1 REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL LUGAR Y FECHA MEDELLÍN, 3 DE JUNIO DE 2026 PROCESO ORDINARIO LABORAL RADICADO 05360310500220240024201 DEMANDANTE JUAN CARLOS OTALVARO OSPINA DEMANDADO PROVIDENCIA TEMA MICROPLAST S.A.S. y COLDEPLAST S.A.S SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR SALUDTERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA CONFIRMA MARTHA TERESA FLOREZ SAMUDIO DECISIÓN SUSTANCIADOR La Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los magistrados ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA, MARÍA NANCY GARCÍA GARCÍA y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, surtido el traslado correspondiente, procede a proferir sentencia ordinaria de segunda instancia dentro del presente proceso, promovido por el señor JUAN CARLOS OTALVARO OSPINA contra MICROPLAST S.A.S. y COLDEPLAST S.A.S Después de deliberar sobre el asunto, de lo que se dejó constancia en el ACTA No 018, se procedió a decidirlo en los siguientes términos: I. – ASUNTO Es materia de la Litis, resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte demandante contra la sentencia proferida por el JUZGADO SEGUNDO LABORAL DEL CIRCUITO ITAGÜÍ, en la audiencia pública celebrada el día 21 de agosto de 2025. 2 II. – HECHOS DE LA DEMANDA En síntesis, se expuso que, el señor JUAN CARLOS OTALVARO OSPINA suscribió contrato de trabajo a término indefinido con MICROPLAST S.A.S. el 9 de diciembre de 2015, vínculo que posteriormente fue objeto de sustitución patronal a favor de COLDEPLAST S.A.S. a partir del 1 de diciembre de 2023, manteniéndose la continuidad y antigüedad laboral hasta el 12 de abril de 2024.
Manifestó que durante la relación laboral el actor desempeñó diversos cargos operativos, tales como: operario de laminadora, planchista y auxiliar de recepción, obteniendo como contraprestación un salario de $2.033.088. Explicó que, en el año 2017, el trabajador sufrió un accidente de tránsito que le ocasionó lesiones de consideración en la muñeca izquierda, generando múltiples incapacidades médicas, intervenciones quirúrgicas y secuelas que derivaron en limitaciones funcionales persistentes.
A lo largo del vínculo laboral continuó presentando afecciones derivadas de dichas lesiones, con diagnósticos asociados a fracturas, artrosis y dolor articular, lo que implicaba restricciones en actividades que involucraran esfuerzo, movimientos repetitivos o manipulación de cargas con la extremidad afectada. Refirió que, pese a este contexto clínico, las empleadoras no implementaron medidas adecuadas en materia de seguridad y salud en el trabajo, en tanto no realizaron reubicación laboral acorde con sus condiciones, ni practicaron exámenes médicos ocupacionales periódicos, ni efectuaron procesos de inducción o adecuación del puesto de trabajo conforme a sus limitaciones.
Sostuvo que el 11 y 12 de abril de 2024 se adelantó procedimiento de descargos en su contra, relacionado con la manipulación de cámaras de seguridad dentro de las instalaciones de la empresa, conducta que el trabajador explicó obedecía a la necesidad de abrir su propio locker ante la ausencia de llaves. Afirmó que, aunque informó de manera inmediata a su superior la empresa procedió a dar por terminado el contrato de trabajo el 12 de abril de 2024, sin precisar de forma concreta la falta grave ni los perjuicios derivados de su conducta. 3 Finalmente, señaló que, al momento del despido, se encontraba en situación de debilidad manifiesta por su estado de salud, con restricciones médicas vigentes y pendiente de una nueva intervención quirúrgica, sin que la empresa hubiera solicitado autorización previa al Ministerio del Trabajo para proceder con la terminación del vínculo.
Asimismo, adujo que durante toda la relación laboral no fue objeto de sanciones disciplinarias. III. – PRETENSIONES “Pretensiones declarativas: PRIMERA: Que se declare que el señor Juan Carlos Otálvaro Ospina estuvo vinculado como trabajador de MICROPLAST S.A.S. y posteriormente de COLDEPLAST S.A.S., desde el 9 de diciembre de 2015 y hasta el 12 de abril de 2024.
SEGUNDO: Que se declare que la terminación del contrato de trabajo fue realizada de manera unilateral y sin mediar justa causa por parte de COLDEPLAST S.A.S., teniendo como motivación el estado de salud del trabajador, la pérdida de capacidad laboral y el tratamiento médico. TERCERA: Que se declare que el señor Juan Carlos Otálvaro Ospina es titular del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, derivada de su condición de debilidad manifiesta por razones de salud.
CUARTO: Que se declare que el último salario promedio devengado por el demandante correspondió a la suma de dos millones treinta y tres mil ochenta y ocho pesos ($2.033.088).
QUINTO: Que se declare que el despido del señor Juan Carlos Otálvaro Ospina, efectuado mediante comunicación del 12 de abril de 2024 expedida por la empresa COLDEPLAST S.A.S., fue ilegal, en tanto desconoció la protección especial de la cual gozaba el trabajador en virtud de su estabilidad laboral reforzada por debilidad manifiesta.
SEXTO: Que se declare que la persona jurídica MICROPLAST ANTONIO PALACIO Y COMPAÑÍA S.A.S. – MICROPLAST S.A.S., es responsable solidaria, conjunta o divisible de las condenas que se lleguen a imponer frente a la sociedad COLOMBIANA FLEXOGRÁFICA DE PLÁSTICOS S.A.S. – COLDEPLAST S.A.S. En cuanto a las pretensiones de condena, se solicita, como consecuencia de las anteriores declaraciones, que se condene a la empresa COLDEPLAST S.A.S. y, de manera solidaria, conjunta o separada, a la codemandada MICROPLAST S.A.S., a las siguientes obligaciones:
SÉPTIMO: Que se ordene el reintegro laboral del demandante en condiciones iguales o superiores a las que ostentaba al momento de la terminación del contrato de trabajo. 4 OCTAVO: Que se condene al pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, debidamente indexada, por haberse producido el despido sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo.
En noveno lugar, que se reconozca lo que resulte probado a título extra o ultra petita. En décimo lugar, que se condene en costas y agencias en derecho al parte demandadas. IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA Una vez admitida la demanda, fue debidamente notificada, procediendo la demandada a descorrer el traslado de esta acción. MICROPLAST S.A.S. y COLDEPLAST S.A.S. Ambas sociedades dieron respuesta a la demanda, aceptando inicialmente como cierto la existencia del vínculo laboral con el demandante, inicialmente con MICROPLAST S.A.S. entre el 9 de diciembre de 2015 al 30 de noviembre de 2023, y posteriormente con COLDEPLAST S.A.S. desde el 1 de diciembre de 2023 al 12 de abril de 2024, indicando que el cambio de empleador obedeció a un acuerdo mutuo y que la segunda asumió las obligaciones laborales.
En cuanto a los hechos, aceptaron como ciertos los relacionados con la vinculación laboral, el accidente de tránsito y el trámite de descargos, pero niegan aquellos referentes a la falta de reubicación, ausencia de exámenes médicos, desconocimiento de las causas del despido y la alegada debilidad manifiesta. Aseguró que el trabajador fue debidamente citado a descargos, que confesó las conductas imputadas, incluida la manipulación de cámaras y el daño del candado y que actuó con conciencia de su irregular proceder.
Respecto de las pretensiones, negaron que el despido haya sido injustificado o relacionado con el estado de salud del trabajador, sosteniendo que la terminación del contrato obedeció a una justa causa imputable al demandante. En esa misma línea, rechazaron que el actor estuviera en condición de debilidad manifiesta o que gozara de estabilidad laboral reforzada, así 5 como también controvierten el salario promedio alegado, afirmando que el salario básico era de $1.677.213 mensuales.
Asimismo, descartaron la ilegalidad del despido, manifestando que este se fundamentó en lo dispuesto en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en armonía con el reglamento interno, la citación a descargos, el acta correspondiente y la carta de terminación. Igualmente, negaron la existencia de argumentando responsabilidad que la solidaria terminación del de MICROPLAST vínculo ocurrió S.A.S., cuando COLDEPLAST S.A.S. era el empleador.
Las entidades se opusieron a las pretensiones de la demanda y plantearon a título de excepciones de fondo: “PRESCRIPCIÓN, INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN, PAGO –COMPENSACIÓN” V. - DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia pública celebrada el 21 de agosto de 2025, la A quo absolvió a MICROPLAST S.A.S. y COLDEPLAST S.A.S. de las pretensiones incoadas en su contra por el señor JUAN CARLOS OTALVARO OSPINA, y condenó en costas procesales a cargo del demandante y a favor de las demandadas, fijando como agencias en derecho la suma de medio SMLMV.
Argumentos de la decisión: El despacho estableció, en primer lugar, que no existía controversia sobre la existencia del vínculo laboral, pues el actor laboró inicialmente con MICROPLAST S.A.S. desde el 9 de diciembre de 2015 hasta el 30 de noviembre de 2023 y, posteriormente con COLDEPLAST S.A.S. hasta el 12 de abril de 2024. A partir del material probatorio, el juzgado concluyó que el trabajador sí presentaba una limitación física derivada de un accidente sufrido en 2017, que le generó restricciones funcionales persistentes en su mano izquierda, conocidas por el empleador y que incluso dieron lugar a reubicaciones laborales.
En consecuencia, determinó que se cumplía los presupuestos para ser considerado sujeto de protección por estabilidad laboral reforzada. No obstante, el despacho encontró acreditado que la terminación del contrato se produjo por una justa causa, consistente en la manipulación indebida de cámaras de seguridad de la empresa, conducta reconocida por el propio trabajador en la diligencia de descargos 6 y en el interrogatorio de parte, coligiendo que, el procedimiento previo al despido respetó el debido proceso, en tanto el actor fue citado, informado de los cargos, escuchado y pudo controvertir las pruebas.
El juzgado consideró que la conducta constituía una falta grave, en la medida en que comprometía la seguridad de la empresa y vulneraba los protocolos internos, configurándose así una causa objetiva y razonable de terminación del contrato, que rompía el nexo entre el despido y la condición de salud del trabajador, por lo tanto, dedujo que no se configuró un despido discriminatorio ni se vulneró la estabilidad laboral reforzada, por lo que negó el reintegro y las demás pretensiones.
VI. – RECURSO DE APELACIÓN EN CONTRA DE LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El apoderado judicial de la parte demandante manifestó que estaba conforme con el análisis efectuado por el despacho en lo relativo a la configuración de la estabilidad laboral reforzada del trabajador, particularmente en lo referente a la existencia de incapacidades, limitaciones funcionales y su interacción con el entorno laboral, así como el reconocimiento de los criterios jurisprudenciales aplicables para establecer dicha condición. No obstante, precisó que su inconformidad se centraba exclusivamente en la valoración realizada por el juzgado respecto de la justa causa invocada por la empresa para dar por terminado el contrato de trabajo, señalando que, a su juicio, la decisión vulnera el principio de proporcionalidad, pues si bien el reglamento interno puede establecer conductas como faltas graves, en ningún apartado del proceso disciplinario se establece que las actuaciones del demandante configuran la gravedad suficiente para una terminación del contrato y la CSJ ya ha indicado que la sola disposición en el reglamento no configura en sí la gravedad de la conducta y, si es claro que el actor desde el año 2017 hasta el año 2024 nunca tuvo un proceso disciplinario, ni se le adelantó ningún trámite en el cual se le cuestionara su actividad laboral y su desempeño con la empresa ni que su condición de salud fuera una situación que obstruyera sus prácticas laborales pues, siempre tuvo la disposición de reintegrarse cuando se terminaban sus incapacidades y, la empresa en ningún momento en el proceso disciplinario destacó que la actuación del demandante tuvo una consecuencia grave en la entidad. 7 Dijo que, el trabajador de buena fe, inmediatamente frente a la justa causa que alude el empleador, le comunicó a su coordinador directo lo que había ocurrido, por ello no tuvo la intención de ocultar o esconder la situación, la cual efectivamente en los descargos manifiesta qué sucedió, pero ello no tiene ninguna consecuencia ni en su práctica laboral ni en la realidad empresarial, la falta que se le atribuye ni siquiera está relacionada con las funciones que desempeña, porque la parte demandada en sus alegatos de conclusión indicó que no era función del demandante la manipulación de las cámaras aunque él no hubiera tenido capacitación, entonces se está alegando una justa causa que no está relacionada con las funciones del actor y que no es proporcional a la terminación del contrato.
Aseveró que lo anterior pone en evidencia una mala fe por parte de la empresa, ya que tenía un trabajador que efectivamente el despacho lo consideró con estabilidad laboral reforzada y lo trasladan a un puesto en el cual no tenía supuestamente limitaciones y en menos de un año le terminan el contrato porque obstruyó unas cámaras en dos ocasiones, frente a lo cual, solo accedió a su locker y a sus elementos personales.
El recurrente refirió que, aunque el debido proceso se hubiera respetado no es suficiente para considerar que se le puede terminar el contrato de trabajo al demandante, quien es una persona en situación de debilidad manifiesta, porque bajo este argumento el despacho estaría suponiendo que cualquier persona que cometiera una justa causa que en el reglamento interno de trabajo fuera catalogada como grave, diera lugar a la terminación de manera directa y de forma unilateral, lo cual podría vulnerar la protección especial que goza el trabajador, Que en un símil si el trabajador no asiste un día a trabajar y ello estaría catalogado como falta grave y la empresa manifestara que ello le generó un afectación procedía la terminación del contrato de un trabajador con estabilidad manifiesta.
Insistió en que no debe proceder la calificación de una justa causa que no está solventada sino en un proceso disciplinario en el cual el trabajador reconoce que realizó unas acciones pero que las mismas no fueron conectadas con ninguna situación de vulneración ni al trabajo, ni a la empresa, debido a que, en otros escenarios frente a otro trabajador la decisión más razonable hubiera sido probablemente hasta un llamado de atención o máximo una suspensión. 8 Con base en lo anterior, solicitó que se revoque la sentencia en lo relativo a la declaratoria de existencia de justa causa, al considerar que no se acreditó una razón suficiente, objetiva y proporcional que justificara la terminación del contrato de trabajo.
Alegatos de Conclusión: El apoderado judicial de la parte demandante presentó alegatos de conclusión solicitando la revocatoria de la sentencia de primera instancia, al considerar que la terminación del contrato de trabajo fue una decisión desproporcionada por parte del empleador. Enfatizó que, no controvierte la existencia de la estabilidad laboral reforzada, la cual, al igual que el juzgado, considera plenamente acreditada, en tanto el demandante se encontraba en situación de debilidad manifiesta conocida por la empresa, sin embargo, no está de acuerdo con la justa causa invocada, relativa a la manipulación de cámaras de seguridad, pues aunque el trabajador aceptó la conducta, cuestionó su incidencia, señalando que la misma no generó perjuicio alguno ni puso en riesgo a la empresa o a sus trabajadores.
Afirmó que el actuar del trabajador obedeció a la necesidad de acceder a sus pertenencias, que actuó de buena fe al informar voluntariamente los hechos a su superior y que, además. Resaltó que durante la relación laboral no existieron procesos disciplinarios previos y que el demandante mantuvo un comportamiento adecuado por más de ocho años, lo cual evidencia la desproporción de la sanción de despido frente a la conducta reprochada.
Adicionalmente, cuestionó el actuar de la empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo, señalando deficiencias en la reubicación laboral, falta de capacitación en los cargos asignados y una gestión negligente frente al deterioro de la salud del trabajador. Concluyó que la empresa utilizó un hecho aislado como pretexto para desvincular a un trabajador en condición de debilidad manifiesta, desconociendo la finalidad de la estabilidad laboral reforzada y vaciando de contenido la protección constitucional.
En consecuencia, solicitó que se revoque la decisión de primera instancia y se acceda a las pretensiones de la demanda. 9 VII. – CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL Naturaleza jurídica de la pretensión. estabilidad laboral reforzada por salud- terminación del contrato por justa causa Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica procesal, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo.
El objeto central de esta Litis, Atendiendo a los reparos expuestos en el recurso de apelación planteado por el apoderado judicial de la parte demandante se establecerá: si la terminación del contrato de trabajo obedeció a un despido injustificado por parte del empleador, y en caso afirmativo, si procede el reintegro y/o la indemnización especial de ciento ochenta (180) días de salario.
Para resolver el problema jurídico planteado, lo primero que debe advertirse es que en el presente asunto no existe controversia respecto de que la juez de primera instancia tuvo por acreditada la existencia del contrato de trabajo, en tanto el actor laboró inicialmente con MICROPLAST S.A.S. desde el 9 de diciembre de 2015 al 30 de noviembre de 2023 y, posteriormente, con COLDEPLAST S.A.S. hasta el 12 de abril de 2024.
Tampoco es objeto de discusión que, al momento de la terminación del contrato de trabajo, el demandante JUAN CARLOS OTALVARO OSPINA se encontraba amparado por estabilidad laboral reforzada en razón de su estado de salud, circunstancia que fue reconocida en la sentencia de primera instancia y no fue controvertida en apelación por la parte demandada.
No obstante, la a quo consideró acreditada la existencia de una justa causa que dio lugar a la finalización del nexo contractual. Al descender al caso concreto, se observa la carta de terminación del contrato, en la cual se relatan los hechos que dieron lugar a la adopción de dicha decisión por parte del empleador, sin que en ella se indiquen los fundamentos normativos que la sustentan.
Veamos. 10 Ahora, el numeral 6° del literal A) del art. 62 y los numerales 1° y 5° del art. 58 del Código Sustantivo de Trabajo, señalan: “ARTICULO
62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.” “ARTICULO
58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador: 1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la 11 impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
(…) 5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios. (…)” Por su parte, en el reglamento interno de trabajo en el capítulo XVIII artículo 65, se establece las justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador: 1.4. Todo daño material causado a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 1.7.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Y, también se calificó como faltas graves las siguientes: • Hacer peligroso el lugar de trabajo por violación de las normas sobre seguridad e higiene, no someterse a los exámenes médicos o de salud prescritos por las autoridades, la Empresa, la Empresa Prestadora de Servicios (EPS), la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS) o la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) y no usar los implementos destinados a la prevención de accidentes y protección personal. • Hacer peligroso el lugar de trabajo. • Todo descuido en el trabajo que afecte o pueda afectar la seguridad de las personas, de las máquinas, equipos, mercancías, elementos o instalaciones.
Para esta Sala, la conducta desplegada por el demandante está enmarca dentro de las causales de terminación del contrato de trabajo, prevista específicamente en lo dispuesto en el numeral 6° del artículo 62 del CST, subrogado por el artículo 7º, del Decreto Legislativo 2351 de 1965. 12 El precepto legal citado, consagra dos escenarios diferentes que de forma independiente constituyen una justa causa para finalizar unilateralmente el contrato de trabajo, la primera de ellas, tiene que ver con la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que tiene el trabajador y, la restante, el incurrir en cualquier falta que se encuentre calificada como GRAVE ya sea en reglamentos internos de trabajo, pactos o convenciones colectivas de trabajo.
Además de ello, cabe señalar que durante mucho tiempo la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia sostuvo que de acuerdo con el numeral 6° del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, los empleadores tenían la facultad de dar por terminado con justa causa el contrato de un trabajador que hubiese incurrido en una falta calificada como grave, ya sea en el reglamento interno de trabajo, el contrato de trabajo, pacto o convención colectiva, sin que el funcionario judicial pudiera ejercer su propia valoración sobre la gravedad o no de la conducta endilgada al trabajador, con el fin de cuestionar la configuración de la justa causa.
Lo que implicaba que, si la falta estaba tipificada como grave por el empleador, la justa causa se consideraba configurada, sin margen para la intervención del operador judicial en la apreciación de su gravedad, tal postura puede verse en la sentencia SL16298 de 13 de septiembre de 2017 con radicación Nº 55.472. No obstante, la referida tesis fue revaluada por el órgano de cierre a partir de la sentencia CSJ SL2857-2023 del 23 de agosto de 2023, M.P., Gerardo Botero Zuluaga, concluyéndose en esta nueva providencia, que sí le era dable al funcionario judicial realizar un examen de la gravedad de la falta, veamos: “…Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.
De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de 13 despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso…” Se subraya igualmente que, en sentencias con radicaciones 30612 y 32422 del año 2008, la CSJ indicó: “Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa”.
Pues bien, dejando claro que el sub examine las partes no establecieron un procedimiento específico para dar por terminado el contrato por justa causa, en lo que atañe a la comisión de la conducta atribuida al trabajador, no existe duda que el señor JUAN CARLOS OTÁLVARO OSPINA reconoció tanto en la diligencia de descargos como en el interrogatorio de parte, haber manipulado, el 8 de abril de 2024, dos cámaras de vigilancia del circuito cerrado de televisión ubicadas en el área de locker, moviéndolas y cubriéndolas.
En la diligencia de descargos realizada el día 12 de abril de 2024 (pdf 8 folios 2” aportado por la parte accionada, se expresó lo siguiente: 14 Especialmente, el demandante en el interrogatorio de parte manifestó que actualmente labora en una empresa de empaques y, reconoció que el 8 de abril de 2024, en dos ocasiones durante su turno, se ausentó del lugar de recepción donde prestaba sus servicios, se dirigió al área de lockers y allí manipuló las cámaras de seguridad, llegando incluso a cubrirlas.
Igualmente, indicó que fue citado a rendir descargos cuatro días después de ocurridos los hechos, y explicó que su actuación obedeció a la necesidad de retirar su teléfono móvil y unas llaves que había dejado en el locker. Señaló, además, que posteriormente informó de lo sucedido al coordinador presente en ese momento, el señor Wilson, para que este lo comunicara al jefe inmediato.
Frente a la pregunta sobre las razones por las cuales no informó previamente antes de incurrir dicha conducta, expresó que no había recibido la inducción correspondiente para el manejo de las cámaras y que, aun cuando entendía que no debía manipularlas, lo hizo con el único propósito de retirar sus pertenencias. Asimismo, al indagársele si en la diligencia de descargos calificó su conducta como inadecuada o indebida, respondió que allí manifestó que desconocía la prohibición de manipular las cámaras debido a que era nuevo en el cargo.
Para esta Corporación, dicha actuación configura una falta grave, en la medida en que no solo implicó la intervención indebida de dispositivos de seguridad de la empresa, sino que, además, se ejecutó en dos oportunidades distintas, lo que evidencia reiteración en la conducta. 15 En el presente caso, se encuentra acreditado que el demandante desempeñaba el cargo de auxiliar de recepción de portería y, conforme a las colillas de pago obrantes en el expediente, existen indicios de que venía ejerciendo dicho cargo desde el año 2023.
En tal sentido, no resulta de recibo la afirmación según la cual se trataba de un trabajador nuevo en el cargo. Si bien, en el interrogatorio de parte el trabajador sostuvo que su conducta obedeció a la circunstancia de haber dejado las llaves dentro del locker, y alegó desconocer la prohibición de manipular las cámaras, así como la ausencia de inducción en el cargo, lo cierto es que en la diligencia de descargos reconoció expresamente haber actuado de manera consciente en contravía de los protocolos de seguridad de la empresa, al manipular y cubrir las cámaras de vigilancia. Incluso, admitió el carácter indebido de su conducta, tal como se desprende de sus propias manifestaciones en dicha actuación, como pasa a verse: De conformidad con lo expuesto, a juicio de esta Sala los argumentos defensivos del trabajador orientados a explicar su comportamiento bajo el desconocimiento de las normas o la supuesta novedad en el cargo carecen de sustento, en tanto se encuentran desvirtuados por los medios de prueba, particularmente por sus propias afirmaciones en la diligencia de descargos, en las que reconoció haber incurrido de manera consciente en una conducta contraria a los protocolos de seguridad, lo que permite tener por acreditada la existencia de una actuación indebida.
Aunque la parte actora sostiene que el trabajador dio aviso al supervisor, lo cierto es que el propio involucrado admitió que dicha comunicación se produjo con posterioridad a la ocurrencia de los hechos, y no de manera previa. En ese escenario, la situación alegada pudo ser atendida mediante la implementación de mecanismos distintos que no implicaran la afectación 16 de los sistemas de seguridad de la empresa, tales como la comunicación oportuna y previa al supervisor sobre la necesidad presentada.
En consecuencia, la circunstancia invocada no desvirtúa la irregularidad del proceder ni atenúa la gravedad de la conducta desplegada, máxime cuando existían alternativas razonables para resolver el inconveniente sin comprometer los sistemas de control empresarial. Ahora bien, aunque no se acreditó la causación de un perjuicio material efectivo, ello no altera la gravedad de la falta, en tanto el riesgo generado para la seguridad de la empresa y sus trabajadores resulta evidente, pues la conducta del trabajador afectó directamente los mecanismos de control y vigilancia destinados a la protección de bienes e integridad de las personas.
De manera que, la inobservancia de los protocolos elementales de seguridad por parte del demandante comporta una vulneración grave de sus obligaciones laborales, lo cual configura una justa causa de terminación del contrato, en los términos del numeral 6° del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. En relación con los argumentos del recurso de apelación, se advierte que el recurrente circunscribió su inconformidad a la alegada falta de proporcionalidad de la medida del despido, cuestionando la incidencia de la conducta y su aptitud para justificar la terminación del vínculo, pese a la existencia de estabilidad laboral reforzada por fuero de salud.
Sobre el particular, esta Sala encuentra que la falta reviste la entidad suficiente para estructurar una justa causa, sin que resulte desproporcionada la decisión de terminación del vínculo, dado que: (i) se aceptó la ocurrencia de la conducta; (ii) su reiteración en el tiempo; (iii) se afectó los sistemas de seguridad de la empresa.
De igual forma, debe indicarse que la buena fe del trabajador y la supuesta ausencia de antecedentes disciplinarios, no neutralizan la gravedad objetiva de la conducta, ni impiden que el empleador ejerza la facultad legal de terminación del contrato cuando se configura una causal legítima. 17 Así pues y aunque el demandante se encontraba en condición de debilidad manifiesta, la acreditación de una justa causa rompe el nexo entre dicha condición y la terminación del contrato, descartando cualquier acto discriminatorio.
Para esta Corporación, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial de salud, gozan de protección laboral, de acuerdo a lo instituido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, en el desarrollo jurisprudencial de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional.
Si bien el trabajador adquiere el derecho a no ser desvinculado por razón de su situación de vulnerabilidad, lo cierto es que dicha garantía no es de carácter absoluto, pues su operancia se encuentra condicionada a que no se configure una causal objetiva que justifique la terminación del vínculo laboral, sin que ello implique la vulneración de la mencionada estabilidad.
Al respecto, la CSJ en sentencia SL2827-2020 indicó: “Por último, debe precisarse que la Corte ha sostenido que el alcance del artículo 7 de la Ley 361 de 1997 no supone el derecho del trabajador a perpetuarse en el cargo que ejecuta, sino a permanecer en él hasta que exista una causal objetiva o legitima para su desvinculación, esto es, que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que se demuestre en el proceso la ocurrencia real de la causa alegada”.
En suma, esta Magistratura estima acreditada la justa causa invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, en consideración a la gravedad de la conducta desplegada por el trabajador y a su incidencia en el sistema de seguridad de la empresa, por tanto, la terminación del vínculo laboral no obedeció a un acto discriminatorio ni a una condición de discapacidad, limitación o barrera laboral atribuible al trabajador, de tal manera que, no resultaba exigible al empleador acudir previamente ante el Ministerio del Trabajo ni asumir el pago de la 18 indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al no haberse configurado un despido por razones de salud.
Por lo anterior, se confirmará la sentencia de primera instancia. COSTAS PROCESALES Teniendo en cuenta la naturaleza de la decisión proferida y la improsperidad del recurso de apelación presentado por el apoderado judicial de la parte demandante, las costas procesales en esta instancia estarán a cargo de dicha parte y a favor de las sociedades demandadas, según lo dispuesto en el numeral 1° del art. 365 del Código General del Proceso, dentro de las cuales se fijan como agencias en derecho el equivalente a medio SMLM para la anualidad 2026 que pagará el actor a cada uno de las demandadas.
VIII. - DECISIÓN. En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR, la sentencia de primera instancia, de origen y fecha conocidos, de conformidad a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: COSTAS PROCESALES a cargo del demandante y a favor de las sociedades demandadas, según lo dispuesto en el numeral 1° del art. 365 del Código General del Proceso, dentro de las cuales se fijan como agencias en derecho el equivalente a medio SMLM para la anualidad 2026 que pagará el actor a cada uno de las demandadas. 19 TERCERO: En su oportunidad procesal, devuélvase el expediente al juzgado de origen.
CUARTO: SE ORDENA la notificación por EDICTO de esta providencia, que se fijará por secretaría por el término de un día, en acatamiento a lo dispuesto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en auto AL2550-2021. Los magistrados,