso es razonable señalar que Pardo, al encontrarse en dicho lugar en ese momento, pudo ver y escuchar lo que sucedió cuando, en términos 26 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 del propio demandante, él se sintió ofuscado e indignado contra Pablo Torres al ser notificado de los descargos.
En cuanto a la inexistencia del error critico que se alegó en el recurso, ha de indicarse que no hay duda que la prueba testimonial y documental aportada en las citaciones a descargos reflejan que el gestor reportó una tendencia a rebaba, hecho que aceptó en sus descargos, pero afirmó que la tendencia no es igual a error crítico, apreciación que fue desmentida, al unísono, por varios declarantes, quienes por ser trabajadores del vidrio enseñaron que la rebaba de por sí es un defecto crítico porque implica que ha presencia de vidrios por fuera del indicador y dentro de botellas de licor, que al ser consumidor puede causar daño y la muerte al consumidor final.
En este punto cobra relevancia la descripción del cargo de ayudante de máquina IS lubricador, que fue el ocupado por el demandante y cuyo propósito era precisamente hacer control al producto y revisar los defectos críticos, recalificar la sección, rechazar las cavidades -botellas- defectuosas y registrar en los subsistemas comentarios de variables fuera del estándar.
Además, el gestor fue capacitado sobre defectos críticos, como lo muestran los documentos de febrero de 2020 y octubre y noviembre de 2021, incluso, se le evaluó cómo actuar si hallaba defectos en la zona caliente y el accionante contestó que hacer, lo que refleja que sí sabía no solo que era error crítico sino que debía realizar de encontrar alguno y a pesar de que reportó una rebaba que se sabe que es un defecto que causa riesgo al consumidor, el accionante no cumplió las actividades que apenas 3 meses antes había contestado en una evaluación. Se duele el apoderado del actor en su apelación de que la demandada no aportó pruebas en video de la falta en el procedimiento de defecto crítico, pero es que la pasiva, según la jurisprudencia, solo debe probar la justa causa y para eso allegó documentos y solicitó testimonios que probaron el deber del ayudante de velar por la calidad del envase y reportar esa clase de defectos, también se acompañaron los registros de la compañía que reflejan que el accionante puso tendencia y después de eso se anotó por otras personas la observación de pérdida de producción, entonces con esos medios de convencimiento era suficiente para constatar el error del gestor al reportar como tendencia algo que en realidad era más grave y como ya hay un grado suficiente de persuasión, no era indispensable aportar videos y, para completar, en la reforma de la demanda, el gestor no pidió esos videos como prueba como en poder de la pasiva y dejó pasar la oportunidad donde era viable hacerlo, entonces su reclamó ahora es extemporáneo. 27 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 En cuanto el argumento de que la responsabilidad no cae exclusivamente sobre el ayudante, sino también sobre el operador de máquina, hay que decir que el testigo Edwin Bautista Sánchez, coordinador de toda la línea de envases de producción y jefe directo de los supervisores que tenían mando sobre el demandante, manifestó que el demandante reportó una tendencia en vez de la real situación que era un defecto crítico y por esa anotación falsa el operador no ajustó el procedimiento, lo que explica porque se reprocha con tanta severidad la conducta del gestor, ya que fue él quien anotó en los sistemas informativos de la empresa que había una tendencia en vez de poner error crítico y activar la alarma, lo que justifica porque el operador no actúo en según a la gravedad de un hecho que se reportó como algo menos peligroso de lo que era y, en gracia de la discusión, incluso si ese operado tenía parte de responsabilidad, lo que pasara con ese tercero y su situación particular ni justifica ni borra la gravedad de las omisiones del gestor, ya que el hecho que eventualmente fueran varios responsables no hace más inocente al demandante.
Se aclara al accionante, en cuanto su tesis de que como hay máquinas que hacen el control de calidad es imposible que un producto defectuoso salga de planta, que tal raciocinio, no solo busca desviar las consecuencias de sus incumplimientos, sino además no está en discusión de que otras personas encontraron el defecto crítico fue hallado y se solucionó con apenas pérdida de material y productividad, pero que otros colaboradores arreglaran el problema que en su momento evidenció y no reportó bien el actor no lo hace menos culpable, porque es que su equivocación fue no avisar la gravedad de lo que encontró, independientemente que el problema fuera después arreglado.
Finalmente, en cuanto al reproche consistente en que la demandada no valoró la queja de acoso laboral radicada por el demandante antes de despedirlo, lo primero por decir es que hay incertidumbre de si tal queja se presentó antes o después del despido, porque fue radicada el mismo día en que se le notificó el finiquito del contrato de trabajo, pero no sé sabe a qué hora se avisó la extinción del vínculo laboral y, en todo caso, en gracia de la discusión, conforme el artículo 8 de la Ley 1010 de 2006 no constituyen acoso laboral los actos tendientes a ejercer la potestad disciplinaria, ni las actuaciones o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo con base en una causal legal o justa causa o exigir que se cumplan los reglamentos y contratos de trabajo y los deberes y prohibiciones legales del trabajador, por tanto, al quedar demostrada la justa causa, cualquier debate sobre la queja por acoso es 28 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 irrelevante y, si era su deseo cuestionar ello, para eso se cuenta con el proceso especial sumario de acoso laboral, que es distinto al ordinario que aquí se estudia.
Por todo lo considerado, obró bien la juzgadora de instancia, quien luego de ponderar el caudal probatorio verificó que las justas causas indicadas en la carta de despido del trabajador, en efecto si ocurrieron, por lo que se confirmará la sentencia apelada en este punto. ¿Desacertó la jueza a quo por no condenar a las indemnizaciones de los artículos 99 de la Ley 50 de 1990 y 65 CST? Para resolver lo que en derecho corresponda, se recuerda que la parte actora solicitó el pago de las indemnizaciones de los artículos 99 de la Ley 50 de 1990 y 65 CST; la jueza a quo, al haber encontrado probado el despido con justa causa, negó todas las pretensiones, lo que implica tácitamente que también negó las sanciones antes mencionadas y el demandante, en su apelación, dice que hacía reemplazos sucesivos y como la pasiva no allegó los documentos en su poder solicitados en la demanda, entonces tiene derecho a todos los pormenores prestacionales de operador, porque convencionalmente ese era el cargo que debía ocupar.
Revisado el alcance de la sustentación de la apelación en este aspecto, aunque no es clara, al parecer el demandante dice que debía ser ascendido a operador y remunerado como tal, y en esa medida considera que proceden las mencionadas indemnizaciones. De entrada, advierte la Sala que no hay mérito para acceder a lo solicitado, primero, porque conforme el capitulo XIX convencional, no habrá reemplazos superiores a 30 días y serán remunerados conforme el salario del cargo a reemplazar, pero esa disposición establecida en el numeral IV no consagra el derecho al ascenso, el que está regulado en otras normas extralegales (p. 185 pdf 52) y como bien lo afirma el demandante en su demanda, se presentó a seis convocatorias y si aún pide en esta demanda el ascenso, se entiende que fue porque no aprobó tales concursos, por tanto no tendría derecho alguno respecto al mentado cargo, menos aun cuando la descripción del cargo de ayudante establece que dentro de sus funciones está el reemplazar a los operarios de maquinas en sus permisos y a la hora de las comidas, entonces como lo que hacía era parte de su rol laboral, resulta un despropósito que cumpliendo las funciones que le competen a un ayudante ahora diga que esa es la 29 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 prueba de que debía ser considerado operario, lo que a todas luces carece de fundamento.
De otra parte, y solo con el único ánimo de aclarar cualquier otra duda, en el plenario obra la liquidación final del contrato de trabajo por $4.852.017, la cual fue compensada en su totalidad porque resulta que el demandante tenía un crédito hipotecario con la demandada para la adquisición de vivienda, cuyo saldo al momento del finiquito laboral era de $41.287.447, motivo por el cual inclusive el gestor y la entidad demandada suscribieron un acuerdo de pago el 10 de mayo de 2022 por el cual el accionante se obliga a pagar en cuotas lo adeudado y tan es así que en su interrogatorio reconoció tal crédito y señala que su monto actual es de aproximadamente $22.000.000, por tanto, no se observa ningún acto abusivo de la demandada, en el sentido de no haber cumplido sus deberes en la consignación de cesantías o pago de salarios y prestaciones a la terminación del vínculo, lo que descarta la imposición de las sanciones (pp. 70-71, 82, 85, 109-113 pdf 52; archivo 81).
En consecuencia, no queda camino distinto que confirmar la sentencia apelada en este punto. Costas. Se condena en costas al demandante, por perder su recurso. Se fijan como agencias en derecho la suma de $1.300.000. En mérito de lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, Resuelve Primero. Confirmar la sentencia apelada, conforme la parte motiva de esta providencia. Segundo: Costas de esta instancia a cargo del demandante.
Inclúyanse como agencias en derecho la suma de $1.300.000. Tercero: Devolver el expediente digitalizado al juzgado de origen, a través del uso de los medios tecnológicos respectivos. Secretaría proceda de conformidad. 30 Expediente No. 25754 31 03 001 2022 00223 01 Notifíquese y cúmplase, MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada EDUIN DE LA ROSA QUESSEP Magistrado JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado 31